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Introducción
A nivel mundial, los aspectos que promueven los ambientes y estados positivos subjetivos de las personas son considerados como prioritarios por los principales organismos relacionados con la salud y el trabajo, debido a su alto impacto en el desarrollo de las organizaciones (Organización Internacional del Trabajo, 2019; Organización Mundial de la Salud, 1986). En México, esta tendencia ocurre de manera similar, por lo que se busca compaginar el desarrollo del país a los lineamientos establecidos de manera global.
En México, el sector terciario agrupa a la mayor cantidad de las personas que trabajan, incluyendo al 59 % de la población trabajadora. Este sector abarca las ocupaciones relacionadas con la venta de productos procesados o la entrega de algún servicio, en particular, quienes pasan una proporción de tiempo amplia en el trabajo (Instituto Nacional de Estadística Geografía e Informática, [INEGI], 2021). Las actividades que realizan son diversas; es un sector cuyas características corresponden con el trabajo clásico. La interacción con los clientes, los lugares y la producción de símbolos generan factores de riesgo y protectores distintos a los otros sectores. Particularmente, en las actividades económicas se hacen presentes los factores psicosociales, por lo que es un área donde se inserta el estudio del engagement laboral (Juárez, 2015), y se considera un tema de relevancia.
Engagement laboral
El engagement laboral surge en el marco histórico del estudio de la psicología de la salud ocupacional positiva (Bakker et al. 2008), y forma parte fundamental en el esquema de las prácticas saludables (Lorente y Vera, 2010; Salanova, 2009). Se puede definir como un estado cognitivo-afectivo de un individuo que lo conecta con las actividades que realiza en su trabajo, experimentando un sentimiento de ser capaz de afrontar las demandas de este. Dicho sentimiento es persistente en el tiempo y no centrado en un objeto, situación o conducta específica (Salanova et al. 2000).
Las dimensiones que componen a este constructo son tres: 1) vigor, el cual hace referencia a grandes niveles de energía y resiliencia mental mientras trabaja, así como un profundo deseo de realizar la actividad laboral; 2) dedicación, se entiende por esto un sentimiento de significado, inspiración, entusiasmo, orgullo y desafío por el trabajo y, finalmente, 3) la absorción, caracterizada por una profunda concentración y felicidad, por lo que se pierde la noción del tiempo mientras se labora (Salanova et al. 2000).
Carrasco González et al. (2010) mencionan que entre las consecuencias deseables del engagement laboral se encuentran actitudes positivas hacia el trabajo y hacia la organización (que puede reflejarse en la satisfacción laboral, compromiso organizacional y baja intención de dejar el trabajo), alta motivación para aprender nuevas cosas y asumir retos laborales, conductas de iniciativa en el trabajo y desempeño exitoso en las tareas, mayor calidad en el servicio a los clientes, mejoras en la salud (reflejada en una menor cantidad de quejas de malestar psicosomático) e, incluso, una mejor conciliación entre la vida familiar y laboral.
Variables sociodemográficas y engagement laboral
La demografía es una forma estadística de agrupar y estudiar un colectivo de personas en un momento determinado (Real Academia Española, 2014). Regularmente, se conoce como variables demográficas a aquellas categorías generales a través de las cuales se puede segmentar a los grupos humanos, como la edad, género, nacionalidad, origen étnico, etc.
Algunos estudios consideran que la edad es un factor que puede influir en el engagement laboral. Guevara y Fernández (2017) con una amplia muestra latinoamericana de 17 165 trabajadores, señalan que los grupos con mayor edad tienen puntajes más elevados de engagement laboral. Otras investigaciones con población argentina (Spontón et al. 2012) y alemana (Kühnel et al. 2012) indican que existe una correlación positiva significativa, aunque débil, entre ambas variables.
En cuanto al género de la persona, existe evidencia sobre las diferencias que existen entre hombres y mujeres y el engagement laboral. Camgoz et al. (2016) establecen que el estado conocido como “engaged” tiene efectos más fuertes en las mujeres que en los hombres con respecto a la seguridad e intención de rotación en el trabajo. En cuanto a la relación directa entre ambas variables, Peña et al. (2012) estudiaron a profesionales de educación básica y reportan que las mujeres tienen puntajes más altos en el vigor y la dedicación en dos de las tres dimensiones del engagement laboral. Fajardo et al. (2013), en un estudio realizado con trabajadores de distintos sectores económicos de Granada, España, apuntan que los hombres obtienen puntajes más altos en absorción, la otra dimensión del engagement laboral. En México, Ocampo et al. (2015) estudiaron al sector restaurantero y encontraron que los hombres muestran puntajes más altos en la dimensión de dedicación.
Por su parte, el nivel educativo puede representar una oportunidad o un obstáculo para poder acceder y establecerse en el ámbito laboral (Vela, 2017). Algunos estudios reflejan la existencia de una correlación positiva entre el nivel educativo y el engagement laboral, aunque débil (Chan et al. 2017). De manera similar, Bentein et al. (2017) obtuvieron resultados significativos de una correlación positiva. Por su parte, y a diferencia de lo mencionado anteriormente, Oramas et al. (2014) identificaron que los trabajadores con estudios preuniversitarios tienen mayores niveles de vigor que los que han cursado un grado de estudio superior en una muestra de población cubana.
El estado civil es otra variable que puede estar asociada con los niveles de engagement laboral. Sanclemente et al. (2017), en un trabajo realizado con 305 profesionales de enfermería de España, señalan que las personas con cónyuge tienen mejores indicadores sobre la variable, particularmente si su pareja es laboralmente activa. Deligero y Laguador (2014) quienes se enfocaron en trabajadores universitarios filipinos, revelan que las personas que están casadas tienen mayor nivel de dedicación que los que no. Asocian esto a las responsabilidades familiares que dicho estatus genera.
Con respecto a lo anterior, también se asocia al engagement laboral con la maternidad y paternidad, puesto que la relación trabajo-familia conforma un factor que influye fuertemente en los trabajadores (Jiménez y Moyano, 2008; Rodríguez y Hernández, 2015). Otras investigaciones toman en cuenta el tener o no tener hijos, y reportan que los padres poseen mayor engagement en el trabajo (Sanclemente et al. 2017) o que el hecho de tenerles funge como mediador para percibir mayores niveles de felicidad, realización personal y satisfacción según las dimensiones de vigor y dedicación (Delgado et al. 2017). Además de lo anterior, se ha encontrado que cuando una mujer tiene altos niveles de engagement laboral influye positivamente en el bienestar de sus hijos (Mauno et al. 2018).
Finalmente, presentar alguna enfermedad crónica genera condiciones específicas en las personas que deben ser cubiertas para obtener una calidad de vida adecuada; sin embargo, esto no ocurre con frecuencia en el trabajo (Organización Mundial de la Salud, 2017). Los estudios en el entorno laboral registran que el engagement correlaciona de manera negativa con las bajas por enfermedad (van der Doef y Schelvis, 2019) y con niveles bajos de salud cardiovascular (Black et al. 2017).
Variables laborales y engagement laboral
Las variables laborales son elementos que ayudan a caracterizar a la población en relación con la unidad económica en la que laboran, es decir, el establecimiento físico, delimitado y permanente del lugar de trabajo, el factor productivo y la actividad económica (INEGI, s. f.)
Realizar un análisis sobre el tipo de actividad laboral es importante, puesto que cada tipo de organización conlleva diferencias relacionadas con la clase de demandas y recursos que necesitan en el trabajo (Bakker y Demerouti, 2007). Por ejemplo, un estudio con trabajadores de restaurantes en México informa que existen diferencias significativas entre las distintas áreas de las empresas (Ocampo et al. 2015). También se han obtenido evidencias que permiten hacer una comparación en el engagement laboral de las organizaciones públicas y privadas, siendo estas últimas las que tienen resultados más altos (Agyemang y Ofei, 2013; Bakker y Hakanen, 2013). Además, conocer las diferencias entre el tipo de organizaciones representa un análisis interesante, como el estudio realizado por Vecina et al. (2012) donde reportan que los trabajadores de organizaciones civiles poseen mayores niveles de engagement laboral que los trabajadores de gobierno.
Respecto al tamaño de la organización y su relación con el engagement laboral, se encuentra poca evidencia. Naruse et al. (2013), en una investigación con 208 trabajadores de 28 agencias diferentes de Japón, concluyen que los trabajadores que pertenecían a organizaciones de tamaño medio tenían mayores niveles de engagement en comparación con las pequeñas. Aunque cabe resaltar que existe un número mayor de trabajos que no han encontrado una relación significativa (p. ej., Burke et al. 2013; Gorgievski et al. 2014; Lupano et al. 2017).
Otra variable laboral que se debe considerar es el nivel jerárquico. Lupano et al. (2017), en un estudio realizado en la ciudad de Buenos Aires, Argentina, con 564 trabajadores, encontraron una diferencia entre aquellos empleados que tenían personal a su cargo y los que no, siendo estos últimos los que mejores puntajes obtuvieron en engagement laboral. A pesar de lo anterior, existen otra serie de investigaciones que no muestran una relación importante con las características jerárquicas (Pujol-Cols, 2018a, 2018b).
También la antigüedad del trabajador en la organización o en el área de desempeño son variables que posibilitan el desarrollo de vínculos hacia el trabajo. Brennan (2011), en un contexto hotelero, señala que las personas con antecedentes laborales en esta área obtienen mayores niveles de engagement laboral que aquellos que no cuentan con dicha experiencia. Otro análisis descriptivo realizado por Contreras (2015) indica que los trabajadores que tienen entre 10 y 14 años de antigüedad poseen mayores niveles que los que tienen menos o más años en la empresa. Contradiciendo lo anterior, Torrente et al. (2013) determinan que la antigüedad converge negativamente con el engagement laboral, pero en la condición de trabajo en equipo.
Por último, la variable de sueldo es otra a considerar para su análisis, puesto que este factor puede ser un predictor para las emociones de los empleados. Wen-Xia y Jing-Zhou (2011), en un estudio realizado con 218 trabajadores de empresas de ventas en China, reportan que el nivel salarial tiene una relación positiva con el engagement laboral. De manera similar, y en el mismo país, Hu et al. (2016) revelan que con directores de primaria y secundaria el salario correlaciona positivamente con la satisfacción, variables que al ser mediadas por el engament laboral influyen sobre el bienestar subjetivo.
Metodología
Objetivo de la investigación
Este estudio tuvo el objetivo de analizar la relación de los diferentes niveles de engagement laboral con algunas variables sociodemográficas (edad, género, estado civil, nivel educativo, padecimiento de una enfermedad crónica y paternidad/maternidad) y laborales (años de trabajo, salario, tipo de actividad económica, tamaño de la organización y nivel jerárquico en el sector terciario/de servicios) en una muestra de trabajadores mexicanos. Se plantean dos hipótesis generales: 1) que habrá diferencias significativas por género, estado civil, padecimiento de una enfermedad crónica, paternidad o maternidad, tipo de actividad económica, tamaño de la organización y nivel jerárquico con respecto a los niveles de engagement; y 2) que habrá una correlación positiva respecto a edad, nivel educativo, años de trabajo y salario con engagement laboral.
Diseño
El diseño de esta investigación fue cuantitativo, transversal, descriptivo, de tipo comparativo para algunas variables y correlacional para otras.
Participantes
La muestra estuvo conformada por 293 trabajadores del sector terciario, con edades entre los 20 y 66 años. Dicha muestra pertenecía a 27 organizaciones distintas de la zona centro de Colima, México. Los grupos relacionados con la actividad económica se conformaron acorde al Directorio Estadístico Nacional de Unidades Económicas - DENUE - (INEGI, 2018), quedando conformado por comercio, servicio educativo, servicio de salud, servicio de alojamiento temporal, organización civil y actividad gubernamental.
Instrumentos
La evaluación del engagement laboral se llevó a cabo mediante la Utrecht Work Engagement Scale de 9 ítems (UWES-9), elaborada por Schaufeli et al. (2002) y adaptada en México por Hernández-Vargas et al. (2016). El UWES-9 está conformado por tres dimensiones: vigor, dedicación y absorción, cbada una estructurada por tres ítems (9 en total); como ejemplos de ellas: “en mi trabajo me siento lleno de energía”, “mi trabajo me inspira”, “estoy inmerso en mi trabajo”, respectivamente. Su evaluación se realiza mediante una escala de seis puntos que van desde cero (nunca) a cinco (siempre). El alfa de Cronbach obtenido para este estudio fue de 0.86.
Por su parte, la recolección de los datos sociodemográficos y laborales se realizó mediante un cuestionario de elaboración propia, en el que los participantes debían responder su información personal. El formato fue inspirado en la información de los tabuladores del INEGI (2019) de la Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo (ENOE). Los aspectos sociodemográficos estuvieron conformados por seis reactivos (edad, género, estado civil, nivel educativo, el padecimiento de una enfermedad crónica y la paternidad o maternidad) y los laborales por cinco (antigüedad en la organización, salario, actividad económica, tamaño de la organización y posición).
Procedimiento
Se gestionaron 122 organizaciones del sector terciario para participar en el estudio, de las cuales, accedieron 35, pero por cambios administrativos en algunas de ellas al final solo participaron 27. Los trabajadores que accedieron a participar lo hicieron de manera voluntaria y presencial tras un proceso de consentimiento informado.
Análisis de datos
Para el análisis de los datos obtenidos se utilizó el programa estadístico Statistical Package for the Social Sciences (SPSS) versión 19. Se utilizaron los estadísticos descriptivos para la información sociodemográfica y laboral de la población. Posteriormente, se aplicó la prueba de correlación de Spearman para conocer las asociaciones del engagement con la edad, antigüedad y salario. Por último, mediante las pruebas U de Mann-Whitney (para dos muestras independientes) y H de Kruskal-Wallis (para tres o más muestras) se analizaron las diferencias en los niveles del engagement en relación con las variables laborales y sociodemográficas. Cabe resaltar que una limitante de esta última prueba es que no refleja con precisión entre qué grupos se encuentran las diferencias, en caso de ser estadísticamente significativas, por lo que, como complemento, se realizó un contraste entre los rangos medios, obteniendo la diferencia crítica acorde al alfa de 0.05.
Resultados
Descriptivos
El análisis descriptivo de los 293 trabajadores (44 % mujeres y 56 % hombres) indica una edad media de 38.64 años (DE = 9.95). La mayoría de la población tenía estudios hasta nivel licenciatura terminada (47.4 %), seguido por quienes tenían estudios superiores a ello (19.1 %). Respecto al estado civil, la mayoría estaban casados (50.5 %), asimismo, un número superior comentó no tener alguna enfermedad crónica (83.3 %). Finalmente, solo el 28 % no tenía hijos. Para más detalles sobre las diferencias sociodemográficas, ver la Tabla 1.
Tabla 1 Descriptivos de variables sociodemográficas acorde al tipo de establecimiento
| AE1 | AE2 | AE3 | AE4 | AE5 | AE6 | Total | ||||||||
| N | 36 | 116 | 48 | 15 | 5 | 73 | 293 | |||||||
| n | % | n | % | n | % | n | % | n | % | n | % | N | % | |
| Género | ||||||||||||||
| Hombre | 22 | 61.1 | 53 | 46.1 | 9 | 18.8 | 6 | 40 | 1 | 20 | 38 | 52.1 | 129 | 56 |
| Mujer | 14 | 38.9 | 63 | 53.9 | 39 | 81.3 | 9 | 60 | 4 | 80 | 35 | 47.9 | 164 | 44 |
| Educación | ||||||||||||||
| Primaria | 2 | 5.5 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 2 | 0.7 |
| Secundaria | 14 | 38.9 | 3 | 2.6 | 1 | 2.1 | 3 | 20 | 1 | 20 | 3 | 4.1 | 25 | 8.5 |
| Preparatoria | 7 | 19.4 | 7 | 6 | 8 | 16.7 | 3 | 20 | 0 | 0 | 11 | 15.1 | 36 | 12.3 |
| Técnico | 8 | 22.2 | 7 | 6 | 8 | 16.7 | 4 | 26.7 | 1 | 20 | 7 | 9.6 | 35 | 11.9 |
| Licenciatura | 3 | 8.3 | 64 | 55.2 | 23 | 47.9 | 4 | 26.7 | 3 | 60 | 42 | 57.5 | 139 | 47.4 |
| Posgrado | 2 | 5.5 | 35 | 30.2 | 8 | 16.7 | 1 | 6.7 | 0 | 0 | 10 | 13.7 | 56 | 19.1 |
| Estado civil* | ||||||||||||||
| Soltero(a) | 6 | 16.7 | 40 | 34.5 | 10 | 20.8 | 5 | 33.3 | 1 | 20 | 22 | 30.6 | 84 | 28.7 |
| Casado(a) | 18 | 50 | 57 | 49.1 | 26 | 54.2 | 4 | 26.7 | 4 | 80 | 39 | 54.2 | 148 | 50.5 |
| Unión libre | 10 | 27.8 | 8 | 6.9 | 9 | 18.8 | 6 | 40 | 0 | 0 | 8 | 11.1 | 41 | 14 |
| Divorciado (a) | 2 | 5.5 | 10 | 8.6 | 3 | 6.3 | 0 | 0 | 0 | 0 | 3 | 4.2 | 18 | 6.1 |
| Viudo(a) | 0 | 0 | 1 | 0.9 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0.3 |
| Enfermedad crónica* | ||||||||||||||
| Enfermo | 7 | 19.4 | 17 | 14.7 | 6 | 12.8 | 1 | 6.7 | 0 | 0 | 16 | 22.2 | 47 | 16 |
| Sano | 29 | 80.6 | 99 | 85.3 | 41 | 87.2 | 14 | 93.3 | 5 | 100 | 56 | 77.8 | 244 | 83.3 |
| Hijos* | ||||||||||||||
| Con hijos | 26 | 72.2 | 75 | 65.2 | 35 | 72.9 | 12 | 80 | 4 | 80 | 58 | 79.5 | 210 | 71.7 |
| Sin hijos | 10 | 27.8 | 40 | 34.8 | 13 | 27.1 | 3 | 20 | 1 | 20 | 15 | 20.5 | 82 | 28 |
AE1= comercio, AE2= servicios educativos, AE3= servicios de salud, AE4= servicios de alojamiento, AE5= organización civil, AE6= actividad de gobierno, *= cuenta con valores perdidos
En cuanto a las variables laborales, se obtuvo una media de la antigüedad en el trabajo de 9.7 años (DE = 8.49) y un salario mensual promedio de $10,080.14 (DE = 6206); resalta que solo 232 personas comentaron este dato, el cual oscila de $1000 a $42000. La distribución de la población en las actividades económicas muestra que la mayoría pertenece al sector de servicios educativos (39.6 %), mientras que la minoría está en la organización civil (1.7 %). Respecto al tamaño de la empresa, se observó que la mayoría se encuentra laborando en la pequeña empresa (67.6 %). Por su parte, el análisis de la posición en la empresa señala que el 18.1 % tiene personal a su cargo. En la Tabla 2, se pueden observar más detalles sobre estas características de la población, agrupadas en su respectivo sector laboral.
Tabla 2 Descriptivos de variables laborales acorde al tipo de establecimiento
| AE1 | AE2 | AE3 | AE4 | AE5 | AE6 | Total | ||||||||
| N | 36 | 116 | 48 | 15 | 5 | 73 | 293 | |||||||
| n | % | n | % | n | % | n | % | n | % | n | % | n | % | |
| Tamaño | ||||||||||||||
| Pequeña | 36 | 100 | 84 | 72.4 | 0 | 0 | 0 | 0 | 5 | 100 | 73 | 100 | 198 | 67.6 |
| Mediana | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 15 | 100 | 0 | 0 | 0 | 0 | 15 | 5.1 |
| Grande | 0 | 0 | 32 | 27.6 | 48 | 100 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 80 | 27.3 |
| Posición* | ||||||||||||||
| Con personal | 5 | 13.8 | 19 | 16.5 | 2 | 4.2 | 6 | 42.9 | 1 | 20 | 20 | 27.4 | 53 | 18.1 |
| Sin personal | 31 | 86.2 | 96 | 83.5 | 46 | 95.8 | 8 | 57.1 | 4 | 80 | 53 | 72.6 | 238 | 81.2 |
AE1= comercio, AE2= servicios educativos, AE3= servicios de salud, AE4= servicios de alojamiento, AE5= organización civil, AE6= actividad de gobierno, *= cuenta con valores perdidos
Correlaciones
En la Tabla 3, se pueden apreciar los resultados de la prueba de correlación de Spearman entre el engagement laboral y las variables de edad, antigüedad y salario. Los resultados arrojan que existe una relación significativa únicamente entre la variable sociodemográfica edad con el vigor (r = 0.121, p < 0.05), absorción (r = 178, p < 0.01) y la escala en general (r = 0.182, p < 0.01). A pesar de lo anterior, los niveles del coeficiente de correlación r representan una asociación muy débil, por lo que no puede considerarse como importante (Udovičić et al. 2007).
Diferencias entre variables
Para este análisis se eliminaron algunos grupos muestrales, puesto que no contaban con una población elevada para su análisis. A aquellos que se conformaron por dos grupos se les realizó la prueba U de Mann-Whitney, y a los que contenían más de dicha cantidad se les aplicó la prueba H de Kruskal-Wallis, así como el contraste entre los rangos medios a través de la diferencia crítica de alfa de 0.05 en casos cuya diferencia resultara significativa.
Los resultados de las variables sociodemográficas se pueden apreciar en la Tabla 4. Se observa que en relación con el género existen diferencias estadísticamente significativas en la dimensión de dedicación (U = 9131.5, Z = -2.04, p = 0.04) siendo las mujeres las que puntean mejor en ella. En la variable de educación, también se observan diferencias importantes entre los trabajadores con formación preparatoria y los que estudiaron una carrera técnica en las dimensiones de vigor (H = 10.79, gl = 4, p = 0,02) y dedicación (H = 11.08, gl = 4, p = 0,02), así como en el engagement laboral (H = 10.27, gl = 4, p = 0.03). Respecto al estado civil, enfermedad crónica y la paternidad o maternidad, no se reportan diferencias significativas.
Tabla 4 Diferencias entre variables sociodemográficas sobre el engagement laboral
| Vigor | Dedicación | Absorción | Engagement | |||||
| Rango promedio | Sig. | Rango promedio | Sig. | Rango promedio | Sig. | Rango promedio | Sig. | |
| Género | 0.97 | 0.04 | 0.35 | 0.51 | ||||
| Hombre | 146.19 | No | 135.84 | Sí | 140.94 | No | 142.38 | No |
| Mujer | 145.85 | No | 15398 | Sí | 149.97 | No | 148.85 | No |
| Educación | 0.02 | 0.02 | 0.20 | 0.03 | ||||
| Primaria | - | - | - | - | - | - | - | - |
| Secundaria | 147.54 | No | 126.32 | No | 157.50 | No | 145.66 | No |
| Preparatoria | 132.06 | Sí | 139.39 | Sí | 120.26 | No | 116.26 | Sí |
| Técnico | 186.89 | Sí | 181.03 | Sí | 165.59 | No | 179.83 | Sí |
| Licenciatura | 142.66 | No | 139.49 | No | 145.78 | No | 144.68 | No |
| Posgrado | 137.02 | No | 153.30 | No | 145.72 | No | 147.40 | No |
| Estado civil | 0.48 | 0.48 | 0.69 | 0.60 | ||||
| Soltero(a) | 156.26 | No | 146.64 | No | 146.40 | No | 150.10 | No |
| Casado(a) | 143.05 | No | 146 | No | 146.94 | No | 144.59 | No |
| Unión libre | 133.89 | No | 134.89 | No | 134.79 | No | 134.67 | No |
| Divorciado(a) | 149.94 | No | 168.31 | No | 161.89 | No | 164.28 | No |
| Viudo(a) | - | - | - | - | - | - | - | - |
| Enfermedad crónica | 0.43 | 0.77 | 0.75 | 0.46 | ||||
| Enfermo | 137.51 | No | 143.13 | No | 142.51 | No | 137.84 | No |
| Sano | 147.62 | No | 146.55 | No | 146.67 | No | 147.57 | No |
| Hijos | 0.98 | 0.84 | 0.70 | 0.76 | ||||
| Con hijos | 146.54 | No | 147.04 | No | 145.34 | No | 145.58 | No |
| Sin hijos | 146.39 | No | 145.12 | No | 149.47 | No | 148.85 | No |
Sobre las variables laborales (ver Tabla 5), se puede apreciar que los trabajadores pertenecientes a los servicios de salud poseen mejor puntaje en el engagement, pero sin ser estadísticamente significativo (H = 4.66; gl = 3, p = 0.19). En el factor del tamaño del establecimiento, tampoco se encontraron valores significativos entre sí (U = 7097, Z = -1.36, p = 0.17), al igual que con la posición jerárquica en la organización (U = 6096.5, Z = 7527.5, p = 0.70).
Tabla 5 Diferencias entre variables laborales sobre el engagement laboral
| Vigor | Dedicación | Absorción | Engagement | |||||
| Rango promedio | Sig. | Rango promedio | Sig. | Rango promedio | Sig. | Rango promedio | Sig. | |
| Actividad económica | 0.24 | 0.30 | 0.19 | 0.19 | ||||
| Comercio | 140.51 | No | 131.23 | No | 154.31 | No | 148.13 | No |
| Servicio educativo | 131.96 | No | 133.97 | No | 137.78 | No | 137.39 | No |
| Servicio de salud | 155.45 | No | 154.01 | No | 142.50 | No | 148.80 | No |
| Servicio de alojamiento | - | - | - | - | - | - | - | - |
| Organización civil | - | - | - | - | - | - | - | - |
| Actividad de gobierno | 129.34 | No | 131.53 | No | 121.97 | No | 121.42 | No |
| Tamaño | 0.09 | 0.33 | 0.37 | 0.17 | ||||
| Pequeña | 134.49 | No | 136.87 | No | 136.84 | No | 135.34 | No |
| Mediana | - | - | - | - | - | - | - | - |
| Grande | 151.89 | No | 146.01 | No | 146.09 | No | 149.79 | No |
| Posición | 0.57 | 0.38 | 0.65 | 0.70 | ||||
| Con personal | 140.29 | No | 137.89 | No | 141.33 | No | 142.03 | No |
| Sin personal | 147.27 | No | 147.81 | No | 147.04 | No | 146.88 | No |
Discusión
El estudio del engagement laboral en la psicología se ha vuelto importante por los resultados que este conlleva en beneficio de la organización y de las personas (Bakker et al. 2008). El análisis de dicha variable de vinculación con aspectos sociodemográficos y laborales aporta nuevos datos al marco de conocimiento sobre este tema en México. De las hipótesis planteadas, se observa que solo se acepta la existencia de una correlación significativa del engagement con el salario y el nivel educativo; así como diferencias significativas por género.
Los resultados relacionados con las variables a las que se les aplicaron pruebas de correlación señalan que no existe relación entre engagement laboral con el salario y la antigüedad en la organización. Respecto a la edad de la persona, se obtuvo una relación significativa, pero la debilidad de esta no permite ser considerada importante. En este caso, existen estudios que reportan conclusiones similares a esta, por ejemplo, los de de Chávez Ramírez et al. (2014) y Maury-Ortiz et al. (2014).
En cuanto a las diferencias encontradas en las variables sociodemográficas, solamente se encontraron entre los grupos del género y educación. La primera refleja que las mujeres tienen mayor dedicación que los hombres, es decir, que están bajo un sentimiento de significado, inspiración, entusiasmo, orgullo y desafío por el trabajo (Salanova et al. 2000; Schaufeli et al. 2002). Un estudio realizado por Schaufeli et al. (2006), en el que incluyeron una muestra de 14 521 personas de diversos países, encontró similitudes en los resultados de los trabajadores pertenecientes a Sudáfrica, España y Holanda, pero diferente de la muestra belga, alemana, finlandesa y noruega.
En lo respectivo a los grupos del grado educativo de los trabajadores, solo se encontraron diferencias entre los pertenecientes al nivel medio superior (preparatoria y técnicos). Posiblemente, esto puede estar ligado a las expectativas laborales a las que pueden aspirar cada uno de ellos y a la realidad a la que están sujetos; es decir, a que tanto se ajustan sus aspiraciones a lo que tienen o pueden tener (Moreno-Jiménez et al. 2009).
Por su parte, las variables que consideran roles extralaborales relacionados con la familia, como lo es el estado civil y el tener hijos, no mostraron diferencias estadísticamente significativas. La evidencia es coincidente con investigaciones previas del engagement (de Chávez Ramírez et al. 2014; Mendoza et al. 2014; Ocampo et al. 2015). Para futuras investigaciones, podría profundizarse sobre las actividades que desempeña la población de manera externa al trabajo, así como la relación con la familia para comprender las similitudes y diferencias entre estos grupos poblacionales.
Por otra parte, el análisis realizado entre los trabajadores que tenían alguna enfermedad crónica y los que no padecían alguna arrojó resultados que favorecen al segundo grupo mencionado, pero sin ser estadísticamente significativos. Parece ser que el engagement no está supeditado a si la persona posee una condición de salud comprometida, como ha ocurrido con otras variables similares (Black et al. 2017; Pan et al. 2015; van der Doef y Schelvis, 2019).
En cuanto a las variables económicas, no se encontraron diferencias significativas entre los grupos relacionados con ninguna da las variables planteadas. El análisis de la actividad económica muestra un panorama interesante y distinto a lo que informa la Organización Internacional del Trabajo (2016) respecto a la prevalencia de estrés y ansiedad que sufren los trabajadores de la salud y educación, factores que mitigan el estado de engagement en las personas.
Como se mencionó en el párrafo anterior, el tamaño del establecimiento tampoco mostró diferencias entre los grandes y pequeñas organizaciones. Este resultado coincide con los obtenidos por Burke et al. (2013), quienes, a través de un modelo de regresión lineal, midieron el impacto que las características de la organización (entre ellos el tamaño) tenían sobre el engagement, lo cual no fue significativo. Gorgievski et al. (2014) tampoco encontraron relación entre ambas variables. De igual manera, Lupano Perugini et al. (2017) con una muestra argentina, concluyeron que no había diferencias significativas entre los grupos que conforman la variable.
Finalmente, la característica de los trabajadores relacionada con el tener personal a cargo tampoco fue significativa en los niveles del engagement. Este hecho respalda lo señalado por Pujol-Cols (2018a, 2018b) con trabajadores académicos argentinos. Esto pudiese ser debido a que puede existir una asociación entre los aspectos que involucran al supervisor y su conducta con el engagement de los subordinados ( Chia-Chun y Dan-Shang, 2015; Rofcanin et al. 2017); es decir, que el nivel de engagement de ambas partes esté relacionado entre sí.
Las demandas y recursos laborales pertenecen a una perspectiva teórica que podría apoyar a la explicación de la evidencia obtenida en este estudio (Bakker y Demerouti, 2014). Esta vertiente es trasladable a todo sector laboral a nivel organización e individuo, en donde los recursos, las demandas y los retos que se le presentan al trabajador tienen un papel relevante en los estados motivacionales como el engagement. Bajo esta perspectiva, se pueden comprender cuáles son los recursos que valoran los trabajadores del sector terciario, así como las demandas que caracterizan sus trabajos acordes a las variables sociodemográficas y económicas planteadas en la investigación. Futuras investigaciones basadas en esta postura ayudarían a analizar más profundamente los resultados obtenidos.
Respecto a las limitaciones de este estudio, se encuentran algunos sesgos respecto al tamaño de la muestra que deben ser considerados al momento de analizar sus resultados. El primero de ellos está relacionado con la representatividad de la muestra seleccionada, ya que solo se obtuvo el 16.8 % de las unidades económicas seleccionadas en el primer muestreo, por lo que además de existir factores productivos, también existen actividades económicas que no pudieron ser contrastadas con el resto; las que sí lo fueron, no cuentan con el número de establecimientos y trabajadores necesarios para ser representativos. Además de lo anterior, se encuentra el sesgo relacionado con la cantidad de trabajadores que pertenecen a la actividad económica relacionada con los servicios educativos y gubernamentales; estos dos grupos tienen un mayor porcentaje de trabajadores en la muestra total obtenida.
Conclusiones
La evidencia encontrada muestra resultados que permiten ver la relevancia que tienen características demográficas y económicas en el engagement laboral. Sin duda, el comprender aspectos que permitan conocer la relación con variables de este tipo abonan al entendimiento de la línea del bienestar de las personas, como lo es la variable del engagement. El trabajo presentado permite que estudios posteriores puedan continuar explorando características personales de la población mexicana que contrasten con la situación que se vive en otro momento, ya que al momento de este proyecto de investigación el contexto mexicano y del mundo ha cambiado. Por este hecho, el aporte y su inclusión en revisión bibliográfica, análisis de literatura o metaanálisis pueden ser útiles en los estudios con esta vertiente teórica de la psicología.
Cabe resaltar que los resultados obtenidos, si bien han permitido conocer y brindar algunas posibles explicaciones sobre las diferencias y relaciones obtenidas entre engagement con otras variables, es importante encontrarles aplicabilidad dentro de las organizaciones que beneficien al propio trabajador y a la empresa o institución en que se encuentren. La evidencia permite generar algunos cuestionamientos que posteriormente podrían ayudar a crear estrategias, por ejemplo, para que las personas con mayor preparación académica puedan tener mayor vigor, dedicación y absorción en su trabajo; o para ajustar los procesos organizacionales a las dinámicas y aspiraciones que tienen las personas más jóvenes.
En resumen, el trabajo sobre engagement nos demuestra diversas posibilidades para continuar desarrollándose. Ello permitirá combinar diversos elementos psicológicos y sociales de los trabajadores en la búsqueda de mejoras dentro de las organizaciones. Por ello, su estudio es relevante tanto dentro de la academia como fuera de ella.
