Contrato psicológico

El contrato psicológico funciona como enlace entre las creencias recíprocas y las obligaciones prometidas entre el empleado y el empleador (^{Rousseau, 1989}). Este tipo de contrato está determinado por factores preexistentes como normas sociales y creencias personales (^{Schmidt, 2016}). Es la base de la confianza en toda relación laboral (^{Richard, McMillan-Capehart, Bhuian y Taylor, 2009}) y se vincula con expectativas, promesas y obligaciones mutuas (^{Adamska, Jurek y Rózycka-Tran, 2015}). Cuando las personas perciben que se cumplen sus expectativas laborales, contribuirán al logro de los resultados organizacionales (^{Schmidt, 2016}); es decir el empleado apoya con su trabajo y espera que la organización cumpla con lo pactado, de forma que en este binomio existan dos entidades dispuestas a invertir sus recursos para alcanzar objetivos y beneficios mutuos (^{Fantinato y Casado, 2011}; ^{Richard et al., 2009}). Un contrato psicológico, a diferencia de un contrato formal de trabajo, no se genera una sola vez, sino que perdura durante la vida laboral del empleado y cuanto más larga sea ésta, más nutritiva será la contribución y la reciprocidad entre ambas partes (^{Robinson y Rousseau, 1994}). Sin embargo, si existen incongruencias, malos entendidos o falta a la palabra por parte de cualquiera de las partes, o cuando se reconocen obligaciones y no se cumple con ellas (^{Robinson y Morrison, 2000}), se puede ocasionar una ruptura e incluso una violación del contrato psicológico (^{Lapointe, Vandenberghe y Boundrias, 2013}).

El contrato psicológico puede ser transaccional o relacional. El contrato psicológico transaccional se pacta por un determinado tiempo de duración (normalmente corto) con una relación limitada entre empleado y empleador, y su principal característica es el interés económico (^{Adamska et al., 2015}); en él, el empleado sólo realiza la función por la que le pagan y no se compromete con los objetivos organizacionales, por su parte, el empleador tampoco se siente obligado con el desarrollo del empleado (^{Torres, Santa y Bonilla, 2014}). Por el contrario, el contrato psicológico relacional se caracteriza por ser emocional, subjetivo, enfocado en acuerdos de lealtad y confianza entre las partes involucradas (^{Torres et al., 2014}). En este tipo de contrato, el empleado y el patrón se esfuerzan por mantener una relación laboral de largo plazo, la cual puede ser que nunca termine y en ella las partes son recíprocas y se esfuerzan por lograr los objetivos organizacionales para beneficio mutuo (^{Adamska et al., 2015}).

Por sus características, distintos investigadores han estudiado el contrato psicológico relacional teniendo como propósito identificar sus impactos. Algunos estudios indican que el incumplimiento del contrato psicológico relacional está relacionado con la intención de abandono y con la cultura del clan (^{Ebru, 2014}), pues el contrato funge como mediador entre la cultura y el compromiso organizacional (^{Richard, et al., 2009}). También se halló que está positiva y significativamente asociado con el liderazgo transformacional, la capacidad de absorción, el compromiso afectivo, el empoderamiento psicológico individual y con la disposición para compartir el conocimiento (^{Dai y Wang, 2016}; ^{Vargas, 2015}) entre otras.

Intención o voluntad de compartir conocimiento tácito

Existen dos tipos de conocimiento que pueden diferenciarse según su codificación y estructuración: explícito y tácito. El conocimiento explícito es fácilmente codificado, almacenado, expresado y comunicado en documentos escritos (^{Yong, Byoungsoo, Heeseok y Young-Gul, 2013}) que hacen fácil su distribución. Este tipo de conocimiento es un bien público, es el ‘knowledge about’ y en términos de costo, su transferencia es más económica (^{Máynez y Cavazos, 2011}). Para ^{Nonaka y Takeuchi (1999, p. 7)} es solo la punta del iceberg porque es visible, consiste en eventos pasados, es el ‘allá y entonces’ y es creado secuencialmente. El conocimiento tácito radica en la subjetividad de la persona, y por ello la intuición, las ideas y corazonadas son parte de él, es el ‘aquí y ahora’ creado simultáneamente (^{Nonaka y Takeuchi, 1999, p. 66}). Es un activo intangible enraizado en la acción y experiencia del sujeto que generalmente ocurre en un contexto particular que dificulta su explicación (^{Shu-Chen y Chen-Kiang, 2009}); es difícil de observar y transmitir, es inimitable, raro e insustituible (^{Oguz y Sengun, 2011}), y solo puede compartirse a través del contacto directo con las personas, ya que está embebido en el cerebro del individuo y se liga profundamente con la acción (^{Máynez y Cavazos, 2011}). ^{Polanyi (1966, p. 4)}, fue uno de los primeros investigadores en diferenciarlo del conocimiento explícito y lo definió con la observación “we can know more than we can tell”.

Por otra parte, la intención, el deseo o voluntad del sujeto para compartir su conocimiento tácito con otras personas obedece a sus decisiones individuales en las cuales se combinan tanto características intelectuales como de personalidad (^{Yong et al., 2013}). ^{Nonaka y Takeuchi (1999, p. 7)} mencionan que para que el conocimiento tácito se comparta, es necesaria la interacción de los individuos frente a frente, y para que este proceso se lleve a cabo se debe crear una cultura de intercambio de conocimientos asociada con un sistema de incentivos que motive a los empleados para que compartan sus conocimientos con otros compañeros de trabajo. Es importante precisar que la acción de compartir conocimiento debe realizarse voluntariamente, de forma positiva y sin condiciones (^{Bock, Zmud, Kim y Lee, 2005}; ^{Ming-Tien, Kun-Shiang y Jui-Lin, 2012}).

Existe evidencia empírica de que al compartir el conocimiento se crea uno nuevo que contribuye a la innovación y al desempeño organizacional, desarrollando ventajas competitivas sostenibles (^{Jasimuddin y Zhang, 2011}; ^{Máynez, Cavazos y Nuño de la Parra, 2012}; ^{van Wijk, Jansen y Lyles, 2008}). Se menciona también que el contrato psicológico tiene una importante influencia en la transferencia de conocimiento (^{Anvari, Mansor, Rahman, Rahman y Chermahini, 2014}) y dependiendo del tipo de contrato psicológico en estudio, el efecto es diferente. Respecto al contrato psicológico relacional, se menciona que cuando el sujeto confía en la organización hará un mayor esfuerzo para contribuir en su beneficio, esperando que ésta actúe recíprocamente, impulsándolo de esta forma a compartir su conocimiento (^{Richard et al., 2009}). En una investigación realizada por ^{Lu y Chen (2012)} en empresas de alta tecnología, encontraron que el contrato psicológico relacional tiene un impacto positivo tanto en la transferencia de conocimiento tácito como explícito, coincidiendo con los resultados obtenidos por los académicos ^{Dai y Wang (2016)} quienes mencionan que efectivamente el contrato psicológico relacional, al compartir conocimiento con otras personas, tiene un efecto positivo y significativo, por lo que con base en lo anterior se formulan las siguientes hipótesis:

Transferencia de conocimiento tácito dentro de la organización

La transferencia de conocimiento es el proceso mediante el cual se comparte el saber de una persona o grupo emisor, con otra persona o grupo receptor, con la finalidad de agregar conocimiento sin establecer límites (^{Rodríguez, 2005}). Este proceso debe llevarse a cabo como una actividad relevante y notoria (^{Máynez, 2016}), para provocar cambios en el comportamiento de los empleados (^{Martin, Martin y Trevilla, 2009}). Al aplicar los nuevos conocimientos y/o habilidades adquiridas en el desarrollo de las tareas y actividades diarias se incrementa la eficiencia y eficacia organizacional (^{Máynez, 2011}), ya que este activo intangible se encuentra en las reglas, procedimientos, estrategias y tecnologías, siendo el resultado de interrelaciones de las personas que actúan en beneficio de la organización (^{Máynez, Cavazos, Ibarreche y Nuño de la Parra, 2012}; ^{Reychav y Weisberg, 2010}).

Se afirma que el principal objetivo de la gestión del conocimiento es desarrollar y explotar el conocimiento adquirido, transfiriéndolo a los distintos niveles organizacionales para que éste sea retenido y aprovechado en beneficio de todos los miembros de la organización y no correr el riesgo de desperdiciar este recurso de gran valor (^{Jasimuddin y Zhang, 2011}). También se sugiere la implementación de un sistema de planeación de recursos organizacionales exitoso para que se pueda transferir el conocimiento adecuado entre sus integrantes (^{Jayawickrama, Liu, y Hudson, 2014}).

Cuando el conocimiento tácito se transfiere, se generan cambios en las prácticas, políticas y comportamientos actuales consideradas como actividades que agregan valor a la organización y son la base para el desarrollo de ventajas competitivas sostenibles de la organización (^{Jasimuddin y Zhang, 2011}; ^{Máynez y Cavazos, 2011}; ^{van Wijk et al., 2008}). Además este tipo de conocimiento es reconocido como uno de los principales antecedentes para el éxito en la implementación de los sistemas de planeación de recursos de la organización (^{Jayawickrama et al., 2014}), siendo un prerrequisito para la innovación, porque ésta ocurre cuando las personas comparten y combinan sus conocimientos personales con otras personas (^{Matzler y Mueller, 2011}).

Por otra parte, cuando ese conocimiento se comparte, fluye de la persona propietaria a la persona que lo necesita, promoviendo el intercambio de experiencias entre uno y otro, guiándose en una correcta dirección de aprendizaje, y mejorando la habilidad para alcanzar metas personales y organizacionales (^{Kang y Kim, 1999}). Para que el conocimiento que se comparte pueda ser transferido a otros miembros de la organización, es necesaria la intervención de actores, equipos y unidades de intercambio organizacional quienes lo reciben e influenciados por la experiencia y el conocimiento de otros contribuyen en su integración y desarrollo en beneficio de todos los integrantes de la organización (^{Argote y Fahrenkof, 2016}). Además ^{Nonaka y Takeuchi (1999, p.7)} recomiendan que para aprovechar dicho saber compartido, es necesario convertirlo a números o palabras, de tal manera que todos los miembros de la organización lo entiendan y expandirlo tanto horizontal como verticalmente a toda la organización para generar un nuevo ciclo de creación de conocimiento y que la organización proporcione las condiciones e instrumentos necesarios para su amplificación.

Se han realizado diversos estudios para conocer los distintos factores que influyen en la transferencia de conocimiento organizacional y se menciona que en la voluntad del sujeto para compartirlo con otras personas no solo está implícito el comportamiento de éste sino que además puede ser influenciado por otros factores como los de personalidad (^{Ming-Tien et al., 2012}), la motivación y las oportunidades proporcionadas por la organización a sus empleados (^{Minbaeva, Makela y Rabbiosi, 2010}), así como el desarrollo e innovación organizacional (^{van Wijk et al., 2008}) entre otros, por lo que con base en lo anterior se propone que:

El modelo de la investigación se muestra en la Figura 1.

Fuente: elaboración propia.

Figura 1 Modelo de la investigación 

Muestra y recolección de datos

Con la finalidad de alcanzar el objetivo de la investigación se realizó un estudio cuantitativo, de alcance relacional y de diseño no experimental transversal. El método utilizado en la recolección de los datos fue a través de un cuestionario, adaptado y aplicado a la muestra poblacional individual y personalmente a colaboradores de mando medio de la industria de autopartes en Ciudad Juárez, Chihuahua, México; la muestra fue no probabilística y estuvo constituida por ingenieros, supervisores, analistas y técnicos, turnos matutino y vespertino y con al menos un año de antigüedad en la organización.

El levantamiento de los datos se llevó acabo en el periodo comprendido de agosto a octubre de 2016, en total se recolectaron 356 cuestionarios, de los cuales se descartaron 10, por no reunir la información solicitada, quedando 346 cuestionarios con 21 ítems válidos para su análisis. La muestra estuvo conformada por 273 hombres (78.9%), 72 mujeres (20.8%) y una persona sin contestar esta pregunta (0.3%). La edad de los participantes estuvo principalmente comprendida entre 20 y 30 años de edad (54.9%), la mayoría de los respondientes eran solteros (48.6%), en general contaban con escolaridad de licenciatura (64.6%), el 46.5% de ellos ocupaban puestos de técnicos, la mayoría contaba con una antigüedad de 1 a 5 años (65.9%), y el 86.4% reportó tener una relación laboral de planta en la empresa, tal como se muestra en la Tabla 1.

Medida de los constructos

Para la evaluación de los constructos que integran el estudio, y desarrollar el cuestionario utilizado, se realizó el siguiente procedimiento: primeramente se hizo una revisión de la literatura, para conocer las diversas formas en que las variables habían sido evaluadas; enseguida se seleccionó el instrumento y se adaptó al contexto cultural; luego se hizo la traducción (en donde fue necesario); posteriormente se realizó la primera versión y se sometió a consideración de un grupo de expertos para lograr un mejor entendimiento de los ítems y finalmente con base en los comentarios y sugerencias vertidas por los expertos se corrigió el cuestionario y se formuló la versión final. Todos los ítems fueron diseñados con afirmaciones evaluados en escala Likert de cinco puntos que va del 1 “totalmente en desacuerdo” a 5 “totalmente de acuerdo” para que los participantes seleccionaran el grado de acuerdo o desacuerdo que mejor describiera su situación laboral. El cuestionario quedó integrado por 21 ítems, de los cuales 9 ítems fueron adaptados de la Escala del Contrato Psicológico (PCS) desarrollado por ^{Millward y Hopkins (1998)} para evaluar el contrato psicológico relacional, 5 ítems fueron adaptados con base en ^{Bock et al., (2005)} y ^{Máynez (2011)} para evaluar la voluntad de compartir conocimiento tácito y 7 ítems fueron utilizados con base en ^{Máynez (2011)}, para evaluar la transferencia de conocimiento tácito dentro de la organización, mismos que se muestran en Anexo 1.

Evaluación del modelo

Para la evaluación del modelo se realizaron dos corridas, en la primera de ellas se observaron las cargas de todos los ítems de los constructos y se detectó que sólo uno de ellos tenía carga muy por debajo de lo recomendado por ^{Chin (1998)} y se decidió eliminarlo. El ítem eliminado fue cpr1 ‘con el entrenamiento recibido en esta organización, espero desarrollar mis habilidades’ correspondiente al constructo contrato psicológico relacional, quedando el constructo con 8 ítems para su evaluación y los constructos voluntad de compartir conocimiento tácito y transferencia de conocimiento dentro de la organización se evaluaron con todos los ítems. Posteriormente se realizó la segunda corrida del modelo para verificar las nuevas cargas obtenidas.

El análisis estadístico se realizó mediante modelado de ecuaciones estructurales (SEM) con base en mínimos cuadrados parciales (PLS) (^{Ringle, Wende y Becker, 2015}), el cual está basado en covarianzas y es recomendable cuando se trata de estimar modelos path que utilizan variables latentes medidas indirectamente por múltiples indicadores (^{Asyraf Bin, 2014}).

Confiabilidad y validez del modelo

De acuerdo con ^{Chin (1988)}, para que la confiabilidad del indicador sea aceptable recomienda que preferentemente alcance un valor de 0.70 o superior, pero si existieran indicadores con cargas menores, podrían retenerse siempre y cuando en el constructo existan indicadores con cargas superiores a 0.70. En el presente modelo se cumple con esta condición al obtener cargas superiores a 0.70, en la mayoría de los indicadores a excepción de tres ítems correspondientes al constructo contrato psicológico relacional, (cpr2, cpr3 y cpr9) y un ítem perteneciente al constructo intención de compartir conocimiento tácito (ic4), sin embargo, siguiendo el criterio de ^{Chin (1998)} los ítems fueron retenidos al existir otros indicadores en los constructos con cargas superiores a 0.70. En el caso de la confiabilidad de consistencia interna de los constructos, ^{Bagozzi y Yi (1988)} recomiendan que esta sea 0.70, o más alta cuando se trata de una investigación exploratoria. Aunque tradicionalmente se utiliza Alpha de Cronbach para evaluar la confiabilidad de consistencia interna en investigaciones relacionadas a las Ciencias Sociales, ^{Bagozzi y Yi (1988)} sugieren la evaluación de la confiabilidad compuesta como reemplazo. En el presente modelo se muestra un alto nivel de confiabilidad de consistencia interna al haber obtenido valores superiores a 0.70, tanto en la evaluación del Alpha de Cronbach, como en la confiabilidad compuesta.

Respecto a la validez de convergencia (AVE) se recomiendan valores superiores a 0.50 (^{Bagozzi y Yi, 1988}) para que en promedio el constructo explique más del 50% de la varianza de sus ítems (^{Sarstedt, Ringle, Smith y Reams, 2014}). En el presente modelo se encontró que todos los valores de AVE cumplen con esta condición confirmando con ello la validez de convergencia del modelo. Tanto la validez de consistencia interna de los indicadores, como la validez convergente de los constructos se muestran en la Tabla 2.

Para analizar las relaciones entre las variables latentes, la validez discriminante es un prerrequisito y existen diversos criterios para su análisis, en el caso de la presente investigación se utilizó el criterio Fornell-Larcker, el cual es el más conservador y utilizado en la determinación de la validez discriminante para comprobar que las variables realmente midan lo que tienen que medir (^{Fornell y Larcker, 1981}). En la Tabla 3 se muestra la existencia de validez discriminante de los constructos.

Por otro lado, los académicos ^{Henseler, Ringle y Sarstedt (2015)} recomiendan que para cerciorarse de que la validez discriminante realmente exista, es necesario hacer una evaluación alternativa mediante el criterio heterotrait-monotrait ratio de correlación (HTMT). Este criterio consiste en que los valores arrojados en la matriz preferentemente sean menores a 0.85, para asegurar una validez discriminante sólida entre los constructos, por lo que siguiendo esta recomendación se evaluó también la validez discriminante mediante este criterio, cuyos valores se muestran en la Tabla 4, corroborando así que se cumple con esta condición. En cuanto a la relación de los constructos, en la Tabla 5 se puede observar que todas las hipótesis planteadas no se rechazaron al resultar estadísticamente significativas, confirmando con ello la influencia entre los constructos.

Modelo estructural

En cuanto a la predicción del modelo estructural, el coeficiente de determinación (R²) obtenido para el constructo voluntad de compartir conocimiento tácito fue de 0.218, es decir que la variable latente contrato psicológico relacional sólo explica el 21.8% de la varianza de este constructo y respecto a la transferencia de conocimiento tácito dentro de la organización, el coeficiente de determinación R² fue de 0.353, resultando que el contrato psicológico relacional y la voluntad de compartir conocimiento tácito explican el 35.3% de la varianza de este constructo, tal como se muestra en la Figura 2 correspondiente al modelo estructural en donde se exhiben también los valores de las cargas factoriales de cada una de las variables observables y los valores path de las relaciones estructurales.

Fuente: resultados a partir de PLS.

Figura 2 Modelo estructural 

Discusiones

De acuerdo con los antecedentes teóricos encontrados, se obtuvieron los elementos necesarios para elaborar el modelo de investigación que permitiera analizar la influencia de las variables del contrato psicológico relacional, sobre la voluntad de compartir conocimiento tácito y con la transferencia de conocimiento tácito dentro de la organización, y a su vez evaluar la influencia de la voluntad del empleado para compartir conocimiento tácito con la transferencia de éste dentro de la organización. Las características de inclusión de los sujetos de estudio se centraron en colaboradores mando medio, que incorporó ingenieros, supervisores, analistas y técnicos de turnos matutino y vespertino que tuvieran al menos un año de antigüedad en la organización, específicamente en empresas de la industria de autopartes en Ciudad Juárez, Chihuahua, México.

Los resultados del modelo planteado indican que el contrato psicológico relacional contribuye positivamente tanto con la voluntad del empleado para compartir conocimiento tácito, como con la transferencia de conocimiento tácito dentro de la organización, y la voluntad del empleado para compartir este conocimiento también influye positivamente en la transferencia del mismo dentro de la organización.

Cabe señalar que, de todas las variables implicadas en estas relaciones, la influencia más relevante se encontró entre el contrato psicológico relacional con la transferencia de conocimiento tácito dentro de la organización, y en menor influencia se encontró la voluntad del empleado para compartir conocimiento tácito con la transferencia de éste dentro de la organización. Ello quiere decir que el sentimiento de agrado o desagrado del empleado para compartir su conocimiento tácito con otras personas es más fuerte que las presiones sociales que pueda tener en su entorno laboral, toda vez que el hecho de poder ayudar a otros compañeros de trabajo lo visualiza como un sentimiento de satisfacción personal ya que para él es más importante mantener las buenas interrelaciones personales, pues lo hace porque es su deseo hacerlo, y no porque se sienta presionado por sus superiores.

Respecto a la relación de la voluntad del empleado para compartir conocimiento tácito y la transferencia éste dentro de la organización, se refleja el esfuerzo que la organización realiza para que éste conocimiento fluya y se dé a conocer a todos los miembros de la empresa al manifestar a los empleados la facilidad en la realización de sus tareas laborales gracias al conocimiento que se comparte entre ellos.

Los hallazgos encontrados en esta investigación comprueban que las variables estudiadas tienen fuertes implicaciones organizacionales en este sector productivo, toda vez que las organizaciones reconocen la importancia y significado del conocimiento tácito de sus empleados porque saben de los beneficios que trae consigo para la organización, por lo que deben comprometerse a mantener buenas relaciones interpersonales e incentivos motivacionales para sus empleados con la finalidad de que este activo intangible sea compartido