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Introducción
En el mundo de hoy es común que el entorno tan cambiante genere mayores presiones para las organizaciones en cuestiones de competitividad a través de mejores productos y servicios, lo cual se traduce también en mayores exigencias para los trabajadores que las integran. Todo ello propicia la aparición de enfermedades como el estrés, el cual es definido por Durán (2010) como:
“una respuesta adaptativa, mediada por las características individuales o procesos psicológicos, la cual es a la vez consecuencia de alguna acción, de una situación o un evento externo que plantean a la persona especiales demandas físicas o psicológicas”.
En México, desafortunadamente, alrededor de 75% de las personas padecen estrés y señalan al ambiente laboral como el origen (Morante, 2012), lo cual pone en constante riesgo que el personal sufra problemas psicológicos, médicos y psicosomáticos, poniendo en riesgo, además de su salud, la productividad en su trabajo. Si durante períodos largos de tiempo se mantiene el estrés laboral, este puede convertirse en un problema crónico, llamado síndrome de Burnout (Joffre, Saldívar y García, 2008), donde por supuesto existen ingredientes como el exceso de trabajo, mínimo uso de habilidades, desinterés, entre otros factores, cuyo resultado se encuentra asociado a situaciones de conflictos de interés, ambigüedad del rol, falta de comunicación, entre otras. Edelwich y Brodsky (1980) lo describen como una pérdida de interés relacionado con ideales, fuerza y aspiraciones. Hernández, Terán, Navarrete y León (2007) comentan que algunos de los individuos que lo llegan a padecer se sienten insatisfechos.
De acuerdo con Cárdenas, Méndez y González (2014), quienes sufren esta patología laboral, es común que muestren ciertos niveles de problemas con la relación que tienen con su familia, amigos, compañeros de trabajo y demás grupos sociales similares. Asimismo, se generan sentimientos negativos y malas actitudes hacia los compañeros de trabajo, e incluso, en las propias funciones profesionales que lleva a cabo, además de manifestar encontrarse en un estado emocional de agotamiento.
En organizaciones que pertenecen al gobierno, aunque no es exclusivo de ellas, se presenta con mayor frecuencia el síndrome de Burnout, sobre todo en aquellos trabajadores que tienen contacto permanente con usuarios a los que les otorga un servicio. Tal es el caso de los profesores que laboran en escuelas y universidades, de los médicos y enfermeras que prestan sus servicios en clínicas y hospitales, y de policías que trabajan en organismos de seguridad pública, entre otros. Las pioneras del estudio del Burnout son Cristina Maslach y Susana Jackson desde 1981 (Díaz et al., 2015), cuyas investigaciones fueron enfocadas en trabajadores de agencias de servicio público donde encontraron que este tipo de empleados establecían sus expectativas en función de los logros que iban alcanzando sus propios jefes, encontrando que de no alcanzar estos últimos sus metas se generaban problemas de desilusión por parte del trabajador, lo que con el tiempo se convertía en síndrome de Burnout (Hernández, Campos y González, 2011).
El síndrome de Burnout
Burnout significa estar quemado y el Dr. Freudenberger fue el primero en reconocer esta patología laboral en 1974. Conforme fueron pasando los años se desencadenaron diversas conceptualizaciones de este constructo; no obstante, descubrieron que existe una asociación con el distrés interpersonal crónico que se presenta en el ejercicio laboral (Hernández, Campos y González, 2011). Carlín (2014) comenta que el Burnout puede presentarse en tres momentos: 1) desequilibrio entre lo que exige el trabajo y la capacidad individual que se tiene para hacer frente a ello; 2) el resultado que genera el aspecto anterior, es decir, que el trabajador desencadene un estado de agotamiento (emocional), cierto nivel de tensión y signos de fatiga; y 3) una respuesta defensiva donde se generan cambios en las actitudes y comportamientos del trabajador hacia los demás.
Para Lara (2013), el Síndrome de Burnout se configura en tres aspectos o dimensiones: 1) Agotamiento emocional, el cual describe los estados afectivos y las sensaciones del individuo, caracterizado por una carencia de energía y de recursos emocionales; 2) Despersonalización, la cual se caracteriza por actitudes y sensaciones negativas sobre los demás; y 3) Baja realización personal, donde los empleados con este padecimiento experimentan un gran descontento e insatisfacción hacia sus labores, acompañado de una opinión negativa de su progreso laboral.
Diversos autores coinciden en argumentar que los trabajadores que tienen más contacto con personas, como los médicos y las enfermeras de los hospitales, son las más propensas a presentar el Síndrome de Burnout a consecuencia del exceso de trabajo que provoca una serie de síntomas físicos, conductuales, emocionales, en relaciones interpersonales y un bajo rendimiento laboral. En muchos casos, la presencia del síndrome de Burnout está asociada al estrés laboral. El estrés es un proceso psicofisiológico que se desencadena por una situación laboral determinada que provoca un desequilibrio significativo entre la demanda que experimenta un sujeto y los recursos adaptativos de que dispone. Selye desde la década de los cincuentas planteó dos formas de estrés; la primera, generadora de una activación positiva capaz de develar el mejor potencial de cada persona que llama eutrés; y la segunda, de signo contrario llamada distrés, resultado de sentirse sobrepasado por las demandas de trabajo y que se traduce en sensaciones corporales, sentimientos y pensamientos que generan malestar (Hernández, García, Carrión y Navarrete, 2015).
Prevalencia del Síndrome de Burnout en instituciones del sector salud
Las organizaciones hospitalarias es uno de los sectores más expuestos a las enfermedades de origen psicosocial (Romero et al., 2016), ya que es frecuente que con el paso del tiempo la mayoría de quienes prestan un servicio laboral público, donde están en continuo contacto con personas que demandan una atención, muestren una pérdida progresiva de energía; incluso, llegan al agotamiento, a la desmotivación hacia el trabajo y a que presenten síntomas de ansiedad y depresión, identificados como Síndrome de Burnout. Esta problemática de índole laboral se presenta con una situación de estrés sostenido; genera problemas con mayor frecuencia, iniciándose en el medio laboral y afectando a las demás esferas de la vida del trabajador (Hernández et al., 2014).
La causa de este síndrome son los factores asociados a la organización; tal es el caso de la sobrecarga de trabajo, injusticias organizacionales, falta de recompensa por el trabajo desempeñado, conflictos, pérdida de la cordialidad en el ambiente laboral y pérdida de control sobre el trabajo que se realiza (Forbes, 2011). Los principios de la administración de hospitales suponen que tiene que existir una carga de trabajo conforme a indicaciones de productividad y calidad, que exista justicia, reconocimiento al trabajo desempeñado, estímulos y recompensas, todo esto dentro de un ambiente laboral armónico que permite la comunicación entre todos los niveles y favorece el desarrollo organización-trabajador (Palmer et al., 2005).
En México se han llevado a cabo diversos estudios en distintos ámbitos sobre Síndrome de Burnout, destacando el realizado por Juárez et al. (2014) en el que, a través de un análisis del estado del arte, recopiló distintos estudios en México, identificando un total de 64 investigaciones en un total de 1380 empleados, enfocados en su mayoría al sector salud, principalmente en Jalisco y Estado de México; los resultados arrojaron que en promedio los trabajadores presentaban síntomas de burnout una vez o menos al mes. En un hospital de especialidades del estado de Guanajuato se llevó a cabo un estudio con 236 enfermeras para la detección del síndrome de Burnout (Cabrera et al., 2005), encontrándose Agotamiento Emocional en 32 % de estas personas, deshumanización en 62 %, pérdida de interés en el trabajo en 50 %, y agotamiento general en 50 %; todas estas variables estuvieron asociadas con el ambiente laboral. Además, en dicho estudio se observó que los resultados correspondían a factores principalmente organizacionales, pues los profesionales de la salud trabajan en instituciones que responden al esquema de una burocracia profesionalizada. En un hospital se realizó un estudio a 240 médicos familiares mexicanos, encontrando que 41.6 % presentó agotamiento profesional y sus principales factores de riesgo identificados fueron: ser mujer, mayor a 40 años, con hijos, antigüedad mayor a 10 años y contratación de base (Castañeda y García, 2010).
Las instituciones hospitalarias públicas inducen a problemas de coordinación entre sus miembros, sufriendo la incompetencia de los profesionales, las dificultades de libertad de acción y las respuestas disfuncionales por parte de los directivos (inmediato superior) a los problemas organizacionales (Cabrera et al., 2005). Todo ello produce un desgaste en el desempeño del rol y el entorno social (Gil-Monte, Peiró y Valcárcel, 1998). Es importante mencionar que la normatividad y las políticas institucionales en este tipo de organizaciones contribuyen desfavorablemente en el desarrollo profesional, produciendo desgaste físico y mental (González, Benítez y Fernández, 2007). Según Maslach, Jackson & Leiter (1996) un sector muy vulnerable a padecer el síndrome de Burnout es principalmente el médico y entre 20 % y 35 % las enfermeras. Debido a que los niveles de Burnout son altos, existen efectos importantes en el desempeño laboral, generando conflictos laborales e inestabilidad mental que podrían llevarlos incluso al suicidio (Maslach, 1982). Por esta razón es importante que se sigan desarrollando este tipo de estudios y poder contribuir en la identificación de factores originadores de estrés y evitar la aparición del Síndrome de Burnout, así como definir estrategias de intervenciones preventivas que puedan contribuir a mejorar el desempeño laboral y la salud ocupacional del personal de instituciones públicas del sector salud.
La presente investigación se realizó en un hospital del sector público del Estado de Hidalgo, con el objetivo de identificar la prevalencia que tiene el síndrome de Burnout en el personal médico y su relación con algunas variables demográficas y laborales, esto con el fin de generar sugerencias y recomendaciones tendientes a prevenir este problema de salud ocupacional. La hipótesis principal fue la siguiente: existe un nivel que va de medio a alto de síndrome de Burnout en personal médico de un hospital del sector público en Hidalgo, siendo la dimensión Agotamiento Emocional la que más predomina, de acuerdo con el modelo MBI.
Método
Población
Actualmente el hospital cuenta con una población total de 416 médicos, a partir de los cuales se calculó una muestra representativa para poblaciones finitas, utilizando como parámetros 95 % de confianza, máxima varianza y 5 % de error permisible, con lo cual se obtuvo el valor de 200 elementos a encuestar. Por recomendación del director del nosocomio, únicamente se consideró personal de base y del turno matutino y vespertino, previo consentimiento libre y por escrito de cada uno de los trabajadores. Finalmente se logró aplicar la encuesta a 150 empleados, ya que 30 médicos se encontraban de vacaciones al momento de aplicar la encuesta y 20 no quisieron participar en el estudio.
Instrumento
Para la medición del síndrome de Burnout se utilizó el MBI (Maslach Burnout Inventory), adaptado al español por Arana (2004), el cual está estructurado por tres dimensiones: 1) Agotamiento Emocional (AE). Consta de nueve preguntas, cuya puntuación máxima es de 54; 2) Despersonalización (D). Formada de cinco preguntas, con una puntuación máxima de 30; y 3) Baja Realización Personal (BRP). Agrupada por 8 preguntas, con puntuación máxima de 48 (Maslach y Jackson 1981; Maslach et al.,1996). El MBI consta en total de 22 ítems, medidos en escala de likert, en forma de afirmaciones sobre los sentimientos y actitudes del profesional en su trabajo y hacia los pacientes. Adicionalmente se manejaron algunas preguntas socio demográficas para complementar el cuestionario. Se aplicó una prueba de confiabilidad, utilizando para ello el coeficiente Alpha de Cronbach, mismo que arrojó un valor de 0.91, lo cual se considera como aceptable.
Resultados y Discusión
En el Cuadro 1 se observa que las puntuaciones medias más altas se obtuvieron en la dimensión de Agotamiento Emocional (media=2.24) comparativamente con la puntuación que arrojó la dimensión de Despersonalización (media=1.27). Contrariamente, se obtuvo una puntuación más alta en la dimensión de Baja Realización Personal (media=4.52).
Cuadro 1 Media, mediana, moda y desviación estándar del MBI en personal médico.
| Estadísticas descriptivas | Dimensiones del síndrome de Burnout | ||
|---|---|---|---|
| Agotamiento emocional | Desperso- nalización | Baja realización personal | |
| Media | 2.24 | 1.27 | 4.52 |
| Mediana | 2.00 | 1.00 | 4.66 |
| Moda | 2.87 | 0.00 | 4.66 |
| Desviación estándar | 1.45 | 1.13 | 1.02 |
Fuente: elaboración propia con base en los resultados de la investigación.
En el Cuadro 2 se presentan los niveles de Síndrome de Burnout identificados en el personal médico encuestado, así como el número de casos correspondientes. De acuerdo con la escala de medición de Maslach, el promedio de Agotamiento Emocional fue de 35.8 (nivel alto) para un total de 76 casos, equivalente a 50.7 % del total de la muestra; de 20.9 (nivel medio) para un total de 50 casos y de 8.9 (nivel bajo) para 24 casos, correspondientes a 33.3 % y 16.0 %, respectivamente.
Cuadro 2 Puntuaciones del síndrome de Burnout en personal médico.
| Nivel | Agotamiento emocional | Despersonalización | Baja realización personal | ||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Puntuación | n | % | Puntuación | n | % | Puntuación | n | % | |
| Alto | 35.8 | 76 | 50.7 | 17.4 | 15 | 10.0 | 22.8 | 12 | 8.0 |
| Medio | 20.9 | 50 | 33.3 | 10.5 | 45 | 30.0 | 32.6 | 36 | 24.0 |
| Bajo | 08.9 | 24 | 16.0 | 3.0 | 90 | 60.0 | 40.8 | 102 | 68.0 |
| Total | 150 | 100.0 | 150 | 100.0 | 150 | 100.0 | |||
Fuente: elaboración propia con base en los resultados de la investigación.
Para el caso de la dimensión de Despersonalización se obtuvo una puntuación de 17.4 (nivel alto) en 15 casos (10.0 % de la muestra); 10.5 (nivel medio) en 45 casos y un valor de 3.0 puntos (nivel bajo) en 90 casos, correspondientes a 30.0 % y 60.0 %, respectivamente, del total analizado.
Para la dimensión de Baja Realización Personal se obtuvo un puntaje de 22.8 (nivel alto) en 12 casos, equivalente a 8.0 % del total de la muestra; 32.6 puntos (nivel medio) en 36 casos y 40.8 puntos (nivel bajo) en 102 casos, correspondientes al 24.0% y 68.0 % respectivamente del total analizado.
De forma importante y con el propósito de comprobar la hipótesis principal de la investigación se procedió a realizar las siguientes pruebas estadísticas:
Mann-Whitney. Para calcular el estadístico U se asigna a cada uno de los valores de las dos muestras su rango, donde n 1 y n 2 son los tamaños respectivos de cada muestra y R 1 y R 2 es la suma de los rangos de las observaciones de las muestras 1 y 2 respectivamente. Realizando la prueba se encontró que con una confianza de 95 % se evidencia que existe Burnout en los médicos.
La prueba de Kruskal-Wallis es el método más adecuado para comparar poblaciones cuyas distribuciones no son normales. Incluso, cuando las poblaciones son normales, este contraste funciona muy bien. También es adecuado cuando las desviaciones típicas de los diferentes grupos no son iguales entre sí. La hipótesis nula de la prueba de Kruskal-Wallis menciona que las k medianas son iguales. El resultado de la prueba confirma la existencia del Burnout.
De acuerdo con el Cuadro 2 se acepta parcialmente la hipótesis 1: “existe un nivel que va de medio a alto de Síndrome de Burnout en personal médico de un hospital del sector público en Hidalgo, siendo la dimensión Agotamiento Emocional la que más predomina, de acuerdo con el modelo MBI”, ya que efectivamente la dimensión Agotamiento Emocional es la del MBI donde más se aprecian casos de Burnout que van del nivel medio al alto, es decir, 126 médicos presentan Burnout (84 %). No obstante, en las dos dimensiones restantes, en más de 90 % de los casos sus niveles de Burnout no son alarmantes, es decir, se encuentran aún en niveles bajos.
El agotamiento emocional que se presenta en el personal médico se debe quizá a cierto tipo de malestares y fatiga física, debido principalmente por el total de horas que laboran en su turno y la dinámica que tienen sobre todo cuando se desplazan de un área a otra para revisar a sus pacientes, aunque no podemos descartar algunos otros motivos importantes, para lo cual es necesario incluir algunas otras variables en el instrumento y realizar más pruebas empíricas. Por otro lado, es importante mencionar que cuando un médico está afectado por el síndrome en su principal dimensión, que es el agotamiento emocional, muestra actitudes que impactan en los pacientes, con los compañeros y el propio trabajo, debido a que la forma de enfrentarlo es frágil e insuficiente (Magalhães et al., 2013).
Adicionalmente, de acuerdo con las pruebas estadísticas Mann-Whitney y Kruskal-Wallis, se logró confirmar que existe la presencia de Burnout en el personal médico de una institución de salud pública en el estado de Hidalgo, lo cual abre la posibilidad de tener cierto nivel de injerencia en su desempeño laboral.
Existe una relación positiva entre la dimensión agotamiento emocional con el síndrome de Burnout presente en los médicos, es decir, es la dimensión que más está potenciando el nivel de estrés, al llevarlo poco a poco con el tiempo a un estado crónico. En relación con la literatura consultada, el Burnout cada vez se hace más presente en los trabajadores de la salud, afectando el desempeño laboral, presentando resultados similares en relación con el Agotamiento Emocional en países como México y España (Castillo, Orozco y Alvis, 2015).
Conclusiones
En la presente investigación se identificó que la prevalencia del Síndrome de Burnout en personal médico de un hospital del sector público se encuentra presente en niveles que van de medio a alto, principalmente en una de las tres dimensiones analizadas: Agotamiento emocional, lo cual puede estar repercutiendo en el desempeño laboral del personal de salud. La identificación temprana y oportuna, así como la implementación de un programa para la prevención y tratamiento son prioritarias.
Es recomendable que en futuras investigaciones se considere la realización de estudios del síndrome de Burnout en la totalidad del personal que labora en las instituciones de salud, incluyendo personal directivo y operativo en las diferentes categorías de trabajo, así como correlacionar los niveles de Burnout con algunas variables socio-demográficas. La literatura consultada coincide con que los médicos llevan una carga de trabajo excesiva a lo largo de la semana, principalmente en horarios donde existe mayor demanda, lo cual implica una reducción de las jornadas de trabajo o realizar pausas (Carrillo, Gómez y Espinoza, 2012). En relación con el autor Magalhães et al. (2013) se considera importante el poder analizar la antigüedad y años de servicio del personal médico en relación con el dominio de emociones ante situaciones de estrés.
Recomendaciones
La implementación de las medidas deberá ser a través de una participación individual, colectiva y organizacional, siendo responsabilidad del directivo la aplicación de las mismas y la adecuación pertinente a cada situación específica.
A nivel individual (considerando estrategias de afrontamiento al Burnout) se sugiere:
Estrategias de control (mayor comunicación entre los compañeros de trabajo y superiores centrándose en un problema a solucionar y tomando decisiones más adecuadas), ya que esto previene el desarrollo del Síndrome. En específico, aumentarían los sentimientos de Baja Realización Personal en el trabajo y mejoraría la relación entre los compañeros de trabajo, contrario a la evasión, la cual facilita el desarrollo del Síndrome.
Estrategias enfocadas al manejo de los sentimientos, adquiriendo habilidades y destrezas para la expresión de emociones, relajación, etcétera, con la cual también se previene el desarrollo del Síndrome. Mayor capacitación profesional, distracciones extra laborales, deporte, relajación, hobbies, descanso (pausas) durante el trabajo, metas y objetivos reales y fáciles de alcanzar, etcétera, con la finalidad de prevenir el agotamiento emocional y físico por el Síndrome de Burnout.
A nivel interpersonal (potenciando la formación de habilidades sociales y estrategias relacionadas con el apoyo social en el trabajo).
Con técnicas de entrenamiento en habilidades sociales se instruyen, modelan, refuerzan, ensayan y generalizan conductas alternativas ante las demandas de la vida laboral profesional y personal.
Identificación de los usuarios del servicio que muestren actitudes negativas, para el desarrollo de habilidades comunicativas tanto con compañeros de trabajo y superiores como con los usuarios del servicio con la finalidad de disminuir las agresiones verbales y físicas a las que están expuestos.
Formación de un grupo de sujetos que brinden apoyo a sus compañeros (este grupo no es en ningún momento un grupo de psicoterapia, sino un sistema de apoyo), dirigido por una persona cualificada, con el propósito de prevenir el agotamiento emocional, facilitando la toma de decisiones ante los problemas y haciendo más agradable el trabajo.
A nivel organizacional (evitando los estresores del entorno institucional).
Desarrollando procesos de retro información desde los grupos de trabajo y desde la dirección de la organización, mejorando la calidad de la interacción social, estableciendo comunicación continua entre los trabajadores y los superiores.
Adquisición de habilidades y destrezas que les facilite la opción de cambiar aquellas partes del sistema de trabajo que le provocan disgusto, haciéndolas más agradables.
Formación de grupos eficaces, esfuerzo sistemático y planificado, rediseño de la realización de las tareas, disminución de la sobre carga laboral y de las disfunciones de los roles profesionales, cambio de actividades, recompensas, promoción del profesional, participación en la toma de decisiones, autonomía, reuniones multidisciplinares con periodicidad, rotación programada, cambio de horarios, etcétera, para prevenir el desarrollo del Síndrome de Burnout.
