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Introducción
Los factores de riesgo psicosocial (FRPS) son aspectos de la organización del trabajo con el potencial de causar afectaciones a la salud y a la calidad de vida de los trabajadores a través de la generación de estrés crónico, que ha demostrado causar alteraciones físicas, mentales y sociales en los individuos expuestos (Anaya, Saldaña y Ramírez, 2017; Moreno, 2011; Van den Broek et al., 2014). Las teorías del estrés en el contexto del trabajo comenzaron a difundirse mucho antes de que el Comité Mixto de la Organización Internacional del Trabajo [OIT] y la Organización Mundial de la Salud [OMS] (1984) publicaran el informe sobre factores psicosociales en el trabajo, reconocimiento y control, y a partir de entonces ha continuado el desarrollo de modelos teóricos que intentan explicar el mecanismo por el cual los FRPS podrían menoscabar la calidad de vida relacionada con la salud (CVRS) de los trabajadores, así como la presencia de riesgos psicosociales, es decir, daños manifiestos a la salud, tales como el burnout (Moreno, 2011).
En un sentido amplio, la calidad de vida se define como la percepción del individuo de su posición en la vida, en el contexto de la cultura y su sistema de valores en relación con sus objetivos, expectativas, estándares y preocupaciones (World Health Organization Quality of Life Assessment Group [WHOQOL], 1995). Específicamente en el ámbito de la salud, Sánchez, García y Martínez (2017) mencionan que la CVRS valora el estado de salubridad como un predictor de la calidad de vida personal. Y lo hace a través de la evaluación de tres dimensiones biopsicosociales: en el aspecto biológico se encuentran la presencia o ausencia de enfermedad; en el ámbito psicológico está la salud mental, y en lo social, las relaciones interfamiliares, en el trabajo y en la sociedad.
Factores de riesgo psicosocial en el trabajo
En el contexto laboral las situaciones estresantes alteran la CVRS al desencadenar una respuesta psicobiológica nociva (Navinés, Martín, Olivé y Valdés, 2016). Es por ello por lo que los FRPS se han estudiado a partir de las teorías del estrés laboral. De esta forma, los investigadores plantean que las demandas laborales que sobrepasan la capacidad del trabajador, el grado de libertad de decisión para enfrentar tales demandas, los recursos insuficientes y la interacción entre el trabajador y su entorno laboral (Caplan, Cobb, French, Van Harrison and Pinneau, 1975; Cooper y Marshall, 1976; Karasek, 1979), así como la valoración de las transacciones entre el trabajador y el entorno catalogadas como dañinas, desafiantes o amenazantes dependiendo de las características ambientales y la personalidad (Cox, Griffiths y Rial, 2005; Lazarus, 1974), pueden generar estrés y contribuir a la aparición o exacerbación de alteraciones mentales y de conducta (burnout, ansiedad y depresión), desórdenes musculoesqueléticos y enfermedades cardiovasculares, obesidad, diabetes, hipertensión, dislipidemias y síndrome metabólico, todas ellas favorecidas por estilos de vida poco saludables y conductas negativas de afrontamiento: tabaquismo, mala alimentación, consumo de alcohol y abuso de drogas (International Labour Organization [ILO], 2016; Navinés et al., 2016).
A partir del énfasis de la OMS y la OIT respecto a los FRPS, los gobiernos de algunos países han establecido en su normativa la identificación y análisis de estos con el fin de proteger la salud física y mental de los trabajadores (Cousins et al., 2004; Ministerio de la Protección Social, 17 de julio de 2008; Pérez y Nogareda, 2012). En México apareció por primera vez el término FRPS en la reforma al Reglamento de Salud y Seguridad en el Trabajo (Presidencia de la República, 13 de noviembre de 2014). Allí fue definido de la siguiente manera:
Aquellos que pueden provocar trastornos de ansiedad, no orgánicos del ciclo sueño-vigilia y de estrés grave y de adaptación, derivado de la naturaleza de las funciones del puesto de trabajo, el tipo de jornada de trabajo y la exposición a acontecimientos traumáticos severos o actos de violencia laboral, por el trabajo desarrollado (párr. 17).
El reglamento, además de definir los FRPS, estableció para los empleadores la obligación de evaluarlos y controlarlos. Sin embargo, no es hasta el año 2018, con la publicación de la Norma Oficial Mexicana NOM-035-STPS-2018, cuando se reafirma su definición y se especifica la clasificación:
Los FRPS comprenden las condiciones peligrosas e inseguras en el ambiente de trabajo; las cargas de trabajo cuando exceden la capacidad del trabajador; la falta de control sobre el trabajo (posibilidad de influir en la organización y desarrollo del trabajo cuando el proceso lo permite); las jornadas de trabajo superiores a las previstas en la Ley Federal del Trabajo, rotación de turnos que incluyan turno nocturno y turno nocturno sin períodos de recuperación y descanso; interferencia en la relación trabajo-familia, el liderazgo negativo y las relaciones negativas en el trabajo (Secretaría del Trabajo y Previsión Social [STPS], 2018, párr. 14)
Dicha norma se enfoca en la identificación, el análisis y la prevención de los FRPS, así como en la promoción de entornos organizacionales favorables (STPS, 2018), y no así en la presencia de estrés o enfermedades vinculadas al estrés. La norma da a conocer en términos de la legislación mexicana las categorías y dimensiones en que agrupa los FRPS, los instrumentos para su evaluación (Guías de referencia II y III), la clasificación del nivel de riesgo y recomendaciones de intervención a partir del nivel medio de riesgo. También establece los criterios mínimos de validez y confiabilidad requeridos en caso de optar por instrumentos distintos a las Guías de referencia, para poder ser considerados como soporte en el cumplimiento de la normativa. Una alternativa es la desarrollada por Unda et al. (2016) para valorar los FRPS en el trabajo de profesores universitarios. El instrumento mostró un alfa de Cronbach entre 0.75 y 0.92, que lo posiciona como válido y confiable, sin embargo, al ser tan específico, no contempla a otros actores de la educación universitaria (administrativos, técnicos, personal operativo) inmersos en el mismo sistema organizacional, así como a diferentes colectivos de trabajadores.
Los FRPS en el trabajo se han incrementado e intensificado a partir de modificaciones a la ejecución del trabajo resultado de la globalización y los avances tecnológicos, nuevos acuerdos contractuales y de tiempo de trabajo, así como cambios demográficos (Van den Broek et al., 2014; Moreno, 2011; Uribe, Gutierrez y Amézquita, 2020). A los FRPS prevalentes se les suman los emergentes, tales como el teletrabajo y el aislamiento (García, Torrano y García, 2020). Y es que a partir de la aparición de la pandemia por la enfermedad por coronavirus de 2019 (covid-19) los emergentes han adquirido suma relevancia, debido a la necesidad de una adaptación acelerada y no planificada en muchas de las actividades económicas y sociales. En efecto, con la limitación de algunas actividades para mitigar la propagación mundial del coronavirus de tipo 2 causante del síndrome respiratorio agudo severo (SARS-CoV-2), los investigadores comenzaron a identificar las consecuencias en la CVRS de la población general. Por ejemplo, un estudio conducido simultáneamente en Italia e Israel durante el confinamiento en personas no infectadas por la covid-19 mostró niveles más altos de ansiedad y depresión en comparación con la prevalencia en la población general en años previos a la pandemia (Amit, Dubovi y Ruban, 2021).
Factores de riesgo psicosocial en el ámbito educativo
Específicamente en el sector educativo, el súbito cierre de las escuelas en marzo del año 2020 obligó a docentes y personal de apoyo a trasladar la educación de un modelo históricamente presencial a un modelo de educación a distancia. En muchos casos, probablemente la mayoría de ellos, esta transición se dio sin la preparación adecuada de recursos físicos, materiales y personales para hacer frente a la teleeducación. Y es que si bien ya se mostraban avances en este rubro con la inclusión de algunos programas educativos virtuales, estos eran preferidos por estudiantes que no podían acceder a la educación presencial y de tiempo completo.
Ahora bien, incluso desde antes de la pandemia, las instituciones educativas eran y son particularmente susceptibles a la exposición a FRPS debido al tipo de tarea, que trae consigo importantes demandas psicológicas, a lo que se adicionan la presión para ser cada vez más expertos y efectivos, trabajar con estudiantes con problemas emocionales o de conducta y la falta de recursos (Seferoğlu, Yildiz y Avci, 2014). Como es bien sabido, las organizaciones que forman profesionistas, es decir, las universidades e instituciones de educación superior, son de gran importancia para el desarrollo de las comunidades, pues los jóvenes universitarios se insertarán en las actividades económicas de la región y del país. Por ello, la salud física, mental y social del personal resulta ser una pieza clave en la formación de los estudiantes, ya que el efecto negativo de los FRPS en los trabajadores expuestos puede afectar el desempeño de la organización e influir de forma adversa en el proceso de enseñanza-aprendizaje (Vera, Valdez, Contreras y Castillo, 2021).
Algunos estudios empíricos han identificado que los docentes presentan niveles altos de demandas psicológicas, baja influencia en la toma de decisiones y autonomía (Heredia et al., 2018), baja estima y doble presencia particularmente en las mujeres (García, Iglesias, Saleta y Romay, 2016). Un bajo control laboral, la inseguridad en el empleo, el esfuerzo y el sobrecompromiso explicaron 25 % de la varianza de síntomas psicosomáticos y 32 % de la ansiedad (Gómez, Perilla y Hermosa, 2019). En trabajadores universitarios no docentes, las demandas psicológicas, la latitud de decisión y el apoyo social se asociaron con desgaste emocional y logro personal, subescalas de burnout (Knani, Fournier y Biron, 2018). Otros FRPS identificados tanto en docentes como no docentes fueron: plazos estrictos, exceso de trabajo, dificultad para cumplir con los requerimientos y problemas de comunicación (Mátó, Tarkó, Lippai, Nagymajtényi y Paulik, 2020).
Si bien existen estudios sobre los FRPS presentes en el contexto del trabajo en universidades, estos aún son escasos y los resultados no reflejan un consenso. Por ejemplo, algunos autores reportan niveles de FRPS entre bajos y medios (Acosta et al., 2017; Gómez et al., 2019), en contraste con otros estudios que encontraron niveles altos de FRPS (Heredia et al., 2018; Wray y Kinman, 2020). La mayoría, eso sí, coincide en que las relaciones y el apoyo social, demandas psicológicas, carga de trabajo, inestabilidad en el empleo y compensaciones son FRPS que afectan la salud de los trabajadores de universidades. Tal y como se aprecia, algunos de ellos están relacionados con los cambios en la gestión educativa como: aumento de la matrícula, reducción de presupuesto, contratos temporales, recorte de personal y aumento de la tecnología (Gómez et al., 2019; Unda et al., 2016).
En este sentido, los profesores de tiempo completo pero con una situación contractual no permanente presentaron peor estado de salud y más síntomas de estrés que los profesores contratados de forma permanente, pues, aunado a la misma carga docente y de investigación, se encuentran en situación de incertidumbre laboral (Cladellas, Castelló y Parrado, 2018); lo mismo que mayores correlaciones entre los FRPS (exigencias psicológicas, trabajo activo, compensaciones y doble presencia) y estrés percibido, este último de predominio en las mujeres, aunque no se encontraron diferencias por sexo en la dimensión doble presencia (Tacca y Tacca, 2019).
Al par sobrecarga laboral-inestabilidad en el empleo se les une el conflicto trabajo-familia, pues en el intento de satisfacer mayores demandas los empleados universitarios destinan tiempo adicional a su jornada de trabajo, lo que interfiere con el descanso o el tiempo familiar (García et al., 2016; Seijas, 2019). Esto es particularmente notable en los docentes que realizan teletrabajo, ya que en el trabajo en casa la separación entre la vida familiar y laboral se difumina (aunque esto se contrapone a los resultados de Heiden, Widar, Wiitavaara y Boman [2020] , quienes refieren no haber encontrado relación significativa entre el equilibrio trabajo-vida y el teletrabajo). El teletrabajo también se ha relacionado con el aislamiento (García et al., 2020).
El trabajo universitario y la pandemia por covid-19
En el contexto de la pandemia por la covid-19, el sector educativo ha enfrentado un gran reto para mantener los cursos, cumplir con los programas educativos y aprender sobre la marcha a más de 15 meses del cierre de las escuelas, pero aún pocos estudios han analizado la influencia de los FRPS en la salud del personal de universidades. Al respecto, Gabr, Soliman, Allam y Abdel (2021) analizaron, a partir de una muestra de 142 participantes de una universidad en Egipto, la relación entre el tecnoestrés, la disponibilidad de computadoras modernas, wifi adecuado, el entrenamiento para el uso de herramientas tecnológicas, así como los niveles de cortisol en sangre como indicador fisiológico de estrés. Las mujeres presentaron más altos niveles de tecnoestrés y todas las subescalas se relacionaron con ser mujer y una o más variables. Las variables sociodemográficas, el entrenamiento, buen wifi y computadoras modernas explicaron 48 % de la tecnosobrecarga, 36 % de la tecnoinvasión y 70 % de la complejidad (subescalas del tecnoestrés). El nivel de cortisol en sangre fue más alto en los participantes con puntuaciones más altas de tecnoestrés.
En un estudio efectuado en España, Colombia, Chile y Nicaragua se identificó la influencia de la covid-19 durante la cuarentena en 554 empleados universitarios y 1084 estudiantes. Los resultados revelaron que los empleados padecieron un incremento del nivel de estrés de 42 % a 45 % entre las primeras cuatro semanas. El porcentaje que informó permanecer en el mismo nivel de estrés que antes de la cuarentena disminuyó 12 % después de cinco semanas y la disminución en la calidad de vida se incrementó 5 %; en relación con los síntomas de depresión y ansiedad, el porcentaje se incrementó de 38 % a 49 % posterior a la quinta semana (Jojoa, Lazaro, Garcia, Gonzalez y Urizar, 2021).
Otro estudio efectuado en instituciones de educación superior en Europa, Norteamérica, Centroamérica, Sudamérica, África y Australia analizó los impactos de la covid-19 y el aislamiento derivado de la cuarentena entre 238 trabajadores y 473 estudiantes. Los resultados revelaron que tanto el personal académico como los estudiantes (más de 60 % de los encuestados) manifestaron que el cierre afectó su trabajo o estudio. Los problemas durante el confinamiento fueron: interrupción de la comunicación (51.29 %), ajuste de horarios (50.72 %), retrasos (44.99 %), dificultad para compaginar trabajo o estudios con la familia (43.55 %), cancelación de reuniones (36.96 %) y dificultad para la investigación (29.66 %). Otros problemas superpuestos con estrés y ansiedad (30 %) incluyeron falta de apoyo institucional, falta de motivación, estrés de vivir y trabajar en casa y malestar físico debido a instalaciones inadecuadas. Casi 60 % de los encuestados consideró que el cierre tuvo un impacto de moderado a mucho mayor en su carga de trabajo, y los principales desafíos personales debido al aislamiento social fueron: la falta de interacciones con los colegas y el personal (72 %), falta de motivación (57 %), ansiedad (40 %), aburrimiento (35 %), soledad (30 %) y miedo (20 %) (Leal et al., 2021).
Por su parte, van Niekerk y van Gent (2021) efectuaron un estudio para determinar la salud mental y el bienestar de docentes, administrativos y personal de servicios de una universidad en Sudáfrica después de las fases cuatro y cinco de confinamiento. De los 280 participantes, 72.5 % estaba mentalmente bien, mientras que el resto presentó niveles entre medios y severos de distrés psicológico. Las mujeres, el personal administrativo, de servicios y los trabajadores con comorbilidades tuvieron significativamente mayores niveles de distrés psicológico y niveles más bajos de bienestar mental. Esto hace suponer que los trabajadores universitarios han estado sometidos a sobrecarga de trabajo, largas jornadas para la actualización de los cursos, atención de alumnos, compañeros y superiores en cualquier horario, pues al laborar desde el domicilio cualquier momento parece apropiado para trabajar, y a ello hay que sumar la tensión y ansiedad por la salud personal y familiar con el consiguiente aumento de estrés, lo que pudiera reflejarse en alteraciones de salud (Ajmain et al., 2020; Eurofound & International Labour Office, 2017).
Derivado de lo anterior, emergen como preguntas de investigación: ¿qué FRPS, de acuerdo con la clasificación de la NOM-035-STPS-2018, han influido en la CVRS durante la pandemia por la covid-19? ¿Existen diferencias en la percepción de los FRPS de acuerdo con las características sociodemográficas y laborales? Se plantea como hipótesis que durante el confinamiento la carga de trabajo, la jornada laboral, la interferencia trabajo familia y las relaciones en el trabajo predicen la CVRS con más intensidad en las mujeres, los profesores de tiempo completo y el personal administrativo. Para dar respuesta, el objetivo es identificar los FRPS que con más peso influyen en la CVRS del personal de universidades y las características sociodemográficas y laborales que diferencian la percepción de los FRPS después de 15 meses de confinamiento.
Método
Se trata de un diseño transversal, de alcance explicativo que incluyó a trabajadores de universidades, docentes y no docentes. La presente investigación corresponde a los resultados parciales de un estudio más amplio que aborda variables organizacionales adicionales y que continuará en el periodo de retorno a la presencialidad de trabajadores universitarios en México.
Participantes
La muestra fue no probabilística por conveniencia. Incluyó a los trabajadores mayores de 18 años, con educación mínima de secundaria y contrato laboral formal que aceptaron participar y firmaron un consentimiento informado. Participaron 156 trabajadores de tres instituciones pertenecientes al subsistema de universidades tecnológicas ubicadas en un estado de la región central de México.
Instrumentos
Los participantes contestaron una serie de instrumentos de medición en versión en línea: la Guía de referencia III de la Norma Oficial Mexicana NOM-035-STPS-2018 (STPS, 23 de octubre de 2018), el cuestionario de CVRS SF36 (Short Form-36) de Ware (1993) y la Guía de referencia V de la NOM-035-STPS-2018, datos sociodemográficos y laborales (STPS, 23 de octubre de 2018).
La Guía de referencia III evalúa los FRPS en los centros de trabajo. Está conformada por 72 ítems que se agrupan en cinco categorías: Ambiente de trabajo (AT), Factores propios de la actividad (FPA), Organización del tiempo de trabajo (OTT), Liderazgo y relaciones en el trabajo (LRT) y Entorno organizacional (EO). A su vez, estas categorías se componen de 10 dominios: Condiciones del ambiente de trabajo (CAT), Carga de trabajo (CT), Falta de control sobre el trabajo (FCT), Interferencia trabajo-familia (ITF), Jornada de trabajo (JT), Liderazgo (LI), Relaciones en el trabajo (RT), Violencia (VI), Reconocimiento del desempeño (RD) e Insuficiente sentido de pertenencia e inestabilidad (PI).
La Guía de referencia III es una escala tipo Likert que va de “Casi siempre”, “Siempre”, “Algunas veces” hasta “Casi nunca” y “Nunca”. La puntuación puede ir de cero a cuatro para algunos reactivos y en sentido inverso para otros. La escala total considera la sumatoria de todos los ítems y, de acuerdo con los criterios definidos por la misma Guía, pueden asumir niveles de riesgo muy alto, alto, medio, bajo y nulo. El mismo tratamiento aplica para las categorías y los dominios. El instrumento considera que mientras más alta sea la puntuación obtenida mayor será el nivel de riesgo. Uribe et al. (2020) evaluaron la confiabilidad del instrumento en una muestra de 114 trabajadores mexicanos, y encontraron que para la escala general el alfa de Cronbach fue de 0.95 y para los dominios osciló entre 0.67 y 0.93, niveles por los cuales se puede considerar entre aceptable y buena.
El cuestionario SF36, adaptado por Alonso, Prieto y Antó (1995), consta de 32 preguntas tipo Likert y cuatro preguntas de opción dicotómica (sí y no). La sumatoria de 35 ítems permite agrupar la escala en ocho subescalas: Función física (FF), Rol físico (RF), Dolor corporal (DC), Salud general (SG), Vitalidad (VT), Función social (FS), Rol emocional (RE) y Salud mental (SM) e incluye una pregunta que no forma parte de ninguna de las subescalas y solo evalúa la percepción en el cambio de salud de un año al otro. La calificación del SF36 va de 0 a 100 y no tiene puntos de corte, por lo que una mayor puntuación refleja un mejor estado de salud.
Las escalas FF, RF, DC, FS y RE representan el estado de salud como la ausencia de limitaciones o incapacidad y el resultado máximo de 100 se obtiene cuando los participantes no refieren alguna incapacidad, es decir, presentan una esperada unipolaridad de respuestas en el extremo superior. Las escalas de SG, VT y SM son bipolares, pues contemplan una gama más amplia de estados de salud tanto positivos como negativos, por ello se requiere una auto evaluación más favorable del estado de salud para alcanzar el resultado más alto posible (Zúniga, Carrillo, Fos, Gandek y Medina, 1999). En un estudio de sus propiedades psicométricas en México se obtuvieron coeficientes de alpha de Cronbach entre aceptables y buenos para todas las subescalas variando entre 0.68 y 0.95 (Sánchez et al., 2017). La Tabla 1 muestra la definición conceptual de las variables explicativas (dominios de la escala de FRPS), así como las variables respuesta (subescalas de la CVRS).
Tabla 1 Definición conceptual de las variables de estudio
| FRPS | Concepto | Núm. Ítems |
| CAT | Condiciones peligrosas, inseguras o deficientes e insalubres que exigen un esfuerzo adicional de adaptación. | 5 |
| CT | Exigencias que exceden las capacidades del trabajador, pueden ser cuantitativas, cognitivas o mentales, emocionales, de responsabilidad, cargas contradictorias o inconsistentes. | 15 |
| FCT | Posibilidad para influir y tomar decisiones en la realización de las actividades: la iniciativa y autonomía; el uso y desarrollo de habilidades y conocimientos; la participación y manejo del cambio, así como la capacitación. | 10 |
| ITF | Surge cuando existe conflicto entre las actividades familiares o personales y las responsabilidades laborales; cuando de manera constante se atienden responsabilidades laborales durante el tiempo familiar y personal, o se tiene que laborar fuera del horario. | 4 |
| JT | Las jornadas de trabajo y rotación de turnos que exceden lo establecido en la Ley Federal del Trabajo. Representan una exigencia de tiempo laboral en términos de la duración y el horario de la jornada. Se convierte en un FRPS cuando se trabaja con extensas jornadas, frecuente rotación de turnos o turnos nocturnos, sin pausas y descansos periódicos establecidos y sin medidas de prevención y protección del trabajador para detectar afectación de su salud de manera temprana. | 2 |
| LI | Tipo de relación que se establece entre el patrón o sus representantes y los trabajadores, cuyas características influyen en la forma de trabajar y en las relaciones de un área de trabajo y que está directamente relacionada con la actitud agresiva oo impositiva; falta de claridad de las funciones y escaso o nulo reconocimiento y retroalimentación del desempeño. | 9 |
| RT | Interacción que se establece en el contexto laboral, abarca aspectos como la imposibilidad de interactuar con los compañeros para la solución de problemas y características desfavorables de estas interacciones: deficiente o nulo trabajo en equipo y apoyo social. | 9 |
| VI | Actos que dañan la estabilidad psicológica, la personalidad, la dignidad o integridad del trabajador tales como: acciones de intimidación sistemática y persistente (descrédito, insultos, humillaciones, devaluación, marginación, indiferencia, comparaciones destructivas, rechazo, restricción a la autodeterminación y amenazas), las cuales llevan al trabajador a la depresión, al aislamiento, a la pérdida de su autoestima. Se incluye el hostigamiento, que es el ejercicio de poder en una relación de subordinación real de la víctima frente al agresor en el ámbito laboral. | 8 |
| RD | No hay definición específica para RD ni para PI, solo se mencionan las características de un entorno organizacional favorable: sentido de pertenencia; formación para la realización de las tareas; definición de responsabilidades; participación y comunicación; distribución adecuada de cargas de trabajo con jornadas laborales regulares, y evaluación y reconocimiento del desempeño. | 6 |
| PI | 4 | |
| CVRS | Concepto | Núm. Ítems |
| FF | Grado en que la salud limita las actividades físicas: autocuidado, caminar, subir escaleras, inclinarse, cargar o llevar pesos, y los esfuerzos moderados e intensos. | 10 |
| RF | Grado en que la salud física interfiere en el trabajo y en otras actividades diarias: rendimiento menor que el deseado, la limitación en el tipo de actividades realizadas o la dificultad en la realización de actividades. | 4 |
| DC | La intensidad del dolor y su efecto en el trabajo habitual, tanto fuera de casa como en el hogar. | 2 |
| SG | Valoración personal de la salud: salud actual, perspectivas de salud en el futuro y resistencia a enfermar. | 5 |
| VT | Sentimiento de energía y vitalidad frente al sentimiento de cansancio y agotamiento. | 4 |
| FS | Grado en que los problemas de salud física o emocional interfieren en la vida social habitual. | 2 |
| RE | Grado en que los problemas emocionales interfieren en el trabajo u otras actividades diarias: reducción en el tiempo dedicado a esas actividades, rendimiento menor que el deseado y disminución del cuidado al trabajar. | 3 |
| SM | Salud mental general: depresión, ansiedad, control de la conducta, control emocional y afecto positivo en general. | 5 |
Fuente: Elaboración propia con base en la NOM-035-STPS-2018 (STPS, 23 de octubre de 2018) y el manual de puntuación de la versión española del cuestionario de salud SF-36 (Alonso et al., 1995)
La Guía de referencia V de la Norma Oficial Mexicana NOM-035-STPS-2018 (STPS, 23 de octubre de 2018) considera los aspectos sociodemográficos y del puesto que permita a los empleadores realizar los análisis a que se refiere dicha norma.
Procedimiento
Posterior a la invitación formal a las autoridades educativas de 16 universidades en los meses de febrero a mayo del año 2021, tres instituciones aceptaron participar (18.7 %); el resto no respondió o declinó la invitación. En las universidades con aceptación institucional, a través del departamento de recursos humanos, se distribuyó a los trabajadores vía correo electrónico lo siguiente: el propósito del estudio, el consentimiento informado, las instrucciones para la participación y la dirección de acceso a los instrumentos en línea que se alojaron en un sitio web seguro, diseñado ex profeso. La recolección de datos comprendió los meses de junio y julio del 2021. Las instituciones fueron codificadas para salvaguardar el anonimato de estas, así como la confidencialidad de los participantes.
Análisis de los datos
Se utilizó el programa estadístico SPSS 25.0. Se aplicó un análisis de frecuencias para evaluar la prevalencia de los FRPS y sus dominios, así como pruebas de tendencia central para las subescalas de la CVRS. Se efectuaron pruebas de hipótesis para identificar diferencias significativas entre los subgrupos de participantes. Asimismo, se realizaron correlaciones bivariadas de Spearman y regresiones lineales múltiples por pasos para definir los predictores de la CVRS. Y se estimó la potencia estadística y el tamaño del efecto con el software G*Power. El valor de p se consideró por debajo de 0.05 y las variables que resultaron con correlaciones significativas se integraron al modelo de regresión múltiple por pasos.
Resultados
Inicialmente se analizó la composición sociodemográfica de los participantes tal como se aprecia en la Tabla 2. Los mayores porcentajes se distribuyeron de la siguiente manera: 51.9 % fueron mujeres, 41 % se encontraba en el rango de edad entre 30 y 39 años, 41.7 % era casado o casada y 46.8 % tenía educación formal de licenciatura o ingeniería.
Tabla 2 Características sociodemográficas de la muestra de estudio
| Variables | n | % |
| Sexo | ||
| Mujer | 81 | 51.9 |
| Hombre | 75 | 48.1 |
| Rango de edad | ||
| 20 a 29 | 26 | 16.7 |
| 30 a 39 | 64 | 41.0 |
| 40 a 49 | 37 | 23.7 |
| 50 a 59 | 23 | 14.7 |
| 60 y más | 6 | 3.7 |
| Estado civil | ||
| Casado | 65 | 41.7 |
| Soltero | 61 | 39.3 |
| Unión libre | 16 | 10.3 |
| Divorciado | 11 | 7.1 |
| Viudo | 3 | 1.9 |
| Nivel de estudios | ||
| Secundaria | 1 | .6 |
| Preparatoria o bachillerato | 5 | 3.2 |
| Técnico superior universitario | 5 | 3.2 |
| Licenciatura o Ingeniería | 73 | 46.8 |
| Maestría | 61 | 39.1 |
| Doctorado | 11 | 7.1 |
Nota. n=156.
Fuente: Elaboración propia con base en la Guía de referencia V de la NOM-035-STPS-2018 (STPS, 23 de octubre de 2018)
En el caso de las variables laborales, descritas en la Tabla 3, se observa que los mayores porcentajes de participantes fueron: profesores de tiempo parcial (PTP) con 41 %, contratados por tiempo indeterminado (44. 2%), en su mayoría respondieron no ser sindicalizados ni de confianza con 69.9 % y tenían una antigüedad de entre uno y cuatro años (54.4 %).
Tabla 3 Características laborales de la muestra de estudio
| Variables | n | % |
| Tipo de contrato | ||
| Por tiempo determinado | 49 | 31.4 |
| Por tiempo indeterminado | 69 | 44.2 |
| Honorarios | 38 | 24.4 |
| Tipo de personal | ||
| Sindicalizado | 2 | 1.3 |
| Ninguno | 109 | 69.9 |
| Confianza | 45 | 28.8 |
| Antigüedad | ||
| Menos de 6 meses | 7 | 4.5 |
| Entre 6 meses y 1 año | 10 | 6.4 |
| Entre 1 y 4 años | 85 | 54.5 |
| Entre 5 y 9 años | 50 | 32.1 |
| Entre 10 y 14 años | 4 | 2.6 |
| Puesto | ||
| Profesor de tiempo parcial (PTP) | 64 | 41 |
| Profesor de tiempo completo (PTC) | 29 | 18.6 |
| Administrativo | 42 | 26.9 |
| Operativo | 5 | 3.2 |
| Directivo | 10 | 6.4 |
| Otro | 6 | 3.8 |
Nota. n =156.
Fuente: Elaboración propia a partir de la Guía de referencia V de la NOM-035-STPS-2018 (STPS, 23 de octubre de 2018)
Previo a efectuar los análisis de los datos, se verificó la fiabilidad de la Guía de referencia III de FRPS de la NOM-035-STPS-2018 para la muestra de estudio. Como resultado se obtuvo en la escala general un alfa de Cronbach de 0.95 y para los dominios fue de 0.50 a 0.94; específicamente, el dominio PI arrojó una fiabilidad insuficiente α = 0.50 (Campo y Oviedo, 2008), por lo que no se consideró en los análisis subsecuentes. La fiabilidad para la escala general de CVRS medida con el SF 36 fue de 0.92 y para las subescalas osciló entre 0.74 y 0.87, considerada como buena.
Caracterización de los FRPS
La muestra presentó alto nivel de riesgo (26.9 %), seguido de riesgo medio (24.4 %) y bajo (23.7 %) (véase la Tabla 4).
Tabla 4 Factores de riesgo psicosocial por nivel
| Niveles de riesgo | n | % |
| Nulo | 29 | 18.6 |
| Bajo | 37 | 23.7 |
| Medio | 38 | 24.4 |
| Alto | 42 | 26.9 |
| Muy alto | 10 | 6.4 |
| Total | 156 | 100.0 |
Nota: n = 156.
Fuente: Elaboración propia con base en la Guía de referencia III de la NOM-035-STPS-2018 (STPS, 23 de octubre de 2018)
En la caracterización por dominios, como se muestra en la Tabla 5, el mayor porcentaje en el nivel de riesgo muy alto corresponde a la JT (19.2 %), en nivel de riesgo alto se encuentra la CT (32.1 %) y en riesgo medio la FCT y la JT, con 30.1 % en ambos casos. Los FRPS mejor evaluados, es decir, con el mayor porcentaje de riesgo nulo y bajo fueron RT (79.5 %) y CAT (35.9 %), respectivamente.
Tabla 5 Dominios de los FRPS por nivel
| Nulo | Bajo | Medio | Alto | Muy alto | ||||||
| n | % | n | % | n | % | n | % | n | % | |
| CAT | 90 | 57.7 | 56 | 35.9 | 7 | 4.5 | 2 | 1.3 | 1 | 0.6 |
| CT | 23 | 14.7 | 32 | 20.5 | 33 | 21.2 | 50 | 32.1 | 18 | 11.5 |
| FCT | 37 | 23.7 | 42 | 26.9 | 47 | 30.1 | 19 | 12.2 | 11 | 7.1 |
| JT | 32 | 20.5 | 17 | 10.9 | 47 | 30.1 | 30 | 19.2 | 30 | 19.2 |
| ITF | 47 | 30.1 | 42 | 26.9 | 30 | 19.2 | 21 | 13.5 | 16 | 10.3 |
| LI | 96 | 61.5 | 19 | 12.2 | 16 | 10.3 | 15 | 9.6 | 10 | 6.4 |
| RT | 124 | 79.5 | 17 | 10.9 | 12 | 7.7 | 3 | 1.9 | 0 | 0.0 |
| VI | 109 | 69.9 | 17 | 10.9 | 16 | 10.3 | 9 | 5.8 | 5 | 3.2 |
| RD | 55 | 35.3 | 39 | 25 | 35 | 22.4 | 20 | 12.3 | 7 | 4.5 |
Nota: n = 156.
Fuente: Elaboración propia con base en la Guía de referencia III de la NOM-035-STPS-2018 (STPS, 23 de octubre de 2018)
FRPS en función de características sociodemográficas y laborales
Considerando la no normalidad de los datos identificada con la prueba de Kolmogorov-Smirnov, se efectuaron pruebas U de Mann-Whitney y H de Kruskal Wallis para identificar las diferencias entre las variables sociodemográficas y laborales y los FRPS. En cuanto a las características sociodemográficas, se presentaron diferencias de acuerdo con el rango de edad, el estado civil y el nivel de estudios, pero no en función del sexo, como se aprecia en la Tabla 6. Con respecto al rango de edad, se observaron diferencias en la ITF (χ²(4,156) = 9.97, p = 0.041) mayores en los trabajadores entre 40 y 49 años (M = 6.05, DE = 2.5), en contraste con el grupo de 29 años o menos (M = 4.04, DE = 2.7). En la misma línea, hubo diferencias significativas de acuerdo con el estado civil en la CT (χ²(4,156) = 9.52, p = 0.049), mayor en el grupo de divorciados (M = 31.27, DE = 7.74) en comparación con el grupo de solteros (M = 23.07, DE = 9.37). El nivel de estudios mostró diferencias en cuanto en la percepción de la escala general de FRPS (χ²(5,156) = 11.66, p = 0.041), mayor en los trabajadores con grado de maestría (M = 94.27, DE = 35.79) en contraste con los trabajadores con grado de licenciatura (M = 73.68, DE = 32.10). El riesgo percibido derivado de la CT (χ²(5,156) = 19.59, p = 0.001) fue mayor por los trabajadores con grado de maestría (M = 28.75, DE = 7.97) que en los trabajadores con grado de licenciatura (M = 22.65, DE = 9.04). La percepción de la ITF (χ²(5,156) = 17.69, p = 0.003) fue mayor para los trabajadores con grado de maestría (M = 6.54, DE = 3.21) en comparación con los trabajadores con grado de licenciatura (M = 4.54, DE = 2.54).
Tabla 6 Diferencias en la percepción de FRPS en función de las características sociodemográficas
| Variables | Sexo | Rango de edad | Estado civil | Nivel de estudios | ||||
| χ² | p | χ² | p | χ² | p | χ² | P | |
| FRPS | 3179 | 0.616 | 5.64 | 0.227 | 3.05 | 0.549 | 11.66 | 0.041 |
| CAT | 2796 | 0.388 | 7.10 | 0.130 | 5.92 | 0.205 | 9.23 | 0.100 |
| CT | 2921 | 0.679 | 5.48 | 0.241 | 9.52 | 0.049 | 19.59 | 0.001 |
| FCT | 3527 | 0.082 | 2.56 | 0.634 | 1.85 | 0.762 | 6.01 | 0.305 |
| JT | 3210 | 0.536 | 2.71 | 0.606 | 2.31 | 0.678 | 10.65 | 0.059 |
| ITF | 3143.5 | 0.705 | 9.97 | 0.041 | 2.72 | 0.605 | 17.69 | 0.003 |
| LI | 3237.5 | 0.475 | 4.05 | 0.398 | .618 | 0.961 | 8.09 | 0.151 |
| RT | 3099.5 | 0.825 | 5.80 | 0.214 | 1.77 | 0.778 | 2.95 | 0.707 |
| VI | 2979.5 | 0.836 | 3.49 | 0.479 | 3.10 | 0.540 | 7.35 | 0.196 |
| RD | 3308 | 0.336 | 7.42 | 0.115 | 4.72 | 0.317 | 10.56 | 0.061 |
Nota: n = 156, p < 0.05.
Fuente: Elaboración propia
En cuanto a las variables laborales, tal como se detalla en la Tabla 7, el tipo de contrato presentó diferencias significativas en los FRPS en la escala general (χ²(2,156) = 11.15, p = 0.004), mayor en los trabajadores contratados por tiempo indeterminado (M = 90.49, DE = 35.88) que en los contratados por honorarios (M = 66.11, DE = 33.33). La CT (χ²(2,156) = 8.20, p = 0.017) fue mayor entre el grupo de contratados por tiempo indeterminado (M = 27.28, DE = 9.21) en relación con los contratados por honorarios (M = 21.97, DE = 8.94). El LI mostró diferencias significativas (χ²(2,156) = 15.27, p = 0.000) entre los contratados por tiempo indeterminado (M = 9.43, DE = 8.09) y los contratados por honorarios (M = 3.76, DE = 4.71), así como entre los contratados por honorarios y los contratados por tiempo determinado (M = 7.57, DE = 6.38). Las RT (χ²(2,156) = 9.24, p = 0.010) fueron significativamente mayores entre el grupo de contratados por tiempo indeterminado (M=6.38, DE=5.10) y los contratados por honorarios (M = 3.58, DE = 3.92). La VI mostró diferencias significativas (χ²(2,156) = 15.27, p = 0.000) entre el grupo de contratados por tiempo determinado (M = 4.94, DE = 4.18) y por honorarios (M = 2.63, DE = 3.83) y entre los contratados por honorarios y los contratados por tiempo indeterminado (M = 4.94, DE = 4.18), (χ²(2,156) = 8.20, p = 0.017). El RD (χ²(2,156) = 9.78, p = 0.008) presentó diferencias entre el grupo de contratados por tiempo determinado (M = 8.57, DE = 4.81) y por honorarios (M = 6.03, DE = 5.42) y entre los contratados por honorarios y los contratados por tiempo indeterminado (M = 9.09, DE = 4.94).
Tabla 7 Diferencias en la percepción de FRPS en función de las características laborales
| Variables | Tipo de contrato | Tipo de personal | Antigüedad | Puesto | ||||
| χ² | p | χ² | p | χ² | p | χ² | P | |
| FRPS | 11.15 | 0.004 | 1.69 | 0.428 | 5.99 | .199 | 19.81 | 0.001 |
| CAT | 4.41 | 0.110 | 8.77 | 0.012 | 13.52 | 0.009 | 23.87 | 0.000 |
| CT | 8.20 | 0.017 | 1.58 | 0.453 | 12.26 | 0.015 | 20.52 | 0.001 |
| FCT | 5.84 | 0.054 | 4.19 | 0.123 | 1.80 | 0.771 | 7.71 | 0.173 |
| JT | 2.15 | 0.340 | 0.776 | 0.678 | 2.49 | 0.645 | 3.81 | 0.577 |
| ITF | 1.04 | 0.592 | 3.62 | 0.163 | 2.45 | 0.652 | 7.98 | 0.157 |
| LI | 15.27 | 0.000 | 2.30 | 0.316 | 2.49 | 0.646 | 18.19 | 0.003 |
| RT | 9.24 | 0.010 | 0.094 | 0.954 | 2.88 | 0.577 | 19.96 | 0.001 |
| VI | 13.84 | 0.001 | 3.52 | 0.172 | 6.35 | 0.174 | 24.42 | 0.000 |
| RD | 9.70 | 0.008 | 2.02 | 0.364 | 5.59 | 0.232 | 9.09 | 0.106 |
Nota: n = 156, p < 0.05.
Fuente: Elaboración propia
Se presentaron diferencias de acuerdo con el tipo de personal en las CAT (χ²(2,156) = 8.77, p = 0.012), cuya percepción del riesgo fue mayor entre los trabajadores que respondieron “Ninguno” (M = 4.32, DE = 3.10) en contraste con los que se identificaron como trabajadores de confianza (M = 2.77, DE = 2.01). En cuanto a la antigüedad, hubo diferencias entre la percepción de las CAT (χ²(2,156) = 13.52, p = 0.009), así como en la percepción de la CT, aunque no se observaron diferencias estadísticamente significativas entre parejas con la corrección de Bonferroni.
El puesto de trabajo mostró diferencias significativas en la escala general de los FRPS (χ²(5,156) = 19.81, p = 0.001), mayor en los PTC (M = 105.55, DE = 34.98) en contraste con el grupo de PTP (M=74.63, DE=33.37) y el grupo de administrativos (M = 74.21, DE = 31.31). La percepción de las CAT (χ²(5,156) = 23.87, p = 0.001) fue mayor entre el grupo de PTC (M = 5.69, DE = 3.15) en comparación con los administrativos (M = 2.90, DE = 2.11) y los PTP (M = 3.59, DE = 2.94), lo mismo que entre los administrativos y otros puestos (M = 6.50, DE = 1.51). Siguiendo con el tipo de puesto, la CT (χ²(5,156) = 20.52, p = 0.001) fue significativamente mayor entre el grupo de PTC (M = 30.07, DE = 7.92) en contraste con los PTP (M = 22.41, DE = 8.14); el LI mostró diferencias significativas (χ²(5,156) = 18.19, p=.003) entre los PTC (M = 12.52, DE = 8.40) y los PTP (M = 5.59, DE = 6.15); en las RT también se suscitaron diferencias (χ²(5,156) = 19.96, p = 0.001), aunque no se observaron diferencias estadísticamente significativas entre parejas con la corrección de Bonferroni. La percepción de VI (χ²(5,156) = 24.42, p = 0.000) fue mayor entre el grupo de PTC (M = 8.79, DE = 5.86) comparado con los administrativos (M = 4, DE = 4.75) y los PTP (M = 3.19, DE = 3.48).
Caracterización de la CVRS
Inicialmente, se recodificaron los valores de respuesta y se estandarizaron de acuerdo con las indicaciones de Ware (1993). Se estimaron las calificaciones para cada subescala del SF36 y se calculó la media, desviación estándar, intervalos de confianza a 95 %, así como los porcentajes de piso y techo para toda la muestra, tal como se reporta en la Tabla 8. Se puede observar en varias de las subescalas un efecto techo (el porcentaje de participantes que calificaron en el nivel máximo posible), destacan el RF y el RE, con 88.3 % y 76.7 % respectivamente; no se encontró un efecto de piso fuerte (la proporción de participantes que calificaron en el nivel mínimo posible), solo en las subescalas RF (1.8 %) y RE (8.6 %), lo que es esperado de acuerdo con el diseño del instrumento.
Tabla 8 Estadísticos descriptivos de las subescalas de CVRS
| FF | RF | DC | SG | V | FS | RE | SM | |
| Valor medio | 95.6 | 94.2 | 85.9 | 78.3 | 65.3 | 83.2 | 82.9 | 78.2 |
| Desviación estándar | 9.6 | 18.5 | 17.8 | 15.3 | 18.2 | 20.2 | 33.1 | 16.4 |
| Intervalo de confianza 95 % | 94.1, 97.1 | 91.2, 97.1 | 83, 88.7 | 75.9, 80.8 | 62.5, 68.2 | 80.0, 86.4 | 77.6, 88.1 | 75.6, 80.8 |
| % al piso | 0.0 | 1.9 | 0.0 | 0.0 | 0.0 | 0.0 | 9.0 | 0.0 |
| % al techo | 64.1 | 87.8 | 42.3 | 11.5 | 0.0 | 46.8 | 76.3 | 11.5 |
| Base normativa mexicana en > 25 años | 89.6 | 88.7 | 85.35 | 52.2 | 70.7 | 75.1 | 88.9 | 72.1 |
Nota: n = 156.
Fuente: Elaboración propia con base en Durán, Gallegos, Salinas y Martínez (2004)
Las subescalas mejor evaluadas fueron la FF y el RF con valores por arriba de 90 y las peor evaluadas fueron la VT, la SM y la SG.
Relaciones entre FRPS y CVRS
Posteriormente, se efectuaron correlaciones de Spearman entre las variables. Como se evidencia en la Tabla 9, la mayoría de los dominios de los FRPS se correlacionaron de forma negativa y significativa con las subescalas de la CVRS en valores de débiles a moderados (Coolican, 2005). Esto demuestra que mientras más alta es la percepción del nivel de FRPS menor es la CVRS medida a través de sus subescalas. El DC se correlacionó de forma significativa, negativa y moderada con la ITF, el LI y el RD; la VT se correlacionó de forma significativa, negativa y moderada con la FCT, la ITF, el LI, la VI y el RD; la SM se correlacionó de forma significativa, negativa y moderada con todos los dominios de los FRPS, excepto con la JT, cuya correlación fue significativa pero débil.
Tabla 9 Correlaciones bivariadas entre FRPS y CVRS
| Variable | FF | RF | DC | SG | VT | FS | RE | SM |
| CAT | -0.24** | -0.15 | -0.16* | -0.22** | -0.24** | -0.21** | -0.00 | -0.32** |
| CT | -0.29** | -0.15* | -0.28** | -0.20** | -0.26** | -0.36** | -0.18* | -0.30** |
| FCT | -0.15 | -0.25** | -0.29** | -0.24** | -0.31** | -0.25** | -0.13 | -0.31** |
| JT | -0.15 | -0.16* | -0.23** | -0.10 | -0.28** | -0.30** | -0.24** | -0.28** |
| ITF | -0.27** | -0.28** | -0.35** | -0.21** | -0.41** | -0.40** | -0.22** | -0.40** |
| LI | -0.22** | -0.24** | -0.32** | -0.28** | -0.34** | -0.24** | -0.07 | -0.32** |
| RT | -0.17* | -0.08 | -0.24** | -0.19* | -0.25** | -0.17* | -0.01 | -0.30** |
| VI | -0.26** | -0.21** | -0.23** | -0.20** | -0.36** | -0.34** | -0.17* | -0.43** |
| RD | -0.18* | -0.23** | -0.31** | -0.28** | -0.38** | -0.22** | -0.13 | -0.31** |
*p < 0.05. **p < 0.01
Fuente: Elaboración propia
Para identificar la influencia de los dominios de los FRPS en la CVRS, se probaron ocho modelos de regresiones lineales múltiples por pasos en virtud de las ocho subescalas de la CVRS. La Tabla 10 muestra que la ITF, el RD, la FCT, la VI, la JT y las RT predicen significativamente todas las subescalas de la CVRS, sin embargo, a continuación solo se describen los predictores cuyo tamaño del efecto es medio y la potencia estadística resultó adecuada. En este sentido, la ITF predijo el DC con 14 % de la varianza, un tamaño del efecto medio de 0.16 y una buena potencia estadística de 0.95; al adicionar el predictor RD se incrementa la varianza explicada a 18 % con un tamaño del efecto medio de 0.23 y una potencia estadística de 0.98 (Cárdenas y Arancibia, 2014). Los resultados muestran que al irse incorporando variables al modelo este tiene un mayor poder de explicación del DC, lo que sugiere que los resultados son relevantes para la predicción. Cabe señalar que los indicadores de multicolinealidad del factor de inflación de la varianza (VIF) inferiores a 10 y los valores de tolerancia mayores a 0.20 indican que no existen correlaciones elevadas entre los factores del modelo, y el indicador de Durbin-Watson se encontró por debajo de 2.5.
Tabla 10 Modelos de regresiones lineales múltiples por pasos
| Modelos | F | R2 | ΔR2 | B | Error estándar | β | p | 1- β | f 2 |
| Función física | |||||||||
| Paso 1 | 7.74 (1,154) | 0.048 | 0.042 | 0.006 | 0.508 | 0.050 | |||
| ITF | -0.697 | 0.250 | -0.219 | ||||||
| Rol físico | |||||||||
| Paso 1 | 9.56 (1,154) | 0.058 | 0.052 | 0.002 | 0.484 | 0.061 | |||
| ITF | -1.483 | 0.480 | -0.242 | ||||||
| Dolor corporal | |||||||||
| Paso 1 | 25.37(1,154) | 0.141 | 0.136 | 0.001 | 0.953 | 0.164 | |||
| ITF | -2.215 | 0.440 | -0.376 | ||||||
| Paso 2 | 17.67(2,153) | 0.188 | 0.177 | 0.001 | 0.988 | 0.231 | |||
| ITF | -1.666 | 0.468 | -0.283 | ||||||
| RD | -0.813 | 0.275 | -0.234 | ||||||
| Salud general | |||||||||
| Paso 1 | 17.19(1,154) | .100 | 0.095 | 0.001 | 0.788 | 0.111 | |||
| FCT | -0.745 | 0.180 | -0.317 | ||||||
| Vitalidad | |||||||||
| Paso 1 | 36.50(1,154) | 0.192 | 0.186 | 0.001 | 0.996 | 0.237 | |||
| ITF | -2.629 | 0.435 | -0.438 | ||||||
| Paso 2 | 23.886(2,153) | 0.238 | 0.228 | 0.001 | 0.999 | 0.312 | |||
| ITF | -2.095 | 0.459 | -0.349 | ||||||
| VI | -0.867 | 0.284 | -0.233 | ||||||
| Función social | |||||||||
| Paso 1 | 30.61(1,154) | 0.166 | 0.160 | 0.001 | 0.985 | 0.199 | |||
| ITF | -2.721 | 0.492 | -0.407 | ||||||
| Paso 2 | 20.46(2,153) | 0.211 | 0.201 | 0.001 | 0.996 | 0.267 | |||
| ITF | -2.134 | 0.519 | -0.319 | ||||||
| VI | -0.953 | 0.322 | -0.230 | ||||||
| Rol emocional | |||||||||
| Paso 1 | 6.98 (1,154) | 0.043 | 0.037 | 0.009 | 0.502 | 0.044 | |||
| VI | -1.411 | 0.534 | -0.208 | ||||||
| Paso 2 | 5.71(2,153) | 0.070 | 0.057 | 0.004 | 0.576 | 0.075 | |||
| VI | -1.136 | 0.544 | -0.168 | ||||||
| JT | -2.333 | 1.125 | -0.167 | ||||||
| Paso 3 | 5.25(3,152) | 0.094 | 0.076 | 0.002 | 0.632 | 0.103 | |||
| VI | -1.835 | 0.640 | -0.271 | ||||||
| JT | -2.654 | 1.125 | -0.190 | ||||||
| RT | 1.349 | 0.667 | 0.192 | ||||||
| Salud mental | |||||||||
| Paso 1 | 35.08(1,154) | 0.186 | 0.180 | 0.001 | 0.994 | 0.228 | |||
| VI | -1.453 | .245 | -0.431 | ||||||
| Paso 2 | 24.24(2,153) | 0.241 | 0.231 | 0.001 | 0.999 | 0.317 | |||
| VI | -1.126 | .257 | -0.334 | ||||||
| ITF | -1.382 | .415 | -0.254 | ||||||
Nota: n = 156, p < 0.05
Fuente: Elaboración propia
En el caso de la VT, la misma Tabla 10 muestra que la ITF explicó 19 % de la varianza y al incorporarse la VI al modelo presentó un mayor poder de explicación, con 23 %, así como un mayor nivel de potencia estadística y un tamaño del efecto medio que superan a los índices de 0.80 y 0.15 respectivamente; el VIF fue de 1.17 y la tolerancia fue de 0.85; el valor de Durbin-Watson fue de 1.72. La FS fue explicada por la ITF y la VI con 21 % de la varianza, presentó un tamaño del efecto medio de 0.26 y una potencia estadística de 0.99; el VIF fue de 1.17 y la tolerancia fue de 0.85, con un valor de Durbin-Watson de 2.18. Por su parte, la SM fue explicada por la VI con 18 % de la varianza y se incrementó hasta 24 % al agregarse la ITF, con un tamaño del efecto medio de 0.31 y una potencia estadística de 0.99, el VIF fue de 1.17, la tolerancia de 0.85 y el valor de Durbin-Watson fue de 1.87.
Discusión
Siguiendo el objetivo de la presente investigación, se identificó que la ITF predijo significativamente, con un tamaño del efecto medio (> 0.16) y una buena potencia estadística (> 0.95), a cuatro de las ocho subescalas de la CVRS: DC, VT, FS y SM. Asimismo, se observó que al añadir el RD y la VI, la varianza explicada se incrementa, lo cual confirma parcialmente la hipótesis de trabajo para los participantes en el estudio. Este resultado es congruente con las teorías que explican el efecto de los FRPS en la salud de los trabajadores. Cooper y Marshall (1976) ya mencionaban que tanto las características intrínsecas del trabajo como la interacción casa-trabajo, las relaciones en el trabajo y la carrera profesional eran potenciales fuentes de estrés.
En el presente estudio, aunque la ITF mostró que la mayoría de los trabajadores reportó niveles de riesgo entre nulos y bajos (30.1 % y 26.9 % respectivamente), 43 % de los participantes se percibió en riesgo medio, alto y muy alto, lo que concuerda con el estudio de Leal et al. (2021), quienes encontraron que la mitad de los trabajadores y estudiantes universitarios encuestados durante el confinamiento por la pandemia presentaban dificultad para conciliar el trabajo/estudios con la familia, similar también a lo reportado por Gabr et al. (2021), quienes, en el mismo contexto, encontraron niveles moderados de tecnoinvasión que pueden conducir a altos niveles de conflicto trabajo-familia.
Igualmente, estudios anteriores a la covid-19 aluden a que la ITF es uno de los FRPS que afectan a los trabajadores universitarios, pues los docentes de dicho nivel frecuentemente emplean tiempo adicional a la jornada laboral, lo que interfiere con el reposo o la familia (García et al., 2016; Seijas, 2019). Particularmente, durante la educación universitaria online la sobrecarga de trabajo dificulta la conciliación familiar, lo que conduce a la extensión de la jornada en horarios nocturnos y fines de semana (García et al., 2020), todo lo cual apoya los hallazgos del presente estudio, aunque se contrapone a los de Heiden et al. (2020), quienes no identificaron una relación significativa entre el equilibrio trabajo-familia y el teletrabajo.
En esta investigación, la ITF pudo explicar por sí sola consecuencias a la salud física y mental probablemente en respuesta al estrés derivado de este dominio de FRPS, tales como el DC con 14 % y alteraciones a la salud mental medidas a través de las subescalas de VT, SM y FS con 19 %, 16 % y 18 % de la varianza respectivamente, lo que contrasta con Gabr et al. (2021), entre cuyos hallazgos se menciona que altos niveles de tecnoestrés se relacionaron con altos niveles de cortisol en sangre pero no fue significativo en la dimensión de tecnoinvasión. La afectación a la salud mental (VT, FS y SM) concuerda con los resultados entre el personal docente, administrativo y de servicios de universidades que durante el confinamiento reportaron que 27.6 % de los participantes presentaba distrés psicológico entre medio y severo y 39.3 % presentaba niveles moderados de bienestar o estaban decaídos (van Niekerk y van Gent, 2021). De la misma manera, en el estudio desarrollado entre trabajadores universitarios de Iberoamérica se detectó que los síntomas de depresión y ansiedad autoreportados aumentaron en 11 % durante el confinamiento (Jojoa et al., 2021).
La VI y el RD incrementaron la explicación de la influencia de la ITF en el DC de trabajadores universitarios, lo que concuerda con otros reportes que vinculan a los FRPS desencadenantes de estrés laboral a la presencia de dolor crónico, o bien como un síntoma psicosomático (Navinés et al., 2016), o bien derivado de desórdenes musculoesqueléticos (ILO, 2016). Con lo anterior es posible establecer que aunque la mayoría de los trabajadores se encontraron en niveles de riesgo bajos y nulos de ITF, un grupo importante reportó niveles de riesgo medio, alto y muy alto (19.2 %, 13.5 % y 10.3 % respectivamente), lo que podría indicar que las condiciones propias de la modificación a la teleeducación universitaria han contribuido a la presencia de alteraciones físicas y psicológicas en los empleados de universidades, probablemente por la infraestructura inadecuada para ejecutar el trabajo en el hogar y el aislamiento (García et al., 2020; Leal et al., 2021). Gabr et al. (2021) mencionan, respecto al hecho de que durante el confinamiento otros miembros de la familia se encontraban bajo la modalidad de teleeducación o teletrabajo, que la tecnoinvasión se relacionó sobre todo con ser mujer, profesora y una conexión de wifi deficiente, que es entendible al suponer que varios miembros de la familia se conectaban a la red de internet al mismo tiempo; en otro estudio, los problemas de convivencia y el abuso psicológico y físico fueron predictores para la enseñanza online (Jojoa et al., 2021).
Al comparar la percepción de los FRPS en función de las características sociodemográficas, no se encontraron diferencias en cuanto al sexo, contrario a hallazgos que reportan que las mujeres presentan mayores niveles de riesgo tanto en la enseñanza presencial como en línea (Gabr et al., 2021; García et al. 2016; García et al., 2020). Los trabajadores entre 40 y 49 años, los divorciados y los trabajadores con maestría percibieron un riesgo más alto en ITF, CT y la escala general de FRPS en comparación con los trabajadores de 29 años o menos, solteros y con estudios de licenciatura, quienes probablemente se encuentran iniciando la vida en pareja (Instituto Nacional de Estadística, Geografía e Informática [Inegi], 2020) así como su trayectoria laboral (Organization for Economic Co-operation and Development [OECD], 2019), lo que sugiere que la composición familiar y la responsabilidad económica pueden ser determinantes en la percepción de los FRPS.
Las características laborales también mostraron diferencias. Una de ellas: los trabajadores contratados por tiempo indeterminado, es decir, con contratos estables y permanentes, presentaron peor percepción de riesgo en la escala general de FRPS, CT, LI, RT, VI y RD en comparación con los contratados por honorarios, lo que podría explicarse a raíz de que el trabajo universitario, al ser un complemento de otras actividades laborales, constituye una fuente adicional de desarrollo económico y profesional para estos trabajadores (Cladellas et al., 2018). Los PTC presentan mayores puntuaciones de FRPS en la escala general, peor percepción de las CAT, mayor CT, deficiente percepción del LI y más VI que en otros puestos, lo que apoya parcialmente los hallazgos previos de Cladellas et al. (2018), pues los autores encontraron puntuaciones superiores de estrés laboral en docentes a tiempo completo pero con contratos no permanentes, y en la muestra del presente estudio los PTC son trabajadores contratados por tiempo indeterminado.
Adicionalmente, se encontró que más de la mitad (57.7 %) de los empleados universitarios presentó niveles de riesgo medio, alto y muy alto, lo que, de acuerdo con la normatividad mexicana, obliga a los empleadores a realizar acciones de intervención que mitiguen los FRPS. Estos resultados se corresponden con lo reportado en estudios previos (Heredia et al., 2018; Wray y Kinman, 2020) y contrastan parcialmente con otros hallazgos que indicaron niveles de riesgo entre bajos y medios (Acosta et al., 2017; Gómez et al., 2019).
Al analizar por dominios, se pudo comprobar que el mayor porcentaje de riesgo en el nivel muy alto fue la JT, en nivel de riesgo alto se encontró la CT y en el nivel de riesgo medio la FCT y la JT. Tal como se esperaba, la JT es un FRPS que afecta a los trabajadores de universidades que ha sido demostrado consistentemente (García et al., 2016; García et al., 2020; Seijas, 2019) y que probablemente se haya incrementado durante el confinamiento y la teleenseñanza universitaria. La CT y la FCT también son FRPS frecuentemente vinculados a la educación universitaria con consecuencias en la salud (estrés, burnout, malestar psicológico, entre otros) derivados de la propia naturaleza de la actividad docente; en tal sentido, los investigadores han reportado altas demandas psicológicas y cuantitativas, baja autonomía y control, así como plazos estrictos (Knani et al., 2018; Mátó et al., 2020; Tacca y Tacca, 2019).
Respecto de la CVRS de los trabajadores, solo la VT presentó valores por debajo de la media nacional (Durán et al., 2004), lo que sugiere la presencia de poca energía, cansancio y agotamiento como consecuencia del aislamiento social, que, a su vez, puede conducir a la desmotivación y el estancamiento profesional (García et al., 2020), lo que deberá compararse durante la transición a la actividades presenciales y el retorno total a las universidades. Por ello se hace necesario evaluar tanto la CVRS como a los FRPS en el mediano y largo plazo.
Algunas limitaciones de la investigación que se reporta son: no es posible establecer causalidad debido a la naturaleza transversal del estudio; existe la posibilidad de presentar sesgo de deseabilidad social al tratarse de encuestas de autopercepción distribuidas por el mismo personal de la universidad; no permite extrapolar los resultados al colectivo de personal universitario en México al haberse realizado en una muestra de participantes no aleatoria.
Conclusión
Los resultados han evidenciado la presencia de FRPS en los trabajadores de las universidades del centro de México. Algunos de ellos, tales como la CT y la FCT, considerados prevalentes y propios de la docencia y de actividades de servicio como los proporcionados por el personal no docente, se mantienen y otros se incrementan derivado del contexto por el que atraviesa el mundo, por ejemplo, la ITF, específicamente relacionado con el trabajo en casa, donde se pierde el límite entre la vida familiar y el trabajo. De la misma manera, se evidencia que existen FRPS que deben ser atendidos por los empleadores antes de que se presenten daños a la salud del personal universitario, específicamente en el rubro de la salud mental. En esta línea, la VT, explicada por la ITF y la VI, que presentó la más baja puntuación de las subescalas de la CVRS, resalta la fatiga y el cansancio actual de los trabajadores universitarios. Se esperaría que al menos la ITF mejore con el regreso a la presencialidad y que el término del aislamiento coadyuve a mejorar la VT de los trabajadores, pero serán necesarias nuevas mediciones y profundizar en la VI laboral con instrumentos específicos o mediante métodos de evaluación cualitativa. Dado el cambio mundial en la organización del trabajo, particularmente en las universidades, acelerado por la pandemia de la covid-19, las políticas educativas podrían enfocar esfuerzos que apoyen a los trabajadores para mejorar las condiciones durante el teletrabajo, proporcionar herramientas apropiadas y capacitación continua, acompañamiento en el paso a la presencialidad y posteriormente balancear las cargas laborales para disminuir la sobrecarga extramuros que incrementa la ITF.
Futuras líneas de investigación
El presente trabajo contribuye al conocimiento al mostrar que el confinamiento por la covid-19 pudo incidir en la salud mental de los trabajadores universitarios del centro de México, sin embargo, se requiere investigar en otros contextos institucionales que incluyan otras universidades pertenecientes al subsistema de educación superior (estatales, tecnológicos nacionales, entre otros), así como en instituciones privadas, para conocer si dependiendo del tipo de universidad la gestión mitigó o exacerbó los FRPS. Se sugiere analizar la composición familiar y el nivel socioeconómico como determinantes en la percepción de la ITF, y dar seguimiento con estudios longitudinales en el regreso a la presencialidad y al término de la emergencia sanitaria.
