Introducción

Dentro de las organizaciones de salud se realizan diferentes funciones, las cuales pueden generar un impacto en el comportamiento, actitudes y desempeño de cada uno de sus integrantes, así mismo, también influye el nivel de atención que brindan el cual puede estar vinculado con el trato directo y su calidad de atención, así como la interacción entre compañeros y su relación con equipos multidisciplinarios que va a intervenir en su comportamiento, actitudes y percepciones que van a generar un ambiente laboral, formando y reforzando así la cultura organizacional, por lo que, algunos autores comentan que la estructura de una organización se asocia al desempeño organizacional que tiene la institución ¹.

Es decir, si en una organización los trabajadores no conocen con claridad la cultura de su centro de trabajo, no están conscientes de la importancia que tiene esta para el éxito de la institución ². Por otra parte, también implica que los trabajadores asuman responsabilidad y compromisos ante las adversidades que enfrentan en sus organizaciones y esto se ve reflejado en algunas características en donde implica una interacción entre lo que se espera de la organización y lo que se genera internamente, debido a que el usuario busca eficiencia, calidad y agilidad en los procesos de atención, que a su vez, se relaciona con las funciones y las tareas asignadas del personal, su implicación a la apertura del aprendizaje y su adaptación a los cambios, que pueda motivar a desarrollar su creatividad y fomentar la innovación en el logro de objetivos y metas de la institución ⁽³.

Así mismo, si se fomenta una cultura adecuada dentro de la organización, esta puede alcanzar de manera significativa la satisfacción de los trabajadores y sus usuarios ⁴. En las instituciones sanitarias la cultura organizacional es un referente para observar los servicios de calidad de atención que se brindan. La misión establecida en estas organizaciones está claramente definida y entendida por todos los actores, sin embargo, dentro de los procesos administrativos la priorización de algunos indicadores no siempre puede ser la misma para todos sus integrantes, influyendo en la percepción de la cultura organizacional que se tiene dentro de la organización. Si esta cultura es fuerte va a originar que todo el equipo de salud tenga una cultura sólida, lo cual puede dar como resultado una atención médica de calidad ⁵. Por otra parte, el integrar a todos los trabajadores respalda su participación en la toma de decisiones, asumiendo una responsabilidad que va a influir en su desempeño dentro de la organización ⁶. Es importante reflexionar que en las últimas décadas se ha generado un interés sobre cultura organizacional, satisfacción laboral y el desempeño en las empresas, debido al impacto en la producción y la calidad de los servicios que brindan las distintas organizaciones ⁷. Sin embargo, en las instituciones sanitarias públicas no se ha dado la importancia de evaluar dichas condiciones, lo cual da la oportunidad de identificar el ambiente laboral en este tipo de organizaciones y que puede relacionarse con la calidad de atención que brinden ⁸. Si bien, los profesionales de enfermería son una parte esencial que forma el equipo sanitario, su percepción sobre cultura organizacional, satisfacción laboral y el desempeño puede generar un fuerte empoderamiento entre los profesionales, desarrollando así un ambiente de compromiso, comprensión y colaboración que fortalecerá su actuar ⁹. Por lo tanto, el objetivo de la presente investigación fue determinar la relación entre la cultura organizacional, satisfacción laboral con el desempeño en trabajadores de salud.

Metodología

Estudio correlacional, transversal y analítico, llevado a cabo en el periodo de octubre a noviembre de 2019, en los trabajadores del primer nivel de atención de salud en Querétaro, México, con una población de 340 empleados, se realizó un muestreo probabilístico aleatorio simple quedó una muestra de 125 participantes, conformada por 48 enfermeras, 32 médicos, 22 odontólogos y 23 administrativos. Los criterios de selección incluyeron que tuvieran más de un año laborando en la organización, que estuvieran presentes al momento de la aplicación de la encuesta y firmarán el consentimiento informado. Para los criterios de exclusión se tomó en cuenta que no firmarán el consentimiento informado, aquellos que decidieron retirarse a la mitad del estudio y que los cuestionarios no fueron llenados debidamente.

La encuesta para registrar los datos que representaron las variables de estudio consta de: a) Cuestionario de datos sociolaborales y salud de los trabajadores con 25 ítems. b) Instrumento Denison Organizational Culture Survey (DOCS), adaptado por Bonavia ¹⁰, para medir cultura organizacional, consta de 60 ítems, evalúa cuatro dimensiones: implicación, consistencia, adaptabilidad y misión, con una respuesta tipo likert 1=totalmente en desacuerdo a 5= totalmente de acuerdo, valorando la cultura organizacional en un rango bajo, medio y alto, con Alpha de Cronbach de 0.97 ^10,11. c) Test de motivación y satisfacción laboral de García ¹², consta de 35 ítems, evalúa tres dimensiones: motivación, satisfacción y sentido de posición y jerarquía, con una respuesta tipo likert 1=totalmente en desacuerdo a 5= totalmente de acuerdo, clasifica la satisfacción laboral en un nivel bajo, medio y alto, con Alpha de Cronbach de 0.97 ¹². d) Cuestionario de desempeño laboral de Núñez ¹³, consta de 33 ítems, con cinco dimensiones: orientación de resultados, calidad, relaciones interpersonales, iniciativa y trabajo en equipo, escala Likert 1=nunca a 5=siempre. Con un rango para valorar el desempeño laboral con puntuación 33a 76 (bajo), 77 a 120 (regular) y 121 a165 (óptimo), con Alpha de Cronbach de 0.87 ¹³. El análisis estadístico de los datos sociolaborales se realizó con frecuencias y medidas de tendencia central. La prueba de Komogorov-Simirnov mostró normalidad de los datos, debido a lo anterior, se realizó correlación R de Pearson entre las variables. Los datos fueron tratados con el paquete estadístico para las ciencias sociales (SPSS versión 25).

La investigación quedó registrada ante los comités de investigación: 001/FEN-IND-DIP-09-EA y Bioética: ENF-010-2021-ESP de la Facultad de enfermería. Se llevó a cabo bajo consentimiento informado y participación voluntaria del personal, bajo el reglamento de la Ley General de Salud en Materia de Investigación para la Salud, título segundo, capitulo uno, artículo 17 donde se determina que fue un estudio con riesgo mínimo ¹⁴.

Resultados

En cuanto a las características sociodemográficas, el 69% fueron mujeres y 31% hombres, la edad promedio fue 40.0 años (± 5.3) en un rango de 35 a 50 años; referente al estado civil, 55% eran casados y 43% solteros. En escolaridad reportaron un 55% licenciatura, 23% nivel técnico, 11% preparatoria y 10% maestría. En relación con los años trabajados desde su primer empleo hasta el actual el 33% refirió tener de 1 a 10 años, para la antigüedad dentro de la organización reportaron 51% tener menos de 10 años, (Tabla 1).

Por otra parte, el 72% de los trabajadores reportaron no tener otro empleo y el 28% sí; entre los que se encuentran consultorios privados e instituciones públicas gubernamentales. Los encuestados mencionaron que no hacían cambio de turno. El promedio de horas trabajadas a la semana fue de 40 (±5.0). En cuanto, a la valoración de la cultura organizacional, las dimensiones de implicación en 58%, consistencia con 71%, adaptabilidad con 67%, y misión en 55% fueron evaluadas con nivel medio, (Tabla 2).

La satisfacción laboral en sus tres dimensiones, motivación en 98%, satisfacción y sentido de posición con 96% y jerarquía en 84% fueron calificadas con nivel medio. En el desempeño laboral todas sus dimensiones se calificaron con niveles altos, destacando la calidad con 96% y el trabajo en equipo con 94%; sin embargo, aunque la iniciativa fue evaluada como alta, solo el 25% la midió en nivel medio.

La asociación de los datos determinó que existió relación moderada estadísticamente significativa en tres dimensiones de la cultura organizacional y dos dimensiones del desempeño laboral; adaptabilidad con relaciones interpersonales y calidad con p=0.01; consistencia con calidad y relaciones interpersonales con p=0.01; misión con calidad y relaciones interpersonales con p=0.01.

En cuanto a la satisfacción laboral en su dimensión satisfacción se observó una relación estadísticamente significativa baja con trabajo en equipo con p=0.05, y motivación con calidad con p=0.05, (Tabla 3).

Discusión

El estudio reportó que existió una relación estadística moderada entre algunas de las dimensiones de cultura organizacional con el desempeño laboral en trabajadores del primer nivel de atención en salud. Estos resultados han podido identificar como los factores administrativos dentro del sistema de salud público en México son un determinante en el desempeño laboral de los servidores públicos ¹⁵. Es probable que durante la realización de las funciones que tienen los trabajadores, como supervisores y la retroalimentación que brinden a los trabajadores ayuden a fortalecer su satisfacción profesional y adaptabilidad del ambiente laboral ¹⁶.

Una institución sanitaria cuya cultura organizacional es fuerte, va a generar un empoderamiento de todos sus integrantes, en donde las estrategias de integración van a fortalecer el desempeño de los profesionales de la salud, esto concuerda con otras investigaciones ^5,17, en donde, se hace referencia que en la manera en que se comunica y la adaptabilidad va a influir en las relaciones interpersonales y calidad de los servicios dentro de la organización, en donde el fomento a una integración social entre los compañeros de trabajo va a fortalecer las relaciones positivas ¹⁸. Aunado a ello, la consistencia dentro de la institución tuvo una relación estadística significativa moderada con calidad y relaciones interpersonales, es decir, la forma en que está integrada y la claridad a dónde se dirige la organización junto con la definición de los objetivos a corto, mediano y largo plazo van a guiar la calidad del servicio que otorguen sus trabajadores, así mismo, influirán en que los empleados se sientan en confianza y puedan tomar decisiones, basadas en sus habilidades y alineadas con la dirección de la organización ^19-21.

En cuanto a la asociación entre la satisfacción laboral y el desempeño se observó una relación estadística significativa baja entre la dimensión de satisfacción y trabajo en equipo, es decir la satisfacción profesional que tienen los trabajadores de la salud, no solo está compuesta por su salario, las prestaciones y la seguridad laboral, sino, también por las estrategias efectivas de integración y liderazgo que asuman la parte administrativa y que van a influir en el trabajo en equipo. Esto concuerda con algunas investigaciones donde refirieron, que la falta de motivación, el estilo de liderazgo, la auto-capacitación, el crecimiento profesional impactan en el desempeño laboral ^7,9,22.

Aunado a ello la comunicación asertiva entre los miembros del equipo y sus superiores fortalecen los lazos de interacción, además de ser una estrategia importante para la negociación y en el favorecimiento del flujo de la información, conformando las relaciones positivas con sus supervisores y la participación en la toma de decisiones influyen en el desempeño laboral haciendo que los trabajadores muestren iniciativa y motivación al realizar su trabajo ²³. Una investigación realizada en trabajadores de servicios en México ²⁴, donde evaluaron las mismas variables, reportaron que la misión y visión de la cultura organizacional fueron altas, relacionándose con la motivación y la satisfacción en el desempeño de sus funciones, debido a que refirieron tener libertad para ejecutar sus tareas. Esto no coincide con los resultados obtenidos en este estudio, debido a que, los trabajadores refirieron que no se adaptaron e integraron con la institución, por lo que evaluaron la cultura organizacional y satisfacción en un nivel medio, es decir sienten desconfianza a los cambios dentro de la organización, así como la falta de valores, de liderazgo, una baja comunicación de las políticas de la institución, la falta de equidad en la carga de trabajo y la deficiente gestión del perfil de puesto, influye en el comportamiento al relacionarse con sus compañeros y a la atención que brindan a los pacientes.

En relación con la satisfacción laboral, que es uno de los elementos fundamentales dentro de la organización, en los profesionales de la salud cobra gran importancia debido a que resulta un factor determinante y relevante para la atención de calidad a los pacientes, por lo que la indagación sobre esta variable es un indicador importante para mejorar los servicios que se desea ofrecer, el turno fijo tiene una mejor percepción laboral debido a que fortalece la integración con su equipo de trabajo y los supervisores, además la comunicación asertiva dentro de los equipos de trabajo influye en la satisfacción de los empleados ^22,25. El reconocimiento social cobra gran importancia en los profesionales que brindan un servicio, así como, las condiciones en las que laboran siendo adecuadas para su desempeño laboral ²³, sin embargo, los resultados muestran que los trabajadores percibieron que la estructura jerárquica afecta la satisfacción laboral de forma positiva o negativa, así como el compromiso dentro de las organizaciones, lo que coincide con otros autores ²⁶. Por lo que la importancia del trabajo en la vida de las personas probablemente es la mejor explicación de la fuerte relación entre la insatisfacción laboral y la satisfacción en la vida ⁹.

Con respecto al desempeño laboral, lo trabajadores de la salud se evaluaron en un nivel alto, en todas sus dimensiones, ellos consideraron que la calidad de servicio que ofrecen, el trabajo en equipo, la forma en cómo se relacionan, así como la orientación en el cumplimiento de metas, las perciben como fortalezas en su ejercicio profesional. Lo cual es diferente a lo reportado por otras investigaciones en donde el desempeño en los profesionales de la salud fue evaluado como bajo o moderado ^7,8,27, por lo tanto, se puede considerar que los trabajadores deben de tener recursos necesarios para cumplir con sus labores encomendadas y así poder afrontar las adversidades o situaciones que sucedan durante el desempeño de su trabajo, impactando en la obtención de resultados en los tiempos establecidos, manteniendo y fomentando un buen ambiente laboral positivo y manejando los conflictos entre compañeros ^22,28,29.

Dentro de las limitaciones de la investigación se identificaron aquellas que son ajenas a las variables del estudio, así como la participación de los trabajadores representantes sindicales que se valían de ciertas acciones para convencer políticamente a sus colegas, en cierto momento mostrando apatía para contestar los cuestionarios y a su vez inseguridad. Las fortalezas con las que se desarrolló; fue la participación de un equipo multidisciplinario neutral que fortaleció el proceso de aplicación de los cuestionarios, a su vez la facilidad de la parte directiva para poder llevar a cabo el estudio.

Conclusiones

Se observó una relación estadísticamente significativa moderada entre las dimensiones de la cultura organizacional, satisfacción laboral con el desempeño en lo trabajadores del primer nivel de atención en salud de Querétaro. Por lo que la adaptabilidad e integración interna de los trabajadores, puede influir en la forma en que se relacionen y gestionen la calidad en su desempeño profesional y de servicio, por lo que, los administrativos deberán integrar y comunicar de forma asertiva los cambios internos y externos de la institución, para que los trabajadores puedan adaptarse a las nuevas necesidades que demande la organización, por otra parte, el fomentar y crear instituciones con una estabilidad laboral, permitirá a los trabajadores tener una seguridad en su empleo, lo que va a reforzar las políticas, la misión y visión de la institución. Así mismo, el reconocer el trabajo de los empleados y estimular el desarrollo de competencias positivas, fomentando la iniciativa en los trabajadores, puede fortalecer el trabajo en equipo, lograr los objetivos y metas esperadas.

Conflicto de intereses

Los autores declaran que no existe ningún conflicto de interés.

Financiamiento

El financiamiento del presente trabajo estuvo a cargo de los investigadores.