Condiciones laborales y la satisfacción en el turismo

En México, el turismo y su relación con la generación de empleos en beneficio de la sociedad, es un argumento expuesto por autoridades del gobierno, organizaciones en pro del desarrollo social, empresarios y académicos. La empleabilidad en el sector turístico debe ser considerada en la narrativa de futuros empleos, además de su importancia económica y social, tanto en áreas urbanas como rurales (^{Baum, 2015}). No obstante, a pesar de la importancia de la actividad turística como fuente de empleo, este sector presenta problemáticas complejas respecto a las condiciones laborales (CL), ocasionando un gran interés y producción científica que ha servido como antecedente de este fenómeno. Por ejemplo, ^{Poulston (2009)} explora en las empresas de hospedaje, la naturaleza del trabajo de los empleados de la industria de la hospitalidad y expone ciertas prácticas injustas, poco éticas e ilegales sobre ellos; en conclusión, muestra una escasa motivación y un nivel poco o nada significativo de satisfacción de los empleados con relación al salario, a los supervisores y a las CL en general.

Consecuentemente, la revisión de las circunstancias del capital humano dentro del turismo, por parte de ^{Baum (2015)}, produce conclusiones y pruebas claras de un cambio lento o un estancamiento absoluto en la mejora de áreas clave como las CL en muchos países y organizaciones. Con CL óptimas, como mejoras en salarios, reconocimientos, posibilidades de promoción, se puede predecir un efecto significativo en la satisfacción laboral (SL) (^{Atteia, 2016}); y la SL es un fenómeno que aún es de gran interés debido a sus efectos positivos en el comportamiento tanto a nivel individual como organizacional.

A nivel personal, los empleados que muestran niveles significativos de SL muestran indicadores positivos de salud mental y física (^{Pujol & Dabos, 2018}; ^{Grant, Wardle, & Steptoe, 2009}), e incluso revelan con mayor facilidad su orientación sexual y esto refuerza actitudes laborales positivas (^{Wax, Coletti, & Ogaz, 2018}). A nivel organizacional, la SL ha sido asociada al compromiso organizacional, el desempeño, disminución en el ausentismo y en la rotación (^{Riyanto, et al., 2023}; ^{Pujol & Dabos, 2018}). Finalmente, dentro del contexto turístico, la SL se asocia a la oferta de un mejor servicio a los huéspedes y por ende mejora la satisfacción de los turistas (^{Noe et al., 2010}; ^{Atteia, 2016}).

El género en la industria hotelera

En la industria hotelera son notorias algunas precariedades y problemáticas en las CL, estas problemáticas varían de acuerdo con la segmentación demográfica de los empleados. Un segmento que adolece de CL idóneas para desarrollarse profesional y personalmente es el de la mujer. Este segmento femenino, en la hotelería mexicana, sufre de una profunda estigmatización que tiende a colocar a la mujer en ciertos puestos o áreas de trabajo feminizados, los cuales son perfilados, ofertados y pretendidos solo para y por el sexo femenino, tal es el caso de las camaristas (^{Oliver, 2018}); el segmento de estas trabajadoras presenta, en las empresas hoteleras, CL con ambientes de trabajo sucios, con significativo desgaste corporal por el desempeño físico de sus actividades, salarios mal remunerados y algunas lagunas legales en su relación contractual (^{Castro, et al., 2018}).

La variable del género, como condicionante sobre la SL, ha sido abordada por distintos autores en el contexto de la industria hotelera. “Numerosos estudios indican que las empleadas de hostelería tienen un nivel más bajo de satisfacción con su trabajo que los hombres debido a salarios más bajos y menos oportunidades de desarrollo profesional” ^{(Hsiao et al., 2020, p. 81)}. ^{Fátima, et al., (2015)} encuentran una desigualdad en los niveles de SL entre los hombres y mujeres, por lo que realizan ciertas recomendaciones a nivel gerencial de la industria hotelera para que se revisen políticas organizacionales y así eliminar las diferencias de beneficios laborales para hombres y mujeres con el fin de aumentar la SL en el segmento femenino.

Por lo tanto y aunado a las referencias en los párrafos anteriores, las trabajadoras de la industria hotelera tienen un panorama complejo con respecto a sus CL debido a las prácticas arraigadas en la gestión del capital humano que van desde la falta de oportunidades de desarrollo, desigualdad salarial, hasta la estigmatización de puestos y responsabilidades laborales.

Problema y objetivo de investigación

En los campos del comportamiento organizacional y de la psicología laboral, la SL constituye uno de los fenómenos más estudiados del siglo XX (^{Pujol & Dabos, 2018}). Algunas investigaciones en el ámbito del comportamiento organizacional han analizado la relación de la SL con distintas variables como: el empoderamiento psicológico (^{Wang & Lee, 2009}; ^{Bohns & Schlund, 2020}); con la justicia y el compromiso organizacional (^{Colquitt et al., 2001}; ^{Bohns & Schlund, 2020}); con la cultura organizacional, la cual ejerce una profunda influencia sobre el comportamiento individual y organizacional (^{Yip et al, 2020}); la capacitación y la competencia del personal (^{Riyanto et al., 2023}).

Sin embargo, de acuerdo con ^{Pujol y Dabos (2018}) la SL ha evidenciado un gran interés científico durante los últimos veinte años, sin embargo, los autores consideran que han sido incipientes los esfuerzos de integración por lo que exhortan que futuras investigaciones repliquen los estudios en el ámbito latinoamericano con el propósito de evaluar la validez transcultural de los constructos involucrados. Esto concuerda con recomendaciones realizadas como la de ^{Kara, Uysal y Magnini (2012)} quienes sugieren investigar la relación entre el género y las dimensiones de SL en una sociedad de alta masculinidad (por ejemplo, América Latina) en aras de mejorar la comprensión de la relación de estas variables y con la de ^{Je, Khoo y Yang (2022}) quienes han brindado recomendaciones para que las organizaciones promuevan la igualdad de género en la industria del turismo y la hospitalidad; sin embargo, afirman que se carece de conocimiento sobre cómo las organizaciones turísticas han traducido la investigación académica en prácticas reales.

Desde los anteriores argumentos se observa una oportunidad para producir información actualizada, por lo que surgen entonces las preguntas que guían a la presente investigación: ¿Cómo son las condiciones laborales de las trabajadoras del sector turístico?, ¿Cuáles son sus efectos en la satisfacción laboral? y ¿Cómo se comprende tal relación respecto al género de los empleados? Por consiguiente, en el contexto del comportamiento humano de las organizaciones, este artículo tiene como objetivo principal analizar la relación entre las condiciones laborales (CL) y la satisfacción laboral (SL) y el efecto moderador del género entre ellas en el contexto de las empresas hoteleras.

Contexto de estudio

De acuerdo con la última consulta realizada en el cuarto trimestre octubre-diciembre 2022, el Instituto Nacional de Estadística y Geografía (INEGI) reporta los resultados de la Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo (ENOE) los cuales muestran una recuperación del turismo. Se estima que la población ocupada en el sector turístico de México es de 4 millones 604 mil empleos, equivalente a un incremento del 1.1% respecto al tercer trimestre julio-septiembre del 2022, de esta forma, el empleo turístico representó el 8.8% del empleo nacional ^{(DATATUR, 2022)}. Adicionalmente, a diferencia del sector agropecuario, transformación, educación, comercio y de salud, es el turismo la actividad económica que emplea en mayor medida a jóvenes de entre 16 y 24 años, con un porcentaje del 21.3 % con respecto al total de la ocupación ^{(INEGI, 2022)}; y además, esta industria es la segunda fuente de empleabilidad para las mujeres ^{(López, 2020)}.

Se consideró el Sur de Tamaulipas debido a la alta actividad turística que en el periodo comprendido del 2017 al 2019 presentó un repunte en sus indicadores; además, durante el 2019 el turismo en Tamaulipas impactó en el crecimiento del 26% en la generación de empleos, que se interpretan en 130 mil empleos directos dentro del sector terciario, el cual comprende a restaurantes y servicios de alojamiento ^{(Gobierno del Estado de Tamaulipas, 2020)}. Sin embargo, la situación de pandemia a raíz del virus SARS-COV2 que causa la enfermedad COVID-19 afectó al turismo ^{(López, 2020)}; tal y como se puede apreciar en la Figura 1 que representa la caída de la ocupación de habitaciones en las empresas hoteleras del 2017 al 2021.

Fuente: Elaboración a partir del Informe de ^{DATATUR (Compendio Estadístico del Turismo México 2021, 2021)}  

Fundamento de la satisfacción y condiciones laborales

Como previamente se ha establecido, el estudio de la satisfacción laboral (SL) ha generado distintas propuestas. ^{Pujol y Dabos (2018)} se proponen identificar los principales factores que han sido señalados en la literatura empírica del comportamiento humano como determinantes de la SL y así, conglomeran distintas perspectivas y logran definirla como “el grado en que a los empleados les gusta su trabajo… y representa una respuesta afectiva o emocional hacia el trabajo como un todo… como un juicio evaluativo positivo o negativo que el individuo realiza de su situación de trabajo” (pág. 5).

Estos mismos autores clasifican en dos enfoques los estudios de la SL, 1) aquellos estudios centrados en las características de la situación, llamados situacionalistas, y 2) aquellos estudios centrados en las características del individuo, llamados disposicionalistas y los definen de la siguiente manera: En un extremo, los situacionalistas enfatizan en la presión que diversas fuerzas organizacionales (como las características del trabajo) ejercen sobre los empleados, al moldear sus actitudes y comportamientos. En el otro, los disposicionalistas sostienen que los individuos poseen estados mentales inobservables, llamados disposiciones, de relativa estabilidad a través del tiempo, que predisponen su actitud y su comportamiento en diversidad de contextos organizacionales, independientemente de las características de la situación laboral. ^{(Pujol & Dabos, 2018, pág. 11)}

Dicho de otro modo, los estudios del comportamiento organizacional establecen que la SL puede ser estudiada por dos enfoques. Por un lado, el enfoque que le otorga mayor grado importancia a las características de la organización, por lo que pueden ser considerados factores extrínsecos, debido a que son ajenos al individuo. Por el otro lado, el enfoque que le otorga mayor grado de importancia a las actitudes y comportamientos de los miembros de la organización, por lo que pueden ser factores extrínsecos, debido a que son propios e inherentes al individuo. Por tal razón, para el sustento de la SL, así como la incursión de las condiciones laborales (CL) como parte del modelo hipotético, se recurre a la teoría de ^{Herzberg, llamada Teoría de Motivación e Higiene o Teoría de los Dos Factores (1968)}, ya que esta puede explicar los enfoques explicados anteriormente.

En esta teoría se proponen dos aspectos para inducir a la motivación y a la satisfacción del trabajador. En el aporte científico de Kumar y Kaur, explican que en la teoría de Herzberg “hay dos conjuntos separados de condiciones; que son responsables de la motivación y la insatisfacción de los trabajadores” (^{2015, pág. 106}). Estos dos conjuntos, llamados también factores, influyen significativamente en los niveles de satisfacción o insatisfacción de los trabajadores; estos factores son: de higiene y de motivación ^{(Herzberg, 1968)}. Las dimensiones de cada factor de la teoría citada se muestran a continuación en la Tabla 1.

En la teoría de Herzberg, los factores intrínsecos son los de motivación y los extrínsecos son los de higiene. Esto quiere decir que los factores de motivación son propios del empleado, son necesidades y expectativas creadas por él mismo; y los factores de higiene, son las circunstancias o CL propiciadas por el entorno laboral y en donde la organización es la responsable; aunque finalmente, ambos factores inciden en la SL.

Estudios sobre satisfacción y condiciones laborales

La relación entre CL y SL ha sido ampliamente estudiada, artículos recientes como el de ^{Trinidad (2022)} mide las CL a partir de las condiciones físicas, psicológicas y sociales respecto de la satisfacción laboral intrínseca y extrínseca en una muestra de 331 enfermeros de un hospital, los resultados muestran que las condiciones sociales se encuentran positivamente asociadas con la satisfacción extrínseca mientras que las condiciones físicas y psicológicas se encuentran negativamente asociadas con la satisfacción extrínseca. Por su parte, ^{Baltazar y Vargas (2022)} evidencian que la SL depende de los factores organizacionales y parcialmente de los factores personales en trabajadores de Lima.

El estudio de ^{Ezzat y Ehab (2018)} usando datos de la encuesta del mercado laboral de Egipto demuestra que los salarios y la estabilidad son los principales determinantes de la SL en ese mercado, mientras que el trabajo de ^{Sánchez-Sellero et. al (2018)} se demuestra que el salario, la motivación y el desarrollo personal son los factores que mayormente explican la SL en trabajadores de la industria de la madera y el papel en España. ^{Erro-Garcés y Ferreira (2019)} utilizando datos de la Encuesta Europea de Condiciones de Trabajo estiman la contribución de los factores ambientales a la SL de trabajadores europeos de 35 países demostrando que estas condiciones juegan un papel importante en la explicación de la SL.

Por su parte ^{Ramesh y Pushpakumara (2021)} demuestran que las condiciones ergonómicas están fuertemente correlacionadas con la SL de empleados de Sri Lanka, y ^{Paredes-Floril et al., (2021)} con empleados de Ecuador, encuentran una relación positiva entre el ambiente organizacional con la SL. Por lo que, derivado del análisis teórico y las distintas perspectivas sobre la evaluación de SL y las CL, el presente estudio considera el aporte de ^{López (2005}) quien divide a la SL en dos tipos: satisfacción laboral intrínseca y extrínseca; y que del mismo modelo, ^{Martínez, Oviedo y Luna (2013)} dividen las CL en tres diferentes tipos de acuerdo a su naturaleza: 1) condiciones ambientales: involucra aspectos como riesgos laborales, carga de trabajo, entre otros; 2) condiciones ergonómicas: relacionadas con el lugar de trabajo del empleado y donde realiza sus actividades laborales; 3) condiciones económicas: encaminadas a la percepción salarial del trabajador. La tabla 2 muestra la naturaleza y dimensiones de las condiciones laborales.

Fundamento teórico del género

Hasta este punto del proyecto de investigación, se sustenta teóricamente una relación entre las CL y la SL. Empero, esta relación puede ser moderada positiva o negativamente, la presente investigación propone al género como aquella variable moderadora entre las CL y la SL. Existen dos perspectivas teóricas que explican la discriminación o falta de equidad y oportunidades de la mujer en los entornos laborales, la perspectiva llamada techo de cristal y la del suelo pegajoso.

Las mujeres, “enfrentan más discriminación, tienden a estar pegadas a pisos pegajosos y golpean sus cabezas contra los techos de cristal” ^{(OIT, 2016, pág. 52)}. El techo de cristal es descrito por ^{Burin (2008}) en dos contextos, el primero es como una realidad discriminatoria hacia el sexo femenino existente en la mayoría de las empresas y el segundo, como una realidad que impone detención y retroceso en los proyectos de acenso y crecimiento laboral de las mujeres. El suelo pegajoso, para ^{Booth, et al. (2003}) es definido como una situación en la que las mujeres se encuentran atrapadas en la parte inferior de la escala salarial y tienen menores CL óptimas a diferencia que los hombres. En otras palabras, el techo de cristal es la acumulación de barreras u obstáculos, hasta cierto punto, asociados a una normalidad por lo que son invisibles o transparentes o socialmente aceptadas, que impiden a las mujeres acceder a cargos directivos o de mayor nivel. El suelo pegajoso, se refiere al hecho de que las mujeres deben ocupar puestos feminizados, regularmente de niveles inferiores, de baja responsabilidad, menor retribución salarial y de un modo sistemático en las organizaciones. En conclusión, existe una segregación horizontal, el suelo pegajoso y una segregación vertical, un techo de cristal ^{(Turnbull, 2013)}.

Estudios empíricos sobre el género

El propósito de la investigación de ^{Kara, Uysal y Magnini (2012)} fue examinar las diferencias de género sobre la SL, utilizando datos recopilados de empleados en la industria hotelera, el estudio se realizó con 234 hombres y 163 mujeres en hoteles de cinco estrellas en Ankara, Turquía, sus hallazgos determinan que el nivel de SL es incidido por cuatro factores: 1) condiciones administrativas, 2) realización personal, 3) uso de habilidades personales en el trabajo y 4) condiciones laborales. Los resultados del estudio muestran que existen diferencias de género significativas con respecto a la dimensión de SL y uso de habilidades personales en el trabajo y finalmente, los hallazgos indican que la justicia y la equidad en los sueldos y salarios son herramientas efectivas para aumentar los niveles de SL de los empleados y empleadas.

En el aporte de ^{Petrović, et al. (2014)}, quienes tienen por objetivo examinar las diferencias de género entre los empleados del hotel en la orientación al servicio y la satisfacción laboral y que además, tenían suposiciones tales como diferencias significativas de género en la orientación al servicio y la SL; se reveló que el apoyo organizacional es más importante para los hombres porque valoran los procedimientos laborales y de servicios más estructurados que las mujeres y por el contrario, el enfoque en el cliente es más relevante para una mujer porque es más importante ver clientes satisfechos, además de tener una buena relación con ellos y finalmente, sus resultados no muestran ninguna diferencia de SL incididas por el género.

Asimismo, ^{Carvalho, et al. (2019}) afirman que utilizar al género como variable puede ser una herramienta de gran utilidad para el análisis de las carreras de las mujeres directivas en las organizaciones turísticas. Entrevistaron a veinticuatro mujeres gerentes de alto nivel en hoteles y empresas de viajes. El estudio reveló que la discriminación oculta, explicada como el techo de cristal, tiene mayor presencia que la discriminación abierta, y el género incide en la aparición de tres constructos: 1) la noción del trabajador ideal sin trabas o ataduras familiares y que la mujer tiene una mayor orientación al cuidado de la familia; 2) la expectativa de que las mujeres son menos competentes que los hombres; y 3) lazos homosociales masculinos y prácticas excluyentes.

Por tal motivo, este proyecto de investigación ratifica la importancia de analizar las CL de las trabajadoras de la industria hotelera. Porque si bien, aunque el objetivo de la gestión es mejorar la productividad en las empresas; también es necesario atender los objetivos particulares de capital humano para su desarrollo integral. Cuando las CL son óptimas se observa “un efecto en la disminución de los riesgos en las empresas, pero no hay que perder de vista, que no solo es el ambiente laboral el que hay que atender, sino que también el comportamiento humano” ^{(Argüelles et al., 2014, p. 62)}.

Hipótesis de investigación

Una vez realizada la revisión teórica, pueden generarse la hipótesis general de la investigación la cual puede apreciarse en la Figura 2. A partir de ella se proponen las siguientes hipótesis:

H1 Las CL ambientales inciden significativamente en la SL intrínseca

H2 Las CL ergonómicas inciden significativamente en la SL intrínseca

H3 Las CL económicas inciden significativamente en la SL intrínseca

H4 Las CL ambientales inciden significativamente en la SL extrínseca

H5 Las CL ergonómicas inciden significativamente en la SL extrínseca

H6 Las CL económicas inciden significativamente en la SL extrínseca

H7 El género modera la relación entre las CL y la SL extrínseca

H8 El género modera la relación entre las CL y la SL intrínseca.

Fuente: Elaboración propia 

Tipo de estudio

Este estudio es cuantitativo, transeccional y causal.

Muestra

El levantamiento de datos se realizó en el periodo comprendido entre septiembre a diciembre del 2022, se logró encuestar a un total de 74 trabajadores de tiempo completo y 25 de tiempo parcial de los hoteles situados en el sur de Tamaulipas (principalmente en las ciudades de Tampico y Madero), logrando un total de 89 encuestas. De tales, 51 son mujeres y 37 hombres; el 5 % cuenta con estudios de secundaria; 14 % de preparatoria; 16 % tiene carrera técnica y la mayor parte de la muestra (60%) cuenta logrando un total de 89 encuestas. De tales, 51 son mujeres y 37 hombres; el 5 % cuenta con estudios de secundaria; 14 % de preparatoria; 16 % tiene carrera técnica y la mayor parte de la muestra (60%) cuenta con una carrera profesional, siendo solo un 5% aquellos que han cursado estudios de posgrado.

De entre los principales puestos declarados por los participantes están: agentes de ventas, agentes de call center, auxiliares administrativos y contables, chefs, meseros, camaristas, recepcionistas, supervisores y gerentes. Respecto de la antigüedad de los encuestados, el 9 % afirmó tener más de 10 años laborando para tal hotel; el 14 % de 6 a 10 años; el 44 % de 1 a 5 años, mientras que el 33 % dijo tener menos de 1 año.

El muestreo se dirigió convenientemente a mujeres y hombres que laboran en el sector turístico; esto con la finalidad de poder apreciar el efecto moderador antes argumentado. Una condición importante para la selección de la muestra fue que declararan ser trabajadores de tiempo completo o parcial; esto con el propósito de que pudieran confirmar un vínculo formal con el hotel que los emplea y pusieran ofrecer una percepción más objetiva que el de un trabajador eventual.

Técnicas e instrumento

La escala de satisfacción se retomó desde los trabajos de ^{Warr et al. (1979)}. Las escalas de las condiciones laborales fueron basadas en los conceptos de los autores citados en la tabla 2 de este estudio, pero adecuadas a los fines del modelo propuesto. Es decir, se buscaba evaluar el grado de acuerdo respecto de cada característica que declarara una óptima condición laboral (económica, ergonómica y ambiental). Esto desde la premisa “En el área en donde trabajo”, seguido de una afirmación para cada característica que define a la condición laboral evaluada.

A diferencia de otros instrumentos en donde las condiciones laborales se abordan en un mismo enunciado en vinculación con la satisfacción, como lo es el caso de ^{Spector, (1997)}, este estudio plantea medir cada clase de condiciones laborales separadamente de la satisfacción. A su vez, el presente instrumento establece un enfoque diferente que el de trabajos previos que declaran la premisa de: “En mi presente trabajo así es como me siento” como es el caso del “Minnesota Satisfaction Questionnaire” de ^{David et al. (1967)} que ha sido bastamente validado y citado (^{Kara, 2012}; ^{Saner y Sadikoglu, 2016}). En este trabajo las mediciones se enfocaron en evaluar una realidad laboral óptima, excluyendo la palabra “sentir”. Así, y más concordantemente con las evaluaciones específicas que se incluyen por ^{Blanch et al. (2020)} que declaran indicaciones como “Valore los siguientes aspectos de las condiciones de trabajo en su centro”, basados en una escala de acuerdos e incluyendo ítems como: “Tiempo de trabajo (horarios, ritmos, descansos, etc.)”; las redacciones la presente investigación establecen un enfoque de mayor particularidad en tales evaluaciones, declarando la premisa de: “En el área en donde trabajo” seguido de ítems como: “La asignación de tareas es asignada equitativamente”.

De acuerdo con el objetivo del estudio, se elige el modelo de moderación. Un efecto moderador se genera si la intensidad de la relación entre las variables dependientes e independientes se modifica a partir de otra variable independiente (^{Hair et al., 2013}); en otras palabras, en una moderación las variables independientes interactúan con la variable moderadora para explicar a la variable dependiente (^{Fairchild y MacKinnon, 2009}). Este modelo se desarrolló con la ayuda de la interfaz de PROCESS, en el software estadístico SPSS Statistics versión 24. Se realizó una moderación por cada escala de condiciones laborales (ambientales, ergonómicas y económicas) en relación con la satisfacción intrínseca y luego con respecto de la satisfacción laboral extrínseca; esto con la finalidad de tener una apreciación más específica de cada moderación para poder ofrecer resultados más detallados que apoyen a identificar los posibles contrastes entre las relaciones planteadas. En resumen, el análisis propuesto prueba el efecto de cada tipología de condiciones laborales en la satisfacción intrínseca y extrínseca de los trabajadores y determina si tales relaciones se condicionan por el género del trabajador hotelero. Esto, con el propósito de obtener resultados más objetivos desde la realidad laboral de los mismos.

La revisión de dichos conceptos sienta las bases para operacionalizar dichas variables, como parte de la aportación del presente trabajo visible en la Tabla 3.

Procedimiento

El instrumento fue elaborado con base en un formulario desarrollado en medios electrónicos. Los encuestados respondieron de manera autoadministrada utilizando los mismos medios. Primero, se planteó la temática de la encuesta, ofreciendo información básica para responderla.

Después se incluyó una sección con la finalidad de recabar la información demográfica del trabajador. Enseguida se agregaron las escalas de variables latentes, propias del modelo propuesto. Todas las escalas fueron evaluadas con base en escalas Likert de 5 puntos. La escala de Satisfacción aplicó la referente a los niveles de satisfacción: 1 es Muy insatisfecho, 2 Insatisfecho, 3 Neutral, 4 Satisfecho y 5 Muy satisfecho; mientras que las medidas de condiciones laborales se basaron en la premisa de “En el área en donde trabajo”, con base en los niveles de acuerdo siguientes: 1 es Totalmente en Desacuerdo, 2 En Desacuerdo, 3 Ni de acuerdo ni en Desacuerdo, 4 En acuerdo y 5 Totalmente de acuerdo.

Resultados

Con el objetivo de apreciar la composición de los factores correspondientes; se sometieron todos los ítems propuestos a un Análisis Factorial Exploratorio (AFE) por componentes principales con rotación VARIMAX, indicando una agrupación basada en el autovalor. Los ítems que presentaron baja carga factorial o se asociaron a un componente diferente de la escala para la cual fueron redactados fueron los siguientes: AMBIEN8; AMBIEN; ECON10; ECON11; ECON9; ECON6; ERGONO9; ECON7; ECON5; ERGONO1; AMBIEN3; ERGONO7 y ECON2.

Después de eliminar los ítems mencionados, los resultados del AFE mostraron una composición de 3 componentes. La medida Kaiser-Meyer-Olkin de adecuación de muestreo resultó de 0,891 con una prueba de esfericidad de Bartlett significativa (p=0,000). La varianza total explicada fue de 72,80 %. El primer factor atiende a la escala de CL ambientales (31,75%), el segundo a las ergonómicas (26,71%) y el tercero a las económicas (14,34%). La construcción de las dimensiones puede apreciarse en la Tabla 4.

Posteriormente, para comprobar la composición de las escalas de la satisfacción intrínseca y extrínseca se procedió a realizar un segundo AFE por componentes principales, rotación VARIMAX basado en el autovalor. De la escala de SL intrínseca se eliminaron los siguientes indicadores: SATIN8, SATIN7, SATIN4, SATIN2; mientras que los ítems siguientes se excluyeron de la escala de SL extrínseca: SATEX2, SATEX6. Se obtuvieron finalmente dos componentes con claridad de conformación. Se obtuvo un 0,901 en la medida Kaiser-Meyer-Olkin de adecuación de muestreo con significancia para la prueba de esfericidad de Bartlett (p=0,000). La varianza explicada resultó de 80,56 %. El primer factor con un porcentaje de 44,58 % y el segundo con 35,98 % (ver tabla 5).

En referencia a la fiabilidad de las escalas, se obtuvo un coeficiente Alpha de Cronbach por encima del 0,7 en todos los casos, confirmando así su consistencia, mostrado en la Tabla 6.

Una vez comprobada la conformación de las escalas, así como su fiabilidad, se procedió a realizar los modelos de moderación con un remuestreo de 5,000 submuestras, cuyos resultados se muestran en la tabla 7.

Los resultados indican una relación positiva y significativa por parte de las CL ambientales para causar una SL intrínseca en los trabajadores de hoteles encuestados (β= 0,5174; p=0,0006), lo que a su vez es concordante con los efectos de las CL ergonómicas para explicar a la misma variable (β=0,5363; p= 0 ,0278). Respecto de la SL extrínseca, las CL ambientales mostraron un poder explicativo positivo significativo (β= 0,9037; p=0,0007), teniendo sintonía con los resultados de las CL ergonómicas (β= 0,8478; p= 0,0021). En cuanto a los efectos de las CL económicas, estos no fueron significativos para explicar la SL intrínseca y tampoco la extrínseca de los trabajadores, precisando recordar que tal tipología de CL se refiere a los aspectos de incentivos, bonos, compensaciones, una salario justo y créditos a tasas bajas. Pese a los argumentos encontrados en la literatura previa, el efecto moderador del género no pudo comprobarse en la mayoría de los casos. La única moderación por parte del género que resultó significativa corresponde a aquella entre las CL ambientales y la SL intrínseca (R2-chng=0,016; F=7,308; p=0,008; Mujer β=0,7744; p=0,000; Hombre β=1,0313; p=0,000), recordando que, las CL ambientales encierran aspectos de comunicación, liderazgo, valoración del trabajo, reconocimiento, valores y políticas empresariales, mientras que la SL intrínseca incluye lo asociado con la relación entre dirección y trabajadores en la empresa, las condiciones físicas del trabajo, evaluación respecto del superior inmediato y el modo en que está gestionada la empresa (ver tabla 8).