Competencias a promover en graduados universitarios de carreras científico-tecnológicas: la visión de los empleadores

Competences to develope in university graduates of scientific-technological careers: the view of the employers

Diana I. Roncaglia, Florencia Rembado y Silvia Porro¹

¹ Departamento de Ciencia y Tecnología. Universidad Nacional de Quilmes. Roque Sáenz Peña 352, B1876BXD BERNAL, Buenos Aires, Argentina.

Recibido: 30 de abril de 2007;
Aceptado: 18 de septiembre de 2007.

Abstract

In this work, we present the conclusions of a third step of our research: the view of employers. The questionnaire for graduates was prepared based on 30 competences, the respondents were asked to indicate the relative importance and the degree acquired by graduates for each of the mentioned skill. Based on a preliminary analysis of the results, some initial conclusions can be drawn. One of the most striking conclusions is that the employers consider that the most important competences to be developed are related with the capacity of problem solving. The competences that present most difference between the importance that employers assign it and the degree acquired by the graduates are: the capacities related with oral and written communication and the knowledge of the second language.

Palabras clave: Competencias universitarias, carreras científico-tecnológicas, empleadores.

Introducción

En el presente trabajo se analizará la opinión de los empleadores, en su mayoría empresarios y académicos, acerca de las competencias que valora y que selecciona al momento de incorporar algún nuevo profesional a su empresa o grupo de investigación. De este modo completamos el análisis de las competencias a promover en graduados de carreras científico tecnológicas de nuestro Departamento que comenzamos con la visión de los docentes (Wainmaier y col., 2006) y continuamos con la visión de los egresados (Rembado y col., 2007).

Los cambios operados en nuestra sociedad en los últimos tiempos han producido un escenario altamente flexible y rápidamente mutable para los egresados de las universidades. Tradicionalmente, las universidades han brindado competencias académicas vinculadas con los saberes específicos de las disciplinas (Vidal y col., 2003), pero cada día es mayor la demanda del dominio de competencias no especificas, tanto que los responsables de seleccionar recursos humanos para incorporarlos al ámbito de la investigación o la producción (López Zabala, 2005), además de un título universitario, buscan personas con voluntad y entusiasmo, imaginación e iniciativa, ganas de innovar, compromiso y facilidad para integrarse en la dinámica de la institución (Riquelme, 2006).

Surge por lo tanto la demanda de la redefinición de perfiles de egreso de los estudiantes universitarios (Vidal y col., 2003). El uso de los modelos basados en competencias para la planificación curricular y la definición de los perfiles de egreso es una alternativa para encarar esta situación (González y Wagenaar, 2003).

Metodología

Se recolectaron los datos utilizando un cuestionario que se muestra en el Anexo I, dirigido a empleadores de egresados del Departamento de Ciencia y Tecnología (DCyT) de la Universidad Nacional de Quilmes. Como en las anteriores oportunidades, el cuestionario incluyó una lista de 30 competencias genéricas, a fin de obtener la opinión de los empleadores en cuanto a la importancia de las mismas. Se les solicitó que ponderaran en una escala de 1 a 4 su importancia y en una escala similar el nivel que consideraban el profesional había adquirido durante su formación universitaria.

Se distribuyó con entrega personal en papel o por correo electrónico a 80 empleadores de egresados del Departamento de Ciencia y Tecnología, considerando como empleador cualquier persona con quien el egresado tuviera una relación de dependencia laboral. Se consultaron tanto empleadores del ámbito de producción de bienes y servicios como del académico (grupos de investigación universitaria y de organismos privados y oficiales). Se obtuvieron 31 respuestas completas entregadas en tiempo y forma; la tabla 1 permite observar la distribución de las encuestas recolectadas por carrera y de acuerdo al perfil del empleador (Producción o Investigación). Respecto al tipo de organización en relación con el personal asociado, el 20% de los graduados se desempeñan en empresas grandes, 18% en mediana o chicas y el resto en grupos de investigación de entre tres y ocho integrantes.

Los resultados de la encuesta, en porcentaje de importancia otorgada y nivel adquirido para cada competencia propuesta en el cuestionario pueden verse en los anexos II y III, respectivamente. En esos anexos se muestran además los valores medios (acotados, a un máximo de 4) de importancia y nivel, a los que se aplicó el análisis de la "matriz importancia-desempeño" desarrollada por Alvin Kotler en 1995 (Ford, 1999; Howe, 1995; Pike, 2004) con los que se construyó la figura 1. El valor medio para el eje de importancia es 3,4, mientras que para el eje de nivel de adquisición es 2,6 (líneas de puntos). Estos valores demuestran la existencia de una brecha entre lo considerado necesario y lo adquirido, advirtiéndose carencias en determinadas competencias (las ubicadas en el cuadrante superior izquierdo).

De manera análoga a lo realizado en el trabajo anterior con los graduados (Rembado y col., 2007), pueden compararse las 20 competencias que los empleadores han ponderado como más importantes (figura 2) con el nivel que consideran realmente adquirido (figura 3).

Las fortalezas de los graduados a la vista de sus empleadores vinculadas con su formación son:

conjunto de muy alta relevancia pues muestra un perfil de base sólida que hace capaz al egresado de continuar el proceso de aprendizaje, condición ésta requerida por cualquier profesión en un mundo en evolución permanente (Brunner, 2000). Asociadas estrechamente a estas competencias se encuentra el siguiente conjunto (bien ponderado) que puede considerarse la puesta en práctica de las antes mencionadas:

En cuanto a las habilidades personales y desarrolladas en el ámbito académico, los empleadores ponderan bien que los egresados posean capacidad para trabajar en equipo:

Las competencias que han sido calificadas por los empleadores de poca relevancia al momento de evaluar la capacidad del egresado para su incorporación al mundo laboral, y que también han sido poco desarrolladas en la formación que ha brindado la Universidad son:

Esto puede deberse a que la incorporación de nuestros egresados al mundo laboral no implica su inserción en culturas diferentes, salvo que, por su elección migren a otros países (que no fueron encuestados). Esta problemática se presenta en países de la Unión Europea y los Estados Unidos, y por el momento no genera conflictos en nuestro país; estimamos que ésta es la razón por la cual la ponderan del modo en que lo han hecho. Con respecto a las habilidades vinculadas con la autonomía en la gestión de la profesión:

Estas últimas son coherentes con un perfil de profesional en relación de dependencia y no autogestionado en su desempeño profesional. Como integrante de un grupo de trabajo, se entiende que son los coordinadores o responsables de los grupos quienes han de tener estas capacidades. Por la juventud de nuestra Universidad y la edad promedio de nuestros egresados, son pocos los que detentan un lugar en el que han de tomar decisiones.

Con respecto a las debilidades que los empleadores advierten en la formación surgen:

La mayoría de ellas pueden incluirse dentro de lo que llamamos habilidades de comunicación, excepto la de investigación, que probablemente adquieran posteriormente a su egreso, durante el doctorado o el desarrollo en la industria.

Habiendo realizado el análisis de los tres grupos (docentes, graduados y empleadores) deberíamos en un próximo trabajo compararlos entre sí para encontrar las concordancias y disparidades que permitan detectar las competencias que constituyen "debilidades de los egresados", y seleccionar aquellas cuyo desarrollo pueda ser mejorado desde las asignaturas de Química del Departamento.

Referencias

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