Introducción

Hace más de 2,000 años, Aristóteles sostenía que la felicidad era el objetivo fundamental de la vida (^{Yarza, 2010}). Actualmente, la felicidad sigue siendo una prioridad para las personas (^{Fitriana et al., 2022}), ya que la mayoría busca alcanzar este estado (^{Diener, 2000}), y lo considera su principal propósito de vida (^{Farooq et al., 2024}). Aunque no existe un consenso sobre su definición, este concepto es altamente abstracto y subjetivo, ya que abarca diversas dimensiones del ser humano (^{Muriel Quintanilla et al., 2022}), y se estudia desde múltiples disciplinas, como la psicología, economía, filosofía, sociología y biología (^{Sender et al., 2021}). Uno de los conceptos más utilizados de la felicidad en el trabajo es el de ^{Fisher (2010)}, quien afirma que “la felicidad en el trabajo incluye la satisfacción laboral, pero es mucho más que eso. Una medida exhaustiva de la felicidad a nivel individual podría incluir el compromiso laboral, la satisfacción en el trabajo y el compromiso organizativo afectivo” (p. 384).

Desde el ámbito académico, se ha observado un incremento significativo en las publicaciones sobre felicidad en los últimos años (^{Cueva-Estrada y Sánchez-Bayón, 2024}; ^{Kullenberg y Nelhans, 2015}), lo que refleja la creciente relevancia de esta variable. Según ^{Seligman (2022)}, este interés se ha intensificado con el auge de la psicología positiva, la cual, a diferencia de la psicología tradicional, enfatiza el desarrollo humano. Es relevante resaltar que la felicidad es un concepto multifacético -como ya se comentó-, pues involucra la intervención de diferentes disciplinas, pero también abarca diversas áreas del ser humano (e.g., personal o social), siendo la parte laboral un aspecto muy relevante debido a que las personas dedican gran parte de su vida al trabajo (^{Lyubomirsky, 2014}).

En cuanto a la felicidad en el trabajo, su estudio se centra en los entornos laborales y su influencia en la vida de los seres humanos (^{Sender, Nobre, et al., 2021}). La relación entre la persona y el trabajo va más allá de un sueldo, pues también se requiere el análisis de la vocación. De acuerdo con ^{Seligman (2022)}, un trabajo solo “sirve para cobrar un sueldo al final del mes” (p. 246), mientras que la vocación “es un compromiso apasionado con el trabajo” (p. 247); lo cual muestra la complejidad del estudio de esta variable. De acuerdo con ^{Sender, Carvalho, et al. (2021, p. 3)}, la felicidad en el trabajo es “un estado psicológico positivo, que es percibido por el individuo (percepciones), y su presencia está influida por algunos factores (antecedentes). Este estado positivo también repercute en el comportamiento del individuo en el lugar de trabajo (consecuencias) una vez que le sirve de incentivo para rendir bien.”

El interés de la comunidad científica en la felicidad en el entorno laboral ha aumentado en los últimos años (^{Jambrino-Maldonado et al., 2022}), lo que se ha reflejado en diversas investigaciones bibliométricas. Por ello, investigadores han buscado sintetizar los trabajos de los últimos años en relación a la felicidad en los entornos laborales, como es el caso de ^{Sender, Nobre, et al. (2021)}, quienes realizaron una revisión de la literatura de las dos últimas décadas sobre la felicidad de los empleados y su productividad a través de un estudio bibliométrico donde identificaron que existe una variedad de constructos e instrumentos utilizados para operacionalizar los temas en estudio, afirmando la inexistencia de congruencia en el tema. En este mismo sentido, ^{Erazo Muñoz y Riaño Casallas (2021)} ampliaron sus criterios de inclusión analizando un total de 936 publicaciones sobre la temática, centrándose en mayor medida a proporcionar datos cienciométricos de las publicaciones como la producción por año, los países de publicación, revistas que publican sobre la temática, tipos de trabajo (empíricos o teóricos), definiciones utilizadas, entre otros aspectos. Por su parte, un estudio más reciente en relación con la teoría denominada tesis del trabajador feliz y productivo (HPW, por sus siglas en inglés), es el trabajo de ^{Costa et al. (2024)}, quienes por medio de un análisis bibliométrico exploraron cómo se ha desarrollado la temática, además de las maneras en las que se han medido la felicidad y el desempeño. Los autores identificaron tres clústers que denominaron: (1) HPW y psicología positiva; (2) HPW y medición de la felicidad, y (3) HPW y su relación con la medición de la felicidad y el desempeño. ^{Farooq et al. (2024)} a través de una revisión de la literatura identificaron los temas relevantes en la investigación de la felicidad en el trabajo, como lo son antecedentes, consecuencias, felicidad en el trabajo como mediador, revisiones de la literatura, casos de estudio, y misceláneos; además los autores agruparon los tipos escalas de medición utilizadas en tres rubros que son: creación propia, basada en múltiples escalas, escalas adaptadas y otras.

En cuanto al clúster de medición de la felicidad, los autores identificaron 16 artículos (13 empíricos y tres teóricos/conceptuales). Si bien no existe un consenso en la definición de la felicidad en el trabajo, la mayoría de los estudios evalúan constructos como los afectos (e.g., PANAS y SPANE), la felicidad (e.g., Subjective Happiness Scale, Oxford Happiness Questionnaire, General Health Survey) y la satisfacción con la vida y el trabajo, entre otras técnicas (^{Costa et al., 2024}). Relacionado con lo anterior, se resalta la existencia de otras escalas que son populares para evaluar la felicidad en el trabajo como lo es Subjective Happiness Scale propuesta por ^{Lyubomirsky (2021)}, la cual se integra por cinco ítems en escala de siete opciones de respuesta tipo Likert, y el Oxford Happiness Questionnaire, propuesto por ^{Hills y Argyle (2002)}, compuesta por 29 ítems con seis opciones de respuesta Likert; mientras que, otros autores, como ^{Lukoševičiūtė et al. (2022)}, proponen evaluar la felicidad un único ítem. Cabe señalar que, aunque estos instrumentos fueron diseñados para la medición de la felicidad en general, también han sido empleados en estudios sobre la felicidad en el entorno laboral, lo cual refleja un área de oportunidad sobre cómo medir la felicidad en el trabajo de manera independiente.

El problema de la medición de la felicidad en el trabajo radica, en esencia, en lo complejo que ha sido medir la felicidad en general. Esto parte del hecho de que no existe un consenso sobre la mejor forma de medir la felicidad en general, pues hay una gran diversidad de escalas y metodologías (^{Ludwigs et al., 2019}). Tal heterogeneidad de propuestas en cuanto a la medición de la felicidad en el trabajo solo refleja el amplio interés por conocer sobre la temática. Esto ha conducido a los investigadores a utilizar diversas herramientas para medir la felicidad en el trabajo. Generalmente, se han utilizado instrumentos que evalúan factores como el compromiso organizacional, el bienestar subjetivo, la satisfacción laboral y con la vida, los afectos (positivos y negativos), los estados de ánimo y las emociones, entre otros (e.g., ^{Bassi et al., 2013}; ^{Mendoza-Ocasal et al., 2021}; ^{Tei‐tominaga y Nakanishi, 2021}). No obstante, no está del todo claro si estos elementos, en conjunto, pueden determinar con precisión el nivel de felicidad de un trabajador.

Si bien en la actualidad existen publicaciones bibliométricas que analizan cómo se ha medido la felicidad en el trabajo (e.g., ^{Erazo Muñoz y Riaño Casallas, 2021}; ^{Farooq et al., 2024}; ^{Sender, Nobre, et al., 2021}), aún no queda del todo claro la forma en que se han operacionalizado dichas medidas, el número de ítems de las escalas, ni los criterios de confiabilidad y validez empleados por los estudios que se han analizado. El trabajo realizado por ^{Costa et al. (2024)} ha buscado responder dichas interrogantes, sin embargo, el constructo de felicidad fue ampliado incluyendo aspectos de bienestar y satisfacción en el análisis, donde se buscaba su relación con el desempeño de los trabajadores. Éste también incluyó en el análisis artículos que no contaban con una descripción clara de las escalas (indicadores), ni reportó los criterios de confiabilidad y validez. Por lo tanto, existen autores que sugieren que las revisiones sistemáticas de método mixto son de las más completas, debido a que permiten obtener una comprensión más completa sobre el tema abordado, lo cual proporciona resultados más significativos (^{Sobrido-Prieto y Rumbo-Prieto, 2018}).

A partir de lo anterior, surgen las siguiente premisas: (1) la medición de la felicidad en el trabajo es aún un tema que requiere mayor evidencia empírica; (2) se requiere una análisis profundo sobre cómo medir la felicidad en el trabajo de manera independiente respecto a los instrumentos que solo miden la felicidad en general; (3) se requiere identificar qué constructos o dimensiones componen la medición de la felicidad en el trabajo a partir de los instrumentos empleados; (4) describir qué tipo de metodologías han sido empleadas para realizar los estudios actuales sobre esta variable; (5) considerando que la confiabilidad y la validez corresponden a “coherencia de las puntuaciones entre instancias del procedimiento de prueba” (p. 33) y el “grado en que las pruebas y la teoría respaldan las interpretaciones de las puntuaciones de los tests para los usos propuestos” (^{American Educational Research Association et al., 2014, p. 11}), respectivamente, entonces ¿qué criterios de validez y confiabilidad han sido empleados para analizar estos instrumentos?; y, finalmente, (6) identificar en qué tipo de población se ha estudiado la felicidad en el trabajo (e.g., país y tipo de muestra). A partir de un análisis sobre estos elementos, se podría contar con una síntesis sobre lo que se ha publicado respecto de esta variable, lo cual permitirá a las personas investigadoras de este campo contar con un panorama más amplio sobre la temática de la medición de la felicidad en el trabajo. Por lo tanto, tomando en consideración los argumentos anteriores, el presente trabajo tiene como objetivo realizar una revisión de literatura de método mixto sobre la medición de la felicidad en el trabajo, para identificar la evolución temporal de las publicaciones, citación, co-ocurrencia de palabras clave, cómo se ha medido, las variables/dimensiones e instrumentos empleados.

Materiales y método

Esta revisión de la literatura tuvo como objetivo proporcionar un panorama amplio sobre la evolución de la medición de la felicidad en el trabajo a lo largo del tiempo. Se llevó a cabo una revisión sistemática con un enfoque de método mixto (^{Page, Moher, et al., 2021}; ^{Sobrido-Prieto y Rumbo-Prieto, 2018}). Este tipo de revisiones se caracteriza por emplear métodos sistemáticos para compilar y sintetizar los hallazgos de la literatura existente sobre un tema específico (^{Donthu et al., 2021}; ^{Page, McKenzie, et al., 2021}). Al tener un enfoque mixto se buscará sintetizar e integrar los resultados de estudios analizados mediante métodos cualitativos y cuantitativos (^{Leeman et al., 2015}).

Según ^{Petticrew y Roberts (2006)}, una revisión sistemática de la literatura debe seguir una serie de estrategias, entre las cuales se encuentran: (1) definir claramente la pregunta u objetivo de la revisión; (2) establecer los criterios de inclusión y exclusión; (3) realizar la búsqueda exhaustiva de literatura para localizar los documentos; (4) analizar críticamente los estudios incluidos; (5) sintetizar y evaluar la heterogeneidad de los estudios; y (6) presentar y difundir los hallazgos. Para ello, se establecieron los siguientes criterios de inclusión y exclusión (ver Tabla 1).

Como fuentes de información, se utilizaron dos de las bases de datos de mayor impacto global: Web of Science (WoS) y Scopus. Estas bases de datos fueron seleccionadas debido a su cobertura selectiva de las revistas más relevantes (^{De Battisti y Salini, 2013}). Por ejemplo, WoS cuenta con índices de calidad como JCR, que abarcan amplios períodos de tiempo y permiten la descarga simultánea de referencias almacenadas. Por su parte, Scopus posee el índice SJR, que ofrece aproximadamente un 20% más de cobertura en comparación con otras bases de datos y permite la descarga simultánea de referencias (^{Rojas-Sánchez et al., 2023}). La estrategia de búsqueda aplicada incluyó ecuaciones avanzadas mediante el uso de operadores booleanos y etiquetas de campo, así como filtros por tipo de documento, idioma y acceso abierto (véase Tabla 2).

Los metadatos obtenidos de los buscadores académicos Scopus y WoS fueron exportados a hojas de cálculo (Excel y CSV) para su posterior análisis. En una primera etapa de selección, se eligieron los artículos con base en los títulos y palabras clave, posteriormente, se revisaron los resúmenes para descartar aquellos que no cumplían con los criterios de inclusión y exclusión. Luego, se descargaron los documentos completos de los artículos restantes, que fueron importados al gestor de referencias Zotero para su análisis y síntesis. Al realizar una revisión profunda, en la cual se excluyeron más publicaciones debido a que los autores no proporcionaron el documento completo tras ser solicitado, o porque los artículos no reportaban los instrumentos, metodologías o indicadores de confiabilidad y validez necesarios para sintetizar la información. Este proceso sistemático de selección y revisión de los artículos permitió garantizar la calidad y el alcance de la información incluida (véase Figura 1).

Figura 1 Proceso de inclusión y exclusión de artículos PRISMA 

Resultados

Inicialmente, se analizaron 42 artículos científicos sobre la medición de la felicidad en el trabajo mediante una adaptación de la lista de verificación PRISMA (^{Page, McKenzie, et al., 2021}). Se descartaron 20 publicaciones debido a que no reportaban indicadores de validez o no incluían una descripción clara del instrumento de medición utilizado, criterio esencial para su inclusión. En consecuencia, el análisis final consideró 22 publicaciones. Al realizar el análisis de los hallazgos se encontró que los trabajos con mayor número de citas son los de ^{Salas-Vallina et al. (2017)} y ^{Singh y Aggarwal (2018)}. Los estudios analizados abarcan el período de 2017 a 2024, observándose un declive en 2020 y un incremento posterior con la publicación de la versión corta del Short Happiness at Workplace (SHAW) por ^{Salas-Vallina y Alegre (2021}; véase Figura 2).

Figura 2 Evolución temporal de las publicaciones analizadas y citaciones 

Desde un enfoque cuantitativo, se llevó a cabo un análisis bibliométrico para explorar, organizar y sintetizar información a lo largo del tiempo (^{Zanjirchi et al., 2019}). Se utilizó el software VOSviewer v.1.6.20, que utiliza la minería de datos para crear mapas bibliométricos, los cuales otorgan representaciones visuales de las palabras más abordadas en las publicaciones seleccionadas (^{Romero-Valenzuela y Camarena-Gomez, 2023}). A través del análisis de co-ocurrencia se realizó un conteo de todas las palabras clave (^{Van Eck y Waltman, 2023}), donde la ocurrencia mínima solicitada fue de dos veces por palabra, identificándose 200 palabras clave de las cuales sólo 41 poseían la co-ocurrencia mínima. Se descartaron términos no relevantes para el análisis, como "humanos", "femenino", "masculino", "artículo", "adulto", "Emerald", "Universidad de Zulia" e "Inderscience Publisher". La Figura 3 muestra cinco clústeres interrelacionados: “human experiment” (experimento humano), “happiness” (felicidad), “workplace” (lugar de trabajo), “confirmatory factor analysis" (análisis factorial confirmatorio), “job satisfaction” (satisfacción laboral).

Figura 3 Análisis de co-ocurrencia de palabras clave de felicidad en el trabajo 

El clúster 1, "experimento humano", incluye nueve ítems asociados a la psicometría, reproducibilidad, cuestionarios y psicología. El clúster 2, "felicidad", contiene ocho ítems relacionados con felicidad, estudio transversal, liderazgo, calidad de vida, satisfacción y compromiso laboral. El clúster 3, "lugar de trabajo", agrupa seis términos: motivación, bienestar subjetivo, bienestar, ambiente laboral y felicidad en el trabajo. El clúster 4, "análisis factorial confirmatorio (AFC)," consta de cinco ítems: AFC, análisis factorial exploratorio (AFE), desarrollo y validación de escalas, y felicidad en el trabajo. Finalmente, el clúster 5, "satisfacción laboral", se compone de tres ítems: felicidad en el trabajo, felicidad y satisfacción laboral. De acuerdo con ^{Velarde-Flores y Velázquez-Contreras (2023)}, los círculos hacen una representación de la fuerza que tienen las palabras clave dentro del análisis. En este estudio, los términos felicidad en el trabajo y felicidad son los que se observan con mayor fuerza.

En la Tabla 3, se puede destacar lo siguiente: (a) la mayoría de las investigaciones ubicadas fueron de tipo cuantitativa, mientras que solo se encontraron dos mixtas: ^{Dutschke et al. (2019)} y ^{Sender, Carvalho, et al. (2021)}; (b) los estudios más frecuentes se llevaron a cabo en países hispanohablantes (e.g., cinco estudios en España y dos en México), así como de Asia (e.g., tres en India y dos en Indonesia), respectivamente, siendo Europa la región donde más investigaciones fueron identificadas (11 estudios), donde, además del país Ibérico ya mencionado, se destacan estudios realizados en Portugal (f = 3) e Italia (f = 3), y en otros como Países Bajos y Lituania; (c) respecto al tipo de muestra más recurrente, se encontró una diversidad de trabajadores estudiados que van desde profesionales de la salud (f = 3), de la educación (f = 6), de tecnología (f = 4) y otros; (d) en cuanto a los autores, existe una diversidad, siendo Salas-Vallina y Ravina Ripoll, quienes han tenido más publicaciones sobre la temática en estudio. En el caso del primero, se destacan las siguientes publicaciones: ^{Salas-Vallina et al. (2017)}; ^{Salas-Vallina y Alegre (2021)}; y ^{Salas-Vallina y Elvira-Soria (2022)}; mientras que el segundo, es Ravina-Ripoll et al. (²⁰²², ²⁰²³, ²⁰²⁴).

Finalmente, (d) en cuanto a la validez y confiabilidad de los instrumentos cuantitativos empleados, existen diferentes estrategias para comprobar la validez como lo es la de contenido, la cual examina que los ítems reflejen de manera precisa y completa el concepto que se pretende medir (^{Valdés-Cuervo et al., 2019}), donde solo tres autores utilizaron esta técnica. En cuanto a la validez de constructo, que se compone de la estructura interna de las variables (e.g., AFE y AFC), así como de la validez convergente, que se refiere a la relación existente entre puntuaciones de la escala de interés con otras variables o constructos similares, y validez discriminante, que requiere que las relaciones entre las variables demuestren que son empíricamente distintas entre sí (^{American Educational Research Association et al., 2014}). En los artículos analizados en el presente trabajo se identificó el uso del AFE (f = 9), AFC (f = 16), así como la medición de otros tipos de validez como la convergente (f = 13), discriminante (f = 11). Cabe señalar que se identificaron otras estrategias de análisis de confiabilidad y validez, como lo es el proceso de respuesta, que proporciona un análisis sobre cómo se ajusta el constructo y la respuesta proporcionada en la escala (^{Ramirez-Garcia et al., 2019}); así como el análisis narrativo y de sentimientos que son estrategias de análisis de discurso que permiten tener una aproximación al análisis de las emociones (^{Lopéz et al., 2022}). Finalmente, se resalta que estos análisis estadísticos se aplicaron a instrumentos ya estandarizados, orientados -en su mayoría- a la medición de la felicidad en general, satisfacción con la vida y otras variables organizacionales (e.g., compromiso, satisfacción laboral).

Los instrumentos de medición empleados para la felicidad en el trabajo presentan tres tipos de fuentes: (a) aquellos que toman como base a cuestionarios orientados a medir la felicidad en general; (b) los que miden a esta variable a través de dimensiones organizacionales (e.g., compromiso, satisfacción en el trabajo, trabajo en grupo, liderazgo, entre otros); (c) y los que pretenden medir a la felicidad en el trabajo de manera unidimensional. A continuación, se describen cada uno de estos.

En primer lugar, se encontraron algunos estudios que toman como base la medición de la felicidad general, como es el caso de ^{Handayani et al. (2023)} y ^{Galván Vela et al. (2022)}, los cuales se basan en la Escala de la Felicidad propuesto por ^{Alarcón (2006)}, que, en cuanto al primer caso, consideró la medición de elementos personales -no relacionados con el trabajo- como el sentido de la vida, la satisfacción con la vida, realización personal y alegría de vivir; aquí también se destacan ^{Benevene et al. (2019)} y ^{Sender, Carvalho, et al. (2021)}, que midieron la felicidad subjetiva, la felicidad en la escuela tomando como base a ^{Lyubomirsky y Lepper (1999)}, así como ^{Ivens (2007)}, respectivamente. En cuanto al segundo grupo, resaltan los estudios realizados por ^{Salas-Vallina et al. (2017)}, ^{Goel y Singh (2023)}, de ^{Waal (2018)}, ^{Salas-Vallina y Alegre (2021)}, ^{Fitriana et al. (2022)}, ^{Rastogi (2019)}, ^{Salas-Vallina y Soria (2022)}, ^{Feitor et al. (2022)}, y ^{Gonçalves y Curado (2023)}, los cuales emplearon tres dimensiones para medir a la felicidad en el trabajo: el compromiso, la satisfacción en el trabajo y el compromiso organizacional afectivo, resaltando que las últimas cuatro fuentes emplearon la propuesta S-HAW de ^{Salas-Vallina y Alegre (2021)}, mientras que los primeros se basaron en diferentes fuentes. Finalmente, respecto al tercer grupo, ^{Ravina-Ripoll et al. (2023}; ²⁰²⁴⁾ estudiaron la felicidad organizacional a través de un instrumento propuesto por Junco et al. (2013), que consta de 15 ítems. Es importante resaltar que, la mayoría de los estudios emplearon instrumentos con diferentes operacionalizaciones, mientras que ^{Omar et al. (2019)} y Ravina-Ripoll et al. (2021) utilizaron escalas que buscaron medir esta variable a través de un solo ítem.

Discusión

La medición es una herramienta fundamental para consolidar la madurez teórica y empírica de un campo del conocimiento (^{Núñez Ramírez et al., 2021}). En el caso del estudio de la felicidad en el trabajo, aunque este concepto tiene un recorrido histórico que abarca desde los primeros intentos por comprender sus fundamentos en las doctrinas filosóficas griegas y romanas (e.g., eudaimonismo aristotélico, estoicismo, cinismo) hasta el surgimiento de la psicología positiva, aún no existe un consenso claro sobre cómo medir esta variable en el ámbito laboral. Es por ello que ha surgido la necesidad, no solo de aumentar la evidencia teórica y empírica que ayuden a comprender qué hace feliz a los trabajadores dentro de su entorno laboral, sino también el contar con análisis profundos sobre lo que ya ha sido publicado a través revisiones de literatura y bibliometrías. Esto permitiría obtener un panorama más amplio sobre los avances en el estudio de la felicidad en el trabajo e identificar los vacíos y áreas de oportunidad que aún requieren atención para una mejor comprensión de esta temática.

Con los hallazgos presentados en esta investigación bibliográfica se logró el objetivo planteado que consistió en realizar una revisión de literatura de método mixto sobre la medición de la felicidad en el trabajo, para identificar la evolución temporal de las publicaciones, citación, co-ocurrencia de palabras clave, cómo se ha medido, las variables/dimensiones e instrumentos empleados. Algunos estudios no fueron considerados en el análisis debido a que, si bien evaluaban la felicidad en el trabajo, los autores no describieron en su metodología con claridad la procedencia del instrumento, y/o no reportaban indicadores de confiabilidad y validez de las escalas utilizadas, siendo estos criterios de inclusión y exclusión del presente trabajo.

Tras analizar las publicaciones existentes en este campo, se identificó que el período de estudio abarcó de 2017 a 2024, con un total de 22 publicaciones. Entre ellas, destacan los trabajos de ^{Salas-Vallina et al. (2017)}, ^{Salas-Vallina y Alegre (2021)}, y ^{Singh y Aggarwal (2018)}, que poseen el mayor número de citas tanto en Scopus y WoS como en Google Scholar. También se identificaron cinco clústeres específicos: "human experiment" (experimento humano), "happiness" (felicidad), "workplace" (lugar de trabajo), "confirmatory factor analysis" (análisis factorial confirmatorio) y "job satisfaction" (satisfacción laboral). La palabra clave "felicidad en el trabajo" apareció en todos ellos, excepto en el primer clúster, que se enfoca principalmente en las propiedades psicométricas de los instrumentos. Estos avances se relacionan con los hallazgos reportados por ^{Sender et al. (2021)}, quienes identificaron los constructos que podrían medir a esta variable (e.g., afectos, satisfacción laboral, bienestar, burnout, satisfacción con la vida, desarrollo y propósito, calidad de vida en el trabajo) e instrumentos más utilizados (e.g., PANAS Scale, Circumplex Model, Maslach Burnout Inventory - MBI, Satisfaction with Life Scale - SWLS, entre otros); siendo el presente estudio más estricto en los criterios de inclusión y exclusión, donde solo se analizaron artículos científicos que midieran la variable felicidad en el trabajo, dejando de lado aquellos que, aunque decían que sí medían la felicidad en el trabajo, realmente se orientaron a variables como bienestar, afectos, o satisfacción con la vida o el trabajo.

En cuanto a los aspectos metodológicos y de medición, se encontró que algunos países hispanohablantes y de Asia son los que cuentan con más publicaciones que proporcionaron evidencia empírica sobre las propiedades psicométricas de la felicidad en el trabajo. También se identificó que se han aplicado los instrumentos a trabajadores de diversos sectores (e.g., salud, tecnología, educación, entre otros), destacándose la metodología cuantitativa como la más empleada, así como las técnicas de confiabilidad, AFE y AFC como las más utilizadas por los autores. El análisis de los instrumentos empleados para medir a la felicidad en el trabajo en especial, hace del presente estudio diferente respecto a otras aportaciones como las de ^{Erazo Muñoz y Riaño Casallas (2021)}, y ^{Sender et al. (2021)}, quienes se centraron en el estudio de los datos cienciométricos (e.g., autores, países, revistas), y la descripción de las características de los investigadores que han publicado sobre la temática (e.g., universidades, países), respectivamente. Por su parte, el presente estudio se diferencia respecto a ^{Costa et al. (2024)}, pues se trató de mostrar cómo ha sido operacionalizada y validada la felicidad en el trabajo, pues estos se centraron en la tesis felicidad y desempeño de los trabajadores (HPW), contemplando otras variables como bienestar y satisfacción en el análisis de los artículos.

Conclusiones

Finalmente, los hallazgos presentados en este estudio evidencian que, aunque la medición de la felicidad en el trabajo ha avanzado significativamente en los últimos años, aún existen aspectos esenciales por esclarecer, entre ellos: (a) cómo operacionalizar a esta variable y qué indicadores la deben integrar, pues se encontró cierta heterogeneidad en este rubro; (b) cómo medirla de manera independiente respecto a la felicidad en general, satisfacción con la vida o bienestar; (c) cómo estudiarla sin confundirla con variables similares como el clima organizacional (e.g., compromiso organizacional, trabajo en equipo, liderazgo o satisfacción laboral); (d) y, finalmente, aunque la mayoría de los estudios respaldan la medición de la validez de los instrumentos empleados a través de diferentes pruebas estadísticas (e.g., AFE y AFC), esto no es suficiente para respaldar si realmente se midió a la felicidad en el trabajo, por lo tanto, como área de oportunidad, se encontró la necesidad de construir un instrumento que sea orientado exclusivamente a esta variable a través de métodos cualitativos y cuantitativos, que partan de una consideración exhaustiva de la validez de contenido, lo cual podría ser a través de técnicas como redes semánticas, juicio de expertos y V de Aiken. En este caso, solo ^{Ramirez-Garcia et al. (2019)} y ^{Fitriana et al. (2022)} lo realizaron a través del juicio de expertos, mientras que ^{Handayani et al. (2023)} mediante la técnica ratio de validez del contenido.