Introducción

La importancia de los climas organizacionales para mejorar el desempeño laboral de los empleados está bien estudiada en la literatura ^{(Chin y Awang, 2017)}. La psicología social se ocupa del estudio de la formación de equipos y ha descubierto que los factores de personalidad y los procesos grupales, como el clima de equipo (CE), están relacionados con la eficacia de grupo ^{(Acuña et al., 2015)}.

Una de las acepciones de clima de equipo (CE) hace referencia al conjunto de normas, actitudes y expectativas que perciben las personas al trabajar en un contexto social específico (Pirola, como se citó en ^{Antino et al., 2014}). Por otro lado, desde la psicología social, el clima de equipo (CE) tiene que ver con la valoración y apoyo de las ideas creativas que se puedan presentar sin temor a amenazas y en el que los miembros del equipo se centren en lograr sus objetivos ^{(West, 1990)}, en muchas ocasiones relacionados con la innovación de las formas de trabajo.

Por su parte, ^{Acuña et al. (2015)} recomiendan que el clima de equipo (CE) debe ser monitoreado para satisfacer a los miembros del equipo; cuidar que los integrantes se sientan seguros al dar su opinión o animar a sus compañeros de equipo a trabajar duro, pueden tener un impacto positivo en el desempeño del equipo.

Según algunos estudios, el clima de equipo (CE) se relaciona con la productividad en la investigación ^{(Omar y Ahmad, 2014)}, el compromiso ^{(Chin y Awang, 2017)}, las expectativas de resultado ^{(Lehman et al., 2019)}, la creatividad del equipo ^{(Lee y Yoo, 2020}; ^{Somech y Drach, 2013)} e individual ^{(Xu et al., 2019)}, los procesos de aprendizaje ^{(Bresó et al., 2014)}, el intercambio de conocimientos ^{(Rahmi e Indarti, 2019)}, la coordinación relacional ^{(Hartgerink et al., 2013)} y la satisfacción en los equipos ^{(Acuña et al., 2015)}.

De igual manera, se han encontrado estudios que han destacado variables mediadoras entre el clima de equipo (CE) y otras. En este sentido, ^{Lehmann et al. (2019)} descubrieron que las expectativas de resultados media la relación entre el clima de equipo (CE) y el impacto de la intervención; ^{Chin y Awang (2017)} revelaron que el compromiso laboral media la relación entre el clima de equipo (CE) en el desempeño laboral; ^{Lin et al. (2018)} identificaron que la relación entre el clima de equipo (CE) y el desempeño es mediada por la memoria transitiva de equipo.

Otros estudios han concluido que el clima de equipo (CE) tiene una función mediadora entre la creatividad e innovación ^{(Somech y Drach, 2013)}, la diversidad funcional y el liderazgo compartido ^{(Kukenberger y D’Innocenzo, 2020)}. Por su parte, ^{Xu et al. (2019)} hallaron que la personalidad proactiva máxima del equipo influyó indirectamente en el desempeño creativo a través del clima de equipo (CE) para la innovación.

También se ha encontrado que el clima de equipo (CE) ha tenido una función moderadora. En este sentido, destacan esta función entre la diversidad cognitiva y el intercambio de conocimiento ^{(Rahmi e Indarti, 2019)} y entre el conflicto tanto cognitivo como emocional y la creatividad ^{(Rong et al., 2019)}. Por otro lado, ^{Weiss et al. (2011)} encontraron que el clima de equipo (CE) modera positivamente la relación entre las limitaciones de recursos financieros y la calidad del producto y eficiencia del proyecto.

De acuerdo con la literatura revisada, se destaca la importancia que tiene el clima de equipo (CE) en relación con una diversidad de variables que, de una u otra forma, tienen que ver con el desempeño y eficacia de los grupos dentro de las organizaciones. Por otro lado, son pocos los estudios recientes que indagan los factores que se relacionan con el clima de equipo (CE).

En este sentido, se destacan investigaciones que abordan al clima de equipo (CE) como variable dependiente. Este se ha relacionado con el liderazgo transformacional ^{(Cheng et al., 2016)}, rasgos de personalidad como la apertura a la experiencia y la amabilidad ^{(Vishnubhotla et al., 2020)}, la cultura organizacional y capacidades ^{(Howard et al., 2011)}, experiencia de aprendizaje ^{(Petruska et al., 2019)} y algunas variables demográficas como sexo, edad, experiencia y número de integrantes ^{(Parveen, 2018)}. Contrario a esto último, ^{Lee y Yoo (2020)} destacan que el clima de equipo (CE) no se puede explicar claramente por características demográficas. En cuanto a la edad o tiempo del grupo, ^{Silva et al. (2020)} descubrieron puntuaciones significativamente más altas en equipos con menos de un año en comparación con grupos con más de 6 años.

Como se muestra, son escasos los estudios que indagan los factores asociados al clima de equipo (CE) y menos desde una perspectiva holística que incluya variables de diferentes niveles, de aquí la importancia de conocer cuáles son las variables que se relacionan con la creación de un clima de equipo (CE) favorable a la innovación. Por lo tanto, el objetivo de este estudio es examinar las relaciones que presentan algunas variables individuales, grupales e institucionales con las dimensiones del clima de equipo (CE) para la innovación en grupos de investigación (cuerpos académicos) de instituciones formadoras de docentes en México.

Dimensiones del modelo de clima de equipo (CE) de Anderson y West

^{Van Knippenberg (2017)}, en su revisión sobre la innovación de equipo, identifica y propone que uno de los modelos más aceptados y reconocidos en la comunidad científica referido al clima de equipo (CE) para la innovación es el de ^{Anderson y West (1998)}. Estos autores han reconocido que el clima de equipo (CE) se compone de cuatro dimensiones: visión, seguridad en la participación, orientación a la tarea y apoyo a la innovación.

La visión tiene que ver con el establecimiento y consecución de objetivos claros, realistas y alcanzables que son compartidos por los integrantes y valiosos para la organización en la que se desarrolla el grupo ^{(Boada et al., 2011)}. Se entiende que una de las razones por las que se forman los grupos son para lograr objetivos ^{(Myers, 2005)}. Según este modelo, los grupos con visiones y objetivos compartidos y claramente definidos tienen más probabilidades de desarrollar nuevos métodos de trabajo útiles ya que sus esfuerzos tienen enfoque, dirección y participación en la decisión ^{(Kivimäki et al., 1997)}.

La seguridad participativa representa un entorno que se percibe como interpersonalmente sin riesgo y que fomenta la interacción activa y la participación en la toma de decisiones ^{(Boada et al., 2011)}. Por lo tanto, esta dimensión contempla dos componentes: una hace referencia a los procesos de comunicación relacionadas con compartir información entre integrantes y la capacidad de escucha; y la otra hace alusión al clima de confianza y apoyo dentro del grupo, que contribuye a generar un clima no amenazante ^{(Hülsheger et al.,2009)}.

La orientación a la tarea se relaciona con una preocupación compartida por la excelencia en el desempeño de la tarea, así como la responsabilidad individual y colectiva. Según ^{Hülsheger et al. (2009)}, en esta dimensión se pone énfasis en el esfuerzo y evaluaciones periódicas, con el fin de lograr el máximo potencial del equipo. En este caso, según ^{Hare (2003)}, se relaciona con la toma de decisiones y la información compartida, puesto que a medida que los integrantes se involucren más en estas actividades existe mayor probabilidad de involucramiento para alcanzar niveles altos de rendimiento.

Por último, el apoyo a la innovación implica las expectativas, el apoyo y la aprobación de los esfuerzos para iniciar nuevas y mejores formas de hacer las cosas. En esta dimensión, se toleran o aceptan los errores como formas de aprendizaje, se promueven y valoran las ideas nuevas y se definen normas específicas para apoyar la innovación ^{(Hülsheger et al., 2009)}.

Las dimensiones de clima de equipo (CE) para la innovación y su relación con otras variables

Específicamente, algunos estudios resaltan la relación de algunas dimensiones del clima de equipo (CE). ^{Acuña et al. (2015)} destacan que la seguridad en la participación y la orientación a la tarea están significativamente relacionados con la calidad. Los resultados del modelado lineal jerárquico, investigado por ^{Pirola-Merlo (2010)}, mostraron que las escalas climáticas de seguridad participativa y la orientación a las tareas, predijeron cada una la velocidad a la que los proyectos avanzaron hacia su finalización.

Específicamente, la seguridad en la participación se ha relacionado con las interacciones y la frecuencia de comunicación entre líder y demás integrantes ^{(Gajendran y Joshi, 2012)}, el tamaño del equipo, siendo mayor en equipos más grandes ^{(Peltokorpi y Hasu, 2014)}. De igual forma, se puede decir que es un aspecto que se puede favorecer a través de alguna experiencia de aprendizaje interpersonal ^{(Petruska et al., 2019)} o sesiones informativas durante un tiempo ^{(Schaap et al., 2020)}.

^{Bresó et al. (2014)} subrayan que la visión y la orientación a la tarea son relevantes en las primeras etapas del equipo para favorecer los procesos sinérgicos y mejorar el aprendizaje del equipo. ^{Agreli et al. (2017)} reportaron que los equipos con clima de equipo (CE) más positivo (especialmente en la seguridad de la participación) informaron una comunicación eficaz y apoyo mutuo. La evaluación de las dimensiones del clima de equipo (CE) proporciona información estratégica para apoyar el desarrollo de la colaboración dentro y entre equipos.

^{Duan y Li (2018)} examinaron solo la dimensión de apoyo a la innovación del clima de equipo (CE) y encontraron que los componentes ambientales se relacionan con esta dimensión. De igual forma, ^{Vishnubhotla et al. (2020)} observaron relación positiva entre apertura a la experiencia y el apoyo a la innovación, que se ha relacionado con la innovación del equipo ^{(Chen et al., 2013}; ^{Paulsen et al., 2013)}. Por su parte, ^{Rousseau et al. (2013)} encontraron que el coaching de equipos predice la visión y el apoyo a la innovación.

Método

La presente investigación se realizó desde un enfoque cuantitativo. Se utilizó un diseño no experimental de tipo transversal por tratarse de la captura de datos en un solo momento. El alcance es correlacional puesto que se pretende encontrar o comprobar las relaciones entre las variables seleccionadas.

La población de estudio está conformada por 874 profesores integrantes de 215 grupos de profesores de tiempo completo que realizan investigación en cuerpos académicos (CA) de escuelas formadoras de docente en México y que se encontraban registrados en el Programa de Desarrollo Profesional Docente (PRODEP). El principal criterio de selección que se consideró fue que tuvieran al menos dos años de formación, por lo tanto, se tomaron en cuenta 560 profesores de 149 (CA).

El enlace al cuestionario y la carta de consentimiento informado fueron enviados a los 560 integrantes de cuerpos académicos a través del correo electrónico. Después de seis meses de insistencia, se consiguieron 253 cuestionarios contestados. Esto representa una tasa de respuesta del 45.1 %, respecto de la población seleccionada para este estudio. Por lo tanto, el tipo de muestreo que se utilizó fue por respuesta voluntaria porque se contemplaba conseguir el mayor número de participantes posibles.

Las variables incluidas en este estudio se clasificaron por el nivel al que pertenecen, ya sea individuales, grupales o institucionales y la manera conceptual en la que se definen (véase Cuadro 1).

Resultados

Para iniciar, es importante mencionar que al realizar el análisis de confiabilidad de los datos obtenidos se obtuvo un alfa de Cronbach de 0.956 con las 56 preguntas relacionadas con las variables de constructo. Esto indica un buen nivel de confiabilidad del instrumento utilizado con los datos obtenidos.

Al realizar los análisis descriptivos del nivel obtenido en cada dimensión del clima de equipo como la variable principal de este estudio, se observan puntuaciones medias cercanas al grado de acuerdo (véase el Cuadro 2) revelando aspectos que en general se perciben como satisfactorios en estas agrupaciones, es decir, se percibe de acuerdo en la existencia de un buen clima de equipo en las dimensiones del modelo de ^{Anderson y West (1998)}: claridad de objetivos (visión), ambiente no amenazante dentro del grupo (seguridad en la participación), enfoque hacia las actividades (orientado a la tarea) y promoción y apoyo de nuevas ideas (apoyo a la innovación).

Examinar las correlaciones entre las dimensiones es evidencia de la clara relación que existe entre estas; es decir, todas las dimensiones de la escala de clima de equipo (CE) se relacionan entre sí (véase el Cuadro 2). La mayor correlación se obtuvo entre la orientación a la tarea y el apoyo a la innovación (r=0.865, p=0.000). La visión es la que se correlaciona con las menores puntuaciones encontradas entre estas dimensiones, aun así, se mantienen en correlaciones fuerte, mayores al 0.700.

Variables individuales en las dimensiones del clima de equipo (CE)

Los análisis muestran que las variables de nivel individual que correlacionan positivamente con la visión son la edad, las competencias investigativas y la propensión individual a innovar. Aunque la relación es débil se pudiera sugerir que, entre mayor edad de los participantes se percibe un alto nivel en la visión; es decir, en la claridad de los objetivos. La antigüedad en la institución no tuvo relación con ninguna de las cuatro dimensiones del clima de equipo (véase el Cuadro 3).

Por otro lado, se encontraron relaciones más fuertes entre el nivel de competencias investigativas percibidas y el nivel de propensión individual para innovar con las cuatro dimensiones del clima de equipo (CE). Ambas variables individuales correlacionan mayormente con la visión. Entonces, se puede destacar que el planteamiento de objetivos tiene mayor relación con la edad, las competencias investigativas y la propensión para innovar en estos grupos de investigación.

En las variables sexo y grado académico para la investigación no se encontraron diferencias significativas en ninguna de las dimensiones del clima de equipo (CE) (véase el Cuadro 4). En cuanto al sexo se observa que la media resultante oscila entre 3.63 a 3.96 entre mujeres y hombres en todas las dimensiones; mientras que entre participantes con grado de maestría y con doctorado la puntuación media fluctúa entre 3.56 a 4.03.

En cambio, se encontraron diferencias significativas en la percepción de las dimensiones del clima de equipo (CE) y la realización de estancia (véase el Cuadro 5). Se muestra claramente que quienes mencionaron haber realizado una estancia nacional percibieron mayor puntuación en cada una de las dimensiones; sin embargo, el tamaño del efecto se considera pequeño porque en ningún caso se alcanza una d de Cohen de 0.500, las puntuaciones oscilan entre 0.390 a 0.452.

Para el caso de los participantes que mencionaron haber realizado estancia internacional solo hubo diferencias significativas en la seguridad, obteniendo una media más alta en esta dimensión quienes han realizado este tipo de estancia (M=4.30) en contraste con quienes no la han realizado (M=3.84). En este caso, también se observa el tamaño del efecto pequeño con una d de Cohen de 0.386.

Variables grupales en el clima de equipo (CE)

En cuanto a los rasgos grupales, la edad y el tamaño del grupo no mostraron relación con ninguna dimensión del clima de equipo (CE). En cambio, la frecuencia con la que se reúnen, sí tiene una relación positiva y significativa con cada dimensión. Se observa que esta relación es un poco mayor en la visión y la orientación a la tarea (véase el Cuadro 6). Se pudiera pensar que quienes se reúnen con mayor frecuencia tienden a percibir mayor claridad en objetivos y que realizan sus reuniones con mayor enfoque en las actividades propias de los cuerpos académicos.

El nivel de consolidación tiene una relación positiva débil y significativa solo con la orientación a la tarea y el apoyo a la innovación. Se resalta entonces que, aunque estos datos sean débiles, el nivel de consolidación puede deberse a que las actividades que se realizan dentro del cuerpo académico se enfocan en la investigación (como su principal tarea) y que también se impulsen y apoyen ideas nuevas.

En cuanto a la colaboración y sus relaciones con cada dimensión se observan relaciones positivas y significativas en todas (véase el Cuadro 6). Y, aunque estas sean débiles sobre todo en la seguridad en la participación, todas son a nivel de 0.01 de significancia. De igual forma, es importante resaltar que la visión es la dimensión que tuvo la relación más fuerte con la colaboración e indica que entre mayor colaboración, mayores niveles en la claridad de objetivos.

Variables institucionales en el clima de equipo (CE)

De las variables institucionales examinadas en este estudio, la cantidad de posgrados que oferta la institución tiene relación positiva y significativa con el nivel de percepción en la seguridad en la participación y el apoyo a la innovación (véase el Cuadro 7). Entre más posgrados se oferten, también se crean condiciones que pueden favorecer el clima del equipo, específicamente en la creación de un ambiente no amenazante y que apoye e impulse nuevas ideas.

En cuanto a la cantidad de licenciaturas que se ofertan y el tamaño de la institución no se encontraron relaciones significativas. La antigüedad de la institución correlaciona negativamente y de manera significativa con la visión y el apoyo a la innovación e indica que a mayor antigüedad de la institución menores puntuaciones existen en estas dos dimensiones; por tanto, los resultados deben tomarse con cautela, ya que dichas relaciones son muy débiles.

Por otra parte, las variables organizacionales que mostraron correlaciones positivas un poco más altas con las dimensiones del clima de equipo (CE) son el capital tecnológico, la cultura organizacional y el clima de equipo (CE). De estas relaciones positivas y significativas, las tres variables obtuvieron una relación positiva mayor con el apoyo a la innovación.

Discusión y recomendaciones para futuras investigaciones

El modelo de ^{Anderson y West (1998)} si bien permite identificar características propias de cada dimensión del clima de equipo (CE) para la innovación, también plantea una perspectiva integradora, de tal suerte que las dimensiones se apoyan e interrelacionan mutuamente. Desde esta óptica se discuten aquí los resultados de este estudio tratando de ver las conexiones entre las dimensiones del modelo no tanto las puntuaciones aisladas que se presentan.

Según las puntuaciones obtenidas en cada dimensión del clima de equipo (CE) para la innovación, alcanzaron una media de entre 3.67 a 3.95 en una escala del 1 al 5, obteniendo mayor puntuación en la seguridad en la participación y menor en apoyo a la innovación. Estos resultados coinciden con los de ^{Parveen (2018)} al reportar puntuaciones de entre 3.83 a 4.00. La dimensión con menor auge ha sido el apoyo a la innovación ^{(Parveen, 2018}, ^{Schaap et al., 2020} y ^{Silva et al., 2020)}. La seguridad en un grupo implica confianza y apoyo mutuo entre sus integrantes como clima favorable para la toma de decisiones en torno a la adopción de nuevos métodos de trabajo o mejores formas de realizar las tareas grupales, lo cual denota inclinación hacia la innovación.

De las relaciones examinadas en este estudio las que tienen correlaciones más fuertes, positivas y significativas son las puntuaciones entre las mismas dimensiones (esto también lo reporta ^{Parveen en 2018} en grupos de salud); además de reportar que la correlación más fuerte se da entre la visión y la orientación a la tarea con 0.663 y rangos de correlación entre estas dimensiones que van desde 0.407 a 0.663.

En el presente estudio la correlación más alta se dio entre orientación a la tarea y el apoyo a la innovación, encontrándose correlaciones más fuertes que van desde 0.735 a 0.865, lo cual indica que en un contexto académico (educativo) como el analizado, se encuentran correlaciones más fuertes en las dimensiones del clima de equipo (CE) a diferencia de lo que se pudiera dar en contextos de salud.

Este resultado es el de mayor relevancia en términos del clima de grupo para la innovación, ya que un grupo orientado a la tarea supone una preocupación compartida por la excelencia en el desempeño de sus actividades, así como la responsabilidad individual y colectiva. Por otra parte, el grupo para la innovación valora el esfuerzo por alcanzar altos niveles de rendimiento y, es de suponerse que se realizan evaluaciones periódicas; además, cuanto mayor participación de los integrantes en compartir información y tomar decisiones existe mayor probabilidad de invertir en alcanzar los resultados que se propongan y, a la vez, se visualicen nuevas formas de trabajar y de mejorar ^{(Hülsheger et al., 2009}; ^{Hare, 2003)}. Por tanto, esta dimensión presenta una conexión estrecha con al apoyo directo o explícito a las acciones de innovación en las formas del trabajo grupal.

Las características demográficas como el sexo, la edad y la antigüedad en la institución no se relacionan con ninguna dimensión del clima de equipo (CE). Estos datos coinciden con lo reportado por ^{Lee y Yoo (2020)} contradiciendo a lo encontrado por ^{Parveen (2018)}, específicamente en lo relacionado con la variable sexo, al resaltar que los hombres reportaron puntuaciones significativamente más altas en apoyo a la innovación, en contraste con estos resultados, en el presente estudio, donde se encontraron mayores puntuaciones reportados por mujeres en todas las dimensiones, pero estas no fueron significativas.

Ante esto, se sugieren análisis diversos que examinen a detalle estas relaciones y se rescata como mayor aporte de este estudio que las variables individuales que se relacionan con el clima de equipo (CE) son las competencias investigativas, la propensión individual a innovar y el realizar estancia nacional. De esta forma, también se recomienda profundizar en este tipo de relaciones para comprender cómo operan estas variables en el clima de equipo (CE).

Las características grupales como la edad del grupo y la cantidad de integrantes (tamaño del grupo) no se relacionan con las dimensiones del clima de equipo (CE). En cuanto a la edad, este caso se contradice con lo encontrado con ^{Silva et al. (2020)} quienes descubrieron que los equipos más jóvenes tuvieron mayor puntuación en el clima de equipo (CE). Con relación al tamaño, otros estudios reportan que los equipos más grandes obtienen mayores puntuaciones en la orientación a la tarea ^{(Parveen, 2018)} y la seguridad en la participación ^{(Peltokorpi y Hasu, 2014)}.

El principal hallazgo en cuanto a características grupales es la frecuencia con la que se reúnen y está relacionado con todas las dimensiones del clima de equipo (CE); al respecto, ^{Gajendran y Joshi (2012)} encontraron que las interacciones y la frecuencia de comunicación se relacionan con la seguridad en la participación. Otra variable grupal destacada es la colaboración que realizan con otros (estudiantes, grupos, redes) que se correlacionan positiva y significativamente con todas las dimensiones del clima de equipo (CE); y que el nivel de consolidación se relaciona significativamente con la orientación a la tarea y el apoyo a la innovación. Ante estos resultados, se sugieren análisis de regresión para identificar relaciones causales entre estas variables.

De las características institucionales examinadas, la cantidad de posgrados que oferta y la antigüedad de la institución correlaciona positiva y significativamente con rasgos del clima de equipo (CE). La primera con la seguridad en la participación, la segunda con la visión y, ambas con el apoyo a la innovación. El nivel de percepción del capital tecnológico, la cultura organizacional y el clima de innovación institucional correlacionan positivamente con todas las dimensiones del clima de equipo (CE).

Todas las variables institucionales no han sido examinadas con relación al clima de equipo (CE) para la innovación en otros estudios. Solo se destaca la congruencia con ^{Howard et al. (2011)} quienes destacaron que la cultura organizacional se relaciona con el clima de equipo (CE). De igual manera ^{Duan y Li (2018)} resaltan los componentes ambientales en el apoyo a la innovación.

Implicaciones para la práctica de los cuerpos académicos y la política educativa

Es importante mencionar que al favorecer algunas de las dimensiones, sea probable que las demás dimensiones también se fortalezcan. Por tanto, para empezar a trabajar en la creación del clima de equipo (CE) para la innovación y adecuado para el grupo se pudieran establecer objetivos claros, viables y valiosos para la institución o crear un clima que acepte las opiniones diversas de los integrantes.

Igualmente, se sugiere enfocar esfuerzos en el apoyo a la innovación por ser la dimensión que ha sido de las menos favorecidas del clima de equipo (CE), tanto en este tipo de grupos como en otros. Esto se pudiera lograr mediante el fortalecimiento de la orientación a la tarea ya que fue la dimensión que tuvo mayor correlación con el apoyo a la innovación.

Si se trata de considerar las características demográficas para la conformación de los equipos y que estos se aprovechen para favorecer el clima de equipo (CE) se puede dar con independencia a estas características. Lo que se puede impulsar o promover son las competencias investigativas y la propensión individual para innovar, así como buscar experiencias de estancias nacionales e internacionales (específicamente para la seguridad en la participación) y, con esto, eventualmente favorecer de alguna manera las dimensiones del clima de equipo (CE).

Para estimular el clima de equipo (CE) a nivel grupal es necesario procurar buscar espacios y tiempos para reunirse con mayor frecuencia, así como mayores colaboraciones con diferentes actores que se involucren en sus funciones como equipo. De igual forma, es importante el nivel de consolidación que pueda alcanzar el grupo, ya sea porque esto estimule el clima de equipo (CE) o bien procurar un clima de equipo (CE) para alcanzar niveles de consolidación más altos.