Introducción

La innovación es un proceso fundamental para el desarrollo de las empresas. La competitividad que ejercen las empresas es el reflejo de la innovación organizacional, lo cual les permite sostenerse en el tiempo (^{Kanter, 1996}; ^{Vélez-Romero & Ortiz, 2016}), y contribuir en su desarrollo y éxito (^{Damanpour, & Aravind, 2012}; ^{Shane & Venkataraman, 2000}). En ese sentido son los empleados quienes necesitan del apoyo de colegas y/o personas de mayor jerarquía en la organización para que sus ideas innovadoras sean aprobadas y aplicadas, lo que representa un beneficio para la organización. En este orden de ideas, se conoce que una de las fuentes explicativas de la innovación es el comportamiento innovador (Mielniczuk & Laguna, 2018).

El comportamiento innovador se entiende como la capacidad que tiene el trabajador para reconocer un problema, generar ideas para su resolución y su implementación (^{Becuwe, 2021}; ^{Janssen, 2000}; ^{Scott & Bruce, 1994}). De esta manera, el comportamiento innovador involucra dos fases. La primera es la generación de ideas, donde se identifican problemas y se generan soluciones para abordarlas; y la segunda es la implementación de ideas, que busca proponer y defender el producto innovador (^{De Spiegelaere et al., 2014}). Debe señalarse que el comportamiento innovador se diferencia de la creatividad, pues esta última se centra únicamente en la fase de generación de ideas para la resolución de problemas, y no en su aplicación (^{Amabile, 1988}; ^{Purc & Laguna, 2019}).

Se conoce que el comportamiento innovador es influenciado por el clima de innovación, el sistema de compensación (Bos-Nehles & Veenendaal, 2019), el engagement, la satisfacción laboral y el compromiso organizacional (^{Al-shami et al., 2023}; ^{Singh & Sarkar, 2012}), y aporta al proceso del bienestar en el trabajo (^{Wang et al., 2022}).

El proceso de innovar abarca conductas específicas del trabajador, como explorar técnicas o tecnologías nuevas, repensar ideas previas acerca de un producto, tener colegas que apoyen en la generación y aplicación de las ideas, así como identificar fuentes de financiamiento y recursos necesarios para su implementación y para establecer planes de acción (^{Janssen, 2000}; ^{Scott & Bruce, 1994}). Si bien estos aspectos se relacionan entre sí, pueden presentarse sin ningún orden en particular, por lo cual el comportamiento innovador es considerado como un fenómeno dinámico y complejo que depende del contexto y de las actividades laborales (^{Messmann & Mulder, 2012}). El comportamiento innovador se evalúa a través del propio autorreporte de las personas que laboran en una empresa o institución (^{Hammond et al., 2019}; ^{Wang et al., 2022}) o de acuerdo a lo reportado por sus supervisores (^{Guillén & Kunze, 2019}; ^{Scott & Bruce, 1994}), tanto de manera individual (^{Li et al., 2023}) como en grupos de trabajo (^{Mora-Esquivel & Solís, 2020}; ^{Reuvers et al., 2008}).

En general, los estudios sobre innovación suelen enfocarse mayoritariamente en rubros organizacionales donde existe predominancia de personal masculino (e.g., tecnología), lo que limita el conocimiento del comportamiento innovador de mujeres en otras áreas laborales (e.g., salud) (^{Blake & Hanson, 2005}; ^{Nählinder et al., 2015}). Además, existe evidencia que el comportamiento innovador tiende a ser valorado y alentado más en hombres que en mujeres (^{Luksyte et al., 2017}; ^{van Acker et al., 2018}) y que las asociaciones entre tipos de liderazgo y comportamiento innovador se diferencian según el sexo del trabajador (^{Steyn & de Bruin, 2020a}). No obstante, ^{Tacsir y Pereira (2023)} resaltan que la participación de mujeres en el proceso de innovación en organizaciones en Latinoamérica facilita el comportamiento innovador, lo que influye directamente en la productividad. Sin embargo, a pesar de que existen hallazgos contrapuestos con relación a la innovación y el sexo, algunos estudios no han encontrado diferencias significativas en el comportamiento innovador en el trabajo de hombres y mujeres (^{Leong & Rasli, 2014}; ^{Luksyte, et al., 2017}; ^{Salessi, 2021}; ^{Salessi & Omar, 2019}). Entonces, al no existir consenso en el papel que tiene el sexo en el comportamiento innovador, ^{Steyn y de Bruin (2020b)} sugieren contar con medidas que presenten invarianza de medición para eliminar cualquier sesgo al analizar los factores asociados al comportamiento innovador.

La capacidad de innovación de los trabajadores, al ser importante para el crecimiento y desarrollo de las empresas (^{Mielniczuk & Laguna, 2020}), se ha convertido en un tema de investigación académica que involucra tanto a la gestión a nivel global como individual en las organizaciones, lo cual es esencial para la innovación continua y mejora (^{De Jong & Den Hartog, 2010}).

La innovación, por característica propia, tiene como objetivo mejorar la situación existente en la institución y como resultado, lograr una mayor eficiencia, rentabilidad, productividad y ventaja competitiva, y reducción de gastos en varios recursos empresariales (tiempo, dinero) y personales (talento humano). En ese sentido, la innovación se refiere a la implementación de un producto o servicio, o un proceso nuevo o significativamente mejorado, un nuevo método de marketing, un nuevo método de organización (^{Purc et al., 2015}).

En una organización, los directivos (jefes, gerentes) pueden expresar su apoyo a la innovación y tomar acciones como escuchar ideas novedosas, tolerar errores, reconocer resultados y comportamientos innovadores para fomentar las redes sociales externas y compartir sus propios recursos para que los trabajadores participen (^{Li et al., 2023}). El reconocimiento del apoyo organizacional es una importante variable que se asocia con la identificación y gestión eficaz del talento humano, que hace que los empleados se sientan apoyados por la organización, de tal forma que estas relaciones con los líderes puedan maximizar el comportamiento de innovación de sus miembros (^{Choi et al., 2021}).

En la práctica empresarial es necesario proporcionar a los empleados herramientas y tecnologías que les permitan obtener información, aprender cosas nuevas, compartir conocimientos, contactar a expertos, confrontar sus pensamientos con los demás, asumir las nuevas tareas como un desafío, adquirir nuevos conocimientos y utilizar los conocimientos adquiridos en la práctica, lo cual conduce a un desarrollo del comportamiento innovador en el lugar de trabajo (^{Purc et al., 2015}).

Por lo expuesto, es necesario contar con una herramienta apropiada para evaluar el comportamiento innovador, y una de las más conocidas es la Innovative Behavior Scale (IBS; ^{Scott & Bruce, 1994}), que se desarrolló con base en la propuesta del proceso innovador de ^{Kanter (1996)}, y se encontró una confiabilidad adecuada (α = .89). En otro estudio llevado a cabo en trabajadores taiwaneses se obtuvo evidencia favorable de la unidimensionalidad bajo análisis factorial confirmatorio y una elevada confiabilidad (α = .91; ^{Hsu et al., 2011}). Adicionalmente, se analizó la estructura interna de la IBS en trabajadores polacos, donde se evaluó un modelo unidimensional y un modelo de dos dimensiones (generación de ideas, e implementación de ideas), pero fue la estructura unidimensional con residuales correlacionados la que recibió mayor respaldo empírico, además de un elevado coeficiente de confiabilidad por consistencia interna (α = .91) y de estabilidad temporal (r = .78) (^{Purc & Laguna, 2019}). No obstante, no se realizó la corrección del coeficiente de confiabilidad en presencia de residuales correlacionados (^{Dominguez-Lara, 2016}), lo que pudo menguar el grado de confiabilidad de las puntuaciones. En Brasil, ^{Veloso et al. (2021}) confirmaron la unidimensionalidad de la escala, la cual presenta cargas factoriales elevadas (λ_rango = .532 - .806) y adecuada confiabilidad del constructo (ω = .83), aunque eliminaron uno de los ítems (I am an innovative person). No se encontraron estudios de validación de la IBS en Perú ni en otros países latinoamericanos.

Por otro lado, algunas investigaciones no se enfocaron per se en la estructura interna de la IBS, pero la analizaron de forma complementaria como parte de un diseño explicativo que incluía más variables. Por ejemplo, ^{Carmeli y Spreitzer (2009)} utilizaron la IBS con trabajadores de Israel y reportaron que los ítems de la IBS se configuran como una medida unidimensional que presenta cargas factoriales elevadas (de .74 a .82), y una buena confiabilidad (α = .92). Por otro lado, ^{Hsu y Chen (2017)} evidenciaron que un modelo de tres variables (una de las cuales fue el comportamiento innovador medido de forma unidimensional) estudiado en trabajadores taiwaneses presenta un mejor ajuste estadístico que una medida global que engloba de forma conjunta las tres variables, lo que apoyaría la idea de que el comportamiento innovador es un constructo independiente, es decir, que es posible interpretar sus puntuaciones de forma separada de otros constructos, aunque en ese trabajo no se reportó la confiabilidad de la medición.

Existen otros instrumentos que valoran el comportamiento innovador como el Innovative Work Behaviour (^{De Jong & Den Hartog, 2010}), el cual tiene diversos modelos factoriales competidores (estructuras propuestas de uno a cuatro factores) con indicadores de ajuste similares, lo que podría dificultar su manejo en un entorno específico (^{Dahiya & Raghuvanshi, 2021}) ya que no presenta una estructura consolidada. Un panorama similar ocurre con el instrumento creado por ^{Kleysen y Street (2001)}, que si bien es breve (14 ítems), su desarrollo involucró un procedimiento no recomendado para análisis psicométrico como la rotación varimax (^{Lloret et al., 2014}), y en algunos casos se evidenció complejidad factorial, es decir, que un ítem fue influido por más de un factor (^{Fleming & Merino, 2005}). También se encuentra disponible el instrumento creado por ^{Janssen (2000)} que considera el comportamiento innovador como un constructo multidimensional, pero no sometió su hipótesis estructural a prueba empírica (análisis factorial). No obstante, al parecer predominaría la unidimensionalidad de la escala (^{Cevallos et al., 2018}; ^{Salessi, 2021}).

Entonces, la IBS tiene potencial para emplearse en el ámbito organizacional debido a sus sólidas bases teóricas, evidencia sostenida de unidimensionalidad, adecuada confiabilidad de las puntuaciones, y a su brevedad para aplicarse de forma rápida en un ámbito en el cual el tiempo de evaluación suele ser escaso debido a las múltiples labores que tienen los trabajadores.

De acuerdo con lo expuesto, el objetivo del presente estudio fue analizar la estructura interna de la IBS en trabajadores peruanos, así como la invarianza de medición según sexo y cargo laboral (jefes y subordinados). El trabajo se justifica a nivel teórico porque mediante la propuesta de ^{Scott y Bruce (1994)} se puede explorar el carácter unidimensional del constructo, el cual fue corroborado en otros estudios empírico, pero con un instrumento diferente (^{Ceballos et al., 2018}; ^{Salessi, 2021}), y de ese modo es posible estudiar aquellos factores que facilitan o impiden el desarrollo de conductas innovadoras (^{Newman et al., 2020}), así como sus consecuencias a nivel individual y organizacionales.

Además, desde una perspectiva práctica, existe la necesidad de analizar una versión en español porque no se encontraron estudios instrumentales en ese idioma, a fin de replicar los resultados obtenidos con la IBS en un contexto nuevo, lo que consolidará la escala como una medida válida y confiable del comportamiento innovador. De este modo, se podrá utilizar de forma confiable en la investigación académica y en el ámbito aplicado (e.g., los negocios) del comportamiento innovador (^{Purc & Laguna, 2019}). Además, se analizó la invarianza de medición que no se reportó en estudios preliminares, lo cual permitiría realizar análisis comparativos con un mayor respaldo.

Como hipótesis de investigación se establece que los ítems son representativos del constructo (hipótesis 1), predomina una estructura interna unidimensional (hipótesis 2), la medición del comportamiento innovador es equivalente según el sexo y cargo (hipótesis 3), y presenta magnitudes de confiabilidad adecuadas (hipótesis 4).

Este estudio es importante porque, desde un punto de vista práctico, el fomento del comportamiento innovador no sólo debe incluir intervenciones en las etapas iniciales o en cualquier fase en particular como en la exploración y generación de ideas, sino también en las fases posteriores, como en la investigación de información, promoción de ideas, implementación y su aplicación (^{Dahiya & Raghuvanshi, 2021}). Asimismo, los expertos organizacionales, científicos del comportamiento humano y gestores del talento humano deben destacar la importancia del comportamiento innovador e iniciar su evaluación, porque puede ayudar a los empleados y a las organizaciones promoverlo, así como a entender la práctica real de la innovación.

Método

Análisis de datos

Resultados

Discusión

La medición de la conducta de innovación es una actividad importante en los ambientes laborales, debido a la necesidad de conocer cómo se presenta este fenómeno en la población trabajadora (^{Purc & Laguna, 2019}). Existen pocos instrumentos de medición que evalúan el comportamiento innovador en el trabajo, entre los que resalta la IBS, creada por ^{Scott y Bruce (1994)}, la cual es una breve medida de seis ítems, que recoge información objetiva sobre la innovación de los empleados. Esto es relevante porque el comportamiento innovador otorga beneficios a los individuos y a las organizaciones porque además de estar positiva y directamente relacionado con el bienestar en el lugar de trabajo (^{Wang et al., 2022}), lo que estimula el entusiasmo por la innovación en las empresas y fortalece su vitalidad innovadora.

En cuanto a los hallazgos psicométricos, todas las hipótesis recibieron soporte empírico. En primer lugar, en cuanto a las evidencias de validez respecto al contenido de los ítems se evidenció que todos presentan indicadores favorables respecto a la claridad, aunque cinco de los seis ítems (excepto el 3) fueron considerados como relevantes para medir el constructo. El ítem que tuvo indicadores menos favorables (Promuevo y defiendo las ideas innovadoras de otros) se enfoca en ideas innovadoras ajenas, mientras que los otros ítems lo hacen en la persona que responde. Esto indicaría que, al menos para los expertos, la innovación se trataría de un proceso con base individual y que su aplicación enfocada en la innovación colectiva (percepción del comportamiento innovador de los demás) no sería recomendable.

En segundo lugar, de forma preliminar al análisis de invarianza, el análisis de la estructura interna se realizó en cada grupo (sexo: hombres y mujeres; jerarquía: jefes y subordinados). En términos generales, se observó que la estructura unidimensional es la que presenta mayor respaldo, es decir, que las dimensiones denominadas generación de ideas e implementación de ideas no se distinguen empíricamente y su interpretación independiente sería redundante., De forma complementaria, la versión unidimensional presenta cargas factoriales aceptables de forma consistente en todos los grupos, aunque el ítem 4 (Identifico y/o consigo fondos necesarios para implementar nuevas ideas) tuvo cargas factoriales más bajas. Esto se explica porque el foco del ítem es el financiamiento externo más que en las ideas innovadoras en sí mismas, lo que alejaría empíricamente al ítem del núcleo de la innovación, el cual sería personal e institucional, mas no económico.

Este hallazgo es congruente con lo reportado por autores que realizaron estudios del instrumento en idioma inglés (^{Carmeli & Spreitzer, 2009}; ^{Hsu & Chen; 2017}) o en polaco (Purc & Laguna, 2017) donde la IBS se configura como una medida unidimensional. Esta situación aporta evidencia acumulada de la estructura interna de la escala en diferentes entornos culturales, lo que da consistencia a los resultados.

En tercer lugar, se implementó el análisis de invarianza de medición porque podrían existir diferencias en cuanto a la representación del constructo entre jefes y subordinados, dado que el comportamiento innovador indica la capacidad de la persona para reconocer un problema, generar ideas para su resolución y su implementación exitosa, es posible que el cargo que tenga la persona influya sobre su capacidad resolutiva, ya que por lo general son los jefes quienes apoyan la innovación (^{Choi et al., 2021}; ^{Li et al., 2023}). En cuanto al sexo, la literatura no es consistente respecto al rol del sexo en el comportamiento innovador (^{Blake & Hanson, 2005}; ^{Leong & Rasli, 2014}; ^{Luksyte, et al., 2017}; ^{Nählinder et al., 2015}; ^{Salessi, 2021}; ^{Salessi & Omar, 2019}; ^{van Acker et al., 2018}), por lo que se implementó el análisis de invarianza según el sexo (^{Steyn & de Bruin, 2020b}). Se encontró que se trata de una medida invariante entre hombres y mujeres, y entre jefes y subordinados, lo que quiere decir que se pueden implementar estudios comparativos sin la sospecha de algún sesgo asociado a la medida en algún grupo (e.g., que los jefes podrían interpretar la innovación de forma diferente a sus dirigidos).

Finalmente, en cuanto a la confiabilidad, las magnitudes de este estadístico a nivel de puntuaciones y de constructo son alentadoras para usar la escala tanto en el ámbito aplicado como de investigación, y aunque la asociación entre residuales podría afectar la unidimensionalidad, es un escenario esperado cuando existe una cantidad de ítems tan pequeña como en el caso de la escala estudiada.

En cuanto a las implicaciones prácticas, la IBS obtenida sería la primera versión en idioma español y se puede utilizar de manera confiable en la investigación académica y en la vinculada con los negocios, sobre todo en el desarrollo de los recursos humanos), dado que es muy práctica para estudiar una única dimensión del comportamiento innovador, que podría ser particularmente útil en encuestas en línea, así como en conjuntos extensos de medida que consumen mucho tiempo de los empleados o trabajadores encuestados (^{Purc & Laguna, 2019}). Así, el conocimiento del nivel de comportamiento innovador de los empleados, es una información valiosa para los empresarios, porque les permite proyectar valores culturales que puede llevar a los empleados a innovar colectivamente (^{Barbosa, 2014}). Una visión democrática y colaborativa son eficaces para estimular la innovación, para ello es importante la comunicación abierta, el intercambio de información, la autonomía, la participación en la toma de decisiones.

Además, las organizaciones pueden establecer otros criterios de selección de empleados y capacitarlos para que desarrollen competencias que mejoren el comportamiento innovador (^{Mielniczuk & Laguna, 2020}). Igualmente, con la información obtenida de sus trabajadores, podrían identificar y retener supervisores que apoyan la innovación y proporcionarles formación relacionada con habilidades de liderazgo creativas (^{Li et al., 2023}).

Si bien el estudio representa un avance en cuanto al comportamiento innovador, presenta algunas limitaciones, tales como el tamaño de la muestra, que puede ocasionar algunas dificultades en la distribución de los datos que afectarían los resultados de la investigación. La recolección online de la información también podría haber ocasionado algún sesgo en las respuestas de los participantes.

Se concluye que la IBS tiene una estructura unidimensional con adecuada confiabilidad e invariante según sexo y cargo del evaluado. Se recomienda ampliar el ámbito de las investigaciones, dado que el entorno cultural de los trabajadores puede influir significativamente en la percepción y actitud de los empleados (^{Choi et al., 2021}). Asimismo, dado que no se conoce si el comportamiento innovador se entiende del mismo modo en empresas de diferente tamaño y de diferentes lugares (^{Li et al., 2023}), sería interesante llevar a cabo análisis en dichas circunstancias.