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INTRODUCCIÓN
Este documento se estructura de la siguiente forma: en la revisión de la literatura se presentan factores del clima organizacional que acompañan a los fenómenos psicosociales, las características del fenómeno Mobbing, así como las investigaciones mundiales y en México del acoso psicológico. El segundo punto abordado es el método, donde se hace referencia al tipo de investigación y bases de datos consultadas. También se hace una descripción de los sujetos de estudio y de los instrumentos utilizados. En el tercer punto se dan los resultados obtenidos. Por último, como punto cuarto, se establece el apartado de análisis y discusión de la investigación.
Lorenz (1966), Heinemann (1972), Brodsky (1976), Leymann (1984, 1987, 1990, 1996, 1997), Adams y Crawford (1992), Zapf, Knorz y Kulla (1996), Hirigoyen (1999), Piñuel y Zavala (2001), Moran Astorga (2002), Baron Duque (2003), González de Rivera (2005), han realizado trabajos de investigación en el campo de la psicología organizacional a fin de identificar los factores que comprueban la existencia de hostigamiento laboral en las agrupaciones sociales y al mismo tiempo prevenirlo y fomentar su tipificación legal. Estas investigaciones han descrito la conducta del Mobbing en el entorno organizacional como la actividad de deterioro psicológico y físico de la persona acosada a través de reiteraciones periódicas y sistemáticas para disminuir sus relaciones sociales, empequeñecer su acreditamiento laboral y personal, desvalorizar su desempeño, asimismo describen la ejecución de un mal liderazgo por parte del acosador. Las actividades mencionadas se apoyan en la estructura y procesos de la organización que lo escudan y le permiten la ejecución de sus acciones hostigadoras (Piñuel y Zavala, 2001).
Revisión de la literatura
En 1966 se presentó al ministro de Sanidad de Estados Unidos de América un informe titulado "Protecting the health of eighty million workers-A national goal for occupational health" Este artículo se construyo con el fin de orientar los programas federales de salud, y entre sus observaciones llama la atención el creciente número de personas que presentan stress psicológico y las nuevas y sutiles amenazas para la salud mental. Treinta años después se observan todavía, además del stress psicológico, situaciones como el acoso sexual, Burnout y el Mobbing (World Health Organization, 2008).
Diferentes autores han dirigido sus investigaciones hacia el tema del stress psicológico. Cannon (1935) define el término como la respuesta de activación neurovegetativa y de la médula suprarrenal ante la presentación de estímulos que amenazan la homeóstasis; él demostró que con tal activación el organismo hacía frente a la emergencia y recuperaba el estado de equilibrio para el funcionamiento óptimo. Por su parte, Selye (1936) definió al "síndrome general de adaptación" (o stress) como la respuesta del organismo a algo perdido, un desequilibrio al que se debe hacer frente. Para Lazarus (1966) es el resultado de la relación entre el individuo y el entorno, evaluado por aquél como amenazante que desborda sus recursos y pone en peligro su bienestar. Este fenómeno sucede por la sobrecarga cuantitativa de la tarea, insuficiente carga cualitativa, conflicto de roles, falta de control sobre la situación personal, falta de apoyo social, estresores físicos, la tecnología de producción en serie, procesos de trabajo automatizados, así como por trabajar en turnos.
El acoso sexual es otro fenómeno que se presenta en el lugar de trabajo. Se entiende como comportamientos sexuales verbales o físicos respecto a una mujer concreta, así como conductas más generales que crean un entorno hostil degradante, humillante e intimidatorio (Mackinnon, 1978), encubierto por un mal clima organizacional.
El síndrome de quemado, o Burnout, consiste en un constructo tridimensional que incluye tres aspectos: agotamiento emocional (sensación de no poder dar más de sí en el ámbito emocional y afectivo), despersonalización (desarrollo de sentimientos de insensibilidad y actitudes negativas hacia los destinatarios de la labor profesional), y reducida realización profesional (sentimientos de improductividad o falta de logros en el desempeño profesional) (Maslach y Jackson, 1981).
Como podemos observar, los fenómenos anteriores se desarrollan en un clima laboral que a través de la carga excesiva de las tareas, su falta de contenido, deficiente comunicación, mal manejo de conflictos, abuso de poder y relaciones interpersonales, entre otros aspectos, conforman sus detonantes. En pocas palabras los factores citados permiten y generan un ambiente hostil de labores.
Características del Mobbing y clima organizacional
A continuación se detallan las definiciones y características del Mobbing y el clima organizacional, así como las acciones que provienen de la organización para permitir y accionar el fenómeno.
La naturaleza del reino animal de imponer condiciones de dominio y poder fue vista por el etólogo Lorenz (1966). Éste observó un fenómeno social entre los animales y lo describió con el término Mobbing. Este término hace énfasis en las conductas ornitológicas en el hostigamiento entre animales de la misma especie, que actúan conjuntamente ante el acoso de un depredador potencialmente peligroso. En 1972 el término fue tomado por el médico sueco Heinemann (1972) para describir este comportamiento de niños que actuaban de la misma forma contra un solo niño, conocido en la actualidad como Bullying.
Brodsky fue el primer investigador de los estudios de Mobbing en Europa (1976). Sin embargo, el psicólogo Leymann es considerado el padre del estudio de este fenómeno. Sus primeros estudios los realizó en la compañía sueca Svenka Aeroplan Aktie Bolag (SAAB) utilizando su instrumento de medición denominado Leyman Inventory of Psychological Terrorization (LIPT). En el año de 1984 el término Mobbing se usa para describir las conductas citadas por el etólogo Lorenz y Heinemann en el ámbito laboral en un estudio exploratorio (Leymann y Gustavsson, 1984). El término Mobbing ha sido conceptualizado a través del tiempo por diferentes autores tal como han sido citados por Sáez (2001), los cuales se muestran en el cuadro 1.
Cuadro 1 Definición del fenómeno Mobbing
| Brodsky (1976) | Intentos repetidos y persistentes por parte de una persona de atormentar, agotar, frustrar o lograr una reacción de otra persona; es un trato que se caracteriza por la provocación persistente, la presión, el enfrentamiento, la intimidación u otros modos de comportamiento que causan incomodidad a otra persona. |
| Leymann (1990) | Comunicación no ética y hostil dirigida de modo sistemático por una o más personas principalmente hacia una persona. |
| Adams (1992) | Crítica continua y abuso personal en público o en privado, con el fin de humillar y degradar a una persona. |
| Astorga (2002) | Maltrato persistente, deliberado y sistemático de varios miembros de una organización hacia un individuo con el objetivo de aniquilarlo psicológica y socialmente que abandone la organización. |
| Barón Duque (2003) | Frustración del fin de las relaciones laborales, como consecuencia del uso sistemático de la violencia psicológica en una organización de trabajo, contra una o varias personas, que ven alterados los presupuestos subjetivos de la causa y el objetivo de su contrato, así como su auto identificación biopsicosocial, poniendo en riesgo su salud, la de su entorno familiar y, finalmente, la de la sociedad. |
Fuente: Sáez, García-Izquierdo (2001). Violencia en el trabajo. Mobbing. Madrid: Psicología Pirámide, 191-204.
Los conceptos anteriormente descritos han ido evolucionando desde el punto de vista individuo-individuo hasta contemplar el uso de los atributos de la organización, con la finalidad de disminuir y aniquilar sus características biopsicosociales y productivas. Leymann (1997), autor de La persécution au travail (1996), nos muestra en su obra las actividades de acoso que más comúnmente se presentan en la organización, agrupadas en cinco categorías:
Reducir las posibilidades de la víctima para comunicarse adecuadamente con otros, incluso con el propio acosador.
Evitar que la víctima tenga la posibilidad de mantener contactos sociales.
Desacreditar a la víctima o impedirle mantener su reputación personal o laboral.
Reducir la ocupación de la víctima y su empleabilidad mediante la desacreditación profesional.
Afectan a la salud física o psíquica de la víctima.
El Mobbing se genera a través de las líneas de comunicación ascendente, descendente y horizontal, y sus actores son la víctima y el acosador o también llamado hostigador. Estas actividades de acoso tienen el fin de reducir la comunicación, relaciones sociales, pérdida de reputación, desacreditamiento y afectación a la salud del acosado.
Lewin, citado por Brunet (2007), define que el comportamiento de un individuo en su trabajo está en función de la persona implicada y su entorno. El entorno laboral está en función de las variables de la estructura organizacional y el proceso organizacional, éstas contemplan los elementos de control, poder, estatus, relaciones, autonomía, toma de decisiones, gestión de conflictos, liderazgo, que interactúan con las características de los individuos y sus perspectivas para conformar el clima organizacional (término que nace desde 1960), conocido como la medida perceptiva de los atributos organizacionales (Brunet, 2007, pp.16-20).
De acuerdo con Hall (2009), el clima organizacional se define como un conjunto de propiedades del ambiente laboral, percibidas directamente o indirectamente por los empleados que se supone son una fuerza que influye en la conducta del individuo. Brown y Moberg (2008) manifiestan que el clima se refiere a una serie de características del medio ambiente interno organizacional tal y como lo perciben los miembros de la organización. Un adecuado clima organizacional propicia beneficios de productividad, reducción del índice de ausentismo, pertenencia, satisfacción, rendimiento, reconocimiento y comunicación efectiva. Likert, citado por Brunet (2007), nos comenta que existe un sistema de clasificación del clima organizacional de acuerdo con las características que se observan en el cuadro 2.
Cuadro 2 Características de los climas organizacionales
| Tipo | Autoritario | Participativo | ||
|---|---|---|---|---|
| Explotador | Paternalista | Consultivo | Participación de grupo | |
| Motivación | Miedo, temor, dinero y estatus.
Empleados-esclavos. Insatisfacción total, responsabilidad sólo en los superiores en jerarquía |
Dinero, ego, estatus, poder, miedo actitudes
hostiles como: amo-siervo. Los empleados no reconocen sus
logros. Insatisfacción con el trabajo y raramente con sus semejantes y administrador |
Recompensas, castigos, actitudes favorables y
responsables ante el trabajo Satisfacción mediana |
Confianza, Motivación por participación e implicación por mejoramiento del trabajo y evaluación de rendimientos |
| Influencia | No existe | Poca influencia | Interacciones moderadas superior/subordinado | Equipo con la dirección. |
| Objetivos | Son órdenes | Órdenes-comentarios | Bajo órdenes después de una discusión con los subordinados. | Participación del grupo salvo urgencias |
| Comunicación | Desconfianza por distorsión | Condescendencia y precaución. | Filtración o distorsión | No se observan las barreras de los otros tipos |
| Decisiones | Desde la cumbre | Políticas en la cumbre Decisiones de aplicación en niveles más inferiores | Políticas en la cumbre Decisiones específicas en niveles más inferiores | Diseminado en toda la organización. |
| Control | Desde la cumbre Organización informal en contra de la formal | Desde la cumbre Organización informal apoya o se resiste a los fines de la organización | Se delegan de arriba hacia abajo Organización informal que se niega o resiste a los fines de la organización. | Responsabilidad implicada a nivel control con implicación de los niveles inferiores |
Fuente: Brunet (2007) El clima de trabajo en las organizaciones. Definición, diagnósticos y consecuencias. México: Trillas, pp. 33-37.
Un mal clima organizacional, como el autoritario explotador o el autoritario paternalista, (véase el cuadro 2) es potencialmente un caldo de cultivo del fenómeno Mobbing, que afecta los objetivos organizacionales y altera las condiciones laborales y de empatía, pertenencia, seguridad, relaciones personales, poder, liderazgo de los individuos, productividad. El Mobbing es una variable que altera el clima organizacional y a su vez es permitida por las características de algunas organizaciones en su estructura y procesos, que son aprovechadas por las perspectivas individuales de los acosadores. Las acciones que provienen de la organización se observan en el cuadro 3.
Cuadro 3 Acciones organizacionales que fomentan el Mobbing
| Factor | Acciones |
|---|---|
| Comunicación | Restringir las posibilidades de hablar, cambiar su ubicación, separándolo. Prohibir a sus compañeros entablar conversación con el acosado, obligar a ejecutar tareas en contra de su voluntad, entre otras. |
| Ataques a sus relaciones sociales | Restringir la comunicación de sus compañeros hacia el acosado, rehusar la comunicación con el a través de gestos y miradas, ignorarlo. |
| Desempeño profesional | Trabajos de alta exigencia, alta dosis de responsabilidad, desarrollar funciones contradictorias, restringir su iniciativa. |
| Liderazgo | Se manifiesta un liderazgo inadecuado, mala utilización de las habilidades del trabajador, deficiente delegación de responsabilidades, relaciones laborales ambivalentes, manipulación del trabajador así como coacción, motivación deficiente, falta de capacitación del personal, carencia de reconocimiento, ausencia de incentivos, remuneración inequitativa y promociones laborales aleatorias. |
Fuente: Barón Duque (2003). El Mobbing y el poder. España: Universidad de Sevilla.
El Cuadro 3 muestra actividades que se observan de forma análoga en las actividades de los sistemas autoritarios del clima organizacional expuestos en el cuadro 2, como son: una mala delegación de las tareas y responsabilidad, manipulación del trabajador, motivación deficiente, falta de capacitación, ausencia de incentivos, remuneraciones inequitativas, promociones aleatorias, cambio de ubicación, comunicación con desconfianza y precautoria, entre otras.
El fenómeno del Mobbing ha sido estudiado principalmente en Europa, una investigación reciente se puede observar en el cuarto informe de las condiciones de trabajo de la Unión Europea (Fernández, et al., 2007). En su capítulo sobre la violencia, hostiamiento y discriminación en el lugar de trabajo muestra un índice de ejecución del Mobbing de 5% sobre un total de 233 795 000 de personas de fuerza laboral. En el estudio es observable que las mujeres están más sujetas a la intimidación. También se determinó que los trabajadores que prestan servicios a las organizaciones de forma personal, subordinada y dependiente son más susceptibles de presentar este mal que los trabajadores autónomos.
Los informes de la Unión Europea en materia de salud laboral nos hacen observar que las actividades del Mobbing se aprecian en mayor cantidad en las grandes organizaciones sociales, debido a que contemplan un mayor número de personas y una estructura y procesos más complejos que las que se desarrollan en las medianas, pequeñas y micro instituciones. En las investigaciones sobre el Mobbing se ha visto que las organizaciones que son afectadas por este fenómeno presentan factores como: burocracia, rigidez, desorganización, caos, sobrecarga de trabajo cuantitativo, competitividad, prácticas no éticas, autoritarismo, inseguridad, desconfianza, alto índice de ausentismo, alta rotación de personal e ineficiencia.
El Mobbing en México
En México existen indicios para señalar que el Mobbing está tomando importancia en las investigaciones y su frecuencia de aparición en las personas va en aumento debido a los contantes cambios de vida que se están dando por la globalización. En la Universidad Autónoma de México (UAM), la Universidad Nacional Autónoma de México (UNAM), el Instituto Politécnico Nacional (IPN) y la Universidad de Guadalajara (U de G) se realizaron investigaciones que indican que no sólo el acoso sexual va en crecimiento, sino también el acoso psicológico, como forma de violencia simbólica extrema a la que hay que poner atención (Sánchez, 2009).
Peña Saint Martin (2007), antropóloga y maestra en medicina social de la UAM, menciona que "el fenómeno ha derivado en el suicidio de un cinco por ciento de quienes se tiene registro que lo padecen", en su investigación plasmada en el libro Cuando el trabajo nos castiga. Debate sobre el Mobbing en México, y que no existen cifras sobre las personas que han sido víctimas (p. 9). Pero una encuesta realizada entre 307 personas de la ciudad de Guadalajara, Jalisco, la cual fue coordinada por Manuel Pando y Carolina Aranda, de la Universidad de Guadalajara, arrojó los siguientes resultados: 38% reportó la presencia de comportamientos de violencia psicológica alta, 47.7% media y 13.7% baja (El Universal, 2009).
Los estudios en el campo de la enfermería evalúan las condiciones que presenta el sector en cuestión y su relación con la propensión al Mobbing (Juárez, 2005). También existen estudios comparativos entre el Mobbing y el Burnout en profesionales de salud (Rosas, 2008). Por su parte, Fondevila, investigador del Centro de Investigaciones y Docencias Económicas de la División de Estudios Jurídicos, realizó un estudio cualitativo del Mobbing en México. Este observó que el fenómeno de hostigamiento laboral es una acción de congelamiento, es decir, ignorar o hacerle vacío al acosado, como resultado del estudio que se realizó en 15 instituciones públicas de seis ciudades (Distrito Federal, Oaxaca, Querétaro, San Luis Potosí, Morelos y Estado de México). Además, la investigación reveló que existen otras formas de realizar esta acción por medio de la capacitación, reuniones de grupo y comunicaciones grupales (Fondevila, 2008). En resumen, los diferentes canales para la ejecución del Mobbing en las organizaciones están disfrazados y se ocultan en los procesos y estructuras organizacionales.
La importancia del estudio de este fenómeno deriva de mantener la productividad de las personas, lo cual a su vez motiva la productividad de las naciones. Los individuos que se encuentran deteriorados biopsicosocialmente dejan de ser funcionales para elevar la economía nacional y a su vez forman cargas económicas en el ramo de la salud. Esto ha sido observado en la Unión Europea, ya que este mal ha derivado en un costo para ciertas naciones: en 1995, en Alemania, el hecho costó 100 mil millones de marcos; en Gran Bretaña se estimó una pérdida anual de 19 millones de jornadas laborales, y en 1995 se calculó en Suecia que de 10% a 20% de los suicidios tienen su origen en situaciones de hostigamiento psicológico (Rosas, 2008).
La importancia para México en la investigación de este fenómeno está en función del sostenimiento de la productividad nacional, ya que la mayor parte de la población económicamente activa se encuentra en el sector de la pequeña y mediana empresa (PYME), siendo trascendental prevenir y modificar las conductas organizacionales y de los individuos para evitar y disipar este acoso laboral. Su importancia económica puede ser vista conforme a la siguiente observación:
Un estudio estadístico sobre el crecimiento poblacional estimó que la población de México en 2008 fue de 106.7 millones de personas, de las cuales 50.8% son mujeres y la tasa de crecimiento es de 0.87% (Consulta Mitofsky, 2008). Se infería que en 2009 sería de 116 millones de personas.
Datos del Instituto Nacional de Estadística y Geografía (INEGI) estiman que la población económicamente activa en julio de 2009 era de 59.01% y de este porcentaje, 6.12% se encontraba desempleada, es decir, habia 68.45 millones de personas económicamente activas, de las cuales se hallaban 49.97 millones de ellas en el sector PYME (INEGI, 2009a).
El producto interno bruto (PIB) del segundo trimestre de 2009 llego a 11 400 812 (millones) (INEGI, 2009b), de los cuales 52% pertenecía a las PYME haciendo referencia de las cifras de la estadística poblacional, es decir, 5 928 422 (millones).
Cada persona económicamente activa en las PYME producía 118 639 del PIB en promedio.
Analizando lo anterior, vemos que si existieran índices de prevalescencia como los de Europa, mostrada en el informe de condiciones de trabajo de 2005, se perdería un porcentaje de 5% de la productividad de las personas económicamente activas en el sector PYME, expresado en una pérdida del PIB de 296 419 millones.
Como se observa, el Mobbing es un fenómeno multivariable, ya que en su desarrollo actúan factores sociales, económicos, organizacionales, psicológicos y jurídicos. A fin de dar respuesta a los organizacionales, llegamos al siguiente cuestionamiento: ¿cuáles son los factores organizacionales que permiten la ejecución de las actividades del fenómeno Mobbing? Ante esta pregunta, se presenta el diagnóstico inicial de los factores del clima organizacional en función del fenómeno Mobbing en una organización mexicana, su delimitación permitirá en una futura investigación determinar la existencia del fenómeno Mobbing en dicha institución. Por lo tanto, identificar las características organizacionales que facilitan o inciden en la aparición del Mobbing permitirá tener un sujeto de estudio funcional para ser evaluado en un futuro y conocer los factores que se desarrollan en la institución que inciden en el Mobbing.
El objetivo que direcciona la investigación fue: Identificar los factores organizacionales que preceden al surgimiento del Mobbing, en función de la hipótesis general: "Si el clima organizacional no es óptimo se incurre en riesgo de la aparición del fenómeno Mobbing", teniendo como hipótesis de trabajo "Las relaciones de grupo, el desempeño, el liderazgo y la motivación son factores que permiten ejercer las acciones de acoso laboral (Mobbing) en las organizaciones laborales".
Método
El presente trabajo se realizó en función de la revisión bibliográfica de los conceptos y características e instrumentos de valuación del clima organizacional y el fenómeno Mobbing en libros de los autores del tema, revistas de investigación como son Journal, Reviews, bases de datos como Psycinfo, Psycarticles, Psicodoc, Csicisoc, así como Journal Citation Reports y Arts and Sciences Citation Index. El periodo de búsqueda fue de diciembre de 2008 a marzo de 2010.
Esta investigación se planteó como exploratoria-descriptiva con un enfoque cuantitativo. Este tipo de método requiere el análisis de datos de manera estadística. Los datos obtenidos permitieron observar aspectos de permisividad del Mobbing con lo que se podrá proceder en una futura investigación a analizar la existencia del acoso laboral. El análisis de los datos muestra las actitudes observadas de los encuestados respecto a los factores organizacionales utilizados en el instrumento observados como acciones organizativas para fomentar la existencia del fenómeno Mobbing. Para el manejo de los datos obtenidos se utilizó el software SSPS Statistics. Los métodos cuantitativos se apoyan en el uso de instrumentos que permiten observar y profundizar en un fenómeno, enfocados en la descripción detallada.
Las variables señaladas permitieron desarrollar un instrumento de medición. A fin de seleccionar las variables más ad hoc se realizó un diagnóstico en el primer semestre de 2009, en una muestra constituida por 15 individuos de la organización ubicada en Ecatepec, dedicada a la comercialización de productos de elevación, reparación y mantenimiento de los mismos, ubicada en el Estado de México.
La empresa que sirvió de caso de estudio desarrolla actividades de mantenimiento y reparación de equipos de elevación y comercialización de los mismos, y ha venido operando desde hace más de 20 años en el sector mencionado. En el cuadro 4 se puede apreciar cómo se encuentra dividido y repartido el personal de la empresa.
Cuadro 4 Características de la población de la organización caso de estudio
| Departamento | Función | Cantidad |
|---|---|---|
| Ventas | Director | 1 |
| Vendedores | 5 | |
| Recursos humanos | Director | 1 |
| Asistentes | 4 | |
| Finanzas | Director | 1 |
| Asistentes | 4 | |
| Servicio | Director | 1 |
| Supervisor | 2 | |
| Mecánicos | 49 | |
| Total | 68 |
Fuente: Datos de la organización sujeto de estudio.
Para el diagnóstico se construyó un cuestionario con 21 ítems bajo el formato tipo Likert con respuestas con aseveraciones: totalmente de acuerdo y totalmente desacuerdo, con valores 5 y 1, respectivamente. Esta apreciación cambia cuando el sentido de la pregunta es negativa, siendo 1 y 5 con respecto a la forma de contestación. Los ítems responden a las siguientes dimensiones:
Relaciones de grupo. Comunicación asertiva y respeto entre los individuos de un equipo para solventar los problemas que se susciten en el desarrollo de las actividades de los empleados.
Desempeño. Percepción de contenido y descripción del puesto, valoración de los resultados.
Liderazgo. Acciones tomadas para alentar la consecución de las tareas, percepción de la iniciativa de los individuos y aumento de las capacidades individuales de los trabajadores.
Motivación. Acciones llevadas por la organización para asegurar el reconocimiento del esfuerzo de las labores y percepción del interés sobre los empleados.
Se realizaron tres tipos de análisis estadísticos: análisis descriptivo: implicó describir las medidas de tendencia central, desviación estándar. Análisis de instrumentos: consistió en evaluar la calidad del instrumento e implicó determinar indicadores de confiabilidad, consistencia interna, así como la validez del instrumento. Interpretación conceptual: consistió en buscar las relaciones entre las variables medidas e interpretar el significado de dichas relaciones en términos del marco teórico.
Validez y confiabilidad
El instrumento tuvo un alfa de Cronbach de 0.8375 en relación con su varianza y de 0.8380 al ejecutarse por correlación de sus variables, en función al promedio de las dimensiones. A su vez, sobre el total de ítems se observa un alfa de 0.9381 y 0.9425, tal como se observa en el cuadro 5.
Cuadro 5 Alfa de Cronbach de las dimensiones, promedio y del total del instrumento
| Dimensiones | Varianza | Correlación |
|---|---|---|
| 1. Comunicación | 0.8487 | 0.8696 |
| 2. Desempeño | 0.8519 | 0.8495 |
| 3. Liderazgo | 0.8105 | 0.8137 |
| 4. Motivación | 0.8388 | 0.8194 |
| Promedio | 0.8375 | 0.8380 |
| Total de los ítems | 0.9381 | 0.9425 |
Fuente: Elaboración propia, SPSS Statistics.
El análisis factorial nos muestra que existen cinco componentes que analizan la varianza, la función de este análisis es identificar factores que expliquen la variabilidad de resultados en diferentes pruebas. Los componentes explican 83.284% de la varianza del instrumento, como se presenta en el cuadro 6, donde se muestran los autovalores iniciales, siendo los valores mayores a 1 los que crean los componentes.
Cuadro 6 Análisis factorial, componentes principales
| Total de la varianza explicada | |||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Autovalores iniciales | Sumas de las saturaciones al cuadrado de la rotación | ||||||
| Componente | Total | % Varianza | % Acumulado | Total | % Varianza | % Acumulado | Total |
| 1 | 9.886 | 47.078 | 47.078 | 9.886 | 47.078 | 47.078 | 4.632 |
| 2 | 2.929 | 13.948 | 61.026 | 2.929 | 13.948 | 61.026 | 3.997 |
| 3 | 1.898 | 9.037 | 70.063 | 1.898 | 9.037 | 70.063 | 3.801 |
| 4 | 1.588 | 7.56 | 77.623 | 1.588 | 7.56 | 77.623 | 2.576 |
| 5 | 1.189 | 5.661 | 83.284 | 1.189 | 5.661 | 83.284 | 2.483 |
| 6 | 0.971 | 4.624 | 87.908 | ||||
Fuente: Elaboración propia, SPSS Statistics.
El análisis factorial del cuadro 6 nos muestra que el instrumento mide cinco componentes, los cuales representan 47.078%, 13.948%, 9.037%, 7.56% y 5.661% de la varianza explicada, respectivamente. Del análisis factorial podemos agrupar los ítems en cinco componentes conforme a sus cargas según nos muestra una rotación de componentes varimax como se muestra en el cuadro 7.
Cuadro 7 Matriz de componentes rotados
| Componentes | ||||||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Ítems | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | Dimensión |
| La comunicación entre las personas de mi área de trabajo es asertiva y respetuosa | .846 | .415 | Relaciones de grupo | |||
| La ayuda que recibo en momentos problemáticos es satisfactoria | .148 | .168 | .552 | .652 | .258 | |
| Existe respeto en mi grupo de trabajo | .248 | .113 | .823 | |||
| Mi jefe inmediato me da a conocer la información necesaria para la realización de mis actividades | .448 | .185 | .274 | .205 | .676 | Desempeño |
| Carezco de tiempo para mantener buenas relaciones con mi pareja y familiares | .115 | .720 | .179 | .215 | .117 | |
| La climatización, iluminación y otros factores para la realización de mi trabajo se encuentran deteriorados comúnmente | .165 | .419 | .442 | .532 | -.152 | |
| Ignoro con quién acudir al momento de tener un problema | .710 | .153 | .618 | |||
| Al contribuir en la mejora de un proceso mi jefe valora de buen modo mi actitud | .868 | .142 | .337 | |||
| Las personas son invisibles, sólo cuentan los resultados | .235 | .654 | .229 | .530 | ||
| La empresa olvida asignarme equipo de seguridad para realizar mis actividades | .448 | .840 | .135 | |||
| La empresa fomenta el aumento de mis habilidades profesionales o técnicas | .128 | .128 | .655 | .561 | Liderazgo | |
| La capacitación que recibo es apropiada para las actividades que realizo | .288 | .479 | .671 | .340 | ||
| Los cambios significativos no son apreciados en mi grupo de trabajo | .820 | .321 | .161 | -.108 | .273 | |
| Mi jefe nos guía en la consecución de las actividades que se me encomiendan | .656 | .167 | .597 | .295 | ||
| Mis comentarios e ideas son tomados en cuenta para mejor el proceso donde participo | .273 | .106 | .748 | |||
| La remuneración que obtengo de mis actividades es adecuada por las tareas que realizo | .548 | .461 | .281 | .522 | Motivación | |
| El salario que percibo es injusto por las actividades realizadas | -.169 | .657 | .465 | .150 | .306 | |
| Mi salario es incongruente con mi esfuerzo | .372 | .797 | .238 | |||
| El salario que percibo no es competitivo en relación con otras empresas del mismo giro | .331 | .635 | .492 | .112 | -.437 | |
| La organización carece de interés por mejorar los niveles de vida del empleado | .855 | .166 | .156 | .135 | ||
| El reconocimiento que recibo no es el adecuado | .916 | .179 | .169 | |||
Fuente: Elaboración propia, SPSS Statistics.
En el cuadro anterior se observa que los ítems utilizados se encuentran interrelacionados, mostrando cinco componentes subyacentes: el componente uno vincula motivación-liderazgo-desempeño, se observa la función de liderar con motivación para lograr un buen desempeño; el componente dos, motivación-desempeño; el componente tres, relaciones de grupo-liderazgo- comunicación; el componente cuatro vincula relaciones de grupo-desempeño-liderazgo; el componente cinco, el liderazgo-desempeño. Los componentes hacen énfasis en que un buen desempeño está en función de un buen liderazgo.
Procedimiento del diagnóstico
Se encuestaron a 15 empleados de la organización, la muestra obtenida fue por conveniencia. El procedimiento que se usó para la aplicación del cuestionario del clima organizacional fue la entrega personal de éstos al personal de la empresa, dando varios días para su cumplimiento. Los criterios de inclusión y exclusión utilizados fueron los siguientes:
Criterios de inclusión: ser trabajador del centro seleccionado, tener un año o más de experiencia en su puesto de trabajo, consentimiento explícito de participar en el estudio.
Criterios de exclusión: los trabajadores que no desearan participar en el estudio.
Los datos de las encuestas fueron recabados por las personas del departamento de recursos humanos de la organización donde se efectuó la encuesta, éstos fueron incorporados a la base de datos del programa SSPS Statictics 17.0 para obtener los datos agrupados de acuerdo con las dimensiones del ambiente de trabajo con el fin de analizar los datos y realizar las inferencias respectivas sobre el comportamiento de las respuestas.
Resultados de la aplicación del diagnóstico
Los datos obtenidos del cuestionario se registraron en el sistema SPSS, los cuales arrojaron los siguientes resultados descriptivos de la muestra (cuadro 8).
Cuadro 8 Datos descriptivos
| Id | Variable | Dimensión | Moda | Mediana | Media | Máx | Mín | Suma |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 1 | La comunicación entre las personas de mi área de trabajo es asertiva y respetuosa | Relaciones de grupo | 4 | 4 | 4.33 | 5 | 3 | 65 |
| 2 | La ayuda que recibo en momentos problemáticos es satisfactoria | 4 | 4 | 4.20 | 5 | 2 | 63 | |
| 3 | Existe respeto en mi grupo de trabajo | 5 | 5 | 4.33 | 5 | 3 | 65 | |
| 1 | Mi jefe inmediato me da a conocer la información necesaria para la realización de mis actividades | Desempeño | 5 | 4 | 4.13 | 5 | 2 | 62 |
| 2 | Carezco de tiempo para mantener buenas relaciones con mi pareja y familiares | 4 | 4 | 3.80 | 5 | 1 | 57 | |
| 3 | La climatización, iluminación y otros factores para la realización de mi trabajo se encuentran deteriorados comúnmente | 4 | 4 | 3.60 | 5 | 2 | 54 | |
| 4 | Ignoro con quien acudir al momento de tener un problema | 5 | 5 | 4.27 | 5 | 1 | 64 | |
| 5 | Al contribuir en la mejora de un proceso mi jefe valora de buen modo mi actitud | 5 | 4 | 3.93 | 5 | 2 | 59 | |
| 6 | Las personas son invisibles, sólo cuentan los resultados | 5 | 4 | 3.93 | 5 | 2 | 59 | |
| 7 | La empresa olvida asignarme equipo de seguridad para realizar mis actividades | 5 | 4 | 3.53 | 5 | 1 | 53 | |
| 1 | La empresa fomenta el aumento de mis habilidades profesionales o técnicas | Liderazgo | 3 | 4 | 3.73 | 5 | 2 | 56 |
| 2 | La capacitación que recibo es apropiada para las actividades que realizo | 3 | 3 | 3.40 | 5 | 1 | 51 | |
| 3 | Los cambios significativos no son apreciados en mi grupo de trabajo | 2 | 2 | 2.87 | 5 | 1 | 43 | |
| 4 | Mi jefe nos guía en la consecución de las actividades que se me encomiendan | 4 | 4 | 3.60 | 5 | 1 | 54 | |
| 5 | Mis comentarios e ideas son tomados en cuenta para mejor el proceso donde participo | 4 | 4 | 3.73 | 5 | 2 | 56 | |
| 1 | La remuneración que obtengo de mis actividades es adecuada por las tareas que realizo | Motivación | 4 | 3 | 3.07 | 5 | 2 | 46 |
| 2 | El salario que percibo es injusto por las actividades realizadas | 3 | 3 | 2.67 | 5 | 1 | 40 | |
| 3 | Mi salario es incongruente con mi esfuerzo | 3 | 3 | 3.00 | 5 | 1 | 45 | |
| 4 | El salario que percibo no es competitivo en relación con otras empresas del mismo giro | 3 | 3 | 2.73 | 5 | 1 | 41 | |
| 5 | La organización carece de interés por mejorar los niveles de vida del empleado | 5 | 4 | 3.60 | 5 | 1 | 54 | |
| 6 | El reconocimiento que recibo no es el adecuado | 4 | 4 | 3.20 | 5 | 1 | 48 |
Fuente: Elaboración propia.
De los resultados de la encuesta, conforme al cuadro 8, se pude decir que el clima laboral no es el óptimo debido a que los individuos muestran ciertos conflictos, no en su totalidad, mas perciben la mayor parte de los ítems como indiferente (valor central = 3), es decir, se encuentran bajo incertidumbre de si es buena la posición que viven dentro de la organización. En el cuadro 9 se muestran los resultados obtenidos sobre las hipótesis general y de trabajo que se utilizaron para la elaboración de esta investigación.
Cuadro 9 Resultado de las hipótesis general y de trabajo
| Hipótesis general | Si el clima organizacional no es óptimo se incurre en riesgo de la aparición del fenómeno Mobbing. | Con base en la teoría expuesta se ha visto que las organizaciones que son afectadas por este fenómeno presentan factores como: burocracia, rigidez, desorganización, caos, sobrecarga de trabajo cuantitativo, competitividad, prácticas no éticas, autoritarismo, inseguridad, desconfianza, alto índice de ausentismo, alta rotación de personal, e ineficiencia. |
| Hipótesis de trabajo | Las relaciones de grupo, el desempeño, el liderazgo y la motivación son factores que permiten ejercer las acciones de acoso laboral (Mobbing) en las organizaciones laborales. | La cuantificación baja del instrumento hace observable puntos de referencia donde las acciones del Mobbing podrían tener cabida en la organización. |
Fuente: Elaboración propia.
Las características organizacionales como burocracia, rigidez, desorganización, caos, sobre carga de trabajo cuantitativo, competitividad, practicas no éticas, autoritarismo, inseguridad, desconfianza, alto índice de ausentismo, alta rotación de personal e ineficiencia, se observan presentes en las organizaciones donde se manifiesta el acoso laboral; por su parte, el instrumento utilizado en el diagnóstico nos muestra que la tendencia a valores bajos en la apreciación de las dimensiones inmersas en el instrumento nos dirigen a observar a las organizaciones como un posible caldo de cultivo del acoso laboral y por lo tanto será necesario aplicar una investigación más profunda de este fenómeno en dichas instituciones.
Análisis y discusión de los resultados
La investigación sobre el estado del arte del clima organizacional permitió definirlo y conceptualizarlo en la época actual y buscar su relación con el fenómeno del Mobbing. El reducido número de investigaciones que existen en México sobre este tema se debe a que en la Ley Federal del Trabajo de 2009 aún no se contempla como un riesgo de trabajo el fenómeno Mobbing, ni está bien definido por las instituciones de salud pública de México para su tratamiento, incluso a veces es confundido con enfermedades como el stress laboral. El concepto es ignorado por los empleados y por los patrones, por tal circunstancia, lo que no se observa en el paradigma de la sociedad mexicana no es percibido como un problema a resolver o a estudiarse. Ante esto, las pocas investigaciones de este fenómeno son realizadas en las instituciones públicas, como escuelas y universidades debido a su ambiente burocrático.
Es verdaderamente importante el estudio de este fenómeno en las instituciones públicas y privadas debido a que el Mobbing es un cáncer de las organizaciones (actuando como este citado mal), puesto que no se conoce a ciencia cierta cuándo es el momento en que las células cambian sus patrones de desarrollo y actúan de un modo distinto creando tumores que en pocos meses o días se desprenden células que diseminan este mal a todo el organismo, debilitando y disminuyendo sus capacidades hasta la extinción del ser. Este proceso es conocido como metástasis. De la misma forma, las personas forman tumores que alientan a la ejecución del acoso psicológico en las personas, éstas diseminan las acciones y efectos por la organización perjudicando el ambiente de trabajo, el cual es el pilar para el desarrollo individual y organizacional que genera los beneficios de productividad, eficacia, eficiencia. Si no se estudia y se previene este fenómeno, podríamos ver organizaciones infectadas que diseminan agentes (personas) en las demás instituciones, provocando el deterioro de la economía nacional.
El Mobbing es una variable observable en las organizaciones donde el clima organizacional no es el óptimo. Este fenómeno altera dicho clima de las organizaciones debido a que el acosador en la organización requiere del poder, del reconocimiento y mantener su dominio, de tal forma que elimina a los individuos que lo intimidan y alteran su estado de confort, se apoya en las estructuras y en los procesos organizacionales para ejecutar su perversión, mas el fenómeno sólo es visible en pequeños grupos, tal y como las investigaciones del fenómeno lo han corroborado.
En relación con los resultados del instrumento se percibe lo siguiente: los empleados observan la remuneración como algo que les molesta en términos de acoso laboral, se puede apreciar que los ítems "El salario que percibo es injusto por las actividades realizadas" y "El salario que percibo no es competitivo en relación con otras empresas del mismo giro", que tienen puntuaciones medias de 2.67 y 2.73, respectivamente, y una moda de 3, observan una mala ejecución del factor motivacional en cuanto a la evaluación de las actividades y su ausencia de incentivos. Si observamos el análisis factorial en relación con los componentes obtenidos, en especial los ítems que integran el componente 2, se observa que el personal siente injusto el sueldo por las actividades que realiza, ya que éste es mayor en otros sitios, aunado al tiempo que les permite mantener relaciones sociales, los resultados exigidos y la peligrosidad de las actividades.
Otro ítem con puntuación baja es "Los cambios significativos no son apreciados en mi grupo de trabajo", con 2.87 y una moda de 2. Los empleados observan cómo el grupo de trabajo ignora o hace caso omiso de las mejoras que éstos pudieran hacer. Este ítem se encuentra en el componente 1. Es posible inferir que el empleado se da cuenta de que su grupo de trabajo no observa las mejoras y por lo tanto el jefe debido a su mediana participación en la consecución de las tareas no aprecia las mejoras realizadas, provocando que el empleado no obtenga el reconocimiento adecuado y mejore su nivel de vida.
La organización no concentra puntuaciones bajas en las actitudes observadas en el instrumento de análisis, mas es importante también señalar que no presenta puntuaciones totalmente favorables en sus ítems, que podrían decirnos que las actitudes en su totalidad se encuentran apegadas a un clima organizacional óptimo en los factores de relaciones de grupo, comunicación, desempeño y liderazgo. Por lo tanto, será importante realizar estudios posteriores con un instrumento más especializado en las actitudes y factores organizacionales que permitan identificar la existencia del Mobbing y correlacionar la existencia del fenómeno psicosocial con los factores de la organización con el fin de prevenir y corregir los factores y situaciones que se vivan en la institución.
En relación con las hipótesis de trabajo (véase cuadro 9) se tienen las siguientes inferencias: Las organizaciones deben desarrollar los cargos donde se desempeñarán los individuos procurando una distribución del poder en los diferentes niveles para evitar así que los individuos utilicen de mala forma las líneas de delegación y de autoridad para someter a los otros individuos a tareas y funciones que no están dentro de la descripción del puesto.
Los canales de comunicación deben ser lo suficientemente libres y directos para evitar la dependencia de autorizaciones, filtraciones y distorsiones de los datos que se desean transmitir con la finalidad de mejorar las líneas de solución de los conflictos. A su vez, los procesos y métodos que se utilicen para solucionar los problemas no deben confrontar tajantemente a los individuos que se encuentran en este proceso, para evitar las venganzas y actuaciones del grupo o del superior sobre el quejoso.
El personal debe ser adecuadamente motivado por recompensas y no tanto por el miedo y el terror a los castigos a que puede ser sometido por el incumplimiento de los resultados esperados en cuanto a la realización de sus funciones. Así, el reconocimiento de sus labores debe estar adecuadamente reglamentado con el objeto de disminuir malas impresiones y provocar malos usos de los métodos de reconocimiento que inciten a los grupos y a los individuos a hostigar a los compañeros, subordinados y jefes.
Debe procurarse en la organización que las líneas de toma de decisiones no sean tan centralizadas y que los individuos en niveles inferiores tengan la capacidad de ejecutar acciones por sí mismos en los puestos de trabajo con el objeto de no mantener el predominio de las decisiones en los niveles superiores y así poder realizar sus tareas en tiempo y forma apropiada.
El espíritu de trabajo en equipo o colaboración es indispensable debido a que fomenta la armonía e integración de las personas en el proceso de sociabilización. En ese sentido se debe procurar que las personas que son líderes, o que dada la posición que ocupan en los puestos de trabajo, conozcan los lineamientos y métodos adecuados para el reconocimiento de aptitudes y habilidades que conlleven a la obtención de los objetivos organizacionales y el óptimo desarrollo de los individuos en la organización.
