Introducción

El presente trabajo se circunscribe a la Industria Maquiladora de Exportación, específicamente a las que se encuentran afiliadas a la Asociación de Relaciones Industriales de la Ciudad de Ensenada, Baja California, México, quienes al igual que otras empresas del mismo grupo de la Industria Maquiladora, están sintiendo las presiones de la globalización.

La Industria del Ensamble, tambien conocida como maquiladora, se ha convertido en una tendencia global debido a programas de industrialización guiados hacia las exportaciones en países en desarrollo que emergen y que amenazan a las industrias de mano de obra intensiva en los países desarrollados. Debido a las disparidades internacionales en los salarios que han persistido a través del tiempo mientras que los costos de transporte y comunicación han bajado, la Industria del Ensamble se ha vuelto cada vez más competitiva en la producción de artículos de mano de obra intensiva.

La Industria Maquiladora surge a partir de la primera empresa que se estableció fuera de su país de origen, en el año de 1961, cuando la Empresa Fairchild, una de las más grandes productoras de Estados Unidos, estableció una filial para procesos de ensamble en Hong Kong. A raíz del establecimiento de esta filial, aproximadamente 45 países en desarrollo han establecido Zonas de Ensamble Industrial en sus territorios ^{(Liu, 1992; 1)}.

Los principales países en desarrollo que han introducido la Industria del Ensamble han sido entre otros, Hong Kong, Corea del Sur, Taiwán, Singapur, Malasia, Indonesia, Tailandia, Filipinas, México, El Salvador, Barbados, Brasil y Haití ^{(Liu, 1992; 1)}. Para la mayoría de estos países en desarrollo, los beneficios buscados con la introducción de la Industria del Ensamble han sido la creacion de empleos, las ganancias en el intercambio de moneda extranjera por pago de mano de obra domestica, el desarrollo de su tecnologia, el acceso a mercados internacionales, el desarrollo de su industria nacional, entre otros objetivos.

A partir de 1965, México abrió las puertas a la inversión extranjera culminando en la ratificación del tratado de libre comercio (NAFTA) entre México, Canadá y Estados Unidos, cuyos orígenes pueden rastrearse a la industria Maquiladora.

Los objetivos centrales de este programa eran la creación de nuevas fuentes de empleo fronterizo para solucionar el agudo problema que al respecto se presentaba y constituirse en la base de la industrialización fronteriza. La principal forma de estimular a la industria maquiladora fue a través de la promulgación de leyes de inversión y exención de impuestos. Sus objetivos secundarios fueron el incrementar el nivel de vida de las zonas en que se establecía, favorecer a la capacitación de los trabajadores, generar adelantos tecnológicos, y constituirse en un enlace con el mercado internacional.

El programa de maquila atrajo a cerca de 600 corporaciones multinacionales norteamericanas a México, incluyendo a Ford Motor Company, General Motors, Digital Equipment, Zenight, Honeywell, RCA, American Hospital Supply, etc. Estas empresas con gran éxito contrataron alrededor de 120,000 trabajadores mexicanos. Durante ese tiempo, otros países como Hong Kong, Singapur, Corea y Taiwán participaron en arreglos similares, que condujeron a la creación de la nueva división internacional de la mano de obra. Pero la proximidad de México, el cual comparte 2,000 millas de frontera con Estados Unidos, y los sueldos competitivos a un nivel global, remarcaron la utilidad de la conexión industrial Estados Unidos-México, induciendo un mayor crecimiento con su vecino del sur.

En los últimos años y ante las demandas del comercio internacional cada vez más competitivo, se observa que una de las preocupaciones que se han manifestado de forma significativa dentro de esta Industria se centra en el abatimiento de la alta rotación del personal obrero que se viene enfrentando debido a los altos costos que esta provoca dentro de dicha Industria. Dicha problemática está presente en empresas de todo tamaño así como de diferentes grupos y actividades.

A pesar de las ventajas que la industria maquiladora trajo a la región, en la Ciudad de Ensenada, Baja California, se observa que la industria maquiladora ha crecido al mismo tiempo que el fenómeno de movilidad de la mano de obra. "La movilidad de trabajadores entre plantas maquiladoras y la salida de los mismos del sector maquilador para insertarse en otras actividades económicas o para participar en otro ciclo vital, se ha convertido en el principal problema de recursos humanos para las empresas, y en muchas ocasiones como el problema central para las firmas en todas sus áreas" ^{(Carrillo y Santibáñez, 2001; 9)}.

En la industria maquiladora muy a menudo el obrero no percibe las políticas organizacionales como justas y Su aplicación como imparcial, por lo que el intercambio entre los supervisores y sus subalternos no se da en un ámbito de respeto en donde el individuo tenga la facultad de involucrarse en la toma de decisiones de la organización y percibir en ella que las oportunidades y las formas de remuneración así como las relaciones se dan en un ambiente de imparcialidad.

Marco teórico

"Se entiende en este trabajo por rotación de personal la salida voluntaria de un trabajador de la empresa en que labora. La rotación en la Industria Maquiladora se refiere tanto al cambio voluntario de empleo de una planta maquiladora para dirigirse a otro sector económico o hacia actividades no-económicas" ^{(Carrillo y Santibáñez, 2001; 9)}.

La literatura sobre rotación y gestión de recursos humanos en la industria maquiladora es escasa. Los problemas generados por el contexto social y cultural que la Industria Maquiladora observa no han sido analizados por los investigadores académicos en una forma sistemática desde un punto de vista gerencial, o desde el punto de vista de los trabajadores en sí mismos ^{(Arrioja, 1993; 35-37)}.

Existen algunos trabajos realizados sobre la industria maquiladora que contemplan varios problemas por separado como lo son: aspectos gerenciales, mano de obra, reclutamiento, empleo, entrenamiento, salarios y beneficios ^{(Peña, 2000; 123-137)}; sin embargo, hay necesidad de investigación que analice los efectos de los factores relevantes externos, organizacionales y demográficos en la gestión de recursos humanos en la industria maquiladora, puesto que esto se relaciona con la eficiencia, efectividad y calidad. La falta de conocimiento de la cultura mexicana, su mano de obra, sus leyes y el ambiente de negocios que prevalece podrían ocasionalmente perturbar las ventajas de la mano de obra a bajo costo al requerir gastos adicionales en reclutamiento, selección y entrenamiento, así como en las pérdidas de productividad cada vez que un trabajador experimentado deja el empleo ^{(Cascio, 1991; 52)}. En cambio, La rotación de personal en general ha sido un aspecto de gran interés para los estudiosos que han intentado analizar este problema desde diversas perspectivas. Cabe resaltar los trabajos de Lucker y Álvarez (1985); Lucker (1987); Rodríguez (1988); English, Williams e Ibarreche (1989) y Williams (1989).

Asimismo, ^{McEvoy & Casio (1985)} mencionan más de 1000 publicaciones sobre rotación de personal publicadas en el siglo XX, mientras ^{Rosse (1991)} menciona 2000 artículos concernientes a la rotación.

Arrioja menciona que hasta la mitad de los años setentas, la mayoría de las investigaciones eran de naturaleza bivariada, con énfasis en la relación entre la satisfacción del empleo y la rotación ^{(Rosse, 1991; 324-347)}. Asimismo, en un artículo de Porter y Steers (1973) se incluye una revisión de investigaciones previas y la clasificación de factores relacionados a la rotación de personal. Porter menciona los factores organizacionales, del medio ambiente, del empleo y personales como los principales causantes de la rotación de personal ^{(Arrioja, 1993; 35-37)}. Por otra parte, English, Williams e Ibarreche (1989:89) encuentran una fuerte relación entre las variables de personalidad y la permanencia en el empleo, y señalan que los trabajadores mexicanos perciben las variables personales y del lugar de trabajo en forma muy diferente de cómo son percibidas por sus contrapartes americanos ^{(Carrillo y Santibáñez, 2001; 13)}.

English, Williams e Ibarreche (1989:72) mencionan que si bien las tasas de rotación son altas, las maquiladoras poco han hecho con relación a ello, debido a que los trabajos son simples y hay abundante mano de obra. Por su parte, Rodríguez (1988) señala, además, que la rotación no afecta la productividad de las empresas por la vasta mano de obra que busca empleo ^{(Carrillo y Santibáñez, 2001; 13)}.

^{Carrillo y Santibáñez (2001)} enfatizan la necesidad de que dentro del contexto del sector maquilador, la rotación sea administrada, debido a la multiplicidad de factores que contribuyen a la decisión individual de dejar el empleo y a la magnitud del problema.

Para ellos, el problema de rotación de personal es prácticamente imposible de solucionar sin afectar la localización de las plantas y rebasa incluso las posibilidades de las políticas gerenciales ^{(Carrillo y Santibáñez, 2001; 13)}. Por su parte, ^{Ahr & Ahr (2000)} mencionan que desde los escritos de March & Simon's, los investigadores se han enfocado en ver cómo la disponibilidad de empleos y la insatisfacción laboral interactúan para dar como resultado el comportamiento de la rotación ^{(Ahr y Ahr, 2000; 33)}. Ahr y Ahr mencionan, por ejemplo, que bajo ciertas circunstancias, la disponibilidad de varias alternativas de empleo estimula la insatisfacción laboral del trabajador en Su empleo actual al crear expectativas que no se cumplen en éste.

De igual forma, estos investigadores mencionan que algunos estudios contemporáneos sobre rotación documentan a los empleados que dejan sus empleos sin tener un empleo de reemplazo ya preparado. Estos descubrimientos sugieren que la insatisfacción laboral es más importante que la disponibilidad de empleo al determinar si un empleado dejará su trabajo ^{(Ahr y Ahr, 2000; 33)}. Ahr & Ahr mencionan asimismo, que los estudios de investigación existentes proveen importantes hallazgos sobre las razones por las que un empleado continúa en una organización. Según ellos, algunos empleados se quedan por lealtad a la empresa (compromiso normativo); mientras que otros se quedan porque el costo de dejar su empleo actual es más alto de lo que están dispuestos а pagar (compromiso de continuidad). Aquellos empleados que demuestran actitudes y hábitos de trabajo más deseables por los gerentes tienden a ser aquellos que permanecen porque así lo desean (compromiso afectivo) ^{(Ahr y Ahr, 2000; 33-35)}.

En lo relacionado las a prácticas organizacionales, para Kacmar (1999) las prácticas organizacionales representan una amenaza potencial a la eficiencia y efectividad organizacional en la Industria Maquiladora debido a la centralización del poder que caracteriza a este tipo de empresas. En la Industria Maquiladora, el grado de centralización que se observa es sumamente alto, debido a que en su mayoría son los directivos extranjeros quienes tienen a su cargo la toma de decisiones.

Metodología

El objetivo general de esta investigación es "describir y correlacionar las variables que determinan la rotación del personal obrero en la industria maquiladora de exportación".

Resumen del problema: Se desconoce hasta el día de hoy cual es la relación entre la percepción que el trabajador tiene de las prácticas organizacionales y la rotación del personal obrero en la Industria Maquiladora de Exportación debido a que no se cuenta con suficiente información de su magnitud, ni de los factores a los que obedece. Asimismo aunque existen investigaciones con respecto a la relación que existe entre las características de la organización, el perfil sociodemográfico del obrero y la rotación que éste presenta ^{(Carrillo y Santibáñez, 2001)}, ^{(Peña, 1994)}, (Arrioja, 1992), éstas no son recientes y no abarcan los mismos factores que se están abordando en esta investigación.

La pregunta general que surge en esta investigación es: ¿Cuál es la relación que existe entre la rotación de personal obrero en la Industria Maquiladora de Exportación, la percepción de las prácticas organizacionales que éste tiene, el perfil sociodemográfico de éste y las características de la organización?

La Hipótesis General que se plantea es: "La rotación del personal obrero en la Industria Maquiladora se relaciona directa y significativamente con la percepción de las prácticas organizacionales que el obrero tiene que regulan la equidad en las relaciones, oportunidades, liderazgo y adaptabilidad". Esta hipótesis está apoyada por un estudio realizado previamente donde se identificó la percepción negativa como un indicador de la intención del obrero a renunciar a su empleo ^{(Ahr, 2000; 17-27)}.

Algunos empleados que dejan la organización mencionan los beneficios о salarios inadecuados (Remuneración) como la razón principal de su renuncia ^{(Sigardson, 1982; 20-24)}.

La remuneración es una fuente primaria de felicidad personal ^{(Brief, 1989)}. La percepción de que otros empleados realizan la misma actividad о trabajo similar por mayor es desmoralizante ^{(Miceli y renumeración Lane, 1991)}.

Asimismo, Esta hipótesis está basada en el modelo MORALE® que presentaron Ahr y Ahr en su investigación. Asimismo, varios estudiosos demostraron que para el empleado el sentir un trato equitativo es primordial para su compromiso con la organización.

La sensación de interdependencia entre los superiores y sus subordinados (intercambio Líder-miembro) promueve el compromiso afectivo hacia la organización ^{(Dansenreau, Graen y Haga, 1975; 46-48)}.

El intercambio pobre de Líder-Miembro lleva hacia mayores tasas de rotación ^{(Graen y Scandura, 1986)}.

Los líderes que expresan consideración por sus empleados promueven el compromiso afectivo hacia la organización ^{(DeCottis y Summers, 1987; 445-470)}.

La facilitación del Líder percibida por el empleado disminuye el estrés percibido en el empleo ^{(Tetrick, 1992)}.

Mobley, Allen y Meyer, reconocen en sus investigaciones que para un empleado, el tener acceso a oportunidades de avance o de mejora representa en gran medida su decisión de continuar con la organización.

Los empleados que son beneficiados con oportunidades de mejora o de avance son menos propensos a dejar el empleo que aquellos que no reciben tales beneficios ^{(Mobley, 1982)}.

El compromiso hacia la organización está relacionado positivamente a la percepción que tienen los empleados de las oportunidades de empleo disponibles a ellos ^{(Allen y Meyer, 1990; 843-858)}.

Las buenas relaciones se evidencian al tener interacciones positivas con compañeros, y una tasa de rotación baja ^{(Cotton y Tuttle, 1986; 55-70)}. El grado en que un nuevo empleado recibe apoyo negativo o positivo de trabajadores experimentados es asociado con su compromiso hacia la organización ^{(Allen y Meyer, 1990; 847-858)}. La percepción del empleado a la experiencia de socialización se relaciona positivamente con el compromiso a la organización ^{(Ashford, Lee y Bobko, 1989; 803-829)}.

La percepción que el obrero tiene de la equidad en el trabajo es directamente proporcional a la decisión de permanecer o retirarse de su empleo actual.

Fuente: Elaboracion propia.

DIAGRAMA DE VARIABLES EX ANTE  

Aplicación del cuestionario

La poblacion total consistió de 31 empresas pertenecientes a la Asociación de Relaciones Industriales de Ensenada. Se tuvo una plática inicial con cada supervisor de Recursos Humanos de estas empresas y se les envió por e-mail una carta con el cuestionario para su aprobación.

Conclusiones y recomendaciones

Del análisis de la Intención del obrero de abandonar el empleo, se concluye que en general, en la Industria Maquiladora, la tendencia es moderada a fuerte en lo relacionado a la percepción que el obrero tiene de la equidad en la aplicación de las prácticas organizacionales, así como en las percepciones de sus relaciones, las cuales confirman que en México es sumamente importante la amistad y el compadrazgo para el empleado, el cual se quedará en la organización si se siente adaptado al medio ambiente laboral, aceptado e integrado a un grupo, independientemente del salario que reciba o de las oportunidades que percibe. También es importante el liderazgo que el percibe, que se de en forma imparcial la relación con Sus superiores es de suma importancia.

Pudimos observar que la rotación de personal es un proceso en el que cada empleado revisa Sus alternativas presentes y futuras y libremente escoge dejar de trabajar en una planta maquiladora, según Sus propias percepciones de la aplicación de la equidad en las prácticas organizacionales, interviniendo su perfil sociodemográfico asimismo, en este caso, su edad y género, para tal decisión.

A la luz de esta investigación, cabe destacar que el enfoque administrativo, en materia de rotación de personal que presenta la Industria Maquiladora en esta localidad es esencialmente correctivo, ya que está dirigido a resolver sus necesidades más apremiantes para mantener el número de obreros requerido. Este enfoque se enmarca en la falta de comunicación entre los supervisores y sus subordinados, carencia de un ambiente que favorezca la adaptación, relaciones deficientes entre los empleados y los directivos y falta de igualdad de oportunidades de desarrollo así como falta de aplicación equitativa del liderazgo en las decisiones que la organización toma.

La información obtenida nos permite contar con datos sólidos sobre la percepción que los obreros de la industria maquiladora de Ensenada tienen sobre las prácticas organizacionales, y como estas afectan su intención de continuar en su empleo actual. Asimismo, nos da información acerca de la población trabajadora que labora en dicha industria, así como un modelo de análisis que determina cuales son las variables principales que están asociadas con la rotación del personal obrero.

El hallazgo fundamental de este estudio es que la rotación, analizada desde los obreros mismos, no está asociada con el tipo de empresa donde laboran, ni con la remuneración que reciben, ni las oportunidades que perciben, sino con la equidad en la aplicación del liderazgo, en la adaptabilidad, en las relaciones y en las oportunidades.

Fuente: elaboración propia.

MODELO CONCEPTUAL DESPUÉS DE LOS HALLAZGOS