Introducción

La investigación tuvo como objetivo explorar las desigualdades de género en la universidad a través del análisis de la segregación vertical en la distribución de cargos docentes y no docentes en la Facultad de Psicología de la Universidad Nacional de Córdoba (UNC) (Argentina). Las desigualdades entre hombres y mujeres persisten en distintos ámbitos de la vida y la universidad no es ajena a ello, al estar marcada por prácticas, normas, prescripciones institucionales y modelos de autoridad que forman parte de los dispositivos de poder (^{Foucault, 1992}) y de las tecnologías del género (^{De-Lauretis, 2000}) que producen, mantienen y reproducen estereotipos y desigualdades de género.

Según la ^{UNESCO (2021)}, la matrícula mundial de estudiantes universitarias se ha triplicado desde 1995, lo que ha aumentado el Índice de Paridad de Género (IPG) desde 0.95 a 1.14). En comparación con los varones, las mujeres están sobrerrepresentadas en este nivel educativo en casi todas las regiones del mundo,¹ y sus niveles de educación aumentaron de forma sostenida y más rápidamente que los de varones. Además, las mujeres tienen más probabilidades de terminar la universidad que los hombres. No obstante, en la formación doctoral los puestos de liderazgo en universidades, la investigación científica y la publicación “las desigualdades son profundas y los ‘techos de cristal’ son altos. [...] las mujeres están infrarrepresentadas [...] y las diferencias salariales persisten” (^{UNESCO, 2021: 7}). En esa línea, ^{Castellá (2018}) menciona que, a pesar de la progresiva incorporación de las mujeres en las universidades, no se han modificado las lógicas patriarcales de funcionamiento, de producción académica y de división sexual del trabajo.

En relación con el nivel de formación, se ratifica una proporción menor de alumnas de doctorado que de licenciatura en casi todo el mundo. El IPG es superior a 1 (indicando sobrerrepresentación femenina) en las licenciaturas; e inferior a 1 (sobrerrepresentación de los varones) en el nivel de doctorado en todas las regiones del mundo, excepto Latinoamérica y Asia Central (^{UNESCO, 2021}).

Por su parte, según el Instituto Nacional de Discriminación de Argentina (^{INADI, 2022}), la principal causa de discriminación en el trabajo se produce por motivos de género. A su vez, las mujeres identifican al ámbito laboral como el principal espacio en el que sufren discriminación; y la percepción de discriminación experimentada por las mujeres en sus trabajos aumentó de 6 a 21% entre 2013 y 2019.

La revisión de antecedentes (^{Mollo-Brisco, Moguiliansky, 2015}; ^{Castro-Bibiano, 2018}; ^{Cuadrado-Hidalgo, 2018}; ^{Giacobbe, 2018}; ^{Duran-Bellonch, 2019}; ^{Castanheira, 2019}; ^{UNESCO, 2021}) revela que el reparto de roles tradicionales sigue repercutiendo en el desarrollo laboral de las mujeres, del que la vida universitaria no escapa, a pesar de las políticas de género impulsadas en diversas partes del mundo. Se ratifica la existencia de segregación horizontal y vertical. La primera refiere a la disparidad en la distribución femenina y masculina en los campos científicos, en concordancia con lógicas de división sexual del trabajo (^{Buquet-Corleto, 2011}), mientras que la segunda subraya la dificultad para el escalonamiento femenino y su acceso a cargos directivos, de decisión y de elite (^{Meza-Martínez, 2018}).

Si bien la segregación horizontal no es objeto del presente estudio, haremos algunas precisiones que permitirán comprender nuestros resultados de forma global. De acuerdo con la ^{UNESCO (2021)}, las mujeres están infrarrepresentadas en las disciplinas STEM (ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas) a nivel mundial. Ello es preocupante dado que se trata de los campos que ofrecen mejores y más rentables oportunidades laborales. Esta tendencia se ratifica para Latinoamérica (^{Buquet-Corleto, 2011}; ^{Castro-Bibiano, 2018}; ^{Sanhueza, Fernández, Montero, 2020}). En Argentina, país en que se realiza la presente investigación, las STEM y las ciencias económicas son de predominio masculino y las ciencias sociales, humanas y de la salud están feminizadas (^{Mollo-Brisco, Moguiliansky, 2015}; ^{Rivas, Batistelli, 2021}; ^{Secretaría de Políticas Universitarias del Ministerio de Educación de la República Argentina, 2023}). Lo mismo se comprueba en la universidad en la cual se realizó el presente estudio, en el que se ratifica la existencia de espacios académicos y laborales generizados, donde la Facultad de Psicología es un territorio femenino (^{Rodigou-Nocetti, Blanes, Domínguez 2013}; ^{Agostini, Schiavi, 2017}).

Por otra parte, la segregación vertical en la universidad implica que, a medida que se progresa en la jerarquía académica, el porcentaje de profesoras disminuye. Las estadísticas globales muestran que las mujeres representan 43% de profesores/as universitarios, cifra que se sitúa en 50.9% en Argentina (^{Secretaría de Políticas Universitarias, Ministerio de Educación de la República Argentina, 2023}). Ahora bien, los indicadores nacionales en nuestro país muestran que, aunque nos encontramos en el punto de paridad de género en la composición global del profesorado, sólo 45.8% de las autoridades superiores son mujeres, descendiendo ese porcentaje a 16% para el caso del cargo de Rectoría, 42% de Vicerrectoría y 39% de Decanato. Complementariamente, al considerar los cargos de mayor jerarquía docente y dedicación horaria (docentes titulares de dedicación exclusiva), vemos que las mujeres representan 45% del total, e igual porcentaje en cargos de Titular dedicación semiexclusiva, y se sitúa en 40% la presencia de profesoras titulares dedicación simple (^{Secretaría de Políticas Universitarias, Ministerio de Educación de la República Argentina, 2023}). Asimismo, la ^{UNESCO (2021)} subraya los numerosos obstáculos con los que se encuentran las mujeres cuando intentan ejercer cargos académicos clave, desarrollar funciones de liderazgo o participar en órganos de decisión de la enseñanza universitaria.

Estudios europeos también muestran dificultades experimentadas por las mujeres para acceder a cargos directivos o de poder en las universidades, tanto en España (^{Cuadrado-Hidalgo, 2018}; ^{Rodríguez-Villafuerte, 2019}) como en Italia (^{Giacobbe, 2018}) y Portugal (^{Castanheira, 2019}). Resultados similares se hallan en México (^{Buquet-Corleto 2011}; ^{Gaete, Álvarez, Ramírez, 2019}) y en otros países de Latinoamérica (^{Cárdenas, Correa, Prado 2014}; ^{Sanhueza Díaz et al., 2020}).

En la UNC los cargos de representación política para 2017 indican que, en el caso de decanatos, la composición fue prácticamente paritaria; y para el caso de vicedecanatos 69% son mujeres. En relación con el Honorable Consejo Superior (HCS, órgano colegiado de gobierno de la universidad) en el periodo 2014-2016 las mujeres conformaban 40% de las personas electas (^{Agostini, Schiavi, 2017}). En la Facultad de Psicología las elecciones fueron feminizadas en 2014 y paritarias en 2016 (^{Agostini, Schiavi, 2017: 65}).

En relación con docentes en la UNC, tanto en los territorios feminizados como en los masculinizados son los varones quienes acceden al cargo de titulares en mayor proporción, en contraste con las mujeres, que se encuentran agrupadas mayormente en cargos de profesoras asistentes (^{Rodigou-Nocetti et al., 2013}).

Respecto de las razones que inciden en el sostenimiento de estos “techos de cristal”, ^{Heller y Gómez (2018}) mencionan los mandatos de género que asignan a las mujeres responsabilidades domésticas y de crianza, la desigualdad en el nivel de exigencia en el desempeño de un mismo puesto laboral y una falta de modelos femeninos en los puestos de poder. La ^{UNESCO (2021: 33)} también indica que “los procesos convencionales de captación de profesores universitarios que premian las trayectorias académicas lineales, a tiempo completo e ininterrumpidas” son factores para considerar.

Destacamos el impacto que tienen las responsabilidades domésticas y las tareas de cuidado sobre el ámbito laboral. En Argentina 75% de estas actividades son realizadas por mujeres. Mientras los varones en promedio dedican 11 horas semanales al conjunto de estas actividades, las mujeres invierten 20 horas (^{Faur, Pereyra, 2018}). Datos locales confirman que la conciliación entre tareas productivas y reproductivas es una preocupación exclusiva de las mujeres (^{Rodigou-Nocetti, Blanes, Burijovich, Domínguez, 2011}).

En síntesis, la bibliografía sugiere que el rol de las mujeres dentro de las universidades no difiere del desempeñado en otros campos del mercado laboral, perpetuándose desigualdades y violencias hacia las mujeres (^{Vásquez-Cortés, 2021}). Las cifras muestran que, tanto mujeres como disidencias, son cuestionados/as, violentados/as y marginados/as en la academia (^{Quintero-Solís, 2018}; ^{Ramírez, Barajas, 2017}). Los efectos de este fenómeno se traducen en detrimento de la productividad profesional (^{Vázquez-Cortés, 2021}). En la UNC, los antecedentes demuestran que las mujeres reconocen diversas violencias de las que son objeto (^{Rodigou-Nocetti et al., 2011}).

Sin embargo, no se conocen estudios recientes efectuados en la Facultad de Psicología de esta universidad que permitan dar cuenta de la magnitud del fenómeno y otorguen evidencias que orienten las políticas institucionales. A su vez, la mayoría de las investigaciones realizadas en nuestra universidad, y en el país, focalizan el análisis exclusivamente en el claustro docente, restando conocer cómo se expresa el fenómeno entre los/as no docentes (al respecto, sólo se conoce el reciente informe de la Secretaría de Políticas Universitarias, 2023 que indica una presencia de 50.5% de mujeres en el claustro no docente y una leve sobrerrepresentación femenina en los cargos de personal directivo y superior de este grupo de trabajadores/as). Por su parte, y recordando que la Facultad de Psicología -al igual que muchas otras instituciones vinculadas a disciplinas asociadas al cuidado de los otros- tiene una fuerte sobrerrepresentación de mujeres, interesa conocer cómo se expresa el fenómeno en territorios feminizados.

Metodología

Hace varios años se realizó un estudio empírico, cuantitativo y descriptivo (^{Hernández-Sampieri, Fernández, Baptiste-Lucio, 2014}), utilizando como fuentes secundarias los registros del personal docente y no docente de la Facultad de Psicología (UNC, Argentina), los cuales se volcaron institucionalmente en dos softwares específicos: SIGEVA y Mapuche. SIGEVA contiene la carga estandarizada del currículum del staff académico; y Mapuche posibilita la gestión de recursos humanos de forma integrada a través de un legajo electrónico único. Para los fines de este estudio, las investigadoras solicitamos acceso a dichos datos, con los cuales se confeccionó una base de datos propia que fue procesada en SPSS 20, anonimizando la información obtenida y tomando todos los recaudos necesarios para resguardar datos sensibles, de acuerdo con la Ley de Protección de Datos Personales. La mencionada base incluyó a todo el personal docente y no docente de la institución, esto es, no se trabajó con una muestra sino con el total de la población en estudio. El corte temporal (marzo de 2020) se dispuso considerando el inicio de la pandemia, que implicó -para el caso de la Facultad de Psicología- la suspensión de concursos, promociones y selecciones.

Hasta el momento, los sistemas informáticos universitarios de Argentina no han sido actualizados para registrar la identidad de género de las personas de acuerdo con su identidad autopercibida, y solicitan consignar el sexo dando como opciones “femenino” o “masculino”. Al respecto, en ^{2021 el Ministerio de las Mujeres, Géneros y Diversidad y el Ministerio de Educación de la Nación}, publicaron recomendaciones para la recolección de información sobre la comunidad universitaria que respete la identidad de género. No obstante, a la fecha de confección de la base de datos, estos lineamientos aún no habían incidido en una reestructuración de los sistemas informáticos vigentes.

En otro orden de cosas, vale aclarar la distinción que nuestra universidad realiza entre las categorías de docente y no docente: la primera hace referencia al cuerpo de profesores y profesoras en todas sus categorías estatutarias: Titular, Asociado, Adjunto, Asistente (de mayor a menor nivel de jerarquía). Los/as docentes pueden tener dedicación exclusiva o full (40 horas semanales), semiexclusiva (20 horas semanales), o simple (10 horas semanales), y desempeñar el cargo en carácter de regular (esto es, una persona que rindió y aprobó un concurso público de antecedentes y oposición) o interino (se accede por procesos de entrevista, y tiene menor estabilidad laboral). La categoría de no docente se utiliza para hacer referencia a todo el personal de apoyo de la universidad: personal administrativo, de mantenimiento, servicios generales, etc. Tienen un convenio colectivo de trabajo diferente al del cuerpo docente, su propio escalafón de jerarquías, jornadas de 7 horas diarias y acceden al cargo por concurso.

Respecto al análisis de datos, se realizaron análisis estadísticos univariados y bivariados, y se calculó el índice de paridad de género (IPG)² para las dimensiones analizadas. Se consideró como paridad al rango que va de 97 mujeres por cada 100 varones (0.97) a 97 varones por cada 100 mujeres (1.03), siguiendo los lineamientos de la ^{UNESCO (2021)}.

Resultados

Discusión

El objetivo del trabajo fue conocer las desigualdades de género en la universidad, específicamente en la Facultad de Psicología (UNC). Se destaca que las desigualdades entre hombres y mujeres no son el resultado de capacidades diferenciadas, sino el producto de una construcción cultural de subordinación femenina. Según ^{Buquet-Corleto (2011)}, la investigación en este campo es importante para incorporar la perspectiva de género en el análisis de las dinámicas institucionales. Al mismo tiempo, como las universidades cumplen una función socializadora, las medidas implementadas dentro de ellas son fundamentales para el desarrollo de procesos democratizadores. Así, se espera que los estudios sobre la temática aporten evidencia relevante para el diseño y promoción de programas y políticas de género dentro y fuera de las universidades.

Nuestros resultados muestran que para el caso de no docentes (véase tabla 1) existe una proporción de mujeres y varones muy cercano al punto de paridad, con leve sobrerrepresentación femenina, en consonancia con las estadísticas nacionales. No obstante, existe segregación horizontal, en tanto, si bien ambos grupos desarrollan sus tareas principalmente en el agrupamiento administrativo y -con igual frecuencia- en el técnico profesional, el agrupamiento de mantenimiento, producción y servicios generales es mucho más frecuente entre los varones. Esto podría vincularse con estereotipos de género que operan como condicionantes en la elección y adjudicación de tareas (^{Duran-Bellonch, 2019}; ^{Rivas, Batistelli, 2021}).

También se ratificaron procesos de segregación vertical. Las trabajadoras no docentes son mayoría en los puestos de mayor nivel de precarización, y los varones ocupan de forma mayoritaria los puestos de mayor jerarquía. Es preciso recordar ciertos aspectos que caracterizan a este grupo: los varones tienen más edad que sus compañeras y más antigüedad en la institución, lo cual da cuenta de una incorporación más temprana a la planta. Ello puede condicionar las trayectorias de unos y otras. Más allá de este aspecto, los no docentes presentan menores niveles de formación que sus pares femeninas, ratificando tendencias ya identificadas en estudios previos (^{UNESCO, 2021}). Así, como en otros contextos, las mujeres tienen mayor calificación que los varones pero ocupan en menor proporción puestos de mayor jerarquía y con mayor frecuencia puestos de alta precarización, mostrando cómo se siguen reproduciendo desigualdades de género.

Nótese también que el porcentaje de trabajadores sin hijos/as es menor entre las mujeres (36%) que entre los varones (47%). Ello podría estar afectando las carreras y el ascenso de las mujeres, en tanto los roles de crianza siguen estando estereotipadamente distribuidos. Ello, tal como indican estudios previos (^{Rodigou-Nocetti et al., 2011}; ^{Castellá 2018}; ^{Faur, Pereyra, 2018}), genera dificultades en la conciliación trabajo-cuidados de crianza, e incide negativamente en las posibilidades de desarrollo laboral y profesional de las mujeres.

En síntesis, para el caso de no docentes, y a pesar de la aparente paridad en la composición global de la planta, se observan distintos procesos vinculados con desigualdades de género en el ámbito laboral, concretamente, segregación horizontal, vertical y acceso diferencial a cargos de representación política, en desmedro de las mujeres.

La situación toma características singulares para el caso de docentes (véase Tabla 2). Se trata de una composición feminizada, que no obstante muestra procesos de segregación vertical. Si bien las mujeres están sobrerrepresentadas en todas las categorías de jerarquía, dicha sobrerrepresentación es menor en los puestos más altos. Esto ratifica la persistencia de desigualdades de género en el trabajo universitario, en consonancia con estudios previos (^{Mollo-Brisco, Moguiliansky, 2015}; ^{Rodríguez-Villafuerte, 2019}; ^{Gaete et al., 2019}). Las mujeres siguen chocando con el techo de cristal, que continúa sin verse, pero pone límites a su carrera profesional universitaria. Se reproducen las mismas barreras y desigualdades en las condiciones de empleabilidad y en el acceso a espacios de poder; lo que no deja de ser parte de las violencias estructurales sufridas por las mujeres, sólo por el hecho de serlo.

Otro indicador de jerarquía ocupacional en el caso de docentes es la carga horaria del cargo. Éste es el único indicador en el que vemos sobrerrepresentación masculina,: precisamente en las dedicaciones exclusivas. Así, las mujeres son las más frecuentemente precarizadas, en tanto están sobrerrepresentadas en cargos de dedicación simple y semiexclusiva. Los cargos de menor carga horaria proveen salarios más magros, lo cual repercute en la necesidad de tener más de un empleo. En este caso, la menor ocupación de cargos de dedicación exclusiva entre las docentes incide en el hecho de que todos los indicadores de pluriempleo sean menos alentadores entre ellas, en comparación con sus colegas varones. A su vez, en lo que concierne a la condición de la designación en el cargo, que da cuenta de la estabilidad laboral, la situación también reporta desigualdades en detrimento de las mujeres. Si bien en casi todos los casos hay sobrerrepresentación femenina, ésta es mayor en los cargos más inestables. Esto se vincula con los resultados obtenidos en otras investigaciones (^{Rodigou-Nocetti et al., 2011}; ^{Castellá 2018}; ^{Faur, Pereyra, 2018}).

Como vemos, todos los indicadores analizados muestran una desventaja entre las mujeres. Estas desigualdades quizá pueden vincularse con el hecho de que los varones tienen más antigüedad como docentes en comparación con las mujeres. Ello podría asociarse con la progresiva incorporación histórica de las docentes a los claustros universitarios. Algo similar se hipotetizó para el caso de la planta no docente, donde también se registró una diferencia en los años de antigüedad entre varones y mujeres.

En docentes, no obstante, la situación también podría ser explicada por el mayor nivel de formación de los profesores en comparación con las profesoras (situación que en el caso del plantel no docente se expresa a la inversa). Tal como se explicitó, el grado de doctor es mucho más frecuente en los profesores que entre las docentes, siendo los grados de menor jerarquía los que son más frecuentes entre ellas (licenciatura, maestría y especialización). Es sabido que los niveles de dedicación que demanda la formación doctoral son mucho más altos que los requeridos para titulaciones de menor jerarquía, y quizás ello esté incidiendo en la menor frecuencia de realización entre las docentes. Se produce así un círculo poco virtuoso en el cual el menor grado de formación no permite acceder a puestos de mayor jerarquía, y los puestos de menor jerarquía -que empujan al pluriempleo- quitan tiempo para dedicarse a estudios doctorales, lo cual repercute en la jerarquía, dedicación y condición ocupacional y, comprensiblemente, en los salarios. Un problema complementario es que el porcentaje de becas de formación es similar entre varones y mujeres, lo que reproduce las desigualdades identificadas. Una política de discriminación positiva hacia las docentes en el acceso a becas de formación doctoral podría quizás aminorar estas inequidades.

Por último, señalamos algunas limitaciones del estudio que podrían orientar líneas futuras de trabajo. En primer lugar, sólo se analizaron datos de la Facultad de Psicología, una institución con matrícula masiva (supera los 21 mil estudiantes), con una ratio docente-estudiantes muy desventajosa, y un presupuesto sustantivamente menor en comparación con otras facultades de similares magnitudes de la misma universidad (^{UNC, 2020}). A futuro, sería interesante realizar un estudio de mayor alcance en el conjunto de unidades académicas de la UNC, lo que podría ayudar a comprender con mayor complejidad el problema. Similar análisis podría realizarse tomando todas las unidades académicas de psicología del país, en un trabajo articulado con AUAPsi,⁸ a los fines de identificar cómo se dan estos procesos en otras carreras de psicología.

En segundo lugar, y sabiendo los efectos desventajosos que la pandemia por Covid-19 tuvo en la equidad de género (^{Lobato 2020}; Comisión Económica para América Latina y el Caribe 2020; ^{OXFAM, 2022}), sería bueno actualizar estos análisis considerando la situación actual de ambas plantillas de trabajadores/as. Se sabe que las medidas de confinamiento y el teletrabajo profundizaron las inequidades de desarrollo profesional entre varones y mujeres. Además, recordamos que a mediados de 2021 se retomaron los procesos de selección y concursos en la Facultad de Psicología, y ello quizás haya incidido en los indicadores aquí analizados.

Por último, sería interesante complementar este análisis con una indagación cualitativa que recoja las voces de trabajadoras/es, para fines de construir conocimiento desde su perspectiva en torno a las razones que pueden estar incidiendo en las características del fenómeno analizado.

Con todo, el estudio constituye un aporte de relevancia, que trae al debate institucional una serie de contribuciones empíricas sobre un tema que no había sido abordado antes en la Facultad de Psicología, otorgando insumos para la generación de políticas institucionales que pueden incidir de forma positiva en la trayectoria laboral de las trabajadoras de la institución.