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1. Introducción
En un mundo competitivo, globalizado y con cambios constantes, las organizaciones buscan desesperadamente nuevos caminos hacia un mejor desempeño. En este escenario, la capacidad absortiva (CA) se propope evaluar, asimilar y aplicar conocimiento nuevo (Cohen y Levinthal, 1990) que beneficie a la empresa generando con esto nuevas ideas (Sandor et al., 2017).
Esas nuevas ideas son el principio de la innovación (Allameh, 2018) que permiten a las empresas seguir en el mercado a pesar de situaciones adversas (Obeidat et al., 2017). La innovación también es importante para las empresas porque permite reducir riesgos, costos y tiempo (Cruz-Ros et al., 2018). En este sentido, de acuerdo al diccionario de Real Academia Española, una empresa se entiende entre otras cosas como: una “Unidad de organización dedicada a actividades industriales, mercantiles o de prestación de servicios con fines lucrativos” (Real Academia Española, 2023, p.1). Por lo cual, este estudio considera como sinónimos empresa y organización.
Por otro lado, si bien es cierto que en el plano académico y práctico se ha identificado en la capacidad absortiva y la innovación dos conceptos estrechamente relacionados que juntos o por separado detonan el desempeño organizacional (Brenner et al., 2022; Cruz-Ros et al., 2018; De los Santos et al., 2022; Nahuat-román y Rodríguez-vargas, 2021; Nahuat et al., 2021; Pradana et al., 2020; Sancho-Zamora et al., 2021; Solís et al., 2019), falta explorar nuevas perspectivas que enriquezcan el conocimiento de esta relación como lo es el nivel del individuo.
El estudio a nivel del individuo ha pasado casi por alto en la literatura (Mura y Longo, 2013; Sandor et al., 2017), a pesar de que este representa el activo más importante de cualquier organización (Armijos et al., 2019) y es señalado como predictor del desempeño organizacional (Echebiri, 2020). Los individuos están en la rutina diaria debiendo desarrollar cosas nuevas para alcanzar los resultados que su empleadora espera de ellos.
Siguiendo otros estudios que han abordado la relación entre la capacidad absortiva, la innovación y el desempeño (por ejemplo: García-Sanchez et al., 2018; Singh et al., 2020), este trabajo se enmarca en la teoría de las capacidades dinámicas propuesta por Teece et al. (1997) ya que la empresa require habilidades para instalar, integrar y construir las capacidades tanto en el interior como en el exterior para enfrentar escenarios complejos, cambiantes y dinámicos en el mundo de los negocios, de hecho, algunos autores han sugerido que la misma CA es una capacidad dinámica (por ejemplo: García et al., 2018). De forma complementaria se adopta la teoría de los recursos y capacidades (Barney, 1991) como lo hizo Pradana et al. (2020), esta teoría en esencia argumenta que la fuente de la ventaja competitiva radica en los recursos internos de la empresa como puede ser su personal con los individuos que lo integran.
En virtud de lo anterior, se fija como objetivo determinar los efectos que tienen la capacidad absortiva y la innovación en el desempeño organizacional al nivel del individuo. La investigación está estructurada en cuatro apartados, el primero inicia con una revisión de la literatura, el segundo apartado contiene la metodología con que se llevó a cabo el estudio, posteriormente se presentan los resultados obtenidos, y finalmente en el cuarto apartado se cierra con la conclusión general.
Revisión de la literatura
Capacidad absortiva (CA)
La capacidad absortiva fue un concepto acuñado por Cohen y Levinthal (Ahmed et al., 2020; Brenner et al., 2022; Nahuat-román y Rodríguez-vargas, 2021; Sancho-Zamora et al., 2022; Zuñiga-Collazos et al., 2019) quienes la definieron como “la capacidad de una empresa para reconocer el valor de la información externa nueva, asimilarla y aplicarla con fines comerciales” (Cohen y Levinthal,1990, p.128). Posteriormente, diversos autores han realizado aportaciones para la construcción del concepto destacando Zahra y George (2002) por sus múltiples citas registradas en google académico. Estos autores conceptualizaron la CA como una capacidad dinámica relacionada con la identificación y adquisición del conocimiento externo y su integración con el conocimiento interno mediante la transformación y explotación.
La CA de acuerdo a Rezaei-Zadeh y Darwish (2016) existe en 3 niveles: individual, colectivo e interorganizacional. Este trabajo en especial profundiza en el nivel del individuo ya que representa la raíz de la capacidad absortiva organizacional (Cohen y Levinthal, 1990). Una definición ad hoc al presente estudio sería: “como actividades de un individuo para reconocer, asimilar, transformar y explotar nuevos conocimientos externos” (Sandor et al., 2017, p.7), pensando en mantener un carácter individual que permita su medición.
Siguiendo con la capacidad absortiva individual, Cohen y Levinthal (1990) identificaron que tiene tres dimensiones, mismas que Enkel et al. (2017, p.1) describen como: “la capacidad de los individuos para identificar conocimientos valiosos externos al entorno empresarial existente, la capacidad de los individuos para asimilar el conocimiento externo a la identidad de la organización existente y la capacidad de los individuos para abogar por la utilización del conocimiento externo dentro de una organización”.
Por otra parte, Majhi et al. (2020) afirman que la capacidad absortiva individual se clasifica en potencial (actividades de reconocimiento y asimilación) y realizada (actividades de transformación y explotación), la primera de estas coadyuva en la generación de ideas y la segunda en su implementación. En esta línea, se siguió las investigaciones de Sandor et al. (2017) y Majhi et al. (2020) quienes la clasificaron en capacidad absortiva potencial (CAP) incluyendo los conceptos de reconocimiento y asimilación, y capacidad absortiva realizada (CAR) que incluye los conceptos de transformación y explotación.
Innovación
La innovación en la literatura se conoce como “el proceso de crear algo nuevo, ya sea en la creación de un nuevo producto, servicio o marketing en una empresa” (Siregar et al., 2020, p.28). Está presente en todos los procesos de negocio, coadyuva a enfrentar los cambios y permite alcanzar los objetivos organizacionales (Sancho-Zamora et al., 2021). Dicho de otra forma, es elemental para el éxito de la empresa (Siregar et al., 2020) despertando con ello el interés de la comunidad científica por identificar sus detonadores así como sus efectos.
Si bien se pueden encontrar en la literatura diversas sugerencias para profundizar en el tema de la innovación (Kafetzopoulos et al., 2019), el motivo de elegir el nivel del individuo se debe a que es la fuente del conocimiento y la innovación (Grant, 1996), desempeñando un rol clave como generador de ideas (Bettencourt et al., 2017). En la medida que se entienda que mueve al individuo a innovar será la forma en que las organizaciones podrán aprovechar mejor su potencial.
En otro sentido, al existir conceptos similares en la literatura, por ejemplo, innovación personal ((Agarwal y Prasad, 1998), innovación individual Batra y Vohra, 2016), comportamiento de respuesta a la innovación de los individuos (Goepel y Hölzle, 2012), comportamiento innovador del empleado (Janssen, 2005), comportamiento de trabajo innovador (Jong y Hartog, 2008), comportamiento individual innovador (Kleysen y Street, 2001) y comportamiento innovador en el lugar de trabajo (Yuan y Woodman, 2010), entre otros, después de un análisis minucioso se decidió considerarlos sinónimos con el nombre de innovación al nivel del individuo que se entiende como las propuestas, desarrollo e implementación de nuevas ideas por parte del individuo con el fin de mejorar su desempeño individual dentro de la empresa.
Desempeño
Impulsar el desempeño es uno de los principales temas en la administración (Zuñiga-Collazos et al., 2019) ya que está estrechamente relacionado con los resultados vitales para las organizaciones. Así pues, se entiende el desempeño como la última medida del resultado de una empresa (Kafetzopoulos et al., 2019), compuesto por aquellos indicadores clave.
Ahora bien, cuando sus detonadores adoptan un enfoque a nivel del individuo resulta lógico pensar que el desempeño también será al nivel del individuo. En este sentido, algunos estudios han enriquecido este nivel de análisis, siendo uno de estos el trabajo de Koopmans et al. (2014) los cuales construyeron un cuestionario llamando la variable desempeño laboral individual. Mura y Longo (2013) lo nombran desempeño individual, integrado por el compromiso organizacional, satisfacción en el trabajo y la baja propensión a la rotación. Este trabajo es integrador en cuanto a la terminología y conceptualizaciones existentes ya que no existe actualmente un consenso en la academia y entiende el desempeño al nivel del individuo como aquel resultado final que genera el individuo mismo que se mide de forma independiente, pero que a la vez contribuye en el desempeño organizacional.
Relación de la capacidad absortiva, la innovación y el desempeño organizacional
En el plano organizacional existen diversas evidencias de la relación que tienen las variables capacidad absortiva, innovación y desempeño organizacional, por ejemplo:
Cruz-Rios et al., (2018) en Colombia estudiaron las empresas del sector turismo de las cuales obtuvieron 134 datos y aplicando la técnica de ecuaciones estructurales con análisis de la varianza encontraron que las 2 dimensiones de la CA influyen sobre la innovación en el servicio de entrega y que a la vez la innovación en el servicio de entrega influye sobre el desempeño.
Brenner et al. (2022) en su estudio bibliométrico aplicado a artículos de las bases Web of Science y Scopus relacionan la CA con la innovación de la empresa y el desempeño organizacional para llegar a la conclusión que la capacidad absortiva es un antecedente de la innovación de la empresa y que tiene correlación con el desempeño organizacional.
Sancho-Zamora et al. (2021) en España obtienen 315 datos de empresas pequeñas y medianas de diferentes sectores y con la técnica de ecuaciones estructurales comprueban el efecto positivo de la capacidad absortiva en la capacidad de innovación y el efecto positivo de esta última sobre el desempeño del negocio.
Pradana et al. (2020) en España con una población inicial de 520 empresas dedicadas a los vinos obtienen 138 datos de sus directores y utilizando ecuaciones estructurales con análisis de la varianza encuentran que la capacidad absortiva tiene un efecto positivo sobre la innovación y el desempeño objetivo de forma indirecta y que de forma directa la innovación tiene un efecto positivo en el desempeño objetivo y subjetivo.
Singh et al. (2020) en los Emiratos Árabes Unidos recolectan mediante una encuesta datos de 291 empresas pequeñas y medianas de la industria manufacturera y con ecuaciones estructurales comprueban que la capacidad de innovación media entre la capacidad absortiva y el desempeño de la empresa.
García-Sanchez et al. (2018) en la Unión Europea utilizando la base de datos Amadeus desarrollan un cuestionario para aplicarlo en los 10 países que la integran (Alemania, Reino Unido, Francia, Italia, España, Polonia, Los Países Bajos, Bélgica, Austria y Dinamarca), los datos obtenidos son analizados con un modelo de ecuaciones estructurales y llegan a la conclusión que la capacidad absortiva realizada impacta en la innovación organizacional y en el desempeño organizacional.
Planteamiento de hipótesis
Al nivel del individuo
La capacidad absortiva es considerada un recurso del desempeño empresarial que escasamente ha sido abordado a nivel del individuo (Cassol et al., 2016), por ejemplo:
Majidi (2016) investiga como se relacionan los 3 niveles de capacidad absortiva (individual, grupal y organizacional) en el desempeño organizacional. Para cumplir con su objetivo el autor encuesta 165 gerentes de empresas manufactureras y de servicios para posteriormente mediante una correlación de Pearson y un análisis de regresión con el software Statistical Package for the Social Sciences (SPSS) encontrar que la capacidad absortiva al nivel del individuo es la que mayor correlación presenta con el desempeño organizacional.
Tian y Soo (2014) investigaron la capacidad absortiva y el desempeño de la creatividad al nivel del individuo y mediante un cuestionario obtuvieron 125 datos coincidentes recopilados entre empleados y supervisores de una empresa china de diseño de automóviles para posteriormente emplear el procedimiento de bootstrapping y calculando el intervalo de confianza alrededor del efecto indirecto lograron evidenciar que la capacidad absortiva realizada del empleado media la relación positiva entre la capacidad absortiva potencial y el desempeño de la creatividad. De lo anterior se desprende la primera hipótesis de investigación:
H1. Al nivel del individuo, la capacidad absortiva tiene un efecto positivo y significativo en el desempeño organizacional.
La innovación es vital para las empresas, pero para pensar en esta primero se tiene que pensar en los individuos que integran el personal de la empresa (Nejjari y Aamoum, 2020). Así pues, investigar al nivel del individuo resulta clave porque las organizaciones cada vez demandan una mayor aportación de sus empleados en la generación de innovación (Echebiri, 2020); no obstante, escasos trabajos han abordado los detonadores de la innovación al nivel del individuo (Bammens, 2015), entre estos se puede señalar a:
Majhi et al. (2020) en la India encuestan 121 gerentes de tecnología de cuatro empresas grandes dedicadas a la fabricación de equipos automotrices, considerando la capacidad absortiva en 2 variables (capacidad absortiva potencial individual y capacidad absortiva realizada individual) y aplicando la técnica de ecuaciones estructurales los autores no logran comprobar que la capacidad absortiva individual (tanto potencial como realizada) de un gerente mejora su comportamiento laboral innovador.
Enkel et al. (2017) consideran como unidad de análisis 104 gerentes de la tecnología de una empresa radicada en Stuttgart, Alemania, para analizar los efectos de los componentes de la CA a nivel individual en la innovación exploratoria y en la innovación explotadora. Visualizando los componentes de la CA como tres variables independientes (identificación, asimilación y utilización del conocimiento externo) y con la técnica SEM-PLS comprueban algunas de sus hipótesis y otras no. Así pues, una segunda hipótesis de investigación es propuesta:
H2. Al nivel del individuo, la capacidad absortiva tiene un efecto positivo y significativo en la innovación
Ahora bien, aunque según Zhang (2022) se han realizado muchas aproximaciones para medir la influencia de la innovación en el desempeño de la empresa, existiendo evidencia en economías emergentes (Wadho y Chaudhry, 2018) como Chile y Perú (Heredia et al., 2018), solo algunas lo han llevado al nivel del individuo, por ejemplo:
Howell y Shea (2001) en empresas manufactureras de Norteamérica aplican inicialmente entrevistas y posteriormente una encuesta a tres fuentes (47 campeones, 47 gerentes de división y 237 miembros del equipo de innovación) para proponer entre sus hipótesis que enmarcar la innovación como una oportunidad se relaciona positivamente con el comportamiento de los campeones y que el comportamiento de los campeones se relaciona positivamente con el desempeño del proyecto. Los autores utilizan la técnica SEM-PLS y al final no comprueban la primera, pero si la segunda hipótesis.
Mura y Longo (2013) aplican una encuesta para recolectar 1,117 datos en una empresa líder en el mercado italiano de productos alimenticios. Visualizando la innovación como un constructo de primer orden del capital humano (constructo de segundo orden) y mediante SEM-PLS comprueban que este último afecta positivamente el desempeño individual. Lo anterior genera la última hipótesis del estudio:
H3. Al nivel del individuo, la innovación tiene un efecto positivo y significativo en el desempeño organizacional.
En la Figura 1 se presentan las relaciones propuestas.
2. Método
Tipo de investigación
Esta investigación tiene un enfoque empírico, cuantitativo, de corte transversal y naturaleza predictiva.
Muestra
La población objeto de estudio fueron egresados de una escuela de negocios que se desempeñan en la industria manufacturera en puestos gerenciales con el nombre de gerentes, jefes, supervisores, reponsables, entre otros, teniendo como características que la mayoría tiene personal a su cargo y que tiene una antigüedad ≥ 6 meses, esto con el fin que estuvieran compenetrados con las empresas donde laboran. Esta muestra coincide con la utilizada por Solís et al. (2019). La elección de la industria manufacturera del estado de Tamaulipas como contexto para este trabajo se justifica por ser una referencia en todo México (Gobierno del Estado, 2018).
En concreto, la muestra fue no probabilística y estuvo compuesta por 100 individuos de lo cuales 58 (58%) eran hombres y 42 (42%) eran mujeres. Respecto a estudios de posgrado cursados, 34 (34%) de los individuos respondieron que si contaban con ello y 66 (66%) que no. Además, en la experiencia laboral predominó >3 años. Este análisis confirmó que los individuos seleccionados dispusieran de conocimientos y experiencia suficientes para contestar el cuestionario.
Instrumento de recolección de datos
Para recabar los datos sobre los constructos de investigación se construyó un cuestionario basado en percepciones mismo que se vuelve original al considerar únicamente reactivos que fueron pensados para el nivel del individuo en la literatura. En resumen, un total de 22 ítems integraron el cuestionario final y fueron medidos con una escala Likert de 7 puntos empezando con 1 que significaba totalmente en desacuerdo hasta alcanzar el 7 que significaba totalmente de acuerdo. En la Tabla 1 se puede observar de forma detallada cada variable y los ítems que las integran.
Tabla 1 Constructos y medidas.
| Variable | |
|---|---|
| Ítem | descripción del ítem |
| Capacidad absortiva (CA)(Sandor et al., 2017) | |
| CARp1 | A menudo pienso en buenas ideas con mis compañeros de trabajo. |
| CARp2 | Asisto a reuniones con personas de diferentes departamentos para debatir nuevas ideas. |
| CARp3 | Desarrollo nuevos conocimientos a partir del conocimiento que está disponible en mi empresa. |
| CARp4 | Puedo convertir el conocimiento existente en nuevas ideas. |
| CARp5 | A menudo aplico los conocimientos recién adquiridos a mi trabajo. |
| CARp6 | Constantemente considero cómo puedo aplicar nuevos conocimientos para mejorar mi trabajo. |
| Innovación(Kunz y Linder, 2015) | |
| Ip1 | Busco prácticas, procedimientos y procesos innovadores que cambien significativamente mi trabajo. |
| Ip2 | Intento generar nuevas ideas para prácticas / procesos de trabajo. |
| Ip3 | Experimento y evalúo la utilidad de nuevas alternativas de gestión y organización. |
| Ip4 | Intento persuadir a otros de la importancia de realizar cambios significativos en el trabajo diario. |
| Ip5 | Intento activamente implementar procedimientos y prácticas innovadores que cambien significativamente mi trabajo. |
| Ip6 | Defiendo y tomo el riesgo de apoyar nuevas ideas de gestión. |
| Ip7 | Comparto y promuevo ideas sobre cómo mejorar las prácticas con colegas de otras áreas potencialmente competidores. |
| Ip8 | Me esfuerzo por obtener la aprobación de las ideas innovadoras y asegurar los fondos necesarios para implementarlas. |
| Ip9 | Transformo ideas innovadoras de trabajo en aplicaciones útiles. |
| Desempeño organizacional(Koopmans et al., 2014;Ribeiro et al., 2020) | |
| Dp1 | La planificación de mi trabajo es óptima. |
| Dp2 | Puedo separar los problemas principales de los problemas secundarios en mi trabajo. |
| Dp3 | Participo activamente en reuniones de trabajo. |
| Dp4 | Soy un empleado efectivo. |
| Dp5 | Mis compañeros me ven como un empleado muy productivo. |
| Dp6 | Estoy satisfecho con la calidad de mi trabajo. |
| Dp7 | Mi superior me ve como un empleado efectivo. |
Fuente: elaboración propia con base en autores citados.
Técnica utilizada
Los datos recabados fueron tratados en 2 etapas, en la primera se realizó un análisis descriptivo con el software Statistical Package for the Social Sciences, aquí se incluyó la revisión de datos atípicos o ausentes, así como el análisis de las frecuencias, entre otros. La segunda etapa fue la inferencial eligiendo un modelo de ecuaciones estructurales con mínimos cuadrados parciales (SEM-PLS, por sus siglas en inglés de structural equation modeling- partial least squares). El paquete estadístico elegido fue SmartPLS versión 3.2.8. (Ringle et al., 2015). Entre las razones para elegir SEM-PLS se encuentra que permite manejar muestras pequeñas y que es menos estricto en lo referente a la normalidad de los datos recabados (Chin, 2010), además, en la revisión de la literatura se pudo constatar que es el método favorito de los investigadores para abordar el nivel del individuo (por ejemplo: Majhi et al., 2020; Sandor et al., 2017).
Para validar la significancia de las hipótesis se utilizó el procedimiento bootstrapping lo cual permitió examinar el estadístico t de todos los indicadores. Siguiendo a otros autores que utilizaron esta técnica (Cruz-Ros et al., 2018; Pradana et al., 2020; Sancho-Zamora et al., 2021) este procedimiento se llevó a cabo con 5.000 muestras y no se aceptaron los cambios de signo.
Procedimiento
La recolección de datos fue en el primer bimestre del año 2021 vía e-mail con algunas llamadas de seguimiento, asegurándoles a los encuestados que los fines de esta investigación eran estrictamente para cuestiones académicas. Con el fin de recabar el mayor número posible de datos se utilizó la página google forms(Google, 2021). Así pues, 144 cuestionarios fueron enviados y se recibieron 100 lo que indica una tasa de respuesta del 69%. Los datos recabados se descargaron en una hoja de Excel y posteriormente se aplicó la técnica seleccionada.
3. Resultados
Ajuste del modelo de medida
La técnica SEM-PLS inició con el ajuste del modelo de medida en el que se revisó que las cargas factoriales de los ítems cumplieran con el mínimo exigido de 0.707 (Hair et al., 2017), al encontrarse algunos que no cumplían ese valor se procedió a una depuración de ítems. En total 7 ítems fueron eliminados del modelo (CARp1, CARp2, CARp3, Ip4, Dp1, Dp3, Dp6) restando 15 para continuar con el análisis.
La confiabilidad del instrumento por su parte, se validó mediante la consistencia interna de los constructos que lo componen empleando el Alfa de Cronbach y la fiabilidad compuesta (Werts et al., 1974) cumpliendo los 3 constructos con el ≥.7 sugerido por la literatura (Hair et al., 2017).
Respecto a la validez convergente que tiene como función comprobar que el grupo de indicadores representen un solo constructo (Henseler et al., 2009) se comprobó que cada constructo fuera explicado por una varianza media extraída (average variance extracted o AVE por sus siglas en inglés) >.50, lo que sugiere que la varianza explicada es mayor que la varianza del error (Hair et al., 2011). La Tabla 2 muestra con detalle los resultados obtenidos por constructo del AVE, el Alfa de Cronbach y la Fiabilidad compuesta.
Tabla 2 Valores finales al modelo de medida.
| Constructo latente | Validez convergente | Criterios de calidad (consistencia interna) | |
|---|---|---|---|
| AVE | Fiabilidad compuesta | Alfa de Cronbach | |
| >,50 | >,70 | >,70 | |
| Capacidad absortiva | 0,607 | 0,822 | 0,824 |
| Innovación | 0,646 | 0,936 | 0,936 |
| Desempeño organizacional | 0,630 | 0,871 | 0,869 |
Fuente: elaboración propia a partir de SmartPLS.
Por último, para la validez discriminante se utilizó el criterio de Fornell-Larcker (Fornell y Larcker, 1981) mismo que evidenció que las correlaciones de cada constructo fueran diferentes de las otras (Hair et al., 2017). La Tabla 3 muestra la matriz de correlaciones, “la diagonal de esta matriz es la raíz cuadrada de la varianza promedio extraída. Para una validez discriminante adecuada, los elementos diagonales deben ser mayores que los elementos fuera de la diagonal en las filas y columnas correspondientes, y exceder 0.5” (Mura y Longo, 2013, p.443), esto permitio avanzar con el estudio.
Ajuste del modelo estructural
En el modelo estructural se validó que los constructos endógenos fueran explicados por los constructos exógenos propuestos a traves de los coeficientes de determinación (R2), siguiendo a Cohen (1988) quien califica como efecto pequeño un valor obtenido del 2%, un efecto mediano con valores del 13% al 25% y un efecto grande con un valor ≥26%, hace suponer un modelo bien planteado y con una correcta revisión de la literatura.
Los coeficientes path (pesos de regresión estandarizados) todos fueron positivos y significativos al p<0.001 (***) lo que permite aceptar las 3 hipótesis planteadas (H1,H2 y H3). En la Figura 2 se puede ver un resumen de los resultados.
4. Discusión
De acuerdo a la Figura 2 existe evidencia que al nivel del individuo el efecto que tiene la CA en el desempeño organizacional (H1) y la innovación (H2) es positivo y significativo, de la misma forma se evidenció un efecto positivo y significativo de la innovación en el desempeño organizacional (H3) por lo que las hipótesis propuestas fueron estadísticamente aceptadas. El resultado obtenido es congruente con la revisión de la literatura realizada en la cual numerosos autores han sugerido una asociación positiva de la CA con la innovación y el desempeño organizacional (Brenner et al., 2022; García-Sanchez et al., 2018; Zahra y George, 2002).
Específicamente el resultado de la H1 es congruente con otros resultados que han medido la capacidad absortiva con otros tipos de desempeño (por ejemplo: Fakhrorazi et al., 2019; Tian y Soo, 2014). La capacidad absortiva al nivel del individuo se convierte en un canal para adquirir conocimiento y ese conocimiento genera un resultado (desempeño). En el plano organizacional, también ha quedado demostrado con trabajos como el de Zuñiga-Collazos et al. (2019) en Colombia, aunque estos incluyeron adicional al sector industrial el sector servicios sugiriendo con esto que la causalidad encontrada se puede dar de igual forma en otros sectores. Ahora bien, la capacidad absortiva también puede fungir el papel de mediadora ante el desempeño, como ejemplo se puede señalar el trabajo de Ahmed et al. (2020).
Sobre el resultado de la H2, desde estudios pioneros como el de Cohen y Levinthal (1990) se ha comprobado que la CA favorece diversos tipo de innovación al representar las fuentes externas que dan lugar a nuevas ideas e innovaciones (Leal-Rodríguez et al., 2014). La evidencia encontrada es congruente con resultados previos a nivel organizacional (por ejemplo: Ortigueira-Sánchez et al., 2020; Solís et al., 2019).
En este sentido, es conveniente mencionar que en la literatura existe una diversidad de perspectivas de las variables capacidad absortiva e innovación comprobándose la misma causalidad con ciertas particularidades, por ejemplo Ortiz et al. (2019) clasifican la CA como potencial y realizada encontrando que esta impacta en la innovación de procesos, no así en la innovación de productos. Ortigueira-Sánchez et al. (2020) clasifican la capacidad absortiva en potencial y capacidad realizada y encuentran que afecta en la innovación, pero difiere el grado de su efecto si se dividen las empresas estudiadas en micro, pequeñas y medianas. Por el lado de la innovación autores como Müller et al. (2020) la han clasificado en estrategia exploratoria de innovación y estrategia explotadora de innovación, el autor encuentra en su estudio que la capacidad absortiva potencial tiene un mayor efecto en ambos tipos de innovaciones que la capacidad absortiva realizada.
De la misma forma en la relación de causalidad de capacidad absortiva e innovación se han propuesto otras variables como mediadoras, por ejemplo en el trabajo de Sancho-Zamora et al. (2022) donde se propone al aprendizaje organizacional. Ahora bien, esta relación tambien ha sido analizada mediante revisiones de la literatura, como el meta-análisis realizado por Zou et al. (2018) comprobando que el grueso de la literatura sigue la misma línea, la CA favorece la innovación.
Por último, el resultado de la H3 comprobó que la innovación tiene un efecto positivo en el desempeño organizacional al nivel del individuo estando en la misma línea que resultados organizacionales previos, si bien el desempeño es un concepto ambiguo y la innovación tiene diversas clasificaciones se ha demostrado mediante diferentes planteamientos y contextos una relación de causalidad, por ejemplo: con dimensiones de innovación y desempeño empresarial bajo incertidumbre ambiental (Kafetzopoulos et al., 2019), midiendo los efectos de la innovación de producto en el desempeño de las exportaciones (Jusufi et al., 2020; Manjunatha, 2020), las afectaciones de la innovación en el desempeño financiero (Chouaibi, 2020) o sencillamente planteándolo como la influencia de la innovación en el desempeño de la empresa (Siregar et al., 2020). Llegando la mayoría de las veces a la misma conclusión, la innovación tiene un efecto positivo en el desempeño sea cual sea la clasificación empleada.
En resumen, el análisis de las tres variables estudiadas al nivel del individuo tiene un comportamiento similar a investigaciones al nivel organizacional lo que permite ir construyendo una teoría al respecto.
5. Conclusiones
El trabajo cumplió con su objetivo determinando los efectos positivos y significativos que tienen la capacidad absortiva y la innovación en el desempeño organizacional al nivel del individuo. De la misma forma se comprobó que la capacidad absortiva tiene un efecto positivo y significativo en la innovación al nivel del individuo. El presente estudio genera una serie de contribuciones y reflexiones.
Por el lado práctico, este estudio pretende ser de utilidad para que las empresas valoren el potencial de los individuos que conforman su planta laboral y con ello enfocarse en desarrollarlos en beneficio de las mismas. El individuo como unidad elemental de cualquier organización representa la base de un desempeño colectivo.
Ahora bien, en el plano del conocimiento se comprobó que es viable estudiar al individuo con las mismas variables utilizadas en los estudios organizacionales. En este estudio también se pusieron a prueba únicamente reactivos al nivel del individuo generándose un cuestionario validado y probado para el modelo propuesto de investigación. La literatura al nivel del individuo principalmente en economías en desarrollo está en una etapa incipiente por lo cual este trabajo junto a algunos otros (por ejemplo: Nahuat, 2020) es pionero al utilizar esta perspectiva, y por lo tanto no podría adoptar una actitud concluyente en sus resultados, sino, más bien, invita a seguir profundizando en esta línea.
Por último, esta investigación no está libre de limitaciones, la principal debilidad radica en la definición de la muestra, ya que al ser a coveniencia del investigador no puede ser representativa de una población. Para futuras líneas de investigación se propone replicar el estudio en otro contexto definiendo la muestra mediante un proceso más riguroso.
