Introducción

Los representantes de los trabajadores, generalmente organizados mediante la figura del sindicato, son los encargados de personificar su voz colectiva y de defender sus intereses y propuestas en el entorno productivo (^{Freeman y Medoff, 1979}). La representación de los trabajadores se manifiesta mediante la acción colectiva (^{Dickens, 1986}), y la principal herramienta de presión frente a su contraparte, la organización empresarial, es el conflicto (^{Rees, 1989}). Con éste, los trabajadores y sus representantes -quienes ejercen su capacidad de convocatoria- muestran el poder que ostentan para defender sus intereses (^{Akkerman, 2008}).

Diferentes estudios, recientes como los de ^{Jansen (2014)} y ^{Akkerman (2008)}, o anteriores como los de ^{Metcalf, Wadsworth e Ingram (1993)}; ^{Ingram, Metcalf y Wadsworth (1993)}; ^{Ross y Hartman (1960)}, y ^{Ross e Irwin (1951)}, se han centrado en el análisis de la relación entre representación laboral y conflicto, a la vez que resaltan empíricamente la existencia de una relación entre ambos diferente a la que puede esperarse desde una perspectiva analítico-teórica. Así, las evidencias alcanzadas en estos estudios indican que la concentración de la representación laboral en una sola organización o sindicato, que hipotéticamente está relacionada con una mayor unidad en la representación de los trabajadores (^{Summers, Betton y Decotis, 1986}), y, de esta forma, con la capacidad de acción colectiva y presión para alcanzar sus objetivos en el entorno productivo, no se asocia con un mayor recurso al conflicto laboral. Estos estudios explican la inesperada relación por los incentivos que produce una representación laboral dividida en más de una organización o sindicato (multisindicalismo) en la competencia entre dichas organizaciones, con el fin de alcanzar mayor número de afiliados y el uso del conflicto como herramienta para el fortalecimiento de su liderazgo como representantes de los trabajadores. Así, el conflicto se emplea como un mecanismo de presión por parte de la organización convocante, generalmente aquella con mayor capacidad de movilización, es decir, mayor número de trabajadores representados, sobre todo cuando existe el riesgo de que el fracaso en la negociación a favor de los objetivos de sus representados derive en una pérdida de su influencia o liderazgo, y, por ende, favorezca a las organizaciones con las que compite.

Estas evidencias llevan a replantear exclusivamente el conflicto laboral como medio para la defensa de los intereses de los trabajadores en el centro de trabajo, lo que lleva a su vez a la apertura, una vez más, del histórico debate planteado por ^{Dunlop (1944)} y ^{Ross (1948)} sobre la distinción que existe entre los intereses perseguidos por los trabajadores y los de sus representantes.¹

El presente estudio se centra en el caso español y profundiza en el análisis del efecto que la competencia entre sindicatos -por incrementar su poder como institución- ejerce sobre el desarrollo de la conflictividad durante la negociación del convenio colectivo. Las peculiaridades del modelo de representación laboral en España, basado en elecciones de delegados de personal o comités de empresa, y los criterios legales específicos de representatividad laboral, incitan a la rivalidad entre sindicatos, especialmente en empresas, donde tienen lugar todas las elecciones de representantes directos de los trabajadores (^{Baylos, 1991}; ^{Canal y Rodríguez, 2004}).

Por otra parte, se analiza cómo inciden en la conflictividad los representantes laborales independientes de un sindicato -forma de representación existente en España-, así como en otros países de la Unión Europea, como el Reino Unido, Alemania, Países Bajos, Finlandia, Bulgaria y Estonia.² Este mecanismo independiente de un sindicato no posee presión directa de una estructura directiva sindical para la consecución de sus objetivos institucionales, lo que puede afectar su forma de actuar en la negociación y, por lo tanto, en el desarrollo de la conflictividad. El lenguaje habitual en español puede dar lugar a cierta confusión, ya que los delegados de personal o comités de empresas son elegidos en procesos denominados “elecciones sindicales”, cuando realmente no se elige a representantes sindicales, sino de todos los trabajadores de la empresa, que a su vez pueden o no estar afiliados a un sindicato.

Todo ello convierte al modelo español en un buen marco de análisis para el estudio de la relación entre competencia en la representación laboral y el conflicto laboral en el desarrollo de la negociación colectiva.

En nuestro análisis empleamos la base de datos de convenios colectivos (BDCC), elaborada por el Ministerio de Trabajo español. La BDCC contiene información de todos los convenios colectivos nacionales vigentes en un año, lo que permite realizar un análisis para el total de convenios existentes y así obtener resultados más robustos que los que se alcanzan con una muestra limitada de los mismos. Asimismo, esta base aporta datos sobre la composición de la representación laboral en la mesa negociadora del convenio, según la organización sindical o no sindical a la que pertenece cada representante, lo que permite obtener indicadores más precisos sobre el grado de competencia entre organizaciones laborales en el desarrollo del acuerdo que los utilizados en otros estudios (^{Jansen, 2014}; ^{Akkerman, 2008}; ^{Metcalf et al., 1993}; ^{Ingram et al., 1993}; ^{Ross y Hartman, 1960}; ^{Ross e Irwin, 1951}). Por otra parte, el hecho de que nuestro análisis sea únicamente elaborado para España evita la posible introducción de sesgos de comparación producidos por un análisis conjunto para diferentes países (véanse ^{Jansen, 2014}; ^{Akkerman, 2008}), los cuales omiten las especificidades propias de cada modelo de negociación colectiva existente en cada país (^{Dobson, 1997}) y pueden afectar la consistencia de los resultados obtenidos.

El artículo se divide en dos secciones. En la primera se hace una breve introducción acerca del modelo de representación laboral español y la forma en que incide sobre la rivalidad entre las organizaciones laborales y el desarrollo del conflicto durante el proceso de negociación del convenio colectivo, a la vez que se fijan las hipótesis por contrastar. La segunda sección expone el análisis empírico y los resultados obtenidos. Al final se presentan las conclusiones.

I. Competencia entre los sindicatos

II. Metodología del análisis: hipótesis

Lo descrito hasta aquí da lugar a la proposición de tres hipótesis diferentes que serán contrastadas en el presente estudio.

III. El método

Para contrastar las tres hipótesis planteadas se utilizan como unidades de análisis los convenios colectivos suscritos. Los datos proceden de la base de datos de convenios colectivos (BDCC), la cual contiene los microdatos de todos los convenios registrados anualmente por el Ministerio de Trabajo.

El uso de convenios como unidad de análisis supone una ventaja porque evita la pérdida de información que se produce cuando se utilizan observaciones agregadas a nivel industrial o nacional, ya que se identifica con mayor precisión lo que sucede en cada negociación. Por otro lado, disponer en el análisis de todos los convenios colectivos registrados anualmente en el Ministerio de Trabajo, es decir, toda la población de convenios, mejora el poder explicativo de las estimaciones y evita posibles sesgos de selección que se producirían con el empleo de una muestra limitada de convenios.

La variable que centra el interés del estudio corresponde a la existencia de manifestaciones o movilizaciones durante el desarrollo de la negociación colectiva (Conf_it)¹⁴ y se utiliza como dependiente en nuestro modelo. El uso de esta variable permite identificar únicamente la conflictividad asociada al desarrollo de la negociación colectiva. Se obtiene una medida más precisa del conflicto al distinguir éste de otros; por ejemplo, el desarrollo de huelgas generales.

Para que se puedan contrastar las hipótesis 1 y 2 es imprescindible obtener una medida de la competencia que aproxime su valor a este concepto y pueda ser utilizada en el análisis. En este sentido, de acuerdo con el modelo de representatividad laboral español basado en las elecciones,¹⁵ los resultados electorales son útiles para medir el nivel de influencia de cada organización laboral en la negociación colectiva (^{Jódar, Vidal y Alós-Moner, 2010}).

La BDCC aporta información acerca de la composición de la mesa negociadora de cada convenio y el número de representantes laborales pertenecientes a cada organización, ya sea de candidatura sindical o de independientes, lo que posibilita el cálculo de indicadores que midan el grado de concentración de la representación laboral en el desarrollo del acuerdo. En el presente análisis se emplean tres indicadores diferentes:

Ambas situaciones quedan categorizadas con el valor 1 en la variable Lider_bargain = 1, mientras que el valor 0 se refiere al resto de situaciones.

Estas dos últimas variables (Lider_bargain y Unstable_bargain) se desarrollan en función de la agrupación llevada a cabo por ^{Roubini y Sachs (1988: 22)}, para la definición del tipo de liderazgo existente en la mesa de negociación del convenio. Ambas permiten un análisis del efecto de la competencia a través de una agrupación de los convenios colectivos en dos niveles distintos, a diferencia de la variable IndicH, que es continua y no deja desagregar el efecto de la representación laboral en la mesa negociadora por niveles. Según ^{Taylor y Herman (1971: 31)} la majority governments es, en nuestro caso, una representación laboral más estable que la minority governments. En este sentido, la rivalidad será mayor cuando la representación laboral no se componga de una situación de liderazgo estable y esto afecte de forma positiva el desarrollo de la conflictividad, lo que permitirá contrastar la hipótesis 1.

El análisis empírico dividirá la muestra de convenios en tres grupos: todos los convenios, convenios de empresa y convenios de ámbito superior al de empresa. Esta desagregación permite mejorar la homogeneidad de las observaciones empleadas, así como contrastar con precisión la diferencia entre el efecto de la competencia sobre el desarrollo del conflicto a nivel de empresa y en ámbitos superiores de negociación, lo que permitirá contrastar la hipótesis 2.

Por otra parte, para contrastar la hipótesis 3 se hace uso de la información aportada por la BDCC para los convenios de empresa. Ésta permite construir dos variables diferentes que serán utilizadas en el análisis empírico. Se obtienen:

El periodo de análisis se inicia en el año 2000 y se extiende hasta 2010, último disponible a la fecha de finalización de la presente investigación. En el modelo se emplea como unidad de análisis el primer registro de cada convenio. Así, para acuerdos plurianuales que se extienden desde el año t hasta el t + n, la unidad de análisis tomada en consideración para dicho convenio correspondería únicamente a la observación en el año t, de manera que son eliminados los registros de t + 1 a t + n. Esta discriminación evita la existencia de observaciones iguales en la muestra, ya que cuando un convenio está en fase de negociación y se producen manifestaciones o movilizaciones (Conf_it) queda registrado en la BDCC durante todos sus años de vigencia. Lo mismo sucede con las variables asociadas a las características estructurales del acuerdo -ámbito de negociación, vigencia, grado de concentración en la representación laboral, etc.- que se utilizan como regresores en el modelo. De esta forma, la discriminación es útil para evitar el problema que introduciría en la estimación del modelo econométrico la repetición de n observaciones idénticas. Como consecuencia de este proceso de filtrado, el número de convenios empleados en el análisis es de 27 101.

Cabe señalar que lo descrito no significa que no puedan existir diferentes registros de un mismo convenio en la muestra analizada, es decir, de un acuerdo que se pacta en la misma empresa o sector. Lo anterior depende de si el convenio es negociado más de una vez durante el periodo analizado, lo que correspondería con un proceso de negociación diferente y, por lo tanto, una nueva observación que habría de ser incluida en la muestra.

Debido a que la variable dependiente utilizada en el análisis es dicotómica, acotada la respuesta registrada en la hoja estadística para la existencia de manifestaciones o movilizaciones (Conf_it) durante el proceso de negociación entre los valores sí = 1 y no = 0, el modelo adecuado para contrastar las hipótesis establecidas será el probabilístico de respuesta binaria o probit. El modelo queda expresado como:

donde G[∙] representa la función de distribución acumulada normal estandarizada. La ecuación (1) expresa la probabilidad de que la variable dependiente Conf_it adopte el valor 1, es decir, que haya conflicto, en función de las variables explicativas. En dicha ecuación se incluye la variable α_i , que representa la intraclass correlación correspondiente con diferentes procesos de negociación que pertenecen a la misma empresa o sector, durante el periodo de análisis empleado. Si se considera la existencia de dicha correlación, la estimación de la ecuación (1) se realizará con la aplicación del modelo Random-Effects Probit Regression (RE-Probit) (^{Gibbons y Hedeker, 1994}).

El modelo se completa cuando se incluyen las siguientes variables de control, identificadas con las características estructurales del convenio:

La inclusión de una variable en relación con el ámbito de negociación del convenio (Barg_Scp_1_it) en el modelo permite analizar con detalle el efecto que el ámbito posee sobre el acuerdo al poder incidir en las elecciones, celebradas en el ámbito empresarial, en el comportamiento de los negociadores, e impactar positivamente el desarrollo de la conflictividad. Asimismo, el ámbito temporal del acuerdo (Barg_Time_it) también puede tener efectos significativos sobre el desarrollo de la conflictividad, especialmente en los convenios plurianuales. Esto se debe a la necesidad de flexibilidad requerida en convenios cuya duración sea mayor, para la adaptación de las condiciones laborales pactadas a la evolución del contexto económico (^{Ruesga et al., 2012}), si existiera una mayor reticencia, por parte de los trabajadores, de que se favoreciera dicha flexibilidad (con la adopción de una posición de resistencia al cambio) y se acrecentara así la posibilidad de conflicto (^{Dobson, 1997}).

Por otra parte, en convenios que se pactan por primera vez (First_Barg_t), la inexperiencia de los participantes en el acuerdo puede afectar negativamente su capacidad de negociación, aún con la opción de elegir con facilidad el uso de la conflictividad para alcanzar sus objetivos (^{Johnson, 2010}). Asimismo, aquellos convenios que afectan a más trabajadores (NumbWorkers_it) presentan una mayor capacidad de acción colectiva y, por lo tanto, de movilización en el conflicto durante el proceso de negociación (^{Dickens, 1986}).

Cuando se toma en consideración la variable que determina si el convenio se pacta antes o durante la etapa de crisis económica (Crisis_it), la conflictividad tiende a reflejar un comportamiento procíclico, por lo que se espera un efecto negativo del periodo de crisis sobre el desarrollo de manifestaciones o movilizaciones. Esto se debe a que el poder de negociación de los trabajadores aumenta en las etapas de crecimiento debido a la expectativa de los beneficios de las compañías y la poca probabilidad de estar desempleado, lo que incrementa la probabilidad de conflicto laboral en las fases alcistas para favorecer el reparto del beneficio generado en el proceso productivo. Por su parte, en las etapas de recesión existe una tendencia a moderar las pretensiones de los trabajadores con el fin de mantener los niveles de empleo y las condiciones laborales, lo que lleva a una menor presión sobre la organización empresarial y, con ello, sobre la conflictividad (^{Deveraux y Hart, 2011}).

Por último, respecto al análisis elaborado para los convenios de ámbito superior al empresarial, se incluye como variable explicativa el número de empresas afectadas en el convenio (Numb_Firms_it). La existencia de un mayor número de empresas representadas en la negociación puede incrementar su poder, y así limitar la fuerza de acción colectiva de los trabajadores y disuadir el posible conflicto (^{Dickens, 1986}). Para este mismo análisis se incluye una variable que indica si el ámbito de negociación es nacional (centralizado) o inferior a este nivel (local, provincial, autonómico e interautonómico) (Barg_Scp_2_it). En ámbitos de negociación centralizados existe un mayor nivel de coordinación entre los participantes en la negociación, lo que favorece una visión de conjunto sobre el efecto del acuerdo en la economía que mejora la predisposición de las partes a ceder en el pacto y reduce el desarrollo de la conflictividad (^{Flanagan, 1999}; ^{Ross y Hartman, 1960}).

Finalmente se realizan dos tests diferentes¹⁸ para contrastar la validez de los modelos:

IV. Resultados

De modo sintético se constata que existe un efecto negativo y significativo del índice de concentración de la representación laboral (IndicH_it) para todos los modelos, según el cual existe una menor probabilidad de conflicto durante la negociación a medida que la heterogeneidad en dicha representación disminuye. Este resultado se complementa con el obtenido en los modelos que emplean las dos variables que definen el tipo de liderazgo existente en la representación laboral. Así, cuando el liderazgo es estable (Lider_bargain_it) la probabilidad de conflicto laboral disminuye de forma significativa, y se obtienen también evidencias significativas del proceso contrario cuando el liderazgo es inestable (Unstable_bargain). Este hecho indica que en una situación en que una organización laboral domina la representación de los trabajadores en la negociación colectiva, disminuye la probabilidad de conflicto.

No obstante, la probabilidad de conflicto bajo la existencia de un liderazgo estable en la negociación es superior a la de una situación en que una sola organización domina la representación de los trabajadores. Así, la posible existencia de competidores con representación laboral en una situación de liderazgo estable incrementa la probabilidad de conflicto, utilizado para que mejoren los resultados alcanzados en la negociación por parte de la organización líder y se aproximen a los objetivos de sus representados.

Por otra parte, cuando una organización laboral actúa de forma única en la negociación y los resultados alcanzados en el acuerdo no son los deseados por los trabajadores, puede existir un mayor esfuerzo por parte de esta organización en comunicar a los trabajadores que el resultado alcanzado es el mejor posible dentro del acuerdo, para que se evite acudir al conflicto e incurrir en los costos asociados al mismo que pueden dañar su liderazgo (^{Akkerman, 2008}; ^{Buttigieg et al., 2008}).

Mientras no exista una organización que controle más de 50% del total de los representantes, o el liderazgo se reparta entre más de una organización (Unstable_bargain), el conflicto tiende a incrementarse. De esta forma, el conflicto puede emplearse como herramienta para forzar a la organización empresarial a que ceda a favor de los objetivos propuestos en la negociación por las organizaciones laborales con el fin de evitar que su imagen quede debilitada frente a sus representados, y así minimice la amenaza de futuras pérdidas de votos en las siguientes elecciones.

Los resultados obtenidos confirman la hipótesis 1, planteada en el análisis sobre el efecto positivo de la competencia entre organizaciones laborales sobre el desarrollo del conflicto laboral en la negociación colectiva española.

Por otra parte, si se discriminan los resultados por ámbito de negociación en el que se establece el convenio (véase el Cuadro A2), cuando éste se pacta en ámbitos superiores de negociación a la empresa (sector/territorio), se observa una menor probabilidad de conflicto a medida que el índice de concentración en la representación laboral aumenta y existe una situación de liderazgo estable, en comparación con lo observado en el ámbito empresarial. Este hecho también se relaciona con el resultado estimado para la variable utilizada en el análisis de todos los convenios que hace referencia al ámbito de negociación del acuerdo (Barg_Scp_1_it), y destaca de forma significativa la mayor probabilidad de conflicto en ámbitos inferiores de negociación. Así, las evidencias obtenidas muestran que la probabilidad de que el conflicto tenga lugar cuando se negocian convenios de empresa, cuando el grado de concentración en la representación laboral (IndicH_it) es igual a 1, es 0.154 puntos mayor respecto de los convenios de ámbito superior. No obstante, esta diferencia positiva se reduce a medida que la heterogeneidad en la representación de los trabajadores aumenta en ambos niveles.

En cuanto al resultado observado para la situación en la cual la mesa de negociación laboral se compone de una situación de liderazgo estable (Lider_bargain_it), se observa una pequeña diferencia positiva a favor del desarrollo del conflicto a nivel de empresa en comparación con niveles superiores de negociación. De manera que esta diferencia es inferior cuando el liderazgo es inestable (Unstable_bargain).

Esta probabilidad de conflicto en ámbitos inferiores de negociación se explica por la incidencia positiva que la celebración de las elecciones a nivel de empresa ejerce sobre la rivalidad en la representación laboral, acorde con la hipótesis 2.

En cuanto a la contrastación de la hipótesis 3, los resultados estimados para los convenios de empresa confirman que cuando en el acuerdo participan las secciones sindicales como negociadores únicos de los trabajadores, éstas ejercen un efecto positivo y significativo sobre la conflictividad. Este efecto puede relacionarse con la rivalidad existente entre organizaciones sindicales, impulsada por la necesidad de alcanzar un mayor número de votos que garantice el nivel de representatividad institucional (provisiones orientadas hacia el sindicato [^{Ross, 1948}]). Asimismo, este efecto se complementa con el resultado estimado por el cual mayor porcentaje de representantes laborales independientes en la negociación ejerce un efecto negativo y significativo sobre la conflictividad. Este resultado puede ser consecuencia de la independencia de estos representantes, que no pertenecen a un sindicato, y de la inexistente presión institucional por parte de una estructura directiva -líderes de la organización sindical- que pretenda influir en su comportamiento.

Respecto de las variables de control, los resultados indican que cuando la vigencia del convenio es anual, la probabilidad de la existencia de manifestaciones y movilizaciones tiende a disminuir en todos los modelos analizados, de acuerdo con los resultados esperados. La demanda de mayor capacidad adaptativa de las condiciones laborales a la evolución de la coyuntura económica en convenios plurianuales fomenta una posición de resistencia al cambio por parte de los trabajadores e impulsa el conflicto (^{Ruesga et al., 2012}; ^{Dobson, 1997}).

Cuando el convenio se firma por primera vez, los resultados muestran un efecto no significativo sobre la conflictividad en todos los modelos analizados e indican la no relevancia de esta variable en el análisis. Asimismo, un mayor número de trabajadores afectados por convenio incrementa la probabilidad de conflicto en todos los modelos, consecuencia de su mayor capacidad de acción colectiva (^{Dickens, 1986}).

En cuanto a la incidencia que la crisis económica ha tenido sobre la conflictividad, se observa un efecto negativo en todos los modelos, únicamente significativo cuando el análisis se realiza para todos los convenios y para los convenios a nivel de empresa. Este efecto negativo está motivado por la presión existente desde mayores tasas de desempleo y la menor expectativa de beneficios empresariales que tienen lugar en los periodos de recesión (^{Deveraux y Hart, 2011}).

Por otra parte, los resultados estimados para los convenios de ámbito superior al empresarial indican que cuando el número de compañías afectadas por convenio es mayor, se produce un efecto negativo y significativo sobre el desarrollo de las manifestaciones y movilizaciones en el proceso de negociación (^{Dickens, 1986}). Así, cuanto mayor es el número de empresas representadas en el acuerdo, menor es la capacidad de acción colectiva de los trabajadores. A su vez, convenios pactados a nivel estatal presentan moderación al conflicto, consecuencia de la coordinación y predisposición de las partes a ceder en el acuerdo (^{Flanagan, 1999}; ^{Ross y Hartman, 1960}).

En síntesis, en la negociación colectiva los representantes de los trabajadores tienen objetivos propios que condicionan su comportamiento, lo cual orienta el proceso de negociación y el acuerdo a alcanzar no sólo hacia la satisfacción de los intereses específicos de sus representados. El modelo de representación laboral español, fundamentado en la representatividad otorgada por las elecciones a delegados de personal y miembros de comités de empresa, celebradas en el ámbito de la empresa, potencian la rivalidad entre organizaciones laborales con el fin de alcanzar mejores resultados en las votaciones. Este hecho, que se manifiesta en la participación conjunta en la mesa negociadora de los convenios de representantes laborales pertenecientes a diferentes organizaciones (y también independientes), hace que la rivalidad entre éstas se traslade al proceso de negociación y que con ello aumente la probabilidad de conflicto.

El conflicto se utiliza como un medio por parte de la organización laboral para lograr un acuerdo favorable que sea aceptable para sus votantes y evitar que las organizaciones rivales se vean favorecidas por su posible fracaso en el acuerdo, y de esta manera atraer a aquellos votantes descontentos con el resultado.

Conclusiones

La literatura especializada en las relaciones laborales en Latinoamérica no parece abordar de forma específica el tema de este artículo. Esto se origina, por un lado, en las importantes diferencias existentes respecto de los modelos sindicales y de representación laboral europeos, de modo que difícilmente se puede hablar de competencia sindical en los términos en los que aquí se hace referencia, y, por el otro, en el terreno empírico, por las carencias estadísticas para algunas de las variables en juego (representatividad de los sindicatos y conflictos laborales, por ejemplo). Todo ello ha impedido, hasta la fecha, investigar sobre una relación, representatividad sindical y conflicto laboral, de singular interés para la dinámica de las relaciones laborales, en general, y de la negociación colectiva -sus resultados-, en particular, instrumento básico de determinación de los niveles salariales, de forma destacada en el caso europeo.

Las evidencias obtenidas en el presente estudio para el caso español indican que la conflictividad en el desarrollo de la negociación es mayor cuando no existe una organización que ejerce la mayoría -liderazgo- de la representación laboral en la mesa negociadora. Este resultado se encuentra estrechamente relacionado con la literatura existente acerca del estudio de la rivalidad sindical y el conflicto (véanse ^{Jansen, 2014}; ^{Akkerman, 2008}; ^{Metcalf et al., 1993}; ^{Ingram et al., 1993}; ^{Ross y Hartman, 1960}; ^{Ross e Irwin, 1951}) y confirma la relación positiva entre ambos. En este sentido, a pesar de que el conflicto conlleva costos que afectan la reputación y la capacidad de liderazgo de la organización laboral convocante, éstos se ven aminorados cuando dicha organización ve potencialmente afectado su poder de representación laboral.

De igual modo, dado que el desarrollo de las elecciones sindicales se realiza en el ámbito empresarial, el núcleo de la competencia se centra en este nivel y debido a ello aumenta la probabilidad de conflicto en comparación con ámbitos más centralizados de negociación. La proximidad entre representantes y representados, o miembros electos y electores en empresas, ejerce presión de alcanzar mejores resultados en el acuerdo por parte de los representantes laborales, y potencia la rivalidad entre organizaciones y el uso del conflicto como mecanismo de implicación de la organización laboral con los intereses de sus representados. En este sentido, cabe destacar que la tendencia hacia la descentralización de la negociación colectiva en España -fenómeno que no sólo acontece en este país, sino en gran parte de los del entorno europeo (^{Jansen, 2014})- puede derivar en una mayor inestabilidad en las relaciones laborales si se mantiene el mismo modelo de elección de representantes que fomenta la rivalidad entre organizaciones.

Por otra parte, la visión de conjunto de la economía en ámbitos superiores de negociación, así como la actuación de los mecanismos de extensión en estos niveles, inciden negativamente sobre la presión que posee la organización laboral para alcanzar mejores resultados y potencian la coordinación entre agentes.

Por último, cabe señalar la existencia de nuevas evidencias en cuanto a la forma de representatividad laboral. Así, la participación como representantes de grupos de trabajadores independientes de un sindicato aminora la posibilidad de conflicto. Ello se debe a que estos representantes no se ven afectados por la presión institucional que tiende a ejercer la estructura directiva sindical para influir en el comportamiento de sus bases, incitando a la rivalidad para obtener más poder institucional. Esta forma de representación laboral independiente de un sindicato no sólo tiene lugar en España, sino también en otros países europeos como el Reino Unido, Alemania, Países Bajos, Finlandia, Bulgaria o Estonia, al contrario de lo que sucede en los países de América Latina, donde este sistema está poco presente (^{Beneyto y Orsatti, 2013}). El marco de representación sindical en Latinoamérica es muy diferente al europeo, y en particular al español, por lo que son difícilmente trasladables las relaciones que se establecen en el artículo al contexto latinoamericano.

No obstante, esto no es óbice para que las conclusiones a las que llegamos no tengan interés para los estudiosos de las relaciones laborales en los países latinoamericanos, porque si bien entre los determinantes del conflicto laboral en América Latina no aparecerá directamente la presencia simultánea de diferentes organizaciones sindicales que compiten por ganar representatividad en el marco de la negociación colectiva, pues tal situación por razones regulatorias no se registra, sí puede ocurrir en un ámbito informal de la negociación trabajadores-empresarios, como apunta el trabajo empírico de ^{Trajtmberg et al. (2013)}, para el caso de Argentina, entre organizaciones registradas y formas organizativas o representativas no registradas.

En este sentido, es necesario realizar nuevos estudios con el fin de investigar el papel que este tipo de representación laboral tiene, no sólo en la conflictividad sino también en el desarrollo de la competencia entre organizaciones laborales, los resultados pactados en el acuerdo, la productividad laboral, el desarrollo de la flexibilidad interna, etc. De esta forma se podrá alcanzar un mejor entendimiento del papel de la representación laboral en el desarrollo de las relaciones laborales y su desempeño dentro del ámbito productivo.