1. Programas restructurados

Durante el primer año de gobierno de Andrés Manuel López Obrador, dos programas sociales preexistentes fueron reformados en su funcionamiento. El primero de ellos, el Programa para el Bienestar de las Personas Adultas Mayores, cambió en el monto que ahora se entrega a los adultos mayores y en los requisitos para ser beneficiario. El segundo, el Programa de Estancias Infantiles para Apoyar a Madres Trabajadoras y/o Padres Solos, sufrió un cambio más profundo en su funcionamiento, ya que prácticamente dejó de operar y se redujo únicamente a la entrega de un pago.

A. Programa para el Bienestar de las Personas Adultas Mayores

En México existe un programa asistencial denominado Programa para el Bienestar de las Personas Adultas Mayores, que tiene como objetivo contribuir al bienestar de la población adulta mayor a través del otorgamiento de una pensión no contributiva.¹² Cabe resaltar que este programa se implementó a nivel nacional desde el 2013,¹³ con otro nombre, y con el paso del tiempo ha sufrido diversos cambios, tanto en su denominación, monto de la pensión, así como los requisitos para obtener este beneficio.

Para enero de 2019 el programa sufrió un cambio estructural que modificó los requisitos para ser beneficiario y la cuantía de la pensión, quedando plasmados en las Reglas de Operación de la Pensión para el Bienestar de las Personas Adultas Mayores para el ejercicio fiscal 2019.¹⁴ Estos cambios fueron:

Las modificaciones mencionadas pretenden garantizar una pensión a todas las personas que radican en México en una etapa de la vida considerada vulnerable, garantizándoles los mínimos esenciales para su subsistencia y constituyen, por tanto, un primer escalón en la escalera de la protección social.

B. Programa de Estancias Infantiles para Apoyar a Madres Trabajadoras y/o Padres Solos

Es un programa social asistencial a nivel federal que apoya a las madres que trabajan, buscan empleo o estudian, así como a los padres solos con hijos bajo su cuidado con edades entre 1 y 4 años, o entre 1 y 6 años en caso de tener alguna discapacidad en su cuidado, mientras se encuentran trabajando o estudiando.

En ese contexto, el actual gobierno ha realizado un cambio trascendental a este programa, ya que con base en las reglas operacionales publicadas el 28 de febrero de 2019 en el Diario Oficial de la Federación (DOF), se establece que los apoyos que recibirán los beneficiarios se entregarán de manera directa a los padres y madres beneficiarios del programa y no a quienes administran las estancias infantiles, como anteriormente se venía realizando. Antes de las actuales reglas operacionales, el Estado cubría el costo de los servicios de cuidado y atención infantil al entregar 70,000 pesos (3,715.49 USD) para la instalación de una estancia, y pagaba a la persona responsable 950 pesos (50.42 USD) mensuales por cada niño de 1 a 4 años de edad, y en caso de tratarse de un menor con algún tipo de discapacidad, 1,800 (95.54 USD) por niño. Actualmente, con las nuevas reglas operacionales, el monto de los apoyos entregados directamente a los beneficiarios sólo será de 1,600 pesos (90.23 USD) bimestrales, pudiendo incrementarse hasta los 3,600 (191.08 USD) bimestrales por niño en caso de contar con alguna discapacidad.

Con esta reforma la responsabilidad del cuidado de los niños recae en los padres y, con el monto otorgado, ellos deberán solucionar el problema sin importar si este dinero se paga a los abuelos -como mencionó el presidente- o a cualquier otra persona, independientemente de su capacitación o si cuenta con infraestructura adecuada para ello, porque no se prevé ninguna inspección o vigilancia.

2. Nuevos programas

En este rubro sobresale la creación de dos programas emblemáticos del gobierno actual: el primero dedicado a la incorporación de los jóvenes al trabajo, Jóvenes Construyendo el Futuro, y el segundo, la desaparición del programa social denominado Seguro Popular de Salud, creado por el ex presidente Vicente Fox, en el 2003, conforme al Programa Nacional de Salud 2001-2006, con la finalidad de “reducir la brecha entre familias derechohabientes de la seguridad social y las que no tienen esta prestación en materia de salud”,¹⁶ para dar pie a la creación del Instituto de Salud para el Bienestar (Insabi).

A. Jóvenes Construyendo el Futuro

A principios del 2019 se implementó el programa de asistencia social de capacitación laboral para jóvenes de entre 18 y 29 años de edad que no trabajan y tampoco estudian, sin importar su grado de escolaridad. Éste consiste en que se capaciten laboralmente en algún centro de trabajo de su elección durante un año, y para ello reciben una beca mensual de 3,600 pesos (191.08 USD), más su incorporación a la seguridad social mediante el aseguramiento en el IMSS.

El controvertido programa, coloquialmente denominado “becas para ninis”, luego de 11 meses de estar funcionando presenta resultados tanto positivos como negativos.

Los positivos son:

Los negativos son:

B. Sustitución del Seguro Popular por el Insabi

El 29 de noviembre del 2019, a través del Decreto por el que se reforman, adicionan y derogan diversas disposiciones de la Ley General de Salud y la Ley de los Institutos Nacionales de Salud, se ordena la sustitución del Seguro Popular por el Insabi, el cual entró en vigor el 1o. de enero del 2020. Estas reformas dotan al nuevo instituto como organismo descentralizado de la Administración Pública Federal, con personalidad jurídica y patrimonio propios, sectorizado con la Secretaría de Salud.²²

Se debe mencionar que el Seguro Popular inició sus funciones desde el 2003, y brindaba atención médica a personas que no contaban con ninguna afiliación a alguna de las instituciones de seguridad social, como lo es el IMSS o el Instituto de Seguridad y Servicios Sociales de los Trabajadores del Estado (ISSSTE). Este seguro dependía directamente de la Secretaría de Salud y otorgaba un piso básico de protección social en el cual se contemplaban los servicios a los que tenían derecho quienes se encontraban afiliados, siendo la atención médica de primer y segundo nivel gratuitas y con un pago progresivo la atención de tercer nivel. Su financiamiento era cubierto a través de un subsidio federal y se regía por las Reglas de Operación e Indicadores de Gestión y Evaluación del Seguro Popular de Salud.

Como consecuencia de la desaparición del Seguro Popular y la creación del Insabi, las modificaciones -más allá del nombre- no resultan claras, ya que aún no se cuentan con reglas de operación y no se ha determinado la fecha exacta de su publicación. Pese a ello, las modificaciones que a la fecha son palpables atienden a lo siguiente:

Es evidente que, ante la falta de reglamentación completa del Insabi, todavía no se puede formular enteramente un análisis comparativo de las ventajas y desventajas que se formulan a partir de su aplicación. Aun así, dentro de la primera quincena de enero se han observado las carencias que se presentan ante la desaparición del Seguro Popular, siendo éstas, principalmente: el cobro de las cuotas de recuperación a los pacientes, que antes no se realizaban, así como el desabasto de medicamentos, ante lo que el presidente de la República señaló que será a más tardar el primero de diciembre del 2020 cuando el 50% de la población que no tiene seguridad social contará con servicios médicos y medicinas de manera gratuita.²⁵

IV. Principales resoluciones de la Suprema Corte de Justicia de la Nación

El siguiente apartado se compone del análisis de la labor judicial y de cómo ésta genera cambios en el sistema de la seguridad social mexicano. Para esto se revisarán cuatro resoluciones de gran importancia para la materia, ya que involucran un replanteamiento en el sistema de salud y sus consideraciones sobre la marihuana. Si bien una de estas resoluciones versa sobre el uso lúdico de la marihuana, el razonamiento de la Corte repercutió en el uso medicinal de dicha planta, lo que lleva a reconsiderar las prohibiciones absolutas a medicamentos con contenido cannábico, así como a reformar la legislación en materia de salud. También se analiza el sistema de pensiones y la compatibilidad entre diferentes tipos de ellas, lo mismo que sus requisitos para la jubilación y, finalmente, se realiza un ejercicio de ponderación entre derechos colectivos e individuales con repercusión en materia de trabajo y, por ende, de seguridad social.

1. Derecho a la salud y consumo para fines lúdicos de la marihuana

Desde 2016 la SCJN ha emitido resoluciones en favor del uso y consumo de marihuana para fines lúdicos y recreativos; no obstante, éstas únicamente beneficiaban a aquellos que, por medio de la promoción de un amparo, exigieran dicho derecho. En ese sentido, es hasta el 2019 que se crean jurisprudencias importantes en la materia, y además se resuelve a través de una sentencia el uso con fines medicinales de la misma.

En el mes de febrero de 2019, ante la negativa de un tribunal colegiado de circuito de la autorización de toda la cadena de autoconsumo de marihuana (desde la importación y adquisición de la semilla hasta la siembra, cultivo, cosecha, preparación, acondicionamiento y consumo final de la planta en comento y sus derivados), la SCJN resolvió los asuntos con fundamento en la inconstitucionalidad planteada de varios artículos de la Ley General de Salud. El argumento principal esgrimido es que la ley establecía una política prohibicionista, que limitaba indebidamente los derechos fundamentales a la identidad personal, propia imagen, libre desarrollo de la personalidad y autodeterminación, entre otros; todos en relación con el principio de dignidad humana.²⁶ Así pues, la SCJN emitió cuatro criterios jurisprudenciales importantes en la materia, atendiendo al principio de proporcionalidad, a la persecución de una finalidad constitucionalmente válida, idoneidad, necesidad y proporcionalidad en estricto sentido de la materia, los cuales se resumen a continuación:

Lo más interesante de estas resoluciones de la Corte es que culminan -de forma inédita- con un Proyecto de decreto por el que se reforman los artículos 235 y 247 de la Ley General de Salud que envía directamente al Senado, el cual no ha manifestado postura al respecto.

Ahora bien, tal como se mencionó en el primer párrafo de este apartado, la SCJN no sólo ha emitido resoluciones en favor del uso recreativo y lúdico de la marihuana, sino que se ha pronunciado en favor del uso medicinal de la misma, tal y como se muestra a continuación.

2. Derecho a la salud y el uso medicinal de la marihuana

En septiembre de 2019 la SCJN emitió una sentencia en la que se amparaba y protegía a un menor de edad para que pudiera hacer uso terapéutico del cannabis como tratamiento para la epilepsia, con el fin de controlar sus ataques, disminuir los tiempos prolongados en terapia intensiva y, por tanto, mejorar su calidad de vida.³²

El menor de edad, a través de su tutora legal, promovió un amparo con el cual pretendía que se le concediera el uso terapéutico de la marihuana, ya que debido a su condición médica de nacimiento, así como otros padecimientos que a lo largo de su infancia y adolescencia se fueron desarrollando (constantes estados epilépticos y el retroceso de su desarrollo cognitivo), su neurólogo pediatra recomendó que se le suministrara un aceite farmacológico que contiene cannabidiol (CBD), derivado de la cannabis. Con anterioridad, los padres del menor habían obtenido dos permisos de la Comisión Federal para la Protección contra Riesgos Sanitarios (Cofepris) para la adquisición del aceite antes mencionado. Sin embargo, el menor generó una resistencia al componente y las mejoras que éste proveía disminuyeron. Ante la falta de reglamentación del tetranhidrocannabino (THC) y sus derivados, su madre, a través de Internet, adquirió las semillas del cannabis para preparar su propia mezcla y solicitó el amparo para el uso terapéutico.

Con base en lo anterior, la SCJN, al conceder el amparo, determinó que los efectos de la sentencia fueran: a) Se ordena a la Secretaría de Salud que cumpla con la obligación de armonizar su legislación para el uso terapéutico del cannabis (no dio cumplimiento a un decreto de 2017 que le mandataba diseñar y ejecutar políticas públicas que regulen el uso medicinal del THC),³³ y b) Dentro de los lineamientos se debe contemplar, de manera enunciativa y no limitativa, toda la cadena de producción, desde la obtención y almacenamiento de semillas, su cultivo, cosecha, procesamiento, transportación, comercialización y, en general, todas las actividades dirigidas exclusivamente al uso terapéutico.

Como se puede observar, esta resolución de la Corte, pese a ser de carácter individual, podría concluir en la implementación de políticas públicas y reformas legislativas, y, por ende, convertirse en normas vinculantes para la sociedad, ya que la resolución obliga a las autoridades correspondientes a que tomen las medidas conducentes para garantizar el derecho a la salud de las personas que, por diversos padecimientos, necesitan hacer uso del cannabis y sus derivados, sin que con ello incurran en ningún delito.

3. Resoluciones en materia de pensiones

La SCJN se manifestó respecto a dos tesis jurisprudenciales diferentes sobre el tema de las pensiones. Por un lado, dio corrección a criterios judiciales mediante la resolución de una contradicción de tesis, porque no consideraban las diferencias de género en un análisis que incorporó diferencias sociales y biológicas para la formación del criterio jurisprudencial. En un segundo caso, se posicionó sobre la compatibilidad de pensiones como parte de una protección integral del derecho a la previsión social. A continuación, se explican con mayor detalle estos criterios.

A. Acción afirmativa en favor de las mujeres trabajadoras al servicio del Estado en materia de pensiones

En noviembre de 2019 la SCJN publicó la jurisprudencia por contradicción de tesis³⁴ que establece que las leyes burocráticas que prevén un trato diferenciado en favor de las mujeres trabajadoras al exigir menos años de servicio para obtener la pensión de retiro no son violatorias del principio de igualdad jurídica.

En diversas normativas burocráticas de carácter estatal se establece como requisito para obtener una pensión por retiro un número menor de años para mujeres, en comparación con los hombres. En ese tenor, a partir del 2007, tribunales colegiados dictaron cuatro tesis aisladas que establecían que dichas normativas violaban los derechos humanos de igualdad y no discriminación, así como la garantía constitucional de igualdad ante la ley, esto al dar un trato desfavorable a los varones respecto de las mujeres.

Sin embargo, en noviembre de 2019 se emitió una contradicción de tesis por parte de la SCJN derivada de un nuevo caso promovido por una trabajadora a quien no le fue otorgado el beneficio al que se hace referencia, y una vez presentada su inconformidad y resuelto por un Tribunal Colegiado de Circuito, fue atraído por la SCJN, la cual resolvió que la diferencia de trato en materia de jubilaciones de mujeres y hombres respecto de edad y/o años de servicios pretende reconocer y garantizar que las trabajadoras gocen de la jubilación con anterioridad a los hombres, atendiendo a las diferencias biológicas y físicas que corresponden a cada uno. Aunado a lo anterior, se tomó en cuenta que, en la mayoría de los casos, la participación de la mujer durante su vida laboral activa implica la coexistencia con la maternidad y la subsecuente crianza de los hijos, lo cual trae como consecuencia una mayor ocupación, así como desgaste físico y mental para el desarrollo de las actividades laborales.

Además, la Corte señala que la asimetría en los años de servicio exigidos para la obtención del porcentaje máximo de una pensión entre hombres y mujeres en favor de las mujeres no viola el principio constitucional que establece “la mujer y el hombre son iguales ante la ley”, ya que el privilegio que se otorga aspira a establecer una igualdad real y no meramente formal entre ellos. Estas consideraciones utilizadas en el razonamiento de la Corte claramente constituyen una acción afirmativa de género.

B. Compatibilidad de pensiones por jubilación y viudez en el ISSTE

En septiembre de 2019 la SCJN³⁵ declaró que una persona puede recibir por parte del ISSSTE, de manera conjunta e íntegra, tanto la pensión por viudez como aquella derivada de la jubilación.

Actualmente, el artículo 12 del Reglamento para el otorgamiento de pensiones de los trabajadores viola el derecho a la seguridad social y el principio de previsión social, ya que dicho artículo establece un límite de 10 salarios mínimos para quienes reciben dos pensiones por conceptos diferentes. En este caso, por viudez y por jubilación, de tal forma que aquellas personas que recibían una pensión por viudez, y posteriormente una por concepto de jubilación, tenían una disminución considerable en su ingreso personal y familiar.

Derivado de lo anterior, cinco personas promovieron un amparo en contra de las resoluciones que violentaban su derecho a recibir ambas pensiones, ello durante el periodo de agosto 2017 a agosto 2019. Así pues, cada uno de los amparos promovidos fue resuelto en el mismo sentido, dando lugar a la creación de una tesis jurisprudencial. Se debe decir que cada uno de los amparos promovidos tienen características particulares, no obstante, todos ellos tienen en común que al recibir los pagos correspondientes a sus pensiones únicamente recibían el monto de 10 salarios mínimos, motivo por el cual decidieron ampararse al considerar que se violentaban sus derechos.

De tal manera que la SCJN estableció que la recepción de ambas pensiones parte de la obligación del Estado de establecer un sistema íntegro que otorgue tranquilidad y bienestar personal a los trabajadores y a sus familias, orientados necesariamente a procurar el mejoramiento del nivel de vida. Por lo tanto, el derecho a recibir una pensión como consecuencia de la muerte de un trabajador constituye uno de los propósitos del principio de la previsión social. Igualmente, debe reconocerse que la jubilación representa parte del mismo principio de previsión social, pues ésta garantiza que después de laborar determinado número de años, se puedan retirar de su trabajo con la confianza de recibir una pensión que les permita vivir con dignidad.³⁶

4. La Suprema Corte de Justicia de la Nación niega amparo a un hombre despedido por tatuaje con una cruz esvástica

El siguiente criterio a analizar, si bien no tiene un contenido laboral único, es indudable que se ve relacionado con la responsabilidad del patrón para rescindir la relación laboral sin responsabilidad cuando uno de sus trabajadores porta un símbolo perteneciente a un discurso de odio. Esto sienta un precedente importante para el desarrollo de un espacio laboral libre de violencia en cualquiera de sus manifestaciones (física o simbólica, como en el caso en comento). Es de especial interés la interrelación que supone el caso, ya que aunque la terminación de la relación laboral había sucedido conforme a derecho mediante la indemnización correspondiente, el criterio judicial puede sentar precedente para, de manera indirecta, referirse al daño que se le causa al trabajador al momento de darse dicha rescisión ante la portación de un símbolo perteneciente a un discurso de odio.

Los hechos del caso y la resolución se narran a continuación, para explicar mejor esta interrelación de derechos y la preferencia, en este caso, por los derechos de los demás trabajadores, por encima del derecho a la libertad de expresión cuando el discurso emitido no es tutelado por la Constitución y la esfera de protección.

Un ex trabajador demandó a la empresa en la que prestó sus servicios por la vía civil aludiendo daño moral. En dicha demanda sostenía que fue víctima de discriminación al no permitírsele desempeñar un trabajo, ya que tenía un tatuaje en su cuerpo y esto afectó bienes jurídicos de su personalidad, causándole molestia, confusión, contrariedad y, en general, afectación a sus sentimientos. Los hechos de la demanda narraban que el demandante se presentó el primer día de trabajo a la sede de la empresa ostentando un tatuaje visible en el cuello, con una cruz esvástica. Ese mismo día se le pidió al trabajador que se cubriera o borrara el tatuaje debido a que otros trabajadores -quienes eran judíos- se sentían ofendidos, agredidos y/o violentados, así también porque el dueño de la empresa era judío y tenía convicciones muy definidas sobre el tema. El demandante se negó y, en virtud de dicha negativa, se procedió a la terminación de la relación laboral, previa liquidación, finiquito y firma de la renuncia. Por su parte, la empresa contestó la demanda argumentando que en el primer día de trabajo se advirtió que el tatuaje correspondía a una cruz esvástica, referente al discurso antisemita del nazismo, lo que generó que las personas que laboraban para la empresa se mostraran atemorizadas y amenazadas al profesar la religión judía y tener raíces de origen hebreo.

La sentencia de primera instancia, dictada por el juez tercero de lo civil de la Ciudad de México, fue favorable a los intereses del actor, condenando a la empresa al pago de la indemnización correspondiente por daño moral y otras prestaciones. Sin embargo, al resolverse el recurso de apelación interpuesto por la empresa demandada en contra de dicha resolución, la Séptima Sala Civil del Tribunal Superior de Justicia de la Ciudad de México revocó el primer fallo, al sostener “que el actor no probó el hecho ilícito” fundamento de la responsabilidad civil. Dicha determinación fue combatida por el otrora demandante vía amparo directo, en el cual el Décimo Cuarto Tribunal Colegiado en Materia Civil del Primer Circuito le concedió el amparo y protección de la Justicia de la Unión, al resolver, entre otros, que “no quedó demostrado que el actor desplegó una conducta antisemita, esto es, que la manifestación de su voluntad o intención en la relación privada existente al momento de su ingreso en las instalaciones de la demandada no tuvo como propósito discriminar al personal”.

Finalmente, la empresa interpuso un recurso de revisión que conoció la Primera Sala de la SCJN, a través de la ministra Norma Lucía Piña Hernández, quien revocó la sentencia del Tribunal Colegiado, considerando que, entre otras cosas, “el símbolo que portaba el quejoso representa un discurso de odio racista (antisemita), que, ante las circunstancias específicas del caso, actualizó una restricción a la protección constitucional y convencional de los derechos de libre desarrollo de la personalidad y libertad de expresión por él ejercidos”.³⁷

Como se puede observar, la ministra ponente realizó una ponderación de derechos que permitió establecer que la empresa no había causado un daño en los derechos del quejoso porque dicho tatuaje hacía referencia a un discurso no protegido. De este razonamiento se puede extraer la conclusión de que la terminación de la relación laboral no fue producto de un acto de discriminación. De aquí que valga la pena hacer la mención de dicho criterio judicial, dadas sus repercusiones indirectas en materia de trabajo y seguridad social.

1. Reforma de la Ley Federal del Trabajo

Los diversos intentos de reforma laboral desde el 2016 se cristalizaron el 1o. de mayo de 2019, con el decreto de reforma, adición y derogación de artículos de la Ley Federal del Trabajo, Ley del Seguro Social y Ley Orgánica del Poder Judicial en materia de justicia laboral, libertad sindical y negociación colectiva.³⁸ Este decreto -si bien entró en vigor el 2 de mayo del mismo año- prevé plazos diferenciados para las modificaciones más importantes, tales como:

Se debe aclarar que el Plan de Implementación de la Reforma Laboral consta, además de las fechas anteriores, de plazos específicos para cada uno de los estados, los cuales se dividen en tres bloques, estableciendo que para 2020 deberán comenzar los estados de Baja California Sur, Chiapas, Durango, Estado de México, Guanajuato, Hidalgo, San Luis Potosí, Tabasco, Tlaxcala y Zacatecas; para 2021 serán Aguascalientes, Baja California, Campeche, Colima, Guerrero, Michoacán, Morelos, Oaxaca, Quintana Roo, Sinaloa y Yucatán, y finalmente, para mayo del 2022, se implementará en Chihuahua, Ciudad de México, Coahuila, Jalisco, Nayarit, Nuevo León, Puebla, Querétaro, Sonora, Tamaulipas y Veracruz.

Ahora bien, dentro de las medidas que ya se implementaron se pueden encontrar tres, tal como se muestra a continuación.

A. Protocolo para la legitimación de contratos colectivos existentes

Conforme al artículo 11 transitorio del decreto del 1o. de mayo del 2019 de la Ley Federal del Trabajo, se establece que todos los sindicatos deberán legitimar sus contratos colectivos de trabajo en un plazo máximo de cuatro años. Por lo anterior, el 31 de julio fue publicado en el DOF el Protocolo para la Legitimización de Contratos Colectivos de Trabajadores Existentes, que establece las reglas y procedimientos para la legitimación de los contratos colectivos de trabajo que ya existan y sólo tendrá vigencia en tanto inicien las operaciones del Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral.

El protocolo en comento tiene como una de sus finalidades garantizar el voto libre, seguro y secreto de los trabajadores para la aprobación de su contrato colectivo a través de la obligatoriedad de que la asamblea en donde se realice la votación sea verificada por un fedatario público o una autoridad laboral; con ello se intenta garantizar que los trabajadores conozcan y aprueben el contenido del mismo.

Así también se establece el procedimiento que se deberá seguir para dicha legitimación. Este procedimiento iniciará con una convocatoria publicada 10 días antes de la celebración de la asamblea, que se deberá llevar a cabo en un lugar accesible y seguro; se presentará un registro de asistentes y el resultado de la consulta se asentará en un acta que deberá firmarse y publicarse en lugares visibles dentro del centro de trabajo, y éste se validará por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social. Si la mayoría de los trabajadores aprueba el contrato y la autoridad no realiza observaciones, el contrato se tendrá por legitimado.³⁹

B. Incorporación de nuevas plazas de inspectores para cumplir la reforma laboral

Sin duda alguna, una de las partes fundamentales para el respeto y observancia de la legislación laboral y el cumplimiento de los derechos laborales y de seguridad social de los trabajadores es la inspección del trabajo, y dadas las nuevas reglas que deben acatar patrones, trabajadores y sindicatos, el gobierno federal decidió aumentar en un 27% su plantilla de inspectores del trabajo.⁴⁰

Así, con base en el Plan de Implementación de la Reforma Laboral,⁴¹ el número de inspectores federales pasará de 478 a 610, además de los 192 que se contemplan para laborar en el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral. Aunado a lo anterior, están los inspectores locales, que suman, aproximadamente, 519.⁴²

C. Presupuesto para implementar la nueva reforma laboral

A inicios de 2019 aún no se tenía la certeza de aprobar la tan anunciada reforma laboral, por lo que para este ejercicio no se contempló el costo de implementación de la misma. No obstante, en el Proyecto de Presupuesto de Egresos de la Federación 2020 sí se contemplan recursos para implementar la reforma en comento.

Se propone que para la fase inicial se otorguen 481 millones de pesos (25,530,785.56 USD), de los cuales, para el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral, se etiquetaron 105.7 millones (5,573,248.44 USD), y 375.3 millones (19,904,458.61 USD) serán para la creación de los tribunales laborales. Además, cada uno de los estados deberá contemplar, dentro de sus presupuestos, la implementación de los tribunales y centros de conciliación locales.⁴³

2. La reforma laboral en materia de seguridad social

Ahora bien, en materia específica de seguridad social, la reforma a la Ley Federal del Trabajo establece figuras protectoras de los derechos de la seguridad social de los y las trabajadoras mediante la adición de porciones normativas que decretan, como estipulaciones contrarias al orden público (y por tanto nulas), la simulación de relaciones laborales para evitar el cumplimiento de las obligaciones a cargo del patrón de pagar las contribuciones en materia de seguridad social o el registro ante la institución de seguridad social (IMSS) con un salario menor al que realmente recibe.

En materia procedimental se ordena a los institutos de seguridad social crear una instancia administrativa interna para la autocomposición de conflictos individuales de seguridad social. Igualmente, obliga a dichas instituciones a tener una plataforma informática que permita a los futuros tribunales laborales el acceso a sus bases de datos para la resolución de cualquier hecho controvertido en materia de conflictos individuales de seguridad social. No obstante, cabe señalar que en el mismo decreto se establece un periodo no mayor a dos años para que esta plataforma entre en operación (artículo vigésimo sexto transitorio); es decir, deberá entrar en vigor el día 2 de mayo de 2021 como fecha límite.

Como se puede apreciar, estas dos últimas regulaciones no tienen mayor descripción y tienen una gran importancia; la primera porque proporciona un elemento innovador en la solución de conflictos y la aplicación de justicia, que es la autocomposición; el segundo es un tema controvertido porque, al no delimitar el tipo de información que se compartirá con los tribunales laborales, están en juego los datos no sólo personales, sino sensibles de los trabajadores, como son los datos de salud.

Entre las múltiples reformas procedimentales se otorga la posibilidad a la parte actora para abstenerse de agotar la conciliación previa al procedimiento judicial si los conflictos versan sobre prestaciones de seguridad social por riesgos de trabajo, maternidad, enfermedades, invalidez, vida, guarderías y prestaciones en especie y accidentes de trabajo. Si bien no existe un periodo para dar vigencia a esta reforma expreso en la reformada ley, es posible entender que, al ser una instancia del proceso prejudicial (Título Trece Bis), está sujeta a la entrada en vigor de los tribunales laborales. Para el fuero local se fijó un plazo máximo de tres años (artículo quinto transitorio); es decir, el 2 de mayo de 2022. Por su parte, para el fuero federal el plazo fijado fue de cuatro años a partir de la entrada en vigor del decreto (artículo sexto transitorio),⁴⁴ por lo tanto, se tiene como ficha límite el 2 de mayo de 2023.

3. Riesgos de trabajo

Como se señaló en el primer párrafo de este apartado, la introducción de la NOM-035-STPS-2018, que se comentará a continuación, supone un avance importante en pro de las y los trabajadores al considerar al estrés laboral como un factor de riesgo para la salud de las personas. La misma norma recaba una visión complejizada de la salud, las relaciones internas en los centros de trabajo y los factores internos y externos que se ven involucrados en la creación de situaciones que generan una afectación a la integridad física y psicológica de las y los trabajadores. Pero la norma no sólo aborda eventos traumáticos que generan esta afectación a la estabilidad de las y los trabajadores, sino que introduce una regulación de la vida interna de los centros de trabajo para generar un ambiente laboral libre de cualquier tipo de violencia, en donde se asegure el desarrollo personal de los sujetos que conviven en el centro de trabajo de manera armónica y pacífica. Así, establece obligaciones específicas a cargo del patrón para generar un ambiente donde las y los trabajadores se sientan incluidos y exista una distribución de las cargas de trabajo.

Protección de riesgos psicosociales de las y los trabajadores en México

El 23 de octubre de 2019 entró en vigor la Norma Oficial Mexicana NOM-035-STPS-2018, relativa a la prevención de riesgos psicosociales en el trabajo. Esta norma tiene como objetivo “establecer los elementos para identificar, analizar y prevenir los factores de riesgo psicosocial, así como para promover un entorno organizacional favorable en los centros de trabajo”.⁴⁵

Los factores de riesgo social a los que se hace referencia son aquellos que tengan relación con las condiciones en el ambiente de trabajo, la carga laboral, las jornadas laborales y la interferencia en la relación trabajo-familia en que se comprende el liderazgo negativo y la violencia laboral (acoso, hostigamiento, malos tratos).

Esta norma mexicana establece como obligaciones para el patrón el compromiso de la prevención de los factores de riesgo psicosocial, la prevención de la violencia laboral y la promoción de un entorno que favorezca un adecuado clima laboral. También se les señala a los trabajadores que deberán cumplir con las medidas de prevención; evitar las prácticas que atenten contra el clima organizacional y promuevan actos de violencia en el área de trabajo y participar en la identificación de los factores de riesgo psicosocial, entre otras obligaciones.⁴⁶

La entrada en vigor de dicha norma se delimita en dos etapas: la primera es a partir de 2019, cuando se deben establecer en los centros de trabajo políticas, medidas de prevención, identificación de los trabajadores expuestos a acontecimientos traumáticos severos y la difusión de la información. La segunda es a partir del 23 de octubre del 2020, en donde se realizará la identificación y análisis de los factores de riesgo psicosocial, la evaluación del entorno organizacional, las medidas y acciones de control, la práctica de exámenes médicos y los registros correspondientes.⁴⁷

4. Protección a la salud

Según el Instituto Mexicano para la Competitividad (Imco), más de la mitad de la población mexicana (52% entre niños y adultos)⁴⁸ sufren de algún tipo de obesidad, lo cual es un factor de riesgo detonante para otras enfermedades, como la diabetes o la hipertensión, por mencionar algunas. Esto genera un alto costo para la salud pública, y es por ello que el 8 de noviembre se publicó en el DOF la reforma a los artículos 2o., 66, 111, 114, 115, 159, 210, 212 y 215 de la Ley General de Salud, en materia de sobrepeso, obesidad y etiquetado de alimentos y bebidas no alcohólicas.

La reforma contempla una nueva forma de etiquetado en los alimentos y bebidas, la cual debe incluir de manera visible información nutrimental del producto, de fácil comprensión, y, en caso de que el producto exceda los límites máximos en azúcar, grasas saturadas y sodio, se deberá incluir la leyenda de “advertencia” en la parte frontal.

5. Reforma a la Ley del Seguro Social en materia de incorporación al IMSS de las personas trabajadoras del hogar

En abril del 2016 una empleada doméstica dio inicio al proceso ordinario laboral ante la Junta Local de Conciliación y Arbitraje de la Ciudad de México, en la cual demandaba las prestaciones de indemnización constitucional, pago de salarios caídos, aguinaldo, vacaciones, prima vacacional, prima de antigüedad y el pago del tiempo extraordinario trabajado, así como la inscripción retroactiva ante el IMSS. Ante la negativa en primera instancia, promovió un juicio de amparo por considerarse vulnerados sus derechos humanos, considerando que el artículo 13 de la Ley del Seguro Social era inconstitucional (no obliga a los patrones a asegurar a sus trabajadores domésticos). Derivado de la importancia del asunto, la SCJN atrajo el caso y realizó, históricamente, una recomendación a un organismo fiscal autónomo (IMSS), en la cual se estableció que el IMSS deberá crear un programa piloto, en un plazo no mayor de 18 meses, que proponga al Congreso de la Unión las adecuaciones legales para la incorporación de los trabajadores domésticos a un nuevo sistema especial de seguridad social en un plazo no mayor de tres años.

Debido a lo anterior, en el mes de febrero de 2019, se puso en marcha dicho programa en el IMSS, y el 30 de marzo entró en vigor el “Acuerdo relativo a las reglas de carácter general para la prueba piloto de la incorporación de los trabajadores domésticos al Régimen Obligatorio del Seguro Social”, que consiste, en una primera fase, en que los trabajadores del hogar o los patrones acudan al IMSS para realizar su inscripción, sin que existan, como tal, inspecciones o sanciones a quienes no lo hagan. Además, se adicionó la fracción IV al artículo 12 de la Ley del Seguro Social,⁴⁹ en donde se establecen como sujetos del régimen obligatorio a las personas trabajadoras del hogar, dotando así de todas las ramas de aseguramiento: riesgos de trabajo, enfermedades y maternidad, invalidez y vida, cesantía en edad avanzada, vejez y retiro, guarderías y prestaciones sociales. Lo anterior debido a que su incorporación era voluntaria, por lo tanto, dependía de la voluntad del empleador y era limitada a sólo dos ramas de aseguramiento.

Sin embargo, los resultados no son nada halagüeños, puesto que, al corte del tercer trimestre del 2019, del total de las 2.4 millones de personas que se dedican al trabajo doméstico, sólo 11 mil 947 están afiliadas al IMSS, de las cuales 76% son mujeres y 24% son hombres.⁵⁰

6. Prestaciones parentales para el cuidado de hijos

El 5 de junio de 2019 entró en vigor el decreto por el cual se adicionan diversas disposiciones de la Ley Federal del Trabajo, la Ley del Seguro Social y la Ley del Instituto Seguridad y Servicios Sociales de los Trabajadores del Estado, que tiene como objetivo otorgar licencias por cuidados médicos a las madres o padres trabajadores asegurados que tengan hijos de hasta 16 años diagnosticados con cáncer de cualquier tipo por esos institutos de seguridad social. El objetivo es ausentarse de sus labores cuando el menor requiera de sus cuidados y/o apoyo en su tratamiento, sin detrimento económico y conservando sus derechos laborales.

El instituto a cargo del tratamiento del menor deberá expedir una constancia donde se acredite el padecimiento oncológico y la duración del tratamiento para notificar al centro de trabajo.

Cabe precisar que esta licencia no se les podrá otorgar a ambos padres, solamente a uno o, en su defecto, a quien esté a cargo de la patria potestad, con una vigencia de uno y hasta 28 días y se podrán expedir las licencias que sean necesarias, pero sin que excedan los 364 días consecutivos.

Esta licencia perderá su vigencia cuando el menor ya no se encuentre en un periodo crítico, cuando el menor cumpla 16 años, cuando el padre, madre o tutor con licencia cambie de trabajo o por fallecimiento del menor.⁵¹

1. T-MEC

El antiguo Tratado de Libre Comercio de América del Norte (TLCAN), vigente desde 1994, fue modificado y sustituido por el Tratado entre los Estados Unidos Mexicanos, los Estados Unidos de América y Canadá (T-MEC) el 29 de julio de 2019. Si bien fue firmado por los representantes de los poderes ejecutivos de estos países el 30 de noviembre del 2018, en la ciudad de Buenos Aires, Argentina,⁵² su proceso de ratificación a cargo del Senado (en el caso mexicano) fue hasta el 19 de junio de 2019. Sin embargo, posterior a esta fecha los gobiernos estadounidense y canadiense exigieron la incorporación de cláusulas laborales en este nuevo tratado antes de ser ratificado por sus respectivos congresos, lo que derivó en mesas de negociación trilaterales que, como resultado, emitieron un Protocolo Modificatorio al T-MEC. Este protocolo fue firmado el 10 de diciembre de 2019⁵³ por representantes del Poder Ejecutivo de los tres países. En el caso mexicano, la ratificación por parte del Senado se dio el 12 de diciembre de 2019⁵⁴ y fue publicado en el DOF en enero del 2020.

Sobresale en el contenido específico del T-MEC, en materia de seguridad social, la obligación de las partes, acorde al artículo 29.9 (Discriminación en el centro de trabajo), el “proporcionar licencias de trabajo para el nacimiento o la adopción de infantes y el cuidado de los miembros de la familia”.

2. Acuerdo México-United Farm Workers

El 25 de noviembre del 2019 se firmó un acuerdo histórico a favor de los trabajadores mexicanos agrícolas por parte de la Secretaría de Relaciones Exteriores a través del subsecretario para América del Norte, Jesús Seade, y la Unión de Campesinos de América (United Farm Workers, UFW), representada por su presidenta, Teresa Romero. La firma de dicho instrumento forma parte de la Estrategia de Protección al Migrante de febrero de 2019, a través de la cual se pretenden implementar las siguientes medidas:

Como parte de este último punto, las autoridades mexicanas se comprometieron a fortalecer la colaboración para defender los derechos de los trabajadores, independientemente de su situación migratoria, y fortalecer la colaboración actual de la red consular con la UFW, en particular en los estados de California y Washington, así como la capacitación de funcionarios consulares de México en materia de violación de derechos laborales agrícolas para su correcta defensa y garantía.⁵⁶