LFRC y LFT en México

El 17 de noviembre de 2020, obedeciendo el mandato de la SCJN, el Senado de la República aprobó un dictamen que busca descriminalizar y regular el consumo de marihuana en México. El resultado de este proceso legislativo fue la creación de la LFRC. A falta de su aprobación y eventual promulgación, en esta ley federal se contemplan tres vías de abastecimiento para aquel ciudadano mexicano mayor de edad que, haciendo uso de su derecho al libre desarrollo de la personalidad, decida consumir cannabis o sus derivados. La primera vía de abastecimiento consiste en cultivar hasta seis plantas dentro de un hogar para posteriormente consumir el producto de la cosecha casera (art. 17). La segunda vía contempla la creación de “asociaciones para el consumo de cannabis psicoactivo”, en las cuales se permite que, de dos a veinte personas, constituidas como asociación ante notario público, puedan cultivar en un domicilio específico hasta cuatro plantas por persona para después consumirlas (arts. 18-21). La tercera vía de abastecimiento permite el ingreso a establecimientos comerciales donde se podrá realizar la compra y consumir productos cannábicos regulados mediante controles sanitarios (arts. 22-25). Al habilitar y regular esos tres espacios de consumo -y esas tres vías de abastecimiento para el consumidor- se cumpliría con el mandato de la ^{SCJN (2019)}.

La LFRC precisa que, si bien se tutela el derecho al libre desarrollo de la personalidad, es obligación del Instituto Mexicano para el Control del Cannabis (cuya creación se contempla en esta ley federal) velar por lineamientos integrales que eviten el “consumo problemático”. Este tipo de consumo es definido como aquel que “provoque problemas a las personas en su salud biológica, psicológica, emocional o social, en la funcionalidad con su familia, escuela, trabajo, la comunidad donde vive, en su economía o con la ley” (^{Senado de la República, 2020}, art. 3/XI). Una lectura inversa de esta definición implica la existencia de un uso no problemático de cannabis, el cual, aunque no es definido por la ley, se entiende como aquel que no derive en las problemáticas mencionadas. De tal forma, esta ley contempla la posibilidad de que una persona pueda consumir marihuana gozando de salud, de funcionalidad social y familiar, de estudios y de trabajo.

A pesar de que la LFRC vislumbra indirectamente la factibilidad de individuos consumidores de cannabis que a su vez puedan tener una relación laboral legal y remunerada, también precisa que está prohibido “el consumo de cannabis psicoactivo en áreas de trabajo, públicas o privadas” (^{Senado de la República, 2020}, art. 60/II). Es decir, el individuo puede consumir cannabis en un establecimiento comercial dedicado a su venta, también en su hogar o dentro de una asociación cannábica; pero no puede realizar este consumo en su lugar de trabajo. Hasta ahí la LRCF y la LFT parecen no contraponerse. Sin embargo, desde la perspectiva del derecho penal y del derecho laboral, no hay cláusulas legislativas ni criterios jurisdiccionales para determinar si un individuo puede consumir cannabis de manera legal y minutos u horas después acudir a su lugar de trabajo aún bajo los efectos de la marihuana. Con respecto a este potencial escenario, la LFRC y la LFT brindan algunos elementos normativos; no obstante, al profundizar en dichas disposiciones son varias las aristas que aparecen y complican su interpretación.

La LFRC prohíbe “conducir cualquier vehículo, manejar u operar equipo o maquinaria que pueda causar peligro bajo los efectos del THC” (^{Senado de la República, 2020}, art. 60/IX). Ese es el único supuesto laboral explicitado en la LFRC relativo a escenarios indirectos donde el individuo no podrá acudir a trabajar bajo los efectos psicoactivos del cannabis (efectos que son provocados por la única sustancia psicoactiva de la planta, el THC). De entre el tipo de trabajos que comprenden las características precisadas por la LFRC destacan aquellos donde se requiera conducir autos, trenes, aviones, helicópteros, barcos; aquellos trabajos donde se opere maquinaria, como los propios de la industria de la construcción; o equipo complejo, como en el sector médico-hospitalario o en el medio de la seguridad y la vigilancia (por el uso de armas de fuego). La interpretación del artículo 60 de la LFRC remite a una justificada prohibición del uso de cannabis en esos supuestos laborales, pero, complejizando la problemática hermenéutica, no hay elementos legislativos ni jurisdiccionales explícitos en torno a un escenario en el cual el trabajador pueda presentarse bajo los efectos del cannabis en un espacio laboral donde no opere equipo o maquinaria compleja o no se conduzca vehículo alguno. Sin embargo, dentro de ese espacio hermenéutico en apariencia permisivo, la LFRC colinda con disposiciones específicas de la LFT.

La LFT, en su capítulo iv, enumera las “causas de rescisión de la relación de trabajo sin responsabilidad para el patrón”. Estipula que una de las causales de despido justificado radica en que el trabajador concurra “a sus labores en estado de embriaguez o bajo la influencia de algún narcótico o droga enervante, salvo que, en este último caso, exista prescripción médica” (^{Cámara de Diputados, 2019}, arts. 47/XIII y 135/V). De este párrafo se desprenden tres puntos importantes: el primero correspondiente a las causas de rescisión del trabajo, si el trabajador acude bajo los efectos de la marihuana estaría concurriendo a sus labores bajo la influencia de lo que el Código Penal Federal y la Ley General de Salud consideran un narcótico, por lo cual, si esa influencia o intoxicación se logra comprobar, sería una causal justificada de despido; en segundo lugar, destaca que el trabajador podrá usar cannabis con fines medicinales, siempre y cuando este uso sea informado al empleador y se presente la correspondiente prescripción médica; en tercer lugar, llama la atención que, complementando los artículos 47 y 135 con el artículo 488 de la LFT, el patrón queda exceptuado de cubrir asistencia médica y quirúrgica e indemnización a aquellos trabajadores que sufran accidentes encontrándose en estado de embriaguez o bajo el efecto de algún narcótico o droga enervante (art. 488/I-II).

Otras disposiciones de la LFT (^{Cámara de Diputados, 2019}) relacionadas con el uso de narcóticos se encuentran dentro de los apartados relativos a los “perfiles especiales”, los cuales incluyen a los trabajadores de: buques (arts. 187-214); tripulaciones aeronáuticas (arts. 215-245); ferrocarrileros (arts. 246-255), y de autotransportes (arts. 256-264). En el primer caso, los trabajadores en buques tienen prohibido usar narcóticos o drogas enervantes sin prescripción médica durante su permanencia a bordo (art. 208/III). En el segundo caso, el de las tripulaciones aeronáuticas, queda prohibido “usar narcóticos o drogas enervantes dentro o fuera de sus horas de trabajo, sin prescripción de un especialista en medicina de aviación” (art. 242/II). Asimismo, una fracción distinta prohíbe que el tripulante se encuentre en estado de embriaguez dentro de las veinticuatro horas anteriores a la iniciación del vuelo que tenga asignado o durante el transcurso de éste; pero, si el tripulante se encuentra “en cualquier tiempo, bajo la influencia de narcóticos o drogas enervantes” (art. 242/I) será una causal de despido justificado. Con respecto al tercer caso, el del trabajo ferrocarrilero, “el consumo de narcóticos o drogas enervantes queda prohibido” (art. 254/II). En cuarto lugar, con respecto al “trabajo de autotransportes”, se precisa la prohibición del “uso de bebidas alcohólicas durante la prestación del servicio y en las doce horas anteriores a su iniciación” (art. 261/I) y, además, se proscribe “usar narcóticos o drogas enervantes dentro o fuera de sus horas de trabajo” (art. 261/II).

Relacionado con esos trabajos especiales contemplados en la LFT, la LFRC indirectamente observa que en caso de que un trabajador bajo los efectos del THC conduzca cualquier vehículo, maneje u opere equipo o maquinaria que pueda causar peligro, además de una multa de 500 a 3000 veces el valor diario de la Unidad de Medida y Actualización, será sujeto de arresto inconmutable de 12 a 36 horas, y después agrega “sin perjuicio de las sanciones establecidas en otros ordenamientos legales que se establezcan en otras normas aplicables” (^{Senado de la República, 2020}, art. 60). En este caso específico, una norma aplicable es, efectivamente, la LFT: que establece cláusulas restrictivas a los mencionados “perfiles especiales” cuya transgresión deriva en despido justificado.

Con respecto al uso de cannabis en el resto de los trabajos (aquellos que no son contemplados como especiales por la LFT), la LFRC especifica que el consumo dentro del espacio laboral también se castigará “sin perjuicio de las sanciones establecidas en otros ordenamientos legales”, con una multa de 500 y hasta 3000 veces el valor diario de la Unidad de Medida y Actualización, sanción que se duplicará en caso de reincidencia (^{Senado de la República, 2020}, artículo 60). El establecer una multa administrativa por el consumo de cannabis en espacios no especiales de trabajo es punto de tensión y aparente contradicción con la LFT (^{Cámara de Diputados, 2019}), ya que en esta última se especifica que el consumo en esos espacios causa rescisión de la relación de trabajo sin responsabilidad para el patrón. La frase “sin perjuicio de las sanciones establecidas en otros ordenamientos legales” en la LFRC (^{Senado de la República, 2020}) implica, efectivamente, que el empleador podría rescindir de manera justificada la relación laboral; sin embargo, al tratarse de un narcótico regulado, cuyo consumo adulto y no problemático se encuentra estipulado en otro ordenamiento (LFRC), podría violar derechos fundamentales, particularmente -como ya lo estableció la ^{SCJN (2019)}-, el derecho al libre desarrollo de la personalidad del individuo en cuestión.

Estudios previos sobre los efectos del consumo de drogas en las funciones del trabajador se han realizado en otras jurisdicciones (^{Ochoa y Madoz, 2008}; ^{Unión General de Trabajadores de Castilla y León, 2017}). Sobre el cannabis en específico, estos estudios subrayan sus efectos sobre el sistema nervioso central; además, se precisa que su consumo tiene efectos psicológicos, cognitivos y psicomotores, lo cual, por un lado, repercute subjetivamente en la disposición anímica del empleado (tanto dentro del espacio laboral como fuera de él) y, por el otro, tiene implicaciones directas en el ámbito de la medicina del trabajo y la seguridad laboral. Sin embargo, la variedad de perfiles laborales en México requiere, además de una proyección de riesgos, de un análisis puntual sobre el amplio espectro de efectos del cannabis y sobre los lineamientos específicos que armonizarán la LFT y la LFRC. Ese análisis particular es más necesario aún cuando, de acuerdo a cifras del Instituto Mexicano del Seguro Social (^{IMSS, 2019}), el número de accidentes, enfermedades, incapacidades y defunciones dentro de entornos laborales ha ido en aumento en los últimos años. En ese contexto, el sector de la “construcción de edificaciones y de obra de Ingeniería Civil” es el que presenta el porcentaje más alto de incidencias (8.6 %) (^{Secretaría del Trabajo y Previsión Social, 2017}). Esto sin contar investigaciones complementarias que muestran que los trabajadores del tránsito terrestre en México se encuentran en una situación de mayor riesgo de muerte por accidentes (4.84 %) y también por enfermedades laborales (1.53 %) que el resto de los trabajadores (^{Berrones et al., 2018}).

Si bien es posible señalar puntos de tensión y espacios potencialmente problemáticos, también es posible prever un diseño legislativo que armonice ambos ordenamientos (LFRC y LFT). En su defecto, si la técnica jurídica detrás del proceso legislativo no logra un producto que integre la diversidad de aspectos sanitarios, penales y laborales, entonces los espacios de tensión y las zonas grises en la letra de la ley requerirán la intervención de órganos institucionales coercitivos, y requerirán también de un trabajo de interpretación jurisdiccional cada vez más complejo en todas las instancias procedimentales; una interpretación que presenta ya algunos antecedentes históricos en la SCJN.

La interpretación jurisdiccional

La LFT fue promulgada en 1931. En el texto original, al enumerar las conductas prohibidas para los trabajadores se precisó la de acudir al espacio laboral en estado de embriaguez o “bajo la influencia de algún narcótico o droga enervante” (Cámara de Diputados, 1931, art. 114/IV). En apartados posteriores, en el capítulo titulado “La rescisión de los contratos de trabajo”, se especifica que el despido de un trabajador en estado de embriaguez o bajo la influencia de “algún narcótico o droga enervante” exime de responsabilidad al patrón (art. 122).

En 1935, la SCJN emitió dos criterios que reafirmaban lo que desde su promulgación fue estipulado en la LFT: el hecho de que un individuo se presente a su trabajo en estado de ebriedad es causa de despido justificado. En la primera resolución, el caso estudiado correspondía a un empleado de Ferrocarriles Nacionales de México (^{SCJN, 1935}); en la segunda, el trabajador, además de en estado de ebriedad, incurrió en conducta escandalosa al “faltarles el respeto a sus superiores”, que eran empleadores particulares (^{SCJN, 1935b}, p. 3746). En ambas resoluciones los patrones fueron absueltos del pago de salarios caídos y de la obligación de reinstalar al trabajador. Estos dos registros son los más antiguos encontrados en el Semanario Judicial de la Federación relacionados con intoxicación provocada por alcohol o drogas enervantes en el espacio laboral.

Entre 1939 y 1940, la SCJN emitió dos tesis aisladas respecto a problemáticas relacionadas con trabajadores en estado de intoxicación etílica. El factor común entre esas resoluciones fue el de precisar que el patrón debía comprobar el hecho de que el trabajador se encontraba, efectivamente, en estado de ebriedad al asistir al trabajo. En la primera de ellas, relativa a un despido en la Compañía Consolidada de Maderas se precisa que las declaraciones rendidas “por unos testigos son insuficientes para demostrar la justificación del despido de un trabajador” (^{SCJN, 1939}, p. 2555). Se argumenta que la compañía “no ofreció dictamen médico alguno para demostrar que el trabajador se hubiera presentado a su trabajo, en estado de embriaguez” (p. 2555). En la segunda tesis, relativa a un despido en la Compañía Mexicana de Fósforos y Cerillos La Imperial, se señala que “si de acuerdo con un certificado médico, se comprueba que el trabajador no estaba en condiciones de desempeñar sus labores, es indudable que se justificó la causa del despido, aun cuando la embriaguez de aquél sea incompleta” (^{SCJN, 1940}, p. 1439). En la primera de las resoluciones se le llama “dictamen médico”, en la segunda “certificado médico”, antecedentes nominales importantes para comprender la necesidad de un criterio técnico con el cual acreditar la intoxicación.

Sin embargo, seis años después, en 1945, una tesis aislada se contrapuso a los dos criterios previos. En ella se menciona que los testimonios sí son prueba suficiente para acreditar el estado de embriaguez. El caso en cuestión remitía a un trabajador que “se presentaba en estado de ebriedad a sus labores, e injuriaba a sus compañeros en tales ocasiones” (^{SCJN, 1945}, p. 1279). Al respecto, la SCJN precisó que si “la ingestión de bebidas alcohólicas y la alteración orgánica que ellas producen es susceptible de percibirse por medio de los sentidos” (p. 1279) entonces no hay necesidad de recabar “opiniones técnicas sobre el particular” (p. 1279). Como se precisará más adelante, este criterio, en apariencia sorpresivo, se convertiría en jurisprudencia.

En 1948, la SCJN emitió una tesis aislada importante hasta el día de hoy, donde precisó el razonamiento detrás de la prohibición de la intoxicación en el ámbito laboral: en el desempeño de sus servicios, el trabajador en estado de ebriedad puede “poner en peligro su propia vida, así como la de sus compañeros de labores, o la seguridad de los talleres en que trabajen” (^{SCJN, 1948}, p. 1181). Además, continuó con su argumento la corte, los trabajadores en ese estado “no se encuentran en condiciones de desempeñar sus servicios con la intensidad y cuidado apropiados” (p. 1181). Este criterio también se constituye como un antecedente histórico importante, en este caso para entender el espíritu de la LFT en cuanto a las razones que justifican la prohibición de concurrir en estado de intoxicación a los espacios laborales. En este sentido, un año después, en 1949, la SCJN emitió un criterio donde, al analizar el caso de un empleado despedido del Palacio de Hierro S. A., establece la similitud de efectos jurídicos entre “concurrir” al trabajo en estado de ebriedad y el hecho de embriagarse dentro del lugar de trabajo. Considerando a ambas causales motivo de despido justificado (^{SCJN, 1949}).

En 1955, la SCJN emitió una nueva tesis aislada relativa a cómo comprobar el estado de ebriedad en espacios laborales. La corte resolvió, como ya lo había hecho años atrás (SCJN, 1945), considerando que la intoxicación provocada por bebidas alcohólicas no sólo puede ser determinada por peritos médicos, sino también por testimonios ordinarios, esto debido a que el “simple estado de embriaguez” en espacios laborales se manifiesta por “las inflexiones de la voz y dificultad en el hablar, pérdida de equilibrio, falta de prudencia y moderación en las expresiones”, las cuales son conductas y características que “todas las personas, aún las más ignaras, pueden apreciar a primera vista” (^{SCJN, 1955}, p. 762). Un año después, la SCJN emitió un criterio en el mismo sentido: “No es cierto que el estado de embriaguez sea sólo susceptible de ser demostrado con prueba de carácter técnico” (^{SCJN, 1956a}, p. 397). La argumentación de la corte se centraba en un despido ocurrido en la empresa Aceros Esmaltados S. C., y en ella se precisa que la intoxicación etílica puede manifestarse con signos inequívocos como “falta de equilibrio, incongruencia o insensatez de las palabras, el olor alcohólico y otras fácilmente apreciables”, y en este sentido se afirmaba que tales signos pueden ser reconocidos por la mayoría de las personas y, por lo tanto, la justificante de despido puede “determinarse sin necesidad de dictámenes técnicos” (^{SCJN, 1956a}, p. 762).

Meses después, también en 1956, la corte reconsideró su posición y reivindicó la necesidad de las opiniones periciales. Precisó que el estado de ebriedad “lo tiene que advertir quién por sus conocimientos médicos puede darse cuenta de cualquier alteración fisiológica en otra persona” (^{SCJN, 1956b}, p. 475). En esta resolución, relativa a un despido ocurrido en la empresa Fantasías Textiles S. A., se añadió que si un médico certificó el hecho de que un trabajador se encuentra en estado de ebriedad “debe admitirse el hecho como cierto, aunque no se haya practicado prueba alguna de laboratorio o de otro tipo para llegar a la conclusión asentada en el certificado” (p. 475).

Aunque en algunos casos se brindaba valor al certificado médico, en otros, el criterio de la corte apuntaba que esos dictámenes si bien podrían ser suficientes, no eran necesarios. Este criterio se precisaría y consolidaría en los años posteriores. A partir de 1957 y hasta 1963 se promulgaron cinco resoluciones consecutivas donde la corte resolvió en el mismo sentido: “La prueba testimonial es apta para probar el estado de ebriedad y no es indispensable la pericial, en razón de que dicho estado cae bajo la simple apreciación de los sentidos” (^{SCJN, 1963}, p. 123). Estas resoluciones conformaron jurisprudencia firme, vigente al día de hoy.

Siete años después, una nueva LFT fue promulgada, la cual también se encuentra vigente en la actualidad (^{Cámara de Diputados, 1970}). En temas relativos al estado de ebriedad y la influencia de drogas en el espacio laboral, mantuvo exactamente las mismas estipulaciones que la LFT de 1931, disposición que quedaba derogaba. Desde 1970 y hasta el día de hoy, subyaciendo a estas disposiciones se encontraba ya el criterio jurisdiccional de 1963.

La revisión de los criterios de la SCJN permite observar dos preocupaciones centrales en el razonamiento jurisdiccional; dos temáticas que deben de seguir siendo objeto de disertación en el ámbito del derecho laboral. La primera, relativa a las razones por las cuales la legislación mexicana ha considerado necesario prohibir el estado de ebriedad en los espacios de trabajo: una preocupación que responde a la seguridad tanto del trabajador como de terceros; así como a la eficacia y calidad en la labor específica que se realiza. Este razonamiento es aplicable a la justificación que actualmente se pueda esgrimir en torno a las disposiciones vigentes en la LFT, relativas a la prohibición de que el trabajador se encuentre intoxicado, ya sea con bebidas alcohólicas o con algún narcótico, como la marihuana. Sin embargo, a diferencia de lo que ocurre con las bebidas alcohólicas -y como se analizará en el siguiente apartado-, los criterios legislativos y jurisdiccionales sobre los efectos farmacológicos del cannabis y sus posibles efectos negativos en el desempeño laboral no son concluyentes.

La segunda preocupación central en el criterio jurisdiccional radica en la necesidad de comprobar el estado de intoxicación en el espacio laboral, concediéndole a las pruebas testimoniales el peso de esa comprobación. Los criterios de la SCJN sobre ese tema han sido resultado del análisis de casos donde la intoxicación era alcohólica, por lo cual es necesario prever la manera cómo, eventualmente y en el marco de la LFRC, los empleadores y las autoridades dirimirán situaciones de trabajadores que se encuentren -o parezcan encontrarse- bajo los efectos de la marihuana.

Cuando en 1963 se promulgó la jurisprudencia que -en el caso de ebriedad por bebidas alcohólicas- no considera al dictamen médico un requisito indispensable para justificar el despido del trabajador, sino que basta con pruebas testimoniales, se argumentó que el estado de ebriedad es evidente y conocido por la mayoría de la población mexicana. Este es un punto delicado si de manera análoga se trata de utilizar ese razonamiento para determinar el estado de intoxicación de un trabajador que supuestamente se encuentre bajo los efectos de algún narcótico. En el caso específico del cannabis se podría polemizar si sus efectos (ligeros, moderados, agudos o crónicos) son evidentes para una mayoría poblacional que -como en el caso de las bebidas alcohólicas y en función del criterio de la corte- conoce y está familiarizada con sus efectos.

De acuerdo con la Encuesta Nacional de Consumo de Drogas, Alcohol y Tabaco, 8.6 % de la población mexicana entre los 12 y los 65 años de edad ha consumido marihuana alguna vez en su vida (un equivalente a siete millones de personas) (^{Comisión Nacional contra las Adicciones [Conadic], 2017a}). Con respecto a las bebidas alcohólicas, 70.2 % de la población mexicana entre los 12 y los 65 años las ha consumido (aproximadamente 64 millones de personas) (^{Conadic, 2017b}). Por los porcentajes de población usuaria, es entendible, entonces, el criterio de la corte con respecto a la familiaridad de la población mexicana con los efectos de las bebidas alcohólicas; pero no lo es con el cannabis. Además, el hecho de que 8.6 % de la población ha consumido marihuana alguna vez en su vida no acredita que los individuos en cuestión tengan la capacidad técnica de detectar y certificar mediante testimonio el supuesto de un tercero bajo los efectos del cannabis.

La evidencia científica y los dispositivos de detección

Las preocupaciones subyacentes a los criterios de la SCJN expuestos en el apartado anterior han adquirido nuevos matices. Por un lado, esas preocupaciones requieren orientarse hacia un catálogo amplio de sustancias; lo cual obliga considerar que, alcohol por un lado y los narcóticos, estupefacientes y psicotrópicos por el otro, tienen una farmacología distinta y, por lo tanto, sus efectos en el organismo humano en general y en las habilidades laborales en particular son diversos (^{Howard y Osborne, 2020}). Por otro lado, las preocupaciones legislativas y jurisdiccionales deben atender a la evidencia científica contemporánea y a los avances tecnológicos en materia de detección de estados de intoxicación (^{Howard y Osborne, 2020}; ^{Dobri et al., 2019}). El correcto diseño de una política pública en materia de drogas en México obliga a formular criterios específicos en torno a cada una de las sustancias enlistadas en el Código Penal Federal y en la Ley General de Salud (^{Schievenini, 2018}; ^{Schievenini, 2020}). En ese contexto es imperante prestar atención al cannabis: su emergente nuevo estatus jurídico obliga a expandir el razonamiento técnico sobre su consumo entre trabajadores, ya sea dentro de los espacios laborales o en los lugares donde ese uso será permitido de acuerdo a la LFRC (dispensarios comerciales, hogar y asociaciones cannábicas), dado que los efectos de ese consumo suelen prolongarse hasta por cuatro horas y el usuario podría acudir al espacio laboral en esas condiciones (^{Macdonald et al., 2010}; ^{Dobri et al., 2019}).

Desde la perspectiva científica, no es preciso afirmar que el trabajador bajo los efectos del cannabis también se encuentra (al igual que con las bebidas alcohólicas) mermado en su desempeño laboral o en situación de potencial peligro para sí mismo o para terceros. Los estudios de ^{Macdonald et al. (2010)}, ^{Hartman et al. (2016)}, ^{Dobri et al. (2019)} y ^{Howard y Osborne (2020)} dan cuenta de los efectos farmacológicos que propician dicha diferenciación: no es posible equiparar los efectos de las bebidas alcohólicas con los del cannabis por simple analogía. Sobre las características que particularizan al cannabis, son cientos los estudios científicos que se citaron en las diecisiete iniciativas de ley que se discutieron en el Senado de la República para elaborar el dictamen que dio origen a la LFRC (^{Senado de la República, 2020}). Pero, antes de suscitarse esa discusión, la SCJN ya había realizado un análisis pormenorizado de evidencia científica: tarea sobre la que se fundamentó la promulgación de la primera tesis aislada que declaró inconstitucional la prohibición del consumo de cannabis en México. Esa interpretación de los estudios científicos se mantuvo en las discusiones detrás de cuatro tesis aisladas más, dando lugar a la conformación de jurisprudencia (^{SCJN, 2019}). En ese sentido, la SCJN afirmó que tras examinar “la literatura que se ha ocupado de analizar los efectos del consumo recreativo de la marihuana” (^{SCJN, 2016}, p. 125) pueden identificarse cuatro preocupaciones específicas: la salud del consumidor, la generación de dependencia, la propensión a utilizar otras drogas y la inducción a la comisión de delitos.

Con respecto a los daños a la salud, la SCJN afirmó que “las alteraciones temporales ocurren como consecuencia inmediata del consumo de la marihuana” (SCJN, 2016, p. 130). De acuerdo con la corte, estas alteraciones pueden ser pánico, tensión, reducción gradual de funciones cognitivas y motoras, así como percepciones intensificadas de la realidad -ya sea colores, sabores o sensaciones- y alucinaciones visuales y auditivas. Al margen de lo expuesto en la jurisprudencia, un estudio posterior (^{Howard y Osborne, 2020}) afirma que las alteraciones provocadas por el cannabis pueden colocar al trabajador en una situación de incapacidad para ciertas funciones laborales; lo cual coincide con las preocupaciones de la SCJN relativas al alcohol, exploradas en el apartado anterior. Sin embargo, la misma SCJN señala que los efectos del consumo de cannabis “no representan un riesgo demostrado para la salud” (2016), ya que se trata de efectos particulares y momentáneos que dependen del grado de intoxicación y de las circunstancias psicológicas y neurofisiológicas del individuo. Además, sin denostar los potenciales escenarios de riesgo, la corte precisa que otros efectos de la planta son aumento del estado de alerta, reducción de ansiedad e incremento de la sociabilidad (^{SCJN, 2016}), efectos que no pondrían en peligro ni al consumidor ni a terceros en el espacio de trabajo y que incluso podrían resultar benéficos en ciertas dinámicas laborales. Resalta que la SCJN sostenga que el consumo de marihuana es menos dañino que el de otras sustancias disponibles legalmente, como anfetaminas, alcohol o barbitúricos; en este sentido, incluso afirma que la evidencia científica concluye que los peligros de la marihuana se han “sobreexpuesto”, subrayando que su nivel de toxicidad es extremadamente bajo (^{SCJN, 2016}).

Sobre el uso crónico o consuetudinario, la corte precisa que los efectos son esencialmente reversibles tras suspender el consumo. También señala que incluso “dosis prolongadas” no producen afectaciones cognitivas como las que se observan tras el consumo crónico de alcohol (^{SCJN, 2016}). Con respecto a la relación entre marihuana y problemáticas psiquiátricas, éstas solamente se perciben en los consumidores previamente susceptibles de sufrir padecimientos mentales; no obstante, “deben advertirse los daños psicológicos que genera la marihuana cuando su consumo inicia en la adolescencia” (^{SCJN, 2016}). Tras el análisis de los estudios científicos que fundamentan cada una de las anteriores afirmaciones, la SCJN concluyó que, “si bien la evidencia médica muestra que el consumo de marihuana puede ocasionar daños a la salud, se trata de afectaciones que pueden calificarse como no graves, siempre y cuando no se trate de consumidores menores de edad” (^{SCJN, 2016}, p. 135).

Con respecto a los problemas de adicción, la corte considera que “los consumidores regulares de marihuana no califican necesariamente como farmacodependientes” (^{SCJN, 2016}, p. 139). Precisa que son pocos los usuarios de marihuana que desarrollan dependencia física, y esos casos están sujetos a diversos factores preexistentes, por ejemplo, desórdenes conductuales y problemas psicológicos: aproximadamente uno de cada diez consumidores que utilizan marihuana desarrolla dependencia, y las implicaciones sociales y sanitarias de esa dependencia no pueden ser comparadas con las graves problemáticas derivadas de la adicción al alcohol o al opio y sus derivados (^{SCJN, 2016}). Sobre la propensión a utilizar drogas “más duras”, los estudios disponibles muestran que el cannabis tiene una incidencia baja (^{SCJN, 2016}). De igual manera, sobre la relación que pudiese existir entre la comisión de delitos y el uso de marihuana, la SCJN afirma que “la evidencia es altamente especulativa” y que esa relación radica en causas sociales, regularmente pobreza y marginación (^{SCJN, 2016}); en este sentido, la corte afirma que “diversos estudios señalan que el consumo de marihuana inhibe los impulsos de agresión del usuario, ya que generalmente produce estados de letargo, somnolencia y timidez” (^{SCJN, 2016}, p. 145).

Si bien las conclusiones de la SCJN no particularizan los problemas que el uso y los efectos del cannabis pudiesen ocasionar en espacios laborales, sí subraya que un punto delicado es la relación entre ese consumo y accidentes automovilísticos: una preocupación ya prevista por la LFRC y la LFT. Esta relación puede derivar en graves peligros viales y de seguridad pública, así como en conductas delictivas previstas en el Código Penal Federal. A este respecto, diversos estudios muestran que, efectivamente, el consumo de cannabis disminuye las habilidades necesarias no sólo para manejar automóviles sino también para operar maquinaria y equipo complejo (^{Macdonald et al., 2010}; ^{Howard y Osborne, 2020}). La corte es consciente de ello e incluso afirma que los riesgos se acrecientan considerablemente cuando se combina marihuana con bebidas alcohólicas (^{SCJN, 2016}).

Dentro de ese diálogo argumentativo, resulta relevante la segunda preocupación que subyace a los criterios de la SCJN, documentada en el apartado anterior, relativa a los dictámenes periciales que den cuenta de la intoxicación por sustancias en espacios laborales. El engrose de las tesis aisladas y la jurisprudencia que descriminaliza el uso de cannabis en México no hace mención sobre el tema. Sin embargo, la complejidad en torno a esos dictámenes emerge en el ya identificado espacio donde colindan la LFRC y la LFT, dado que las pruebas testimoniales no son suficientes para certificar la intoxicación por cannabis. Esta intoxicación puede oscilar entre ligera y aguda, sin un criterio técnico que las diferencie; además, de acuerdo con la Encuesta Nacional de Adicciones realizada por el Instituto Nacional de Psiquiatría (^{Conadic, 2017}a), los efectos del cannabis son desconocidos para la mayoría de la población. Por lo tanto, es jurídicamente necesario, también de acuerdo a criterios indirectos de la SCJN (1939, 1940, 1956), implementar protocolos específicos para acreditar, en los casos que así lo requieran, la influencia farmacológica que la sustancia (en este caso el cannabis) pueda ejercer sobre un trabajador.

Los criterios de la SCJN se han enfocado en la intoxicación alcohólica, donde algunas tesis aisladas -pero no una jurisprudencia- subrayaron el imperativo de dictámenes médicos; sin embargo, esos criterios no se ajustan hermenéuticamente al marco normativo determinado por la emergente LFRC y, por lo tanto, se requerirán especificaciones técnico-jurídicas enfocadas exclusivamente al consumo de cannabis. Sus efectos vía inhalación se perciben por un periodo de aproximadamente cuatro horas; es decir, los efectos que pueden modificar las habilidades laborales del empleado pueden mantenerse hasta por cuatro horas después del consumo (^{Macdonald et al., 2010}). Es durante ese periodo cuando el empleador podría solicitar el dictamen médico que certifique la intoxicación. Durante ese periodo de cuatro horas, además de los efectos ya señalados por la ^{SCJN (2016)}, la evidencia científica muestra que el individuo bajo la influencia del cannabis se encuentra reducido en su capacidad de atención, de concentración, en la deliberación en la toma de decisiones, en el uso de memoria a corto plazo (^{Macdonald et al., 2010}); así como afectado en términos de coordinación y en el uso de las funciones neurocognitivas y psicomotrices (^{Howard y Osborne, 2020}).

La revisión sistemática de la evidencia científica muestra que existen cuatro métodos para detectar cannabis en el organismo humano: a través de cabello, sangre, orina y fluidos orales (^{Macdonald et al., 2010}; ^{Plouffe y Murthy, 2017}; ^{Dobri et al., 2019}; ^{Howard y Osborne, 2020}). El cabello evidencia consumo en los últimos meses (^{Macdonald et al., 2010}); en la sangre se puede rastrear consumo en las últimas semanas (^{Macdonald et al., 2010}; ^{Howard y Osborne, 2020}); a través de pruebas de orina se puede detectar uso de cannabis en los últimos días (^{Macdonald et al., 2010}), y la saliva evidencia que existió consumo en las últimas horas (^{Plouffe y Murthy, 2017}; ^{Howard y Osborne, 2020}). Los primeros tres mecanismos (cabello, sangre y orina) efectivamente asisten en la identificación del uso de cannabis en un individuo; sin embargo, no certifican que los resultados positivos garanticen el hecho de que el trabajador se encontraba bajo los efectos del cannabis durante el momento en que se realizó la prueba, ya que el consumo pudo haber ocurrido en los días, semanas e incluso meses previos. Afirmar que un trabajador se encontraba bajo los efectos del cannabis usando ese tipo de mecanismos de control sería impreciso e injusto legalmente (^{Howard y Osborne, 2020}). De acuerdo con ^{Dobri et al. (2019)}, las pruebas realizadas con saliva son las únicas que dan cuenta de un consumo de cannabis en las horas previas al análisis, por lo cual han comenzado a ser implementadas en diversas jurisdicciones para detectar conductores de automóviles que infrinjan las disposiciones de tránsito. No obstante, la evidencia científica muestra que los análisis de fluidos orales para detectar intoxicación de cannabis son altamente imprecisos (^{Dobri et al., 2019}), por lo cual sería controvertible, desde una perspectiva legal, basar en ellos la carga de la prueba en caso de rescisión de la relación laboral.

Son diversas las investigaciones que actualmente se realizan para optimizar los dispositivos que detectan cannabinoides en fluidos orales (^{Dobri et al., 2019}; ^{Plouffe y Murthy, 2017}). En EUA, Canadá y en la Unión Europea existen ya programas y protocolos que establecen los ejes sobre los cuales se deben desarrollar los estudios correspondientes, entre ellos destacan Driving under the Influence of Drugs, Alcohol, and Medicines (DRUID) y Roadside Testing Assessment (rosita), programas que establecen los requerimientos de especificidad, sensibilidad y precisión necesarios en los test de detección de consumo de cannabis, esto con el objetivo de brindar certeza en los resultados obtenidos en los controles de tránsito y de seguridad laboral (^{Dobri et al., 2019}; ^{Howard y Osborne, 2020}). Programas y protocolos similares se requerirán como parte del marco normativo en torno a la permisión del cannabis en México.

La experiencia uruguaya

Uruguay fue el primer país en regular estatalmente el cannabis dentro de su territorio. Lo hizo en el 2013, al promulgar la Ley 19.172. Marihuana y sus derivados (^{Senado y Cámara de Representantes, 2014}). En aquella disposición se precisó la creación del Instituto de Regulación y Control del Cannabis (artículo 3/A), el cual es el antecedente inmediato y la figura legal que inspiró la creación del Instituto para la Regulación del Cannabis en México (contemplado por la LFRC). La Ley 19.172 estableció los lineamientos para que el Estado uruguayo regule la producción, comercialización, distribución y consumo de cannabis y sus derivados. En el caso de los Países Bajos, por cierto, la regulación no fue estatal, sino que se trató, desde la década de 1970, de una simple descriminalización de facto (^{Van Ooyen-Houben, 2017}).

Con respecto al consumo de cannabis en espacios laborales, la única cláusula contenida en la Ley 19.172 se encuentra en el artículo 13, el cual remite a lo dispuesto en la Ley 18.256. Control del Tabaquismo. Esta ley prohíbe fumar en “espacios cerrados que sean un lugar de trabajo” (^{Senado y Cámara de Representantes, 2008}, art. 3). La Ley 19.172. Marihuana y sus derivados estableció que esa disposición relativa al tabaco debe aplicar de manera análoga a los productos de cannabis. Sin embargo, y ante la permisividad derivada de la interpretación anterior, se promulgó el Decreto 120/2014, disposición complementaria a la Ley 19.172. Este decreto presidencial prohibió expresamente el consumir, fumar, mantener encendidos o ingerir productos de cannabis durante la jornada laboral, es decir, en los lugares de trabajo o durante el periodo en el cual el trabajador se encuentre bajo la supervisión y a la orden del empleador. De igual forma, prohíbe trabajar al empleado que, debido al consumo previo de cannabis, tenga afectada su capacidad para la realización de sus tareas (^{Presidente de la República Oriental del Uruguay, 2014}).

El Decreto 120/2014 (^{Presidente de la República Oriental del Uruguay, 2014}) precisaba que cada empleador debe establecer los controles que se podrán realizar a los trabajadores: estos deben acordarse previamente en una comisión de seguridad y salud dentro de la empresa. En el caso de que no se cuente con las referidas comisiones, el acuerdo deberá acordarse con el sindicato base. En caso de que tampoco exista este último, los controles deberán ser acordados con la organización sindical de la rama o actividad en la que se inserte la empresa. Con el objeto de que estos controles no fuesen persecutorios y discriminatorios, debían ser aplicados de manera aleatoria y de forma “no invasiva” (art. 42). El Decreto 120/2014 no especificaba a qué se refiere con “no invasiva”, sin embargo, en función de lo expuesto en el apartado anterior, puede interpretarse como exámenes de orina o de fluidos orales, y no de sangre (^{Macdonald et al., 2010}). En este sentido, el Instituto de Regulación y Control del Cannabis, en una resolución previa había establecido que los mecanismos de control para detectar THC en el ámbito laboral deben operar mediante la detección en saliva, con un límite máximo de diez nanogramos por mililitro, con menos de 20 % de reactividad cruzada con otros cannabinoides distintos al THC y otras drogas, y deben tener una especificidad mayor al 80 % (^{Presidente de la República Oriental del Uruguay, 2014}). Requisitos de precisión que, como también se señaló en el apartado anterior, aún no cumple ningún dispositivo de detección de cannabis a través de fluidos orales (^{Dobri et al., 2019}).

Dos años después, el Decreto 120/2014 fue derogado al promulgarse el Decreto 128/2016, vigente en la actualidad. Esta nueva disposición elaboró un marco unificado en materia de uso de bebidas alcohólicas, cannabis y demás drogas dentro del espacio laboral (^{Presidente de la República Oriental del Uruguay, 2016}). Este decreto también buscó armonizar las leyes y derechos laborales con la reglamentación permisiva del cannabis; un antecedente documental que podrá ser estudiado en el plano legislativo mexicano al integrar la LFRC con la LFT. El Decreto 128/2016 prohíbe el consumo y posesión de alcohol, cannabis y demás drogas durante la jornada laboral; además prohíbe al trabajador la prestación de tareas cuando se encuentre bajo los efectos de alguna droga, entre ellas el cannabis, sin importar que el consumo haya ocurrido fuera del centro de trabajo o fuera del horario laboral (arts. 1-5). A diferencia de lo que establecía el Decreto 120/2014, esta nueva ley no requiere que los efectos del consumo hayan provocado alguna conducta equívoca dentro del espacio laboral, basta con presentar “indicadores conductuales” (arts. 6/c y 7). Tampoco requiere que los mecanismos de control sean consensuados, más bien otorga al empleador la facultad de establecer unilateralmente el protocolo de actuación, siempre y cuando se encuentre en el marco de lo permitido por la Inspección General del Trabajo (art. 5). Las leyes laborales concurrentes señalan que los mecanismos de control establecidos por el patrón deben precisar a priori el procedimiento específico a seguir en el supuesto de que un trabajador evidencie encontrarse bajo los efectos del alcohol o alguna droga; se exige también que el método de control no sea invasivo y que las pruebas sean aplicadas por personal profesional o por el Servicio de Salud en el Trabajo (art. 6/d).

En el supuesto de que el trabajador arroje un resultado positivo (en cannabis) no es motivo de despido (un punto que al contrastarse con el caso mexicano confrontaría lo estipulado por la LFT); más bien, se le suspenderá de la jornada laboral para que el personal de salud emita un informe técnico, indicando los datos generales del examinado, el procedimiento de control practicado, el resultado específico de la prueba y las recomendaciones derivadas del análisis del caso (Presidente de la República Oriental del Uruguay, 2016, art. 8). Sin embargo, en el supuesto de un segundo resultado positivo, la empresa deberá canalizar al trabajador a los Servicios de Salud en el Trabajo para su diagnóstico general y para contemplar la posibilidad de tratamiento de rehabilitación. El empleador podría establecer sanciones administrativas complementarias, siempre y cuando éstas se hayan encontrado estipuladas en un Reglamento Interno de Trabajo dado de alta previamente de acuerdo con los protocolos establecidos por la Inspección General de Trabajo y por el Decreto 128/2016 (arts. 9-11).

Tras ocho años de haberse promulgado la Ley 19.172, que permite al gobierno uruguayo regular producción, comercio y consumo de cannabis, es posible documentar un proceso técnico-jurídico complejo alrededor de su implementación. Este proceso ha presentado diversas tensiones y ha requerido de diálogo especializado para armonizar en la medida de lo posible leyes laborales y reglamentaciones relativas específicamente al cannabis. El caso uruguayo ha abierto un camino desconocido para las ciencias sociales en general y para el derecho en particular (^{Queirolo, 2020}), por lo cual documentarlo, desglosar sus diversas aristas y contrastarlas con puntos específicos de eventuales legislaciones que regulen el cannabis -como la mexicana- será un escalón ineludible para un correcto diseño de políticas públicas en materia de drogas.