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Introducción
El desarrollo de la industria maquiladora del sector médico en México ha generado que las empresas busquen métodos alternos para obtener y desempeñar niveles de productividad y calidad a un ritmo que los haga competitivos en el mercado. Se plantea la necesidad de desarrollar sistemas de trabajo que consideren el capital humano como eje primario y fundamental para integrar la cultura organizacional con aspectos culturales como creencias, costumbres, actitudes y comportamientos (Espinosa & Pérez, 1994; Soto Nogueira, 2010; Rodríguez & Ramírez, 2004).
En este documento se plantea la problemática del desempeño en la industria de manufactura de productos médicos desde la perspectiva del análisis de los valores importantes para el trabajador. Este tipo de valores se identifican como trascendentales y se asume que tienen impacto e influencia en la percepción de los trabajadores en entornos de manufactura de alto nivel. Se identifican tres variables de índole cultural que tienen relación directa con el desempeño del trabajador, los valores: familia, religión y espiritualidad (Kras, 2001; Cequea, Rodríguez & Núñez, 2011; Robbins & Judge, 2013).
La tabla 1 muestra estudios realizados con relación a factores relevantes en el trabajador y su relación con el desempeño en la industria maquiladora en México.
Tabla 1 Estudios empíricos realizados sobre desempeño laboral en México.
| Autor (Año) | Descripción de estudio |
|---|---|
| Valdés, 2001 | Estudio para determinar la relación entre liderazgo, satisfacción en el trabajo y desempeño en la industria maquiladora en México. |
| Carrillo, Cedillo & Olea, 2003 | Estudio para impulsar el mejoramiento de la calidad del empleo en la industria maquiladora en México a través de programas de seguridad e higiene. |
| Mendoza, 2004 | Estudio sobre la productividad del trabajo en la industria maquiladora en México. |
| Muñúzuri , 2005 | Estudio de satisfacción y productividad de los trabajadores en la industria maquiladora en México. |
| Duarte, 2006 | Estudio de motivación, actitudes y productividad en empleados de industria maquiladora en México. |
| Contreras, Carrillo, García & Olea, 2006 | Estudio de desempeño de maquiladoras con respecto al ámbito de seguridad y salud en el trabajo |
| Tsushima, 2010 | Estudio de productividad en la industria maquiladora de televisores en México. |
| Carrillo, 2013 | Estudio sobre la estructura organizacional, innovación y prácticas de empleo de empresas multinacionales localizadas en México. |
Fuente: Elaboración propia
No obstante, los estudios mencionados abordan el tema del desempeño laboral, ninguno plantea conceptos considerados en este trabajo, específicamente los valores culturales familia, religión y espiritualidad.
Esta investigación sirve como un preámbulo para encontrar en ella una oportunidad para lograr una mejora en la competitividad de la industria maquiladora, por medio de una comprensión y establecimiento de un modelo que este enfocado en los valores culturales.
El estudio se realizó en empleados de dos empresas maquiladoras del sector médico en la ciudad de Tijuana, B.C. y a partir de esta intervención se plantea un modelo de ecuaciones estructurales para relacionar las variables representativas de los valores analizados con la variable dependiente desempeño en el trabajado en empresas del sector.
Revisión de literatura
Bateman & Snell (2009) definen la organización como: “La unión y la coordinación de los recursos humanos, financieros, físicos, de información y otros necesarios para la consecución de las metas”. La intención de este grupo es lograr una integración entre las tareas, los recursos y las responsabilidades que se requieren para que se generen las condiciones necesarias con el objetivo de lograr alcanzar las metas planteadas. La administración se aplica a organizaciones pequeñas y grandes, lucrativas y sin fines de lucro, de manufactura o de servicio; tiene como fin cumplir eficientemente los objetivos de las organizaciones a través de productividad, eficacia y eficiencia.
Se define el concepto de productividad como la proporción que se da entre los productos obtenidos y los insumos utilizados en cierto periodo; requiriendo una calidad, eficacia y eficiencia adecuada en el desempeño individual y de la organización. La eficacia es el logro de los objetivos, mientras la eficiencia es el lograr las cosas con una cantidad mínima de recursos (Robbins & Coulter, 2010; Koontz & Weihrich, 2013). El comportamiento organizacional estudia el desempeño y actitudes de los empleados en las empresas. De la misma manera analiza el impacto del trabajo de los empleados en la eficacia y productividad de la empresa y comprende tres unidades de análisis: el individuo; el grupo; y la organización (Dailey, 2012). Es además una ciencia normativa y centrada en los valores. Es humanista y optimista, donde las necesidades y motivos de la gente son la primera preocupación; además se fundamenta en la idea de que la persona tiene un potencial para ser independiente, creativa, productiva y capaz de contribuir a los objetivos de la organización (Maristany, 2007).
El comportamiento organizacional se desarrolla en el campo de la conducta y las acciones de la persona en su lugar de trabajo (DeCenzo, Robbins & Moon, 2009). Investiga como los individuos, los grupos y las estructuras influyen en las organizaciones con el propósito de mejorar el desempeño, propone que es necesario realizar un análisis desde tres perspectivas diferentes para comprenderlo (Franklin & Krieger, 2011):
Desde la dinámica y estructura de la personalidad del individuo.
Desde las características de la organización en la que se encuentra laborando.
Desde la cultura social vigente en la sociedad.
Este estudio aborda el análisis desde una perspectiva de cultura compartida socialmente (nivel sectorial), la cual incluye las variables familia, religión y espiritualidad. El nivel sectorial tiene como objetivo estudiar las sociedades, los seres humanos y sus actividades como sus culturas, valores, actitudes y comportamientos (Robbins & Judge, 2013). La figura 1 muestra cómo se estratifica el comportamiento organizacional:
Fuente: Elaboración propia con adaptación de Franklin & Krieger (2011).
Figura 1 Estructura del Comportamiento humano y el trabajo.
Valores Culturales
Omar & Florencia (2010) mencionan que el núcleo de la cultura está compuesto por los valores, los cuales son objetivos deseables que refuerzan y orientan conductas; sirven como principios que guían la vida de las personas. De allí que el estudio de la cultura se viene realizando principalmente a través de un conjunto de valores derivados de análisis teóricos y estudios empíricos. El término “Valores Culturales” se utiliza para referirse al concepto de los elementos que provienen de la cultura del país y se mantienen por un largo periodo de tiempo; los integran la sociedad, las empresas y proveen sentido de cohesión y pertenencia (Rodríguez & Ramírez, 2004). Son elementos que deben resguardarse, son importantes ya que son la base para la estabilidad de cualquier empresa (Kras, 2001). Los elementos familia, religión y espiritualidad son tratados dentro de esta dimensión.
Familia
Familia es un grupo de personas relacionadas entre sí por parentesco de sangre o legal que conviven y comparten un proyecto vital de existencia en común que se supone duradero, en el que existen sentimientos de pertenencia, compromiso personal entre sus miembros y se establecen relaciones de intimidad, reciprocidad y dependencia. De esta definición se establece la interferencia trabajo-familia y el cual es un conflicto que está definido como: “El conflicto que existe debido a que las exigencias del trabajo y la familia son mutuamente incompatibles, enfocarse en un rol (familia) hace más difícil la participación en otro (trabajo) (Greenhaus & Beutell, 1985).
Recientemente, autores han propuesto que la relación familia-trabajo genera impactos favorables de forma recíproca. Las prácticas laborales positivas enriquecen la vida familiar. La presencia de estrés en el ambiente laboral produce conflicto entre estos dos factores con efectos desfavorables en la familia. Existe evidencia que el conflicto familia-trabajo tiene impactos negativos en la satisfacción laboral, satisfacción familiar y desgaste psicológico (Aguirre Zubiaurre & Martínez Díaz, 2006; Riquelme Orellana, Rojas Habibe & Jiménez Figueroa, 2012).
Los cambios repentinos en los ambientes laborales debido a la globalización, el incremento de políticas neoliberales y organizacionales, influye a las organizaciones a reducir costos para ser competitivas; en estos ambientes de trabajo los trabajadores suelen desenvolver menor autonomía, adquirir un incremento en sus responsabilidades, se centran en la eficiencia y eficacia con gran cantidad de normas y procedimientos, recortes presupuestarios y escasez de personal (Kalliath & Kalliath, 2013), dedicando más tiempo al trabajo y como resultado, diferentes conflictos relacionados con familia-trabajo (Ozeki & Ernst Kossek, 1999, Weisman & Teitelbaum, 1987).
Tales situaciones de trabajo llevan a muchos trabajadores y sus familias a operar bajo el temor de perder su trabajo aceptando carga excesiva de tareas y largas jornadas laborales a costa del tiempo en familia (Aguirre Zubiaurre & Martínez Díaz, 2006). Conflictos entre familia-trabajo están asociados con eventos en la organización, tales como: con la intención de rotación de horario; permisos para ausentarse por cuestiones personales relacionadas a la familia; bajo compromiso de la organización y a sus carreras; así como agotamiento del trabajador.
Las empresas necesitan crear procedimientos creativos para rediseñar un lugar de trabajo que permita a los empleados cumplir de una mejor manera sus demandas variadas con respecto a la familia. Altos niveles de productividad laboral, buena actitud, compromiso y reducción de rotación está relacionada con horarios más flexibles y un sentido de la organización de preocuparse sobre las familias de los trabajadores (Ozeki & Ernst Kossek, 1999). Finalmente, existe evidencia planteada en la literatura que hace referencia a la familia como una variable significativa en el desempeño de los trabajadores (Greenhaus, Allen & Spector, 2006; Willis, O’Connor & Smith, 2008; Greenhaus & Beutell, 1985, Greenhaus, Bedeian & Mossholder, 1987; Kossek & Ozeki, 1998).
El valor familia se plantea en tres perspectivas: desde los puntos de vista de tiempo, de estrés, y de comportamiento (Ver tabla 2).
Tabla 2 Tres Perspectivas de conflicto familia-trabajo.
| Trabajo interfiere con familia | Direcciones de conflicto familia-trabajo | ||
| Trabajo interfiere con familia | Familia interfiere con trabajo | ||
| Formas de conflicto familia-trabajo | Tiempo |
Basado en tiempo El trabajo interfiere con familia |
Basado en tiempo La familia interfiere con trabajo |
| Estrés |
Basado en estrés El trabajo interfiere con familia |
Basado en estrés La familia interfiere con trabajo |
|
| Comportamiento |
Basado en comportamiento El trabajo interfiere con familia |
Basado en comportamiento La familia interfiere con trabajo |
|
Religión
La religión hoy en día es un tema de interés en varios ámbitos; en la política, conflictos internacionales, leyes de igualdad y situaciones laborales (Edelberg, 2006). “La religión, tal y como está contemplada en los distintos textos legales, puede ser definida como creencia concerniente a lo sobrenatural, sagrado o divino y a los códigos morales, prácticas, rituales, valores e instituciones relacionadas con la misma, incluyendo todos los aspectos de la observancia y práctica religiosa” (Fernández Fernández, et.al, 2007).
Asha (2012) menciona que Hofstede en 1992 y Ronen & Shenkar en 1985 indicaron que la religión es uno de los factores cruciales que subyacen a la cultura nacional. Siempre debe estar presente en el trabajo debido a que tiene un impacto en los valores de las personas, las actitudes y comportamientos en sus actividades.
La religión en el trabajo se ha acentuado después de los noventas por razones de globalización, tecnología, reestructuración de organizaciones y pérdida de puestos trabajo (Edelberg, 2006). Apoyar la religión en el lugar de trabajo y respetar los derechos religiosos de los trabajadores, ayudará a la empresa a que los empleados se manifiestan felices, aumente su moral, se involucren, incremente su satisfacción, sean más colaborativos y se obtenga mayor productividad (Bergen & Mawer, 2008; Charles, 2006). Además, se confirma la existencia de evidencia planteada en la literatura donde se establece que la religión es significativa en el desempeño de los trabajadores religión (Van Buren III, 1995; Malone, Hartman & Payne, 1998; Charles, 2006; Miller, 2006; Bergen & Mawer, 2008; SHRM, 2008; Walker, 2013).
El factor religiosidad en el trabajo se plantea desde tres perspectivas: la primera desde una concepción de relación; la segunda desde una concepción de significado; y la tercera desde una concepción de comunidad (Lynn, Naughton & VanderVeen, 2008; Hill & Hood Jr., 1999).
Tabla 3 Tres Perspectivas para escala de religiosidad en el trabajo.
| Dimensión | Perspectiva de relación con la religiosidad | Perspectiva de significado con la religiosidad | Perspectiva de comunidad y generosidad con la religiosidad |
| Característica de cada perspectiva |
- Discernir la presencia de Dios en el trabajo. - Guía de Dios para el trabajo. - Unificación de trabajo y fe. - Confianza en Dios para recibir fortaleza y paz. |
- Considera el trabajo como un llamado, una misión. - Atribuye el talento en el trabajo como un regalo de Dios. - Aprende y se desarrolla en habilidades y sabiduría. |
- Preocupación por compañeros de trabajo. - Practica moral e incita a los demás. - Contribuye al bien de todos en el trabajo. |
Fuente: Lynn, Naughton, & VanderVeen (2008).
Espiritualidad
La espiritualidad en el trabajo y su relación con el desempeño organizacional es un tema que está tomando importancia en los últimos años, Karakas (2010) la define como: “El camino para encontrar un entendimiento profundo, sostenible, autentico, significativo, holístico del ser existencial y su relación e interconexión con lo sagrado y lo trascendente; la espiritualidad no se considera una religión institucional debido a que es caracterizada por un sentimiento humano individual, inclusivo, no confesional, y no tiene una adherencia a creencias, rituales o prácticas de una organización religiosa especifica o tradición”.
La espiritualidad es vista desde dos perspectivas, desde el nivel individual se puede entender como una experiencia afectiva y cognitiva donde el empleado cree y siente una conexión espiritual a su trabajo y área de labores. Desde un nivel organizacional se entiende como una reflexión de los valores espirituales que son parte de la cultura organizacional y es por tanto, usado para determinar el comportamiento, la toma de decisiones y la asignación de recursos (Petchsawanga & Duchon, 2012).
La espiritualidad realza el bienestar de los empleados incrementando su moral, compromiso y productividad, además de reducir el estrés, agotamiento y adicción al trabajo, logrando tener un sentimiento de plenitud, autenticidad en el trabajo, aumento de moral, honestidad y pertenencia. Además, genera a los empleados un sentido más profundo del significado y propósito del trabajo. Las empresas que promueven espiritualidad permiten que los empleados desarrollen valores y creencias éticas en el trabajo y los promueve a ser más creativos y flexibles. Por último, la espiritualidad genera un sentido de comunidad e interrelación, lo que incrementa la adhesión al grupo, lealtad y sentido de pertenencia a la organización (Rego & Pina e Cunha, 2008; Karakas 2010; Geigle, 2012; MalikehBeheshtifar & Zare, 2013; Ahmadi, Nami,& Barvarz, 2014).
Existe evidencia que hay una relación positiva entre la espiritualidad y los resultados obtenidos en el trabajo, no esencialmente en relación con las actitudes, compromiso, satisfacción; pero si en los resultados finales de desempeño (Petchsawanga & Duchon, 2012), en fortaleza mental que ayude a lidiar mejor con los problemas del trabajo (Sprung, Sliter, & Jex, 2012), una mejor gestión de liderazgo (Reave, 2005; Fry & Matherly, 2006); por lo cual la espiritualidad debe ser considerada en el ambiente laboral (Pérez Santiago, 2007). No obstante, existen estudios que plantean evidencia en la cual la espiritualidad es significativa en el desempeño de los trabajadores (Milliman, Czaplewski & Ferguson, 2003; Giacalone & Jurkiewicz, 2003; Ashmos Plowman & Duchon, 2000; Duchon & Ashmos Plowman, 2005; Garcia-Zamor, 2003; Fry L. W., 2005; Elm, 2003).
El factor espiritualidad en el trabajo y su relación con el desempeño se plantea desde tres perspectivas que están basadas en la literatura: la primera es el bienestar en el trabajo; la segunda es el significado y propósito del trabajo; y la tercera es el sentido de interconexión y comunidad. Karakas (2010) lo plantea en la siguiente tabla con base en investigaciones de académicos expertos en el tema (Ashmos Plowman & Duchon, 2000; Garcia-Zamor, 2003; Duchon & Ashmos Plowman, 2005; Dunn, Jurkiewicz, & Giacalone, 2005; Giacalone & Jurkiewicz, 2003; Petchsawanga & Duchon, 2012).
Tabla 4 Tres Perspectivas para beneficio de la espiritualidad en empleados y organizaciones.
| Perspectiva de recursos humanos | Perspectiva filosófica | Perspectiva interpersonal | |
|---|---|---|---|
| Enfocada en desarrollar en los empleados | Bienestar en el trabajo | Propósito y significado del trabajo | Sentido de interconexión y comunidad en el trabajo |
| El problema: lugares de trabajo improductivos | Lugares de trabajo emocionalmente improductivos | Lugares de trabajo espiritualmente improductivos | Lugares de trabajo socialmente improductivos |
| Problemas principales / Oportunidades / necesidad | Estrés; agotamiento; adicción al trabajo; absentismo; baja moral y compromiso; letargo. | Materialismo excesivo; pérdida de significado e involucramiento; bajo desempeño, alegría y creatividad; atrofia. | Egocentrismo, avaricia y egoísmo; baja pertenencia y cohesión; ausencia de apoyo social; entropía. |
| Resultados positivos por incorporar la espiritualidad | Aumento de moral y compromiso; aumento de bienestar de los empleados; aumento de la productividad de los empleados | Aumento del sentido de propósito y significado de trabajar; Aumento de realización y satisfacción del trabajo; aumento de confianza y creatividad; aumento de reflexión. | Aumento del sentido de conexión y comunidad; Aumento de cohesión, lealtad, y pertenencia; relaciones de calidad |
| Beneficios ideales para los empleados | Empleados con pasión hacia el trabajo, fortalecidos y comprometidos. | Empleados autoreflexivos y creativos. | Empleados bien coordinados, amables y comprensivos. |
| Lugares de trabajo con sentido de espiritualidad en el siglo 21 son: | Comprometidos y trabajando con pasión. | Viven con el propósito y significado de trabajar. | Hay conexión siendo amables. |
Fuente: Karakas (2010).
Hipótesis de investigación y objetivos
La problemática de la investigación atiende los valores culturales con enfoque humano, los cuales son parte y elemento esencial para el comportamiento organizacional y desempeño laboral (Robbins & DeCenzo, 2008). El estudio plantea la siguiente pregunta:
¿En qué medida los valores culturales son importantes en la percepción del desempeño en el trabajador de las líneas de producción del sector industrial de maquiladora de productos médicos en Tijuana, B.C.?
En el marco de la pregunta previa, se elaboran las siguientes hipótesis de investigación.
Hipótesis General
H1: Los valores culturales son significativos en la percepción del desempeño.
Hipótesis Específicas
H2: El valor familia es significativo en la percepción del desempeño en el trabajador.
H3: El valor religión es significativo en la percepción del desempeño en el trabajador.
H4: El valor espiritualidad es significativo en la percepción del desempeño en el trabajador.
Debido a la importancia que tiene el factor humano en el ejercicio de la vida productiva de la industria maquiladora y su relevancia en la productividad laboral, se identificó la necesidad de realizar una investigación que estudie los valores culturales. El reconocimiento de los valores mencionados, forman la base para la transición a una administración moderna, exitosa y de calidad total. Estos deben ser adaptados a las características específicas de su entorno dependiendo de las tradiciones y hábitos que se desarrollan en un país determinado, es por tal, la importancia de elementos valiosos como son la familia, religión y espiritualidad.
Metodologías de investigación
Se establecen los siguientes pasos para determinar la metodología de investigación utilizada en el presente estudio:
1. Realizar una investigación del marco teórico de los conceptos que componen las variables de estudio de esta investigación; por medio del análisis de literatura académica relevante sobre el tema, consulta de bases de datos actuales para obtención de tesis doctorales, artículos académicos y otros medios de información que den acceso a la bibliografía relevante en el tema investigado.
2. Planteamiento de objetivos de la investigación de acuerdo a las hipótesis planteadas con anterioridad
a. Planteamiento de las hipótesis de trabajo.
b. Construir un modelo teórico que establezca la relación entre las variables.
3. Diseño de la investigación.
a. Definición del contexto de la investigación, población y muestra.
b. Revisión de literatura para los instrumentos de medición de cada una de las variables y su determinación para ejecutar esta investigación.
c. Diseño de encuesta tipo Likert de 5 puntos como instrumento de recolección de datos con adaptación de literatura consultada.
d. Validación del instrumento.
i. Evaluación de los resultados obtenidos por medio del valor Alpha de Cronbach (Nunnally, 1978) para cada una de las variables.
e. Trabajo de campo y análisis de datos.
i. Aplicación de instrumentos y recolección de datos; captura y análisis de los datos empleando paquetes estadísticos SPSS 23 y AMOS 23; análisis descriptivo; análisis del modelo mediante ecuaciones estructurales para determinar la correlación causal entre las variables de estudio y el desempeño laboral.
4. Resultados, discusión y conclusiones.
a. Comprobación de las hipótesis establecidas, interpretación de los resultados obtenidos, determinar las conclusiones y aportaciones de la investigación.
Características de la investigación cuantitativa
La fase de investigación cuantitativa involucra un conjunto de pasos que se realizan para la elaboración del análisis estadístico de los resultados que se obtienen de la aplicación de la metodología presentada en este enfoque de investigación. Se plantea como marco espacial dos empresas maquiladoras de giro de productos médicos, de origen norteamericano en la ciudad de Tijuana Baja California.
Las empresas Nypro a Jabil Company y DJO Global Inc. manejan políticas corporativas orientadas al respeto de género, religión, raza, edad, nivel jerárquico, preferencias o cualquier otra característica, convicción personal o capacidades diferentes presentes en sus trabajadores. De esta manera, son empresas con una amplia apertura a iniciativas con enfoque humano que busquen el mejoramiento del desempeño de sus trabajadores.
Esta investigación tuvo como objetivo estudiar en qué medida los valores culturales con enfoque humano influyen en el desempeño de los trabajadores de líneas de producción de la maquiladora de giro de productos médicos en la ciudad de Tijuana en un marco temporal determinado, el cual se realizó durante el primer semestre de 2016, y determinar cuáles fueron los valores preponderantes en el desempeño evaluando su nivel de correlación y posteriormente la relación causal entre las variables mediante análisis de ecuaciones estructurales.
Selección de la muestra
Se utilizaron como estudio de caso dos empresas de origen norteamericano para realizar el estudio; la empresa Nypro a Jabil Company y la empresa DJO Global Inc. Estas empresas producen productos para el mercado de dispositivos médicos de diagnóstico, farmacéutico (Nypro a Jabil Company) y ortopédico (DJO Global Inc.); ambas se encuentran localizadas en la ciudad de Tijuana. En la empresa Nypro ubicada en Tijuana laboran aproximadamente 1600 personas; en la empresa DJO ubicada en Tijuana laboran aproximadamente de 2500 personas. El diseño de la investigación responde a un muestreo aleatorio estratificado, utilizando como criterio el tamaño de la empresa. El número total de cuestionarios para aplicar se calcula utilizando el siguiente procedimiento (Hernandez Sampieri, Fernandez Collado & Baptista Lucio, 2014; Fernández Nogales, 1998).
Datos:
N = Tamaño del Universo: 4100
E = Error máximo aceptable: 10%
p = Porcentaje estimado de la muestra: 50%
q = 1-P
K = Nivel deseado de confianza: 95
Z (s)= 1.96
Nh1 = Nypro = 1600
Nh2 = DJO = 2500
n = 94 fh = n/N = .02289
nh (num. de muestra estratificada) = fh * Nh Empresa Nypro (nh1)= 37 | Empresa DJO (nh2)= 57
Determinación de los sujetos de investigación
Los sujetos de investigación son los empleados de las líneas de procesos de producción de las empresas seleccionadas. Dado que los tamaños de líneas de producción varían debido a la naturaleza heterogénea que existe en los procesos de manufactura de las empresas; se hará una selección de una o varias líneas que cubran con la cantidad de la muestra requerida por estrato.
Instrumento de medición
El marco teórico se debe hacer operacional para cumplir con los objetivos de la investigación. Las hipótesis, preguntas de investigación, junto con las variables de estudio son la base que sirven como indicadores para construir el instrumento de medición. A continuación se exponen los instrumentos de cada variable estudiada.
1. La escala para dimensión familia está establecida en un cuestionario de 7 ítems que aborda el conflicto bidimensional Familia-Trabajo el cual está establecido en tres dimensiones: Tiempo establecido en 3 ítems, estrés establecido en 2 ítems, comportamiento organizacional establecido en 2 ítems. Es una adaptación de la escala de Carlson, Kacmar, & Williams (2000) utilizada para medir el conflicto familia trabajo.
2. La escala para dimensión religión está establecida en un cuestionario de 9 preguntas para medir el índice religioso; están establecido tres dimensiones: relación, establecido en 3 ítems; significado, establecido en 3 ítems; comunidad / generosidad, establecido en 3 ítems. Es una adaptación de la escala de índice de religión de “Duke University” Koenig & Büssing (2010) y en la Escala de fe en el trabajo (Faith at Work Scale (FWS)) Lynn, Naughton & VanderVeen (2008).
3. La escala para dimensión espiritualidad está establecida en un cuestionario de 6 preguntas para medir espiritualidad en el trabajo, está establecido en 3 dimensiones: Conciencia espiritual (Propósito del trabajo) establecido en 2 ítems; sentimiento espiritual (Bienestar en el trabajo) establecido en 2 ítems; compañerismo espiritual (Interconexión en el trabajo) establecido en 2 ítems. Es una adaptación de la escala “Spirit at Work Scale (SAWS)” planteada por Kinjerski & Skrypnek (2006)).
Tabla 5 Instrumento de medición-valor familia
| Dimensiones de conflicto familia trabajo | Ítem N° | Enunciados |
| Conflicto entre tiempo en el trabajo y la familia |
F1 F2 F3 |
El tiempo que dedico a mi trabajo, me impide participar en los quehaceres y actividades de mi hogar. El tiempo que disfruto con mi familia regularmente causa que no invierta tiempo en actividades del trabajo que puedan ayudarme en mi desarrollo laboral. No puedo participar en tiempo extra ni apoyar los planes de producción debido a que debo dedicar ese tiempo a mis responsabilidades familiares. |
| Conflicto basado entre estrés en el trabajo y la familia |
F4 F5 |
Cuando llego a casa del trabajo, normalmente estoy cansado para realizar actividades con mi familia. Debido a problemas en mi casa, normalmente estoy preocupado o con angustia en el trabajo. |
| Conflicto basado en comportamiento organizacional con la familia y el trabajo |
F6 F7 |
Siento que en el trabajo hay poca preocupación por mí y mi familia, lo que me hace sentir poco valorado y desanimado en el trabajo. Si no me permiten ausentarme en horarios de trabajo para atender asuntos de emergencia relacionados con mi familia me hace sentir no valorado y me desmotiva. |
Fuente: Elaboración propia a partir de Carlson, Kacmar, & Williams (2000)
Tabla 6 Instrumento de medición - Valor religión
| Dimensiones de religiosidad | Ítem No. | Enunciados |
| Relación y Religiosidad |
R1 R2 R3 |
Me considero una persona religiosa Trato de llevar mi religión y mis creencias hacia todos los aspectos de mi vida. Siento que Dios me fortalece para hacer buenas cosas en el trabajo. |
| Significado y religiosidad |
R4 R5 R6 R7 |
Creo que Dios quiere que desarrolle mis habilidades y talento en el trabajo. Mi fe en Dios me ayuda a lidiar con situaciones difíciles en el trabajo. Persigo la excelencia en mi trabajo debido a mi fe en Dios. Debido a mi fe en Dios, aprecio a las personas que trabajan conmig |
| Comunidad / generosidad y religiosidad |
R8 R9 |
Debido a mi fe en Dios, cuando estoy solo y con mis compañeros, me comporto de forma correcta en mis labores en el trabajo. Debido a mi fe en Dios, ayudo a mis compañeros en cuestiones de trabajo. |
Fuente: Elaboración propia a partir de Koenig & Büssing (2010), Lynn, Naughton, & VanderVeen (2008).
Tabla 7 Instrumento de medición - valor espiritualidad
| Dimensiones de Espiritualidad | Ítem No. | Enunciados |
| Relación conciencia espiritual (propósito) del trabajo |
E1 E2 |
Sé cuál es el significado y propósito de trabajar Mi trabajo me ayuda a cumplir las misiones que tengo en la vida |
| Relación Sentimiento espiritual (Bienestar) del trabajo |
E3 E4 |
Me siento agradecido de tener un trabajo como el mío Frecuentemente disfruto al máximo mi trabajo |
| Relación compañerismo espiritual (Interconexión) del trabajo |
E5 E6 |
Acepto que nuevos miembros en el trabajo sean parte de mi círculo laboral y trabajemos como una hermandad. Siento una verdadera confianza y conexión personal con mis compañeros de trabajo |
Fuente: Elaboración propia a partir de Kinjerski & Skrypnek (2006)
Modelo de estudio
En base al planteamiento de los elementos teóricos e instrumentos de medición presentados, se establece el modelo para valores culturales y su relación con el desempeño de los trabajadores, el cual está planteado en tres diagramas para cada una de las variables: familia, religión y espiritualidad con 7, 9 y 6 ítems de estudio respectivamente. Se establece el desempeño como variable dependiente con 12 ítems de estudio. Ver figura 2.
Descripción de la escala de medición
Se utiliza una escala utilizando la propuesta de Likert (1932) para describir las percepciones de los entrevistados en referencia a cada una de las preguntas de las encuestas. Los valores que se presentan en las respuestas del instrumento y el valor que representan en la columna de amplitud de índice son los siguientes:
1. Muy desacuerdo 2. Desacuerdo 3.Ni de acuerdo, ni en desacuerdo 4. De acuerdo 5. Muy de acuerdo
La fiabilidad o confiabilidad es el nivel en el cual el instrumento da un resultado repetitivo cuando es aplicado en varias ocasiones a personas (Hernandez Sampieri, Fernandez Collado, & Baptista Lucio, 2014). La Confiabilidad del instrumento de medición se evalúa mediante el piloteo y el análisis mediante la implementación del Alpha de Cronbach a cada dimensión. En la tabla siguiente se puede observar que al realizar el análisis de confiabilidad de los resultados de la aplicación del cuestionario; se obtuvieron índices aceptables de Alpha de Cronbach lo que indica que la confiabilidad del instrumento es significativa.
Tabla 8 Análisis del Alpha de Cronbach.
| No. | Variable | Dimensión | No de Ítems | Alpha de Cronbach |
| 1 | Desempeño * | Desempeño* | 12 | 0.641 |
| 2 | Valores Culturales* | Familia* | 7 | 0.764 |
| 3 | Religión* | 9 | 0.939 | |
| 4 | Espiritualidad* | 6 | 0.789 |
Fuente: Elaboración propia.
* Definiciones conceptuales y operacionales en el Anexo 2
Desarrollo de ecuaciones estructurales
El modelado de ecuaciones estructurales (SEM) es una metodología estadística que toma un enfoque confirmatorio (Prueba de hipótesis) para el análisis de una teoría estructural relacionada con algún fenómeno. Esta teoría estructural se basa en procesos causales generados por observaciones de múltiples variables. Estos modelos comprenden dos aspectos importantes: Los procesos causales bajo estudio son representados por una serie de ecuaciones estructurales las cuales pueden ser modeladas gráficamente para tener una clara conceptualización de la teoría bajo estudio; además estos modelos planteados bajo hipótesis pueden ser probados estadísticamente para determinar si son consistentes con los datos proporcionados (Byrne, 2010). Para el desarrollo de ecuaciones estructurales y el análisis de los modelos de esta investigación, se utilizaron los softwares AMOS Graphics versión 23.0 y EQS 6.1.
Estimaciones para análisis de ecuaciones estructurales
El modelo se evaluó para su aprobación mediante parámetros estadísticos establecidos en la literatura (Byrne, 2010; Boomsma, 2000; McDonald & Ringo Ho, 2002; Myint, 2013) y que se enumeran a continuación:
Se analiza la normalidad de datos, los residuales estandarizados de covarianzas, de bondad de ajuste.
Se presenta la estimación de parámetros del modelo, el error estándar aproximado, la proporción crítica y las estimaciones estandarizadas de los parámetros. Se analiza la proporción crítica (CR) la cual debe ser mayor a 1.7 (a un nivel de significancia de α ≤ 0.089).
Se presentará la varianza explicada de las variables endógenas que son las variables latentes dependientes (En la gráfica son las variables en las que llegan las flechas), las cuales deben ser mayor a 0.1, lo cual denotaría una mayor significancia e información.
Para la aprobación y evaluación de los parámetros estimados se plantean los siguientes lineamientos a considerar: Correlaciones (coeficientes estandarizados) no mayores a 1; varianzas no negativas; y estadísticos de bondad de ajuste aceptables.
Se analizarán las correlaciones entre las variables latentes (representadas mediante las flechas bidireccionales). Se analizarán las regresiones de variables latentes exógenas (representadas mediante flechas direccionales).
Para la evaluación de los modelos se realiza el análisis de estadísticos de bondad de ajuste, además de las estimaciones. El índice de ajuste utilizado y considerado en el estudio para determinar si los modelos se ajustan a los datos es el Método Boostrap. Los índices que son calculados solo como referencia son: CMIN / gl, RMSEA, GFI, AGFI, ECVI, PRATIO.
El método “Boostrap” se usa para evaluar una distribución de muestreo para la estimación de parámetros y ayuda a encontrar errores estándar aproximados (Arbuckle, 2008). El uso de este método nos ayuda a determinar el ajuste de modelos no normales.
Resultados
La muestra está compuesta por un total de 194 trabajadores de dos empresas de líneas de producción de la industria maquiladora de productos médicos y de origen norteamericano en Tijuana B.C. México. La tabla 9 muestra un mayor detalle de las características de los encuestados.
Tabla 9 Característica descriptiva de los datos.
| Muestra Total | 194 | Porcentaje (%) | Descripción | Conteo | Porcentaje (%) | ||
| Descripción | Conteo | Celda | Acumulado | Celda | Acumulado | ||
| Genero: | Antigüedad | ||||||
| Masculino | 106 | 54.6 | 54.6 | 0-1 años | 117 | 60.3 | 60.3 |
| Femenino | 85 | 43.8 | 98.5 | 2-4 años | 34 | 17.5 | 77.8 |
| Sin contar | 3 | 1.5 | 100.0 | 5-8 años | 22 | 11.3 | 89.2 |
| Edad: | Más de 8 años | 15 | 7.7 | 96.9 | |||
| Menor a 18 | 2 | 1.0 | 1.0 | Sn contar | 6 | 3.1 | 100.0 |
| 18 a 25 años | 68 | 35.1 | 36.1 | Nivel de estudios: | |||
| 26 a 30 años | 44 | 22.7 | 58.8 | Primaria | 23 | 11.9 | 11.9 |
| 31 a 35 años | 33 | 22.7 | 58.8 | Primaria | 23 | 11.9 | 11.9 |
| 36 a 45 años | 28 | 14.4 | 90.2 | Preparatoria | 53 | 27.3 | 71.1 |
| Mayor a 46 años | 14 | 7.2 | 97.4 | Licenciatura | 53 | 27.3 | 98.5 |
| Sin contar | 5 | 2.6 | 100.0 | Sin contar | 3 | 1.5 | 100.0 |
| Estado Civil: | |||||||
| Soltero | 73 | 37.6 | 37.6 | ||||
| Casado | 66 | 34.0 | 71.6 | ||||
| Unión Libre | 40 | 20.6 | 92.3 | ||||
| Divorciado | 7 | 3.6 | 95.9 | ||||
| Viudo | 1 | 0.5 | 96.4 | ||||
| Otro | 4 | 2.1 | 98.5 | ||||
| Sin contar | 3 | 1.5 | 100.0 | ||||
Fuente: Elaboración propia.
Las características descriptivas de los resultados de las encuestas se explican a continuación:
106 Hombres (54%), 85 Mujeres (44%).
De las edades de los trabajadores, se tiene que 2 personas son menores de 18 años (1%), 68 personas entre 18 a 25 años (35.1%), 44 personas entre 26 a 30 años (22.7%), 33 personas entre 31 a 35 años (17.0%), 28 personas entre 36 a 45 años (14.4%), 14 personas mayores a 46 años (7.2%).
Del estado civil de los trabajadores, se tiene que 73 son solteros (37.6%), 66 son casados (34.0%), 40 están en unión libre (20.6%), 7 son divorciados (3.6%), 1 es viudo (0.5%) y 4 mencionaron otro (2.1%).
Sobre la antigüedad de los trabajadores en la empresa, se tiene que 117 tienen de 0-1 año (60.3%), 34 tienen de 2 a 4 años (17.5%), 22 tienen de 5 a 8 años (11.3%), 15 tienen más de 8 años (7.7%).
Sobre el nivel de estudio de los trabajadores, se tiene que 23 tienen primaria (11.9%), 62 secundaria (32.0%), 53 preparatoria (27.3%), 53 licenciatura (27.3%).
Análisis de estimaciones y estadísticos para el ajuste y aprobación de modelos en ecuaciones estructurales
Con base en Byrne (2010), Arbuckle (2008), Myint (2013) como paso inicial se evalúa la normalidad y residuales estandarizados de covarianzas para el modelo. El valor de 30.27 (Ver figura 5) para la estimación de “Multivariate” en la evaluación de normalidad sugieren una no normalidad para el modelo de valores culturales. Se identifican las variables E1, D9 y D10 con valores mayores a 10, lo que indica que son las más significativas y que afectan a esta estimación.
Fuente: Elaboración propia.
Nota: Las variables observables se muestran en Anexo 1
Figura 4 Estimaciones para Modelo Valores Grupales.
Los residuales estandarizados sugieren las diferencias entre las covarianzas; a mayor el valor de los residuales, mayor es la discrepancia y por tal, afecta esta estimación. Los valores obtenidos muestran las variables F2, D6 y D7 como los residuales estandarizados con mayor valor (>15), por lo cual deben ser removidos del modelo.
Se analizó el modelo utilizando el programa AMOS mediante la estimación de mínimos cuadrados generalizados (GLS); utilizando el criterio de convergencia: Criterio 1= .01, Criterio 2= .001; límite de iteraciones= 80. Así mismo las covarianzas de entrada y de análisis fueron no sesgadas y el Bootstrap utilizó una muestra de 1000 de tipo Bollen-Stine con todas las permutaciones, basado en Diaconis & Efron (1983), Bollen & Stine (1993).
Con base en Arbuckle (2008), Ullman & Bentler (2003), Byrne (2010), Boomsma (2000), McDonald & Ringo Ho (2002), Myint (2013) se realizó el cálculo para método Bootstrap utilizado para probar la prueba de hipótesis de que el modelo de valores culturales es correcto, dando un resultado aceptable (mayor a .05) de .055. A continuación se muestra en la tabla 10 un sumario de los estadísticos de bondad de ajuste.
Tabla 10 Estadísticos de bondad de ajuste y criterios de referencia
| Valores Culturales | ||||
| Nombre | Estadístico | Abreviatura | Criterio | Resultado |
| Boostrap | Método Bootstrap (n=194) | Valor P | > 0.05 | 0.055 |
| Función de ajuste mínimo Chi Cuadrado / Grados Libertad (gl) | CMIN / gl | < 2 | 533/344=1.5 | |
| Ajuste Absoluto | Error de aproximación cuadrático medio | RMSEA | < 0.08 | 0.05 |
| Índice de bondad de ajuste | GFI | ~ 0.90 | 0.80 | |
| Índice ajustado de bondad de ajuste | AGFI | ~ 0.90 | 0.77 | |
| Ajuste comparativo | Índice esperado de validación cruzado | ECVI | Def. < a modelo Sat. e Ind. | Def: 3.39 Sat.: 4.18 Ind. 4.00 |
| Ajuste Parsimonioso | Parsimonia | PRATIO | > 0.5 * | 0.91 |
| Tamaño de muestra | N Crítico (CN) | HOELTER .05 | Propuesto por AMOS | 141 |
Fuente: Elaboración propia con base en Arbuckle (2008); Byrne (2010); Myint (2013).
Las estimaciones para el modelo valores culturales se presentan en tabla 11. La estimación C.R. resulta en general significativa (>1.7) (Arbuckle, 2008; Byrne, 2010) para la mayoría de las variables; excepto para Desempeño-Familia con un valor de -.002; el cual aporta una muy baja significancia para el modelo. Las estimaciones Desempeño-Religión, D8, D4 y D3 resultaron con valores menores a 1.7. Los valores menores a 0.005 en el estadístico p de los elementos de espiritualidad, sugieren una mayor significancia para esta variable.
Tabla 11 Estimaciones de regresión- Valores Culturales
| Mínimos Cuadrados Generalizados | |||||||
| Estimación de Regresión | S.E. | C.R. | P | Etiqueta | |||
| Desempeño | <--- | Religión | 0.0034 | 0.0033 | 1.035 | 0.30 | Par_ |
| Desempeño | <--- | Familia | 0.000 | 0.052 | -0.001 | 1.000 | par_10 |
| Desempeño | <--- | Espiritualidad | 0.386 | 0.132 | 2.924 | 0.003 | par_11 |
| R1 | <--- | Religión | 1 | ||||
| R4 | <--- | Religión | 1.741 | 0.265 | 6.571 | *** | par_1 |
| R5 | <--- | Religión | 1.967 | 0.306 | 6.418 | *** | par_2 |
| R6 | <--- | Religión | 1.995 | 0.319 | 6.257 | *** | par_3 |
| D1 | <--- | Desempeño | 2.434 | 0.653 | 3.726 | *** | par_4 |
| D8 | <--- | Desempeño | 0.507 | 0.309 | 1.642 | 0.101 | par_5 |
| D12 | <--- | Desempeño | 1 | ||||
| D11 | <--- | Desempeño | 0.877 | 0.413 | 2.126 | 0.034 | par_6 |
| R2 | <--- | Religión | 1.264 | 0.181 | 6.997 | *** | par_7 |
| R3 | <--- | Religión | 1.579 | 0.246 | 6.407 | *** | par_8 |
| F1 | <--- | Familia | 1 | ||||
| F3 | <--- | Familia | 0.811 | 0.299 | 2.717 | 0.007 | par_15 |
| F4 | <--- | Familia | 1.835 | 0.532 | 3.449 | *** | par_16 |
| F5 | <--- | Familia | 0.425 | 0.229 | 1.851 | 0.064 | par_17 |
| F7 | <--- | Familia | 0.945 | 0.304 | 3.104 | 0.002 | par_18 |
| F6 | <--- | Familia | 0.778 | 0.268 | 2.908 | 0.004 | par_19 |
| E2 | <--- | Espiritualidad | 1 | ||||
| E3 | <--- | Espiritualidad | 1.478 | 0.270 | 5.468 | *** | par_20 |
| E4 | <--- | Espiritualidad | 1.849 | 0.344 | 5.374 | *** | par_21 |
| E5 | <--- | Espiritualidad | 0.892 | 0.197 | 4.525 | *** | par_22 |
| E6 | <--- | Espiritualidad | 1.144 | 0.268 | 4.265 | *** | par_23 |
| R9 | <--- | Religión | 1.822 | 0.291 | 6.256 | *** | par_24 |
| R8 | <--- | Religión | 1.93 | 0.318 | 6.064 | *** | par_25 |
| R7 | <--- | Religión | 2.023 | 0.329 | 6.139 | *** | par_26 |
| D5 | <--- | Desempeño | 0.646 | 0.322 | 2.01 | 0.044 | par_27 |
| D4 | <--- | Desempeño | 0.586 | 0.365 | 1.608 | 0.108 | par_28 |
| D3 | <--- | Desempeño | 0.399 | 0.360 | 1.108 | 0.268 | par_29 |
| D2 | <--- | Desempeño | 3.179 | 0.896 | 3.547 | *** | par_30 |
Fuente: Elaboración propia. Con base en estadístico Z, estimación C.R. > 1.7 es “significativo”, *** p<.005, basado en Arbuckle (2008) y Byrne, (2010).
La estimación de regresiones y correlaciones se presenta en tabla 12. La espiritualidad muestra una estimación de regresión de .66; por tanto, este valor es significativo para el desempeño. Contrariamente para familia y religión se muestra una estimación de regresión muy baja de 0.00 y 0.09 respectivamente, lo que sugiere que estos valores no son trascendentales para el desempeño. Los resultados de estimación de Pearson indican cierto nivel de correlación, lo que manifiesta que si se presenta variación entre las variables, esto no implica causalidad, solamente corrobora que las variables covarían entre sí.
Tabla 12 Estimación de Covarianzas y correlaciones
| Regresiones | Estimación de regresión estandarizada | Correlaciones | Estimación Pearson | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Familia | <--> | Desempeño | 0.00 | Familia | <--> | Espiritualidad | -0.312 |
| Religión | <--> | Desempeño | 0.09 | Religión | <--> | Espiritualidad | 0.076 |
| Espiritualidad | <--> | Desempeño | 0.66 | Religión | <--> | Familia | 0.245 |
Fuente: Elaboración propia
La estimación Radio Critico (C.R.) confirma el nivel de significancia de los elementos de las variables de estudio; con base en los resultados, se explican las características de la variable con más significancia para el desempeño: espiritualidad.
Tabla 13 Características y descripción de elementos significativos para la variable espiritualidad
| Dimensión | Ítem | C.R. | Es significativo que el empleado: |
| Espiritualidad2 | E2 | No dato1 | Conciba al trabajo como un medio para cumplir las misiones que se tienen en la vida. |
| E3 | 5.46 | Perciba agradecimiento por el trabajo que posee. | |
| E4 | 5.37 | Frecuentemente disfrute al máximo el trabajo. | |
| E5 | 4.52 | Acepte nuevos compañeros de trabajo dentro de su círculo laboral y trabajar como una hermandad. | |
| E6 | 4.26 | Sienta confianza y conexión con los compañeros de trabajo. |
Fuente: Elaboración Propia
1Estimación fue establecida a 1 para un mejor ajuste del modelo, con base en Arbuckle (2008) y Byrne, (2010).
2La estimación general para C.R. en el valor espiritualidad es igual a 2.924 (>1.7 “significativo”).
Con base a los resultados presentados, a continuación se presenta (en tabla 14) el sumario de los resultados obtenidos en el estudio de valores culturales.
Tabla 14 Sumario de resultados cuantitativos
| Técnica de Análisis | Utilizada para | Hallazgos | Observaciones |
| Análisis Estadístico Descriptivo | Describir la naturaleza de la muestra | Datos descriptivos de la muestra | La muestra presenta un carácter homogéneo para el caso de género, edad y nivel de estudios. Alto porcentaje con < 1 año laborando. |
| Modelado de ecuaciones estructurales | Para el análisis y confirmación de las hipótesis teóricas planteadas | El estadístico de bondad de ajuste Boostrap para probar que el modelo es correcto dio un resultado aceptable. | El valor del estadístico Boostrap es mayor a 0.05. |
| No existe correlación entre las tres variables latentes familia, religión y espiritualidad. | El valor estadístico de correlación dio valores menores a 0.5. No existe relación entre las variables | ||
| Para el caso general de valores culturales resultó parcialmente significativa para el desempeño. | La hipótesis H1 no puede ser aceptada en su totalidad. No existe suficiente evidencia para explicar que familia y religión son significativas en la percepción del desempeño. | ||
| La variable familia resultó no significativa para el desempeño. | La hipótesis H2 se rechaza. No existe suficiente evidencia para explicar que familia es significativa en la percepción del desempeño. | ||
| La variable religión resultó no significativa para el desempeño. | La hipótesis H3 se rechaza. No existe suficiente evidencia para explicar que la religión es significativa en la percepción del desempeño. | ||
| La variable espiritualidad resultó significativa para el desempeño. | La hipótesis H4 se acepta. El valor espiritualidad es significativo en la percepción del desempeño en el trabajador. |
Fuente: Elaboración propia
La aprobación de la hipótesis H4 confirma lo planteado en la literatura, donde se establece que la espiritualidad es significativa en el desempeño de los trabajadores (Milliman, Czaplewski, & Ferguson, 2003; Giacalone & Jurkiewicz, 2003; Ashmos Plowman & Duchon, 2000; Duchon & Ashmos Plowman, 2005; Garcia-Zamor, 2003; Fry L. W., 2005; Elm, 2003). Por el contrario, las hipótesis H2 y H3 confirmaron lo opuesto a lo señalado en la literatura, donde se establece que los valores familia (Greenhaus, Allen, & Spector, 2006; Willis , O’Connor , & Smith, 2008; Greenhaus & Beutell, 1985; Greenhaus, Bedeian, & Mossholder, 1987; Kossek & Ozeki, 1998) y religión (Van Buren III, 1995; (Malone, Hartman, & Payne, 1998; Charles, 2006; Miller, 2006; Bergen & Mawer, 2008; SHRM, 2008; Walker, 2013) son significativas en el desempeño de los trabajadores.
Se realiza un contraste de hallazgos encontrados en este estudio con evidencia empírica consultada en la literatura (Tabla 15); podemos señalar que la espiritualidad tiene un efecto positivo en el desempeño en estudios realizados en diversas industrias y países como son: Tailandia, Estados Unidos de América (EUA), Portugal, Puerto Rico, Irán y Malasia. De esta manera se corrobora resultados semejantes obtenidos en esta investigación.
Tabla 15 Estudios empíricos que relacionan la espiritualidad con el desempeño laboral.
| Autor (Año) | Relación | País | Objeto de estudio | Sujeto | Sector |
|---|---|---|---|---|---|
| (Petchsawanga & Duchon, 2012). | Directa positiva | Tailandia | Estudio sobre prácticas productivas generadas por la meditación y la expresión espiritual de los empleados. | 250 empleados de empresa | Industria de alimentos |
| (Rego & Pina e Cunha, 2008) | Directa positiva | Portugal | Estudio de dimensiones de espiritualidad en el trabajo y compromiso del empleado. | 361 empleados de 154 empresas | No especificado |
| (Pérez Santiago, 2007). | Directa Positiva | Puerto Rico | Percepciones de empleados en el tema espiritual y su relación con el ambiente laboral | 250 trabajadores | Servicios |
| (Sprung, Sliter, & Jex, 2012) | Directa Positiva | USA | Estudio explora el rol de la espiritualidad en el trabajo y la relación con algunos métricos del empleado | 854 trabajadores | Información obtenida del “General Social Survey” |
| (Ahmadi, Nami, & Barvarz, 2014) | Directa Positiva | Irán | Estudio de espiritualidad en el trabajo y comportamiento organizacional | 248 trabajadores | Académico |
| (Campbell & Hwa, 2014) | Directa Positiva | Malasia | Estudia la relación entre espiritualidad en el trabajo, compromiso organizacional y medición de desempeño. | 376 trabajadores | Académico |
Fuente: Elaboración Propia
Conclusiones
El estudio presentado aborda el tema de comportamiento organizacional realizando un análisis por medio de valores culturales estratificados en tres dimensiones: familia, religión y espiritualidad. Se puede concluir que las variables familia y religión tiene poca relevancia en el desempeño del trabajador dentro del contexto de la investigación. Por otro lado, se enfatiza la preponderancia que tiene la espiritualidad con la variable dependiente desempeño.
Las compañías tienen como objetivo mantener operaciones eficientes y productivas; deben reconocer que un recurso simple y viable para alcanzar sus metas debe ser el factor humano.
Este estudio brinda indicios sobre factores importantes que deben ser tomados en consideración en las empresas. En relación a los valores culturales y la importancia que tiene la espiritualidad en el desempeño. Se concluye y enfatiza que es importante que los trabajadores:
Crean que el trabajo les ayuda a cumplir las misiones que tienen en la vida;
Desarrollen un sentido de agradecimiento por el trabajo que poseen;
Disfruten frecuentemente al máximo su trabajo;
Acepten a los nuevos compañeros de trabajo y los integren a su círculo laboral;
Tengan una conexión y confianza personal con sus compañeros de trabajo.
Es importante establecer estrategias y modelos de administración que promuevan en su personal una reflexión espiritual; esto ayudará a las compañías a mejorar el desempeño en sus trabajadores, mejorar la calidad y lograr objetivos organizaciones que incrementen su competitividad.
Rodríguez & Ramírez (2004) mencionan que debemos de dejar de ver modelos de otras culturas y desarrollar los nuestros, donde incluyamos los valores humanos. Se debe conservar la investigación y búsqueda de nuevos modelos que incluyan los valores como son familia, religión, espiritualidad u otros más que se identifican con el país. Además será necesario mantener líneas de investigación en el mismo sector industrial de manufactura de productos médicos y otros sectores industriales, como el automotriz, electrónico, de alimentos, minero entre otros, para confirmar los hallazgos obtenidos.
