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Introducción
La importancia de la empresa familiar en la economía de un país es un hecho indiscutible, aún más si son analizadas las consecuencias de sus actividades empresariales en el desarrollo integral de una sociedad (Donckels & Fröhlich, 1991; Basco, 2010). Estudios en diferentes países han demostrado que las empresas familiares juegan un papel clave en términos de crecimiento económico, así como de generación de empleo (Pistrui, Huang, Oksoy, Jing & Welsch, 2001; Anderson & Reeb, 2003).
En los últimos años se ha producido un creciente interés en el estudio de este tipo particular de organizaciones desde diversos campos y disciplinas. Prueba de ello son los numerosos trabajos académicos que analizan los problemas intrínsecos a las empresas familiares (Kellermanns & Eddleston, 2007; Ensley, Pearson & Sardeshmukh, 2007; Chrisman, Kellermanns, Chan & Liano, 2010), que fundamentalmente tratan de explicar la elevada tasa de mortalidad de las empresas familiares (Lansberg & Astrachan, 1994), sobre todo a partir de la segunda generación, ya que en torno a 30% sobreviven al paso de la primera a la segunda generación, y de éstas, únicamente 15% continúan activas en la tercera generación (Gallo, 1998). Uno de los motivos del fracaso de las empresas familiares a partir de la segunda generación puede ser debido a la falta de capacidad o voluntad de la familia implicada en el proceso de sucesión de crear, compartir y transmitir conocimientos de una generación a otra (Chirico, 2008).
En consecuencia, el objetivo principal del trabajo será la revisión de los aspectos diferenciales de la estrategia basada en el conocimiento (EBC) en su implantación en las empresas familiares, mediante una revisión de la literatura y basándonos además en el enfoque de recursos y capacidades. Dichos enfoques ya han sido empleados por algunos autores para el estudio de las empresas familiares (Cabrera-Suárez, Saá-Pérez & García-Almeida, 2001; Forcadell, Montero, Ortiz de Urbina & Sacristán, 2002; Tokarczyk, Hansen, Green & Down, 2007; Chirico, 2008; Chirico & Nordqvist, 2010; Chirico, Sirmon, Sciascia & Mazzola, en prensa).
Además, nuestro trabajo pretende diferenciar entre la creación y transmisión del conocimiento en la empresa familiar y su importancia para permitir su supervivencia a través del paso de las generaciones; pues si el conocimiento tácito no se comparte o traspasa de una generación a otra podría perderse (Bracci, 2008).
Con el fin de dar cumplimiento a los objetivos planteados, el presente trabajo se estructura en diferentes apartados. El siguiente apartado se destina a definir el concepto de empresa familiar. En el tercer apartado se expone el enfoque basado en el conocimiento de las empresas familiares a partir del enfoque basado en los recursos. El cuarto apartado se centra en analizar dos conceptos diferentes dentro de la gestión del conocimiento: creación y transmisión de conocimiento. Y finalmente se presentan las conclusiones principales.
Definición de empresa familiar
A pesar de la consciencia sobre la importancia económica de la empresa familiar y de su contribución al crecimiento de la economía, no existe una opinión generalizada acerca de cuáles son los parámetros que delimitan su concepto. Hay investigadores que afirman que el hecho de que una empresa sea familiar o no es una cuestión que se determina por la distribución de la propiedad (Lansberg, Perrow & Rogolsky, 1988); otros sostienen que depende de la persona que lleva el control en la empresa (Neubauer & Lank, 2003); para otros lo determina la continuidad de la propiedad de la empresa por parte de los miembros de la familia (Fahed-Sreih & Djoundourian, 2006); y para otros es la combinación de algunas o todas las características anteriores (como ejemplo, propiedad y gestión (Davis, 1983); propiedad, gestión y vocación de continuidad (Claver, Rienda & Pertusa, 2004)).
Se considera que una empresa familiar “es aquella en la que los miembros de una misma familia, poseen una parte de la propiedad que les permite influir notablemente a través de su cultura en la dirección y control estratégico del negocio, y en la que además se comparte una visión de crecimiento y un deseo de continuidad en manos de la siguiente generación”. Se aclara así que entre los objetivos de estas empresas debe encontrarse la búsqueda de crecimiento continuo, dado que el aumento de los miembros de la familia podría poner en peligro la supervivencia de la misma al disminuir el patrimonio empresarial relativo.
Analizando las empresas familiares, se puede observar la existencia de un conjunto de recursos idiosincráticos, los cuales diferencian a cada una de estas organizaciones del resto de empresas. Habbershon y Williams (1999) caracterizan a dicho conjunto de recursos como familiness, que lo definen como el conjunto de recursos que son propios de una empresa como resultado de la implicación de la familia en la misma; son recursos y capacidades únicos, inseparables y sinérgicos derivados de la participación e interacción de la familia (Habbershon, Williams & MacMillan, 2003). De modo que son las familias las que serán capaces de desarrollar familiness en las organizaciones (Zellweger, Eddleston & Kellermanns, 2010).
Este concepto parece apoyar la utilización de los distintos conceptos del enfoque basado en los recursos y en el conocimiento para analizar las ventajas competitivas en el campo de las empresas familiares (Cabrera-Suárez, Saá-Pérez & García-Almeida, 2001; Pearson, Carr & Shaw, 2008). Así, los recursos que integran esta familiness deben circunscribirse a determinados activos intangibles y capacidades y, muy especialmente, a recursos basados en el conocimiento. Sacristán, Forcadell y Montero (2002) señalan que una valiosa posesión de familiness debe constituir el origen de la ventaja competitiva que una empresa familiar puede tener sobre una empresa no familiar. De este modo, la construcción y aprovechamiento de los recursos que constituyen familiness ha de ser una de las prioridades de los gestores de una empresa familiar, ya que puede otorgarles ventajas competitivas sostenibles y, por tanto, mayores rendimientos (Chirico, Sirmon, Sciascia, Mazzola, en prensa).
El enfoque basado en el conocimiento
El enfoque basado en el conocimiento constituye el soporte teórico de este trabajo, tanto desde la perspectiva del contenido, para analizar cuáles son los conocimientos específicos que posee la empresa familiar, como desde el análisis de las características que permiten a la empresa familiar mantener con el paso del tiempo las ventajas competitivas.
En el nuevo entorno en el que se mueven las empresas, la sociedad del conocimiento, las economías de los países desarrollados han sufrido una serie de cambios estructurales que han modificado lo que resulta estratégico para las organizaciones (Zárraga & Bonache, 2005). Frente a los activos de propiedad, que constituían la base tradicional de obtención de ventajas competitivas, los activos de conocimiento, que son difíciles de imitar y trasferir, son hoy en día la fuente que permite a las organizaciones obtener mejores resultados que la competencia (Miller y Shamsie, 1996). Para Corso, Martini, Pellegrini y Paolucci (2003) y Awazu (2006) el conocimiento ocupa hoy en día un papel destacado en la economía, siendo considerado como el exponente de valor añadido más importante para la empresa, pues aprovechar de manera adecuada el conocimiento produce normalmente una mayor eficiencia de las operaciones, tasas más altas de innovaciones exitosas, etcétera.
La creciente importancia que ha adquirido el conocimiento nos plantea la necesidad de pensar en cómo las organizaciones procesan sus bases de conocimientos, es decir, cómo las organizaciones crean o desarrollan nuevos conocimientos, los comparten y los transmiten (Hendriks, 1999; Wong & Aspinwall, 2004; Watson & Hewett, 2006).
No obstante, debido a la expansión de la economía basada en el conocimiento, un gran número de empresarios y académicos comenzaron a participar activamente en el análisis, y en la aplicación de las prácticas de gestión del conocimiento, o ambas (Bañegil & Sanguino, 2008). Los expertos afirman que hay un visible interés en este tema desde la alta dirección, la tecnología de la información y los departamentos de recursos humanos en las medianas y grandes organizaciones (Baquero & Schulte, 2007; Zack, McKeen & Singh, 2009).
Por tanto, para Bueno (1999) la gestión del conocimiento es la función que planifica, coordina y controla los flujos de conocimientos que se producen en la empresa en relación con sus actividades y con su entorno, con el fin de crear unas competencias esenciales, en gran medida explicada por la teoría de recursos y capacidades (Habbershon & Williams, 1999; Barney, 2001). Estos flujos de conocimientos son los recursos críticos de los que depende la competitividad de la empresa. Los resultados de la gestión eficiente de estos recursos configuran el capital intelectual de la empresa o el conjunto de competencias personales, organizativas, tecnológicas y relaciones con su entorno (Bañegil & Sanguino, 2006, 2007).
En el contexto de las empresas familiares conviene destacar el importante papel del fundador, del aprendizaje y de la sucesión (Cabrera & Martín, 2010). Debemos ver al fundador como la persona que es capaz de transmitir la cultura que le impulsó a crear la empresa y continuar con el negocio siendo la principal fuente de conocimiento en la empresa familiar (Bracci, 2008). Si el fundador está durante un largo tiempo vinculado a la empresa, posibilitará la transmisión de conocimientos; lo que provocará un aprendizaje por parte de los hijos que desde pequeños trabajan y escuchan hablar de la empresa familiar (Moores, 2009). De este modo, cuando se organiza y se produce el proceso de sucesión, los conocimientos se trasladarán de generación a generación configurando la cultura de la empresa (Chirico & Nordqvist, 2010).
Así, a medida que la empresa va evolucionando, una gran parte del conocimiento tácito del fundador se transmite a todos los miembros de la organización, convirtiendo conocimiento individual en organizativo, y en ocasiones, en conocimiento explícito. En este sentido, lo más importante es la creación y transferencia de los conocimientos del fundador, de forma que se permita la supervivencia de la empresa a largo plazo.
Creación y transmisión de conocimiento
La creación y la transferencia de conocimientos en las organizaciones proporcionan una base para la ventaja competitiva en la empresa. Esta competitividad basada en el conocimiento es crucial para garantizar un rendimiento y crecimiento sostenible en regiones e industrias por igual (Brachos, Kostopoulos, Soderquist & Prastacos, 2007).
Tal y como se menciona en la introducción de este trabajo, uno de los objetivos es investigar cómo el conocimiento puede ser creado, compartido y transferido para permitir a la empresa familiar sobrevivir a través del paso de las generaciones; pues si el conocimiento tácito no se comparte o traspasa de una generación a otra podría perderse. De este modo, la creación y la transferencia de conocimientos son una base para la ventaja competitiva en las empresas (Wong & Aspinwall, 2004; Argote e Ingram, 2000).
El conocimiento en el ámbito de las empresas familiares es definido como la sabiduría y la habilidad que los miembros de la familia han obtenido y desarrollado a través de la educación y la experiencia dentro o fuera de la organización (Chirico, 2008). Es, por tanto, una capacidad que debe extenderse a través de las personas con el fin de experimentar y desarrollar nuevos sistemas de captura y construcción del conocimiento, y experiencias acumuladas por sus miembros (Comeche, 2007).
El conocimiento específico de las empresas familiares, así como la habilidad para crearlo y transmitirlo, es considerado una ventaja clave estratégica que podría estar positivamente asociado con altos niveles de rendimiento (Cabrera-Suárez, Saá-Pérez & García-Almeida, 2001; Zack, McKeen & Singh, 2009; Chirico, Sirmon, Sciascia y Mazzola, en prensa). De este modo, vamos a analizar tanto la creación como la transmisión de conocimientos en las empresas familiares.
Creación de conocimiento
Desde el punto de vista del conocimiento, la empresa familiar se caracteriza por su capacidad de generar y adquirir conocimientos valiosos para la empresa (Chirico, 2008). Por su parte, el conocimiento de la organización es el resultado de los conocimientos de los agentes individuales que pertenecen a ella (Baquero & Schulte, 2007). El aprendizaje de estos agentes individuales puede estar basado en la observación y posterior imitación, lo cual ha sido utilizado para explicar distintos aspectos de los procesos de aprendizaje en las organizaciones (Raelin, 2001). Las propias características del liderazgo familiar ejercido en las empresas familiares, especialmente el carisma o influencia idealizada y la motivación inspirada, potencian y estimulan los procesos de aprendizaje individual por observación e imitación, aprendizaje que posteriormente se traslada a la organización (Vallejo, 2007).
Por tanto, los miembros de las empresas familiares tienen unos incentivos mayores que los de las empresas no familiares para la adquisición, generación y transmisión de conocimientos (Forcadell, Montero, Ortiz de Urbina & Sacristán, 2002).
Transmisión de conocimiento
Fundamentalmente en las empresas familiares, el conocimiento necesita ser acumulado entre los miembros de la familia para generar valor con el tiempo, en especial cuando la nueva generación tiene que hacerse cargo del negocio. Para poder dirigir bien la empresa es muy importante la transferencia de conocimiento de la generación anterior a la generación actual, y a su vez, esta generación tiene que añadir nuevo conocimiento y ofrecer nuevas perspectivas a la empresa familiar. Y del mismo modo que es necesario compartir el conocimiento entre distintas generaciones, el conocimiento necesita también ser compartido entre los miembros de la misma generación (Chirico, 2008).
La transferencia de conocimiento se refiere al proceso de comunicación del conocimiento desde un agente a otro; en el caso de las empresas familiares, desde una generación a otra o desde el padre al hijo (Zapata, Rialp & Rialp, 2009). De este modo, para Hendriks (1999), el intercambio de conocimiento supone una relación entre al menos dos partes, una que posee el conocimiento (padres) y la otra que adquiere el conocimiento (hijos). La primera parte deberá comunicar su conocimiento, ya sea de manera consciente o inconsciente, voluntaria o involuntariamente, de una forma u otra, es decir, por actos, hablado, escrito, etc.; la otra parte debe ser capaz de percibir estas expresiones de los conocimientos y darles sentido mediante la imitación de los actos, observando, escuchando, leyendo, etcétera.
La transmisión de conocimiento estaría enfocada, por tanto, a sacar de sí mismos las habilidades adquiridas con el fin de responder a las crecientes y cambiantes solicitudes del mercado (Argote e Ingram, 2000).
Durante el tiempo de trabajo del sucesor con el predecesor, ambos trabajan sobre varios problemas y planteamientos, aprendiendo de las habilidades del predecesor. El sucesor aprende cómo mejorar la realización del trabajo, cómo contribuir en un proyecto determinado, cómo sacar el máximo beneficio de la experiencia del predecesor, etc., generando un mayor y nuevo conocimiento, formándose por tanto para tener una fuerte capacidad para crear e innovar (Comeche, 2007).
Afortunadamente, las empresas familiares también poseen características específicas que facilitan el intercambio de conocimientos; estas características están basadas, como ya se ha mencionado anteriormente, en los recursos y capacidades propios de las empresas familiares, entre ellas se pueden destacar su compromiso, confianza, reputación, know-how, etc. (Cabrera-Suárez, Saá-Pérez & García-Almeida, 2001; Sirmon & Hitt, 2003; Bracci, 2008). Entre estas características también se incluye su fuerte sentido de identidad (Zahra, Neubaum & Larrañeta, 2007). Además, estas empresas tienen un lenguaje familiar que les permite comunicarse más eficientemente e intercambiar mayor información con una mayor privacidad (Hoffman, Hoelsher & Sorenson, 2006). Las empresas de carácter familiar pueden representar a una comunidad social fuerte, definida como una red de relaciones entre los miembros de la organización que conduce a una comunicación abierta. En esta comunidad, los contactos personales constituyen la base para el intercambio de conocimientos (Zahra, Neubaum & Larrañeta, 2007).
Conclusiones
Este artículo realiza una revisión del enfoque basado en el conocimiento (EBC) en el ámbito de la empresa familiar. Así pues, como se desprende de la revisión realizada, el aspecto más distintivo y valioso que poseen las empresas familiares es el conocimiento, del que se derivan la mayor parte de las características propias de las empresas familiares.
Para que la empresa familiar pueda tener éxito en el mercado actual en el que se encuentra, deber ser capaz de aprender continuamente y aplicar sus conocimientos, respondiendo rápidamente a los cambios y a las nuevas oportunidades del mercado. Una de las claves de la supervivencia de la empresa familiar es la transferencia de conocimientos entre los miembros de la familia y los cambios que las nuevas generaciones deben llevar a cabo para adaptarse. Por lo tanto, en la empresa familiar, más que en el resto de empresas, la habilidad para crear y aplicar conocimientos puede ser la verdadera fuente de ventajas competitivas en estos entornos.
En suma, la empresa familiar no puede dar la espalda a la economía del conocimiento, principalmente porque sus intangibles son los que están creando valor en la organización. La dirección de la empresa familiar debe ser la que muestre más interés en el conjunto de intangibles de la misma, su valor, sus conocimientos y competencias.
En cuanto a futuras líneas de investigación, son necesarios estudios empíricos que analicen la temática de la gestión del conocimiento y las empresas familiares y que además comparen si existen diferencias con respecto a las empresas no familiares. También sería interesante estudiar cuáles son los factores que influyen en la transmisión de conocimientos de una generación a otra.
