Introducción

La industria automotriz mexicana es considerada un propulsor económico: a nivel mundial, México ocupa el séptimo puesto como productor de vehículos ligeros y de motores, es el tercer mayor exportador de vehículos y el cuarto exportador de autopartes (^{Deloitte, 2020}). Esta industria aporta al producto interno bruto (PIB) nacional el 3 por ciento y al PIB manufacturero el 16 por ciento; es la principal generadora de divisas, con una participación del 20 por ciento en la inversión extranjera directa (IED) total (^{Deloitte, 2020}). En empleo participan 1 900 000 trabajadores (900 000 directos y 1 000 000 indirectos) a lo largo de la cadena de suministro (^{AMIA, 2018}). En cuestión sindical se trata de una industria altamente sindicalizada en México (^{González Velasco, 2021}). Todos estos indicadores demuestran un gran impacto económico del sector automotriz en México; no obstante, el desempeño salarial va por otro camino. Desde este planteamiento, este artículo busca estudiar los factores que se encuentran asociados al decrecimiento del nivel salarial en un sector que se vincula de forma tan estrecha tanto a la economía mundial, y particularmente a la economía estadounidense, como al empleo en México.

El deterioro de los salarios en la industria automotriz mexicana es un tema que ya ha sido ampliamente abordado. La literatura académica ha evidenciado, mediante diversos estudios de caso en empresas automotrices terminales de México, los bajos salarios que existen; estos estudios han utilizado diferentes fuentes de datos como encuestas (^{Hernández, 2016}; ²⁰¹⁸), entrevistas con trabajadores (^{Morales y López, 2018}; ^{Salinas et al., 2018}; ^{Sánchez González, 2018}; ^{García-Jiménez et al., 2021}) y contratos colectivos de trabajo (^{Covarrubias, 2014}; ²⁰¹⁹; ^{Covarrubias y Bouzas, 2016}; ^{Arciniega, 2018}; ^{Maza et al., 2018}; ^{Reyes et al., 2018}). Pero a pesar de que hay una amplia variedad de estudios existe poca atención al análisis de las prestaciones, las cuales representan una parte considerable del salario. La literatura da pormenores de las condiciones salariales y sus prestaciones, pero no se establecen asociaciones macro entre qué factores son los que determinan el salario; sólo se limitan a describir el caso en algunas empresas y regiones. Estudios como el de ^{Covarrubias (2019)}, por ejemplo, concluyen que no existe en la industria automotriz ningún patrón salarial a nivel regional, firma o antigüedad. Basándonos en otro estudio previo (^{García et al., 2021}), se encontró que la región sí estaba asociada con el salario; asimismo, el reciente depósito de los contratos colectivos para su acceso público permite subsanar algunos datos cuantitativos que estudios anteriores no consideraban, como el salario anual integrado.

Por esa razón el presente artículo busca evaluar otros factores importantes no analizados previamente, como el periodo en que se establecieron operaciones, el país de origen de la empresa, la región donde se ubica la planta y el sindicato al cual se encuentra adherido su contrato colectivo.

Este análisis busca realizar una aproximación a los factores que determinan el salario integrado anual de trabajadores sindicalizados, con base en los contratos colectivos de trabajo del año 2019 para veinte empresas armadoras finales del sector automotriz mexicano. Se analizan como factores determinantes del salario: a) la ola (fecha de establecimiento de la planta); b) la región de destino; c) el país de origen y d) el sindicato. Como metodología se emplearon pruebas Kruskal Wallis para determinar si existieron diferencias estadísticamente significativas entre grupos y pruebas Dunn-Bonferroni entre pares de grupos para descubrir el origen de las diferencias.

Estado del arte

La evidencia empírica que explica la importancia de los periodos en los cuales se establecen las operaciones de manufactura de las empresas y su vínculo con las condiciones laborales y salarios se puede ejemplificar claramente con el caso de China y su sector automotriz. En ese país se encontró que hay una fuerte asociación entre los nuevos sitios de trabajo (empresas desarrolladas en la última década) y la alta intensidad en el empleo, la cual, además de haber aumentado significativamente en los últimos años, se basa en el empleo de trabajadores jóvenes (^{Lüthje et al., 2013}; ^{Lüthje y Tian, 2015}). Esto contrasta con plantas establecidas previamente (en las décadas de los años ochenta y noventa), cuando los trabajadores eran mayores y habían logrado acumular años de antigüedad (^{Lüthje, 2014}). De hecho, los trabajadores empleados durante los años ochenta y noventa son considerados una especie de “aristocracia obrera” en China (^{Lüthje, 2014}). Otra evidencia se encuentra en un estudio realizado en Hungría dentro de empresas del sector automotriz terminal, el cual encuentra que la planta de Audi en Győr, establecida en 1993, paga salarios altos, mientras que la planta de Mercedes-Benz en Kecskemét, que inicia operaciones en 2012, paga salarios bajos (^{Arendas, 2016}).

Ahora bien, varios autores como ^{Coughlin et al. (1991)} o ^{Friedman y Fung (1996)} vinculan las regiones y los salarios por medio de los costos de producción, fundamentalmente costos salariales. Al respecto, autores como ^{Sengenberger y Pyke (1992)} destacan el “camino bajo” como una forma de competir globalmente a través de bajos costos laborales, y otros autores como ^{Jürgens y Krzywdzinski (2009b)} resaltan la importancia de los entornos de mercado laboral desregulados. Esto ha suscitado que las empresas busquen opciones de ubicación en regiones de bajo costo laboral y que sean atractivas para funciones intensivas en mano de obra (^{Bailey y De Propris, 2014}; ^{Guzman, 2015}). Bajo esta perspectiva, el sector automotriz es el que presenta una mayor tendencia hacia la deslocalización de su producción de países con salarios altos hacia países con salarios bajos (^{Kinkel y Maloca, 2009}).

En cuanto al origen del capital, varios estudios sugieren que el país de origen de una empresa influye en sus actitudes hacia las normas y las relaciones laborales en el extranjero (^{Krzywdzinski, 2014}). Evidencia empírica ha encontrado que, en Alemania, los representantes de los trabajadores, a través de los sindicatos o comités de empresa, han institucionalizado los derechos de codeterminación y existen desde hace mucho tiempo tradiciones de negociación colectiva a nivel industrial (^{Krzywdzinski, 2014}). En ese país los comités de empresa poderosos pueden hacer cumplir la transferencia de “asociación social” en las relaciones laborales con emplazamientos en el extranjero (^{Bluhm, 2007}; ^{Krzywdzinski, 2011}). También existe evidencia de que las grandes empresas alemanas ven las relaciones laborales como parte de la cultura de su empresa, y buscan transferir dichas prácticas al extranjero (^{Jürgens y Krzywdzinski, 2009a}; ^{Tholen et al., 2006}).

En cuanto a la relación entre sindicalismo y salarios, la literatura especializada sostiene que el desplazamiento de la producción hacia países con sindicatos débiles y barreras descentralizadas socavan las estructuras de negociación centralizadas y conducen a concesiones de negociación, como ilustra la erosión de la negociación a nivel de industria en Alemania (^{Hassel, 2002}). También se han encontrado evidencias respecto a que los bajos salarios y la baja seguridad laboral han significado un alto nivel de conflicto potencial; para limitar esos conflictos, las empresas han buscado debilitar o evadir la representación de los empleados a través de los sindicatos (^{Jürgens y Krzywdzinski, 2009a}; ^2009b). También existe evidencia de que las empresas automotrices en Hungría, a partir de la última década, han logrado debilitar el papel de los sindicatos, lo cual ha provocado que el empleo sea más flexible, barato y con mano de obra local extremadamente vulnerable (^{Arendas, 2016}).

Habiendo señalado la importancia de los cuatros factores seleccionados y asociados con la determinación del salario (antigüedad de la empresa, el país de origen, la región de localización y la organización de los trabajadores), pasamos a la metodología y los resultados del análisis.

Datos y cálculos

La fuente de datos que se utiliza es el Sistema Nacional de Contratos Colectivos de México de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS). Este organismo y la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje recopilan y publican datos de los contratos colectivos por entidad federativa y rama de actividad. Se seleccionaron los contratos de veinte empresas del sector automotriz terminal que estuvieran firmados entre empresas, trabajadores sindicalizados y sindicatos durante el año 2019. Fue seleccionado este año ya que era el más reciente y disponible en todas las empresas.

¿Por qué estudiar los contratos colectivos de trabajo? Son una fuente de datos óptima, ya que se trata de un convenio celebrado entre empresas, sindicatos y trabajadores, que tiene como objetivo establecer las condiciones laborales en un centro de trabajo. Además, interviene la autoridad laboral mexicana, en este caso, la Junta de Conciliación y Arbitraje, lo que brinda legitimidad al contrato y a la relación laboral; asimismo, contiene conocimiento novedoso y original con respecto a jornadas de trabajo, monto de salarios, días de descanso y vacaciones, entre otros datos.

La unidad de análisis en este estudio es el salario integrado anual, que fue sustraída después de un proceso de indagación en los contratos colectivos de veinte empresas del sector automotriz terminal (universo) del periodo de 2019. Se seleccionaron variables cuantitativas que ayudaran a calcular la unidad de análisis en cuestión. Se utilizaron los salarios diarios tabulados por categoría salarial y las prestaciones correspondientes que fueron diferentes para cada una de las empresas estudiadas.

Para calcular el salario integrado anual, primero se realizaron los cálculos para obtener el salario anual; se utilizó el dato de salario diario tabulado por categoría salarial en cada una de las veinte empresas. Este dato se multiplicó por el factor de 30.4, el cual es un promedio para calcular el salario mensual; posteriormente se multiplicó por doce meses del año, como a continuación se observa la fórmula:

salario bruto anual = salario diario * 30.4 * 12 meses del año

Las prestaciones que fueron utilizadas en el cálculo, debido a su variación entre empresas y su disponibilidad para todos los contratos (empresas), fueron aguinaldo, vacaciones, prima vacacional y fondo de ahorro. Los cálculos no incluyeron en ningún caso la prima de antigüedad (dato no especificado con frecuencia en los contratos); utilidades (dato no especificado con frecuencia en los contratos, cifra discrecional y cambiante año con año de las empresas); y descansos-días festivos trabajados (se consideran homogéneos, según lo estipulado en la Ley Federal de Trabajo y no presentaron variaciones). Asimismo, la empresa china JAC (Jianghai Automobile Company) en su contrato colectivo no estableció fondo de ahorro, por lo que no se consideró en su cálculo.

Posteriormente, para cada nivel salarial correspondieron montos de prestaciones específicos para cada empresa. Su cálculo fue dependiente del nivel salarial y el año de antigüedad, ya que en los contratos los datos de prestaciones se relacionan con la antigüedad. Se realizaron cálculos para uno, cinco y diez años de antigüedad, debido a que fueron los intervalos especificados en los contratos colectivos de todas las empresas.

La ecuación utilizada para el cálculo del salario integrado anual se compone del siguiente factor:

Categoría salarial:

salario integrado anual = (salario diario * 30.4 * 12) + aguinaldo (antigüedad 1, 5 y 10) + vacaciones (antigüedad 1, 5 y 10) + prima vacacional (antigüedad 1, 5 y 10) + fondo de ahorro) (antigüedad 1, 5 y 10).

La ecuación que se empleó para el cálculo del salario integrado anual originó 567 datos, los cuales se utilizaron en los análisis histograma y Kruskal Wallis, como a continuación detallamos.

El histograma es una representación gráfica que mostró la distribución de los salarios integrados anuales; las frecuencias representaron el número de veces que se repitió un valor dentro del intervalo, en este caso, el valor del salario integrado anual. El histograma nos proporcionó una vista general de la distribución de los salarios integrados anuales. Empleamos la regla de Sturges: Log (n) *3.322 +1 para obtener las frecuencias, sus porcentajes y el porcentaje acumulado. El número de datos en este análisis fue de 567.

Finalmente, se realizaron gráficos de salarios anuales promedios para conocer el porcentaje del salario anual y las prestaciones anuales, durante las etapas que denominamos en este artículo olas de establecimiento de las empresas.

Método no parámetrico Kruskal Wallis y pruebas Post Hoc Dunn-Bonferroni

Para encontrar diferencias estadísticas entre factores se utilizaron pruebas Kruskal Wallis para distribuciones no paramétricas (ya que los datos no obedecían a una distribución normal paramétrica) y pruebas post hoc de Dunn con corrección Bonferroni para encontrar las diferencias entre pares de grupos. El número total de observaciones fue 567 datos en cada uno de los casos (ola, región, origen del capital y sindicato). Los 567 datos se generaron utilizando el cálculo descrito anteriormente (salario integrado anual).

Los factores en los cuales se agruparon el universo de datos fueron:

Correlaciones lineales

Se realizaron correlaciones lineales para conocer la relación que existía entre los salarios anuales y las prestaciones anuales de las veinte empresas; para ello, se utilizaron los datos de éstas y se hicieron correlaciones lineales para conocer el coeficiente de correlación.

Adicionalmente se realizaron correlaciones lineales para conocer el vínculo entre los salarios integrados anuales y datos de producción-exportación; los datos numéricos fueron extraídos del “Registro administrativo de la industria automotriz de vehículos ligeros” del Instituto Nacional de Estadística y Geografía (INEGI). El resultado fue un coeficiente de correlación del R² = 34 por ciento (datos no mostrados), debido a su baja correlación lineal.

Resultados y discusión

En la Gráfica 1 se muestra el histograma con la distribución de los salarios integrados anuales. La Gráfica 1 muestra que los datos con menores salarios integrados anuales (56 220-101462 pesos) no fueron los que obtuvieron mayores frecuencias; este intervalo sólo presentó el 9 por ciento de los datos. Las frecuencias mayormente representadas en la distribución salarial (101 463-237 185 pesos), reunieron un total de 377 observaciones y representaron un 67 por ciento de los datos. Los intervalos 237 185-553 874 pesos mostraron un total de 137 observaciones y representaron un 24 por ciento. Esto indica que los salarios integrados anuales están concentrados en tres categorías salariales: 101 462-146 703 pesos, 146 703-191 944 pesos y 191 944-237 185 pesos.

Fuente: Elaboración propia con base en STPS (s. f.: 20 contratos colectivos de trabajo).

Gráfica 1 DISTRIBUCIÓN DE SALARIOS INTEGRADOS ANUALES, SEGÚN CATEGORÍAS SALARIALES EN CONTRATOS COLECTIVOS DE TRABAJO DE ENSAMBLADORAS AUTOMOTRICES (finales de 2019) 

Respecto a las diferencias estadísticas de niveles salariales agrupados en factores, el análisis Kruskal Wallis muestra diferencias estadísticamente significativas (p< 0.001) entre los salarios integrados de las diferentes olas (véase el Cuadro 1). Los análisis de comparación entre pares de grupos de Dunn con corrección Bonferroni mostraron diferencias entre todas las combinaciones posibles (véase el Cuadro 2).

Esto quiere decir que, cuando la empresa tenga menos años de operación en México, se asociará a salarios integrados más bajos. Esta disminución salarial corresponde a diferencias de medias entre las diferentes olas: la segunda ola (con salario promedio de 246 451 pesos) frente a la tercera ola (205 002 pesos) con una diferencia de 41 448 pesos y una diferencia de 63 175 pesos entre el salario promedio de la tercera ola (205 002 pesos) frente a la cuarta ola (141 827 pesos). La temporalidad y el contexto en el que se encuentran inmersas las empresas cuando inician operaciones son cruciales en la determinación de los salarios; pueden prolongar en el tiempo los salarios altos o perpetuar bajos salarios, como a continuación discutimos.

Los salarios altos durante la segunda ola (1962-1978) son analizados por ^{Aguilar (1978)} y ^{Quiroz (2004)}; durante esa fase histórica la industria automotriz vivía una etapa de expansión y desarrollo real, lo cual permitió perfilarla como principal fuente generadora de ocupación, acompañada de condiciones laborales atractivas en salarios, prestaciones, sindicalización y estabilidad (^{Carrillo, 1993}). Durante la tercera ola (1979-1993) la industria automotriz entra en una fase de reestructuración económica y apertura externa (^{Covarrubias y Bouzas, 2016}); con ello, sus objetivos eran elevar la productividad y entrar al modelo de exportaciones. Esto transformó de forma negativa las condiciones de trabajo, lo que llegó a contrastar con las plantas de los años sesenta (segunda ola) (^{Moreno Brid, 1996}). Los cambios salariales durante la cuarta ola se propiciaron debido a nuevas políticas que incentivaron las exportaciones (^{Carrillo, 1991}; ^{Arteaga, 2003}); esto provocó la reorganización global con el mercado de América del Norte (^{Álvarez, 2016}). Esta reorganización formuló políticas con el objeto de evadir regulaciones sociales y así adquirir una ventaja competitiva en el mercado (^{Bernaciak, 2014}), lo cual originó salarios más bajos en las inversiones que se instalaron a partir de 1994, por lo que las nuevas inversiones se ubicaron en regiones con bajos salarios (^{Stanford, 2010}; ^{Covarrubias, 2014}) y poca o nula experiencia sindical.

Respecto a la región, se encontraron diferencias estadísticamente significativas (p ≤0.001) entre salarios integrados. El análisis post hoc arroja diferencias entre las regiones geográficas, con la excepción en la comparación entre las parejas occidente y centro-norte.

Los salarios presentan variaciones entre las diferentes regiones geográficas de México. Los promedios salariales más altos se tienen en el centro (237 214 pesos) (Cuautitlán, Puebla, Cuernavaca, Toluca y Ciudad Sahagún); luego se posiciona la región norte (197 105 pesos) (Chihuahua, Hermosillo, Ramos Arizpe, Tijuana y Pesquería), seguida de occidente (153 813 pesos) (Aguascalientes y El Salto), y la peor pagada es la región centro-norte (136 729 pesos) (San Luis Potosí, Celaya, Irapuato y Salamanca). La diferencia salarial entre regiones se explica a través de la distinción entre brownfields o viejos sitios de trabajo con rigideces institucionales (en este caso la región centro) y greenfields, nuevos sitios de trabajo que ofrecen apertura y flexibilidad (regiones norte, occidente y centro-norte) (^{Carrillo, 1991}; ^{Covarrubias, 2014}). Las empresas emigraron de brownfields y abrieron plantas en greenfields del norte de México, motivadas por los bajos salarios y las formas de organización sindical dúctiles que ahí se ofrecían (^{Carrillo, 1991}; ^{Arteaga, 2003}; ^{Covarrubias, 2000}). En este sentido, ^{Covarrubias (2014)} afirma que sí se puede afirmar que todas las empresas que tienen los mejores salarios son brownfields -incluyendo en éstas a las de edad intermedia, que hace tiempo dejaron de ser greenfields (empresas que se ubican en el norte)-, tal y como señalan los resultados de esta investigación. De esta forma, el factor ola se relaciona claramente con el factor región.

Con respecto al origen del capital, se encontraron diferencias estadísticamente significativas (p ≤0.001) entre los salarios integrados. El análisis post hoc arroja diferencias entre el país de origen, exceptuando la comparación entre estadounidenses y europeas.

Los resultados indican que las empresas de origen europeo (alemanas) son las que mejores salarios integrados pagan a sus trabajadores, seguidas por las de origen estadounidense, y finalmente las que tienen los salarios integrados más bajos son las de origen asiático; ahí entran las empresas japonesas, coreanas y chinas. Los promedios para las estadounidenses, europeas y asiáticas son 204 477, 222 988 y 163 411 pesos, respectivamente.

Aunque ^{Covarrubias (2014: 26)} ha indicado que no existe un patrón claro en salarios que diferencie a las empresas por su nacionalidad o el origen del capital, los resultados señalan que sí hay diferencias entre origen del capital, lo que evidencia alarma por las inversiones asiáticas (y sobre todo las chinas).

Finalmente, el factor sindicato también arrojó diferencias estadísticamente significativas (p ≤0.001) entre los salarios integrados. El análisis post hoc arroja diferencias entre el sindicato de adscripción, exceptuando la comparación entre grupos como FNSI y Conasim, FNSI e Independiente, Conasim e Independiente, Conasim y CTM, así como Independiente y CTM.

De forma particular, los resultados arrojan que la central sindical CTM tiene a la mayoría de las empresas estudiadas. Los salarios de las empresas que pertenecen a los sindicatos que pertenecen a la CTM son estadísticamente diferentes de Fesebs, adscripción sindical que cuenta con los salarios integrados más altos. Las pruebas post hoc indican también que los salarios de Fesebs (empresa con el mayor promedio salarial) son estadísticamente diferentes a los que ofrecen las empresas que tienen adscripción sindical con FNSI (con el menor promedio salarial). Los promedios para CTM, Fesebs, Independiente, FNSI y Conasim fueron de 190 491, 258 490, 190097, 151 407 y 157 149 pesos, respectivamente.

Se debe señalar, de forma general, que la tasa de sindicalización ha sufrido un decrecimiento a partir de 1980 (^{Bensusán y Gómez, 2017}; ^{Bensusán y Middlebrook, 2013}). Ahora bien, los bajos salarios que prevalecen en la CTM se explican en la reestructuración productiva a finales de la década de 1980 (tercera ola), que incluyó, como ya vimos, la relocalización de nuevas plantas y la apertura de otras alejadas del centro; esto transformó a dicha central obrera, a través de la expansión de contratos de protección al empleador y en una barrera prácticamente infranqueable contra los intentos de democratizar o crear sindicatos independientes (^{Bensusán, 2021}; ^{Arteaga, 2011}). De esta manera, se activó un instrumento eficaz de adaptación de las relaciones laborales a las exigencias del cambiante modelo económico, sacrificando, cuando y donde hizo falta, los derechos individuales y colectivos de los trabajadores (^{Bensusán, 2021}). Con respecto a la Fesebs, es una central obrera independiente que, como sostienen ^{Covarrubias y Bouzas (2016)}, ha tenido recursos de poder mucho más focalizados. La Fesebs representa el parteaguas organizativo más importante del sindicalismo mexicano después de la constitución de la CTM en 1936; esto es porque está basada en la organización sindical y la negociación colectiva (^{López, 2006}). En cambio, la FNSI conforma un sector amplio de trabajadores pacificados mediante el ejercicio de estratagemas legales o paternalismos empresariales (2004). Coincidimos con ^{Covarrubias (2014)} en que el factor que se mantiene intacto cuando las regiones y empresas cuentan con sindicatos fuertes es que los salarios mejoran o se mantienen en mejores posiciones.

En concordancia con el análisis Kruskal Wallis, traemos a la discusión salarios brutos vs. prestaciones promedio por empresa y ola de establecimiento (véase la Gráfica 2). Durante la segunda ola (de mayor a menor) se encuentran: Nissan Morelos, con 199 756 pesos (salario bruto) y 70 422 pesos (prestaciones); FCA (Fiat Chrysler Automobiles) Toluca, con 206 221 pesos (salario bruto) y 63 185 pesos (prestaciones); Volkswagen Puebla, con 196 992 pesos (salario bruto) y 61 498 pesos (prestaciones); General Motors (GM) Toluca, con 166 329 pesos (salario bruto) y 50 963 pesos (prestaciones); y Ford Cuautitlán, con 159 333 pesos (salario bruto) y 23 504 pesos (prestaciones).

Fuente: Elaboración propia con base en STPS (s.f.: 20 contratos colectivos de trabajo).

Gráfica 2 SALARIOS BRUTOS Y PRESTACIONES PROMEDIO DE EMPRESAS SURGIDAS EN LA SEGUNDA OLA (2019) 

Luego, en la tercera ola (1979-1993), vemos decrementos en salarios integrados anuales (véase la Gráfica 3). De mayor a menor: FCA Coahuila, con 201 300 pesos (salario bruto) y 61 678 pesos (prestaciones); Ford Hermosillo, con 158 800 pesos (salario bruto) y 55 657 pesos (prestaciones); Nissan Aguascalientes, con 133 675 pesos (salario bruto) y 41 690 pesos (prestaciones); y Ford Chihuahua, con 118 038 pesos (salario bruto) y 19 161 pesos (prestaciones). Observamos que existen excepciones: FCA Coahuila presenta salarios integrados anuales parecidos a los de la segunda ola; esta empresa se sale del patrón.

Fuente: Elaboración propia con base en STPS (s. f.: 20 contratos colectivos de trabajo).

Gráfica 3 SALARIOS BRUTOS Y PRESTACIONES PROMEDIO DE EMPRESAS SURGIDAS EN LA TERCERA OLA (2019) 

Es durante la cuarta ola (1994-2021) que caen dramáticamente los salarios (véase la Gráfica 4). De mayor a menor: Kia, Pesquería, con 140 566 pesos (salario bruto) y 29 978 pesos (prestaciones); Toyota Tijuana, con 135 158 pesos (salario bruto) y 21 990 pesos (prestaciones); Nissan-Daimler, Aguascalientes, con 124 478 pesos (salario bruto) y 28 590 pesos (prestaciones); GM San Luis Potosí, con 133 334 pesos (salario bruto) y 18 260 pesos (prestaciones); Nissan Aguascalientes, con 119 811 pesos (salario bruto) y 28 284 pesos (prestaciones); BMW (Bayerische Motoren Werke, Fábricas de Motores de Baviera), San Luis Potosí, con 124 798 pesos (salario bruto) y 20 086 pesos (prestaciones); Honda El Salto, con 115 401 pesos (salario bruto) y 20 461 pesos (prestaciones); Ford Irapuato, con 105 701 pesos (salario bruto) y 23 991 pesos (prestaciones); Honda Celaya, con 101 211 pesos (salario bruto) y 16 946 pesos (prestaciones); Mazda Salamanca, con 102 046 pesos (salario bruto) y 15 357 pesos (prestaciones); y JAC Hidalgo, con 78 363 pesos (salario bruto) y 6 444 pesos (prestaciones).

Fuente: Elaboración propia con base en STPS (s. f.: 20 contratos colectivos de trabajo).

Gráfica 4 SALARIOS BRUTOS Y PRESTACIONES PROMEDIO DE EMPRESAS SURGIDAS EN LA CUARTA OLA (2019) 

Aquí debemos aclarar que, a pesar de que en los resultados de Kruskal Wallis las empresas de origen alemán son las más altas, la única empresa que pertenece a ese resultado es Volkswagen Puebla (segunda ola): sus salarios fueron tan altos que BMW San Luis Potosí no pudo bajar el promedio; es decir, aunque BMW sea alemana, sus salarios son bajos.

De forma específica y complementaria, se describen estadísticos por empresa; se pueden observar los mínimos, máximos, el promedio de salario integrado, el porcentaje que representa del salario y el porcentaje que representan las prestaciones (véase el Cuadro 3).

Ya casi para finalizar, el resultado que arrojó la correlación lineal al someter los salarios anuales vs. las prestaciones anuales es que el 84 por ciento de las empresas que aumentan los salarios también aumentan las prestaciones (véase la Gráfica 5).

Fuente: Elaboración propia con base en STPS (s. f.: 20 contratos colectivos de trabajo).

Gráfica 5 CORRELACIÓN LINEAL DE SALARIO BRUTO Y PRESTACIONES ANUALES 

Se observa que existe una alta correlación entre el salario bruto percibido y las prestaciones. La interpretación de esto es que para las empresas estudiadas, un mayor salario bruto recibido se traduce en mayores prestaciones.

Se realizaron correlaciones lineales entre los salarios integrados anuales y datos de producción-exportación; el resultado fue un coeficiente de correlación del R² = 34 por ciento (datos no mostrados). Esto quiere decir que los salarios integrados anuales no se encuentran asociados o son determinados por la productividad que tenga la empresa, o por los niveles que se observen en sus exportaciones.

Conclusiones

La información aquí presentada nos ha permitido entender cómo la industria automotriz se ha expandido y transformado profundamente, lo cual ha estado íntimamente vinculado a las ventajas comparativas de las regiones. La localización del sector automotriz inicia en el centro de México para moverse al norte, luego al occidente y finalmente al centro-norte.

Las olas muestran un claro deterioro en las condiciones laborales: de poseer altos salarios integrados anuales con sindicatos con capacidad de negociación, a bajos salarios con contratos colectivos de protección. El periodo de establecimiento o inicio de operaciones de las empresas ha determinado que los salarios integrados anuales sean altos o bajos; en este sentido, la coyuntura experimentada, cuando entran en operaciones las empresas, ha sido crucial en la determinación de los salarios integrados anuales. Esto concuerda con el desplazamiento regional del centro hacia el norte, y posteriormente del occidente hacia el centro-norte, lo cual quiere decir que la coyuntura global y las propias decisiones de las empresas determinan en qué zonas de México se establecerán y el nivel salarial que predominará.

A su vez, esto se relaciona con los sindicatos y sus contratos colectivos. Las empresas automotrices, de acuerdo a los periodos y la región, negocian con estas organizaciones sociales desde largas luchas por los intereses de los trabajadores -como es el caso emblemático de la Fesebs-, hasta la imposición de contratos colectivos de protección por parte de las empresas.

En resumen, el análisis aquí presentado muestra que las empresas armadoras finales de la industria automotriz mexicana, que actualmente sobreviven, no dejan de transformarse tecnológicamente y de expandirse regionalmente, a la par que continúa el deterioro salarial.

Estudios futuros deberán abordar el periodo que podemos denominar la quinta ola, y que consideramos estará acompañada de inversiones asiáticas, en su mayoría chinas. Si las empresas siguen el patrón aquí mostrado, lo más seguro es que habrá un deterioro mayor de los salarios. Asimismo, habría que investigar los salarios de los trabajadores no sindicalizados, entre quienes probablemente encontraremos trayectorias salariales contrastantes, particularmente en los trabajadores calificados, como los ingenieros vinculados con las tecnologías de la Industria 4.0. En ese sentido, será necesario que la política industrial laboral sea más estricta y se oriente a mejorar los salarios y las condiciones laborales de las inversiones extranjeras que están por llegar a México. Además, la política industrial sindical debe ser dirigida hacia la democracia, para que los trabajadores puedan participar y acceder a recursos que mejoren su calidad de vida y trabajo.