Introducción

En México, durante la primera década del siglo XXI, se incorporó el enfoque por competencias desde el nivel preescolar hasta el nivel superior, lo que originó un cambio en el sistema educativo nacional. La reforma se inició en la educación superior a fines de los 90, incluyendo escuelas normales (^{Villalón, Calderón, Gutiérrez y Melchor, 2012}). En algunas instituciones, se ha llegado a exigir una mínima formación pedagógica como requisito para ascender de la categoría inicial y subsiguiente; las actividades han variado, de cursos aislados hasta formas más complejas; otras han creado maestrías de docencia universitaria y maestrías en educación superior. Sin embargo, la capacitación pedagógica sola no resuelve el problema de la calidad, es necesario la profundización de sus conocimientos. Actualmente, se observa que la universidad únicamente ha privilegiado la enseñanza, relegando la investigación a un segundo plano.

Muchas universidades se han enfocado, de forma objetiva y realista, en la formación de capital humano y han buscado, incansablemente, una relación equilibrada entre enseñanza, aprendizaje, investigación y producción de conocimiento, pero, en última instancia, el profesor universitario ha sido el motor que ha sostenido y activado el proceso de formación de profesionales. También se han dispuesto algunos proyectos para corregir los defectos, entre los que destacan el concurso de méritos y el concurso de oposición (^{Carranza y Caldera, 2016})

La Universidad Autónoma del Estado de México (UAEM), dentro de sus políticas, normatividad para implementar y desarrollar cualquier plan de estudios, contempla que los proyectos curriculares sean articulados y que tengan como objetivo la formación, preparación y capacitación en un campo determinado del conocimiento para ejercer actividades profesionales mediante el desarrollo de competencias y aprendizajes para que los alumnos salgan preparados para la vida.

La Unidad Académica Profesional Tejupilco (UAPT) fue creada con el propósito de vincular a la UAEM con las necesidades sociales y económicas de la región sur del Estado de México, así como con el de ofrecer estudios profesionales que complementen el esfuerzo interinstitucional y eviten la competencia en el campo educativo, al igual que con el objetivo de formar egresados con excelente calidad profesional, que a la vez se caractericen por ser individuos responsables, íntegros, capaces de innovar y conscientes de su papel en el desarrollo de la región.

El establecimiento de la UAPT tiene impacto e influencia en los siguientes municipios del Estado de México: Tlatlaya, Amatepec, Tejupilco, Luvianos, Zacazonapan, Otzoloapan, Santo Tomás de los Plátanos, Valle de Bravo, Amanalco de Becerra, Villa de Allende, Temascaltepec, San Simón de Guerrero, Texcaltitlán, Sultepec, Coatepec de Harinas y Almoloya de Alquisiras. También alcanza a influir en algunas comunidades del vecino estado de Guerrero.

Durante los primeros 20 años, en la UAPT solo figuraban unos pocos profesores de tiempo completo (si acaso dos o tres) a nivel licenciatura y un alto porcentaje por asignatura, quienes enseñaban, quizá, repitiendo contenidos de unidades de aprendizaje de periodos precedentes. Sin embargo, a finales de los 90 e inicios del 2000, producto de la evolución en los procesos de enseñanza-aprendizaje, no solo nacional, sino internacional, la UAEM se sumó a la avanzada nacional de modificar los planes de estudio y pasar de un enfoque tradicional, basado en el aula y en el dúo docente-discente, a un enfoque casi opuesto (^{Muller y Young, 2014}), basado, en lo general, en competencias académicas, profesionales y para la vida (^{Carlson y Birkett, 2017}; ^{Smedick y Rice, 2018}).

Sin embargo, a la par de la dinámica nacional de esos años, no se vislumbraban necesidades de mejora continua, capacitación o actualización de académicos de este espacio que impactaran en la formación de estudiantes, o es mejor decir, no llegaban. La misma UAEM no aplicaba requisitos de contratación de profesores tanto de nueva contratación como a los de casa, pues, de hecho, la realidad nacional de su momento tampoco lo exigía, lo cual se tradujo en un estado de dormancia académica y de investigación institucional que por varios años impidió construir oportunidades de crecimiento, innovación en investigación e infraestructura y equipamiento.

La búsqueda de métodos, procedimientos y el perfeccionamiento de formas tradicionales de enseñanza y organización ad hoc al mundo actual son y han sido motivo de investigaciones en diferentes países (^{Visbal, Mendoza y Díaz, 2017}). Los futuros profesionales se forman en aulas universitarias, he ahí la importancia de una buena educación superior y planes de estudio bien sustentados (^{Pérez, Pérez y Méndez, 2016}). Además, es necesario enseñar a utilizar métodos valiosos de autodidactismo (^{Vilchis y Segura, 2021}), búsqueda de bibliografía actualizada, técnicas de lectura con rapidez, comprender, comunicarse, convivir o educar y a dirigir su futuro colectivo laboral.

En nuestra opinión, la sociedad mexicana, a pesar de haber concebido a la educación como uno de los más altos empeños colectivos, no ha logrado definir fines primordiales de la formación de nuevas generaciones, debido a que la educación refleja, de manera dramática, contradicciones de sus clases y propósitos que las mueven en sus luchas históricas. Tal pugna se manifiesta, de forma constante y abierta, en la educación superior, etapa final de la educación y principio de la labor que cada hombre y mujer emprenden individualmente en su medio social. En esa línea, se han efectuado análisis sobre problemas de calidad de la educación superior sustentados en aspectos que provocan la actual crisis de la enseñanza: actuación o desempeño de docentes, falta de motivación o vocación de alumnos, malos hábitos de estudio, bajo presupuesto dedicado a la investigación, entre otros.

El clima organizacional es considerado un filtro por el cual pasan los objetivos de una organización, que al ser percibidos por los individuos que la integran generan un determinado ambiente que repercute sobre las motivaciones y el comportamiento: claramente ocasiona una gran variedad de consecuencias a la organización. De ahí que su estudio sea ampliamente utilizado como un factor que refleja el acontecer de una organización, las facilidades u obstáculos que encuentra el trabajador para actuar y desempeñarse en el contexto laboral. Consecuentemente, el objetivo de la presente investigación es analizar el clima organizacional del personal docente y administrativo en la UAPT.

En la UAPT se observa constantemente una situación de conflictos internos, un inadecuado manejo de las relaciones interpersonales, lo que genera distorsión en las comunicaciones y en el trato con los diferentes miembros de la comunidad educativa; en lo referente al proceso de identificación institucional, una desorganización en la solución de los problemas institucionales. Todos estos aspectos se tornan en obstáculos que impiden la optimización de los niveles de calidad educativa.

Para determinar estadísticamente esta situación se procedió a realizar esta investigación. ¿Cuál es el nivel de clima organizacional de los colaboradores en la UAPT?

Materiales y métodos

Para llevar a cabo la recolección de datos, se formuló un cuestionario, el cual se aplicó de manera digital y presencial, y se compartió a los colaboradores de la UAPT por medio de correo electrónico, WhatsApp. Primeramente se solicitó permiso al coordinador general para aplicar el instrumento. Una vez obtenido el permiso, se llevó a cabo la aplicación de este, no sin antes dar a conocer las instrucciones de manera precisa y correcta, además de aclarar cada una de las interrogantes del instrumento. Las preguntas fueron contestadas de forma honesta y verídica. Cabe señalar que la aplicación se llevó a cabo en el 2021, cuando la pandemia de la enfermedad por coronavirus de 2019 (covid-19) continuaba forzando a la virtualidad.

Resultados

Estudiar cómo es el clima organizacional y como está la motivación al interior universitario es de gran importancia para así poder identificar las necesidades, saber si se está encaminado a los objetivos organizacionales y poder trazar estrategias y acciones que permitan ejecutar la misión y visión institucionales. Como parte de este estudio, se aplicaron 38 cuestionarios a los colaboradores de la UAPT de manera digital y se llegaron a los siguientes resultados.

Últimamente las mujeres han tomado un papel muy importante en la sociedad, en aspectos políticos, económicos, culturales, deportivos, empresariales, educativos, tal y como se puede apreciar en esta organización educativa, donde tienen cargos importantes como la subdirección administrativa, académica, y coordinaciones de las licenciaturas de Administración y Psicología, además de ser docentes, administrativas y encargadas del mantenimiento de esta universidad. En la presente investigación la muestra está compuesta de 71 % mujeres y 29 % hombres. Sin duda cada día sobresalen las mujeres en cargos directivos, cuyo trabajo contribuye al logro de los objetivos organizacionales de una manera eficiente en beneficio de la sociedad.

En lo que se refiere al grado de estudios, 61 % cuentan con un posgrado, 37 % con licenciatura y 3 % con bachillerato. Las instituciones, para mejorar la calidad de la educación, requieren de personas más preparadas que se actualicen día a día. Dicha actualización se verá reflejada en los estudiantes y en beneficio de la sociedad.

En la UAPT, 79 % de los colaboradores tienen más de ocho años trabajando en la institución, lo cual indica que existe poca rotación del personal y se han mantenido en la institución por ser un espacio que brinda un buen clima organizacional, al contar con las prestaciones que demanda la ley como aguinaldo, prima vacacional, vacaciones, por mencionar algunas. En cuanto al resto, 18 % tiene de cuatro a ocho años trabajando en la institución, que son las que ingresaron últimamente, y 3 % tienen menos de un año laborando. Cabe señalar que a pesar de la pandemia se ofrecieron empleos, lo cual contribuyó a contar con más departamentos.

Ahora bien, 50 % de los trabajadores trabajan dentro de un aula, aunque por las condiciones de la contingencia de manera virtual, 44.7 % en oficina y 5.30 % en algún otro espacio de trabajo. A pesar de la pandemia, los docentes se ven trabajando en un aula, librando los problemas que afectan el contexto de la región como son conexión, luz, además de no contar con un equipo adecuado, no están familiarizados con el uso de la tecnología, lo cual buscan aplicar las herramientas y creatividad en beneficio de los estudiantes.

El género presenta una correlación significativa de 0.535 con la edad, 0.329 con el área donde desempeñan las funciones, tanto los docentes como administrativos, 0.365 con el entorno, lo cual en ocasiones se ve perjudicado por no respetarse la privacidad de los demás, 0.330 con el bloque de motivación, lo cual ayuda a priorizar las cuestiones personales y profesionales y, por último, 0.357 con trabajo en equipo. Las mujeres se organizan de tal forma que buscan realizar las actividades encomendadas en conjunto. En la edad hay una correlación media de 0.427 con el área donde se desempeñan las actividades.

El estado civil tiene una correlación media negativa con formación (-0.457), toma de decisiones (-0.442) e identidad (-0.401), es decir, la pareja influye a la hora de capacitarse por no dedicar el tiempo suficiente a uno u otro rubro.

La preparación académica de los colaboradores tiene una correlación 0.357 con el área donde se encuentran laborando, entre mayor preparación van existir más oportunidades donde se puedan desempeñar, lo cual redunda en los estímulos económicos. En los bloques, los que tienen mayor relación con comunicación y tienen una correlación significativa alta son toma de decisiones (0.847) y trabajo en equipo (0. 711). Una buena comunicación fluye en todos los colaboradores. Asimismo, ayudará a trabajar en las diversas actividades encomendadas.

En formación existe una correlación alta con identidad (0.700) y trabajo en equipo (0.601). La capacitación de los colaboradores en las diferentes áreas de la universidad influye para obtener los resultados esperados. Respecto al bloque de motivación, hay una correlación con toma de decisiones de 0.505 y trabajo en equipo de 0.493. Los colaboradores con mayor seguridad, confianza toman la iniciativa en la realización de actividades en beneficio de la universidad, sociedad y alumnos.

La toma de decisiones es importante para optimizar el uso eficiente de los recursos humanos, materiales, técnicos, financieros y tecnológicos; hay una correlación de 0.657 con trabajo en equipo y 0.526 con identidad. La identidad tiene una correlación alta de 0.728 con trabajo en equipo. Sin duda es difícil ver que los colaboradores tengan ese amor, pasión, por realizar las actividades de forma autónoma, sin esperar que los altos mandos tengan que intervenir.

Discusión

Al estudiar el clima organizacional en instituciones educativas es posible identificar áreas de oportunidad que se traducen en el insumo estratégico para incrementar el nivel de productividad y desempeño docente, puesto que fomentar condiciones laborales óptimas a los prestadores de la educación contribuye al buen funcionamiento del sistema escolar, y permite alcanzar las metas académicas en materia de calidad en los servicios (^{Caligiore y Díaz, 2003}; ^{Chávez, 2011}; ^{Saccsa, 2010}).

En diversos estudios analizados referente al clima organizacional, como lo son el de ^{Rivera, Cegarra, Vergara y Matos (2016)}, ^{Serrano y Portalanza (2014)}, ^{Espinoza y Jiménez (2019)}, ^{Parra, Rocha y Durán (2021)}, ^{Arias, Lazo y Quintana (2018)}, ^{Panchi (2018)}, ^{Paredes, Ibarra y Moreno (2021)}, ^{Machado, Haroldo, Dos Santos, Donizete y Alves da Cruz (2016)}, ^{Cota (2017)}, ^{Pedraza (2018)}, ^{Charry (2018)}, ^{Blanco, Lazo y Rojas (2015)}, ^{Barrios, Alcalá, Carrillo y Vargas (2020)}, ^{Riveros y Grimaldo (2017)}, ^{Baño, Villacrés, Arboleda y García (2016)}, ^{López, Cabrera y Palmero (2020)}, ^{Agudelo, Peña, Hoyos, Jiménez (2020)} y el de ^{Goetendia (2020)}, se determina que un buen clima institucional genera un buen trabajo por parte los colaboradores para el cumplimiento de los objetivos organizacionales.

En efecto, diversos estudios han llegado a la conclusión de que el clima organizacional es la percepción que las personas tienen del entorno donde llevan a cabo las actividades dentro de la organización; que es un factor importante en la eficiencia de las instituciones, y que se compone de aspectos personales y organizacionales.

Los resultados del trabajo de ^{Arias et al. (2018)}, quienes valoraron las relaciones entre el clima organizacional y las relaciones interpersonales en el trabajo, además de analizar la causalidad entre dichas variables a través de un análisis de regresión, apuntan a una causalidad unidireccional en la que el clima organizacional es causa de las relaciones interpersonales, mas no a la inversa.

Asimismo, las diferentes dimensiones del clima organizacional se han relacionado moderada y positivamente con las relaciones interpersonales satisfactorias, salvo la dimensión de flexibilidad. Esto sugiere que en la medida en que no haya reglas, procedimientos o prácticas innecesarias en el entorno laboral, las relaciones interpersonales serán óptimas. Es decir, que el peso que tiene la organización del trabajo en la empresa tiene un impacto significativo y directo en las relaciones humanas de los trabajadores. De ahí que sea necesario promover una organización eficiente del trabajo que se alinee con la visión, misión de la empresa, políticas, normas, cultura y clima organizacionales.

El clima es el punto focal de un complejo conjunto de fuerzas en una organización que inciden sobre quienes trabajan en ella. Conocer las variables del clima permite a los administradores aprovechar esas fuerzas para el logro de las metas organizacionales. Cuando el clima organizacional es rígido y desequilibrado, es decir, cuando la organización no guarda coherencia entre su sistema de creencias y sus operaciones, se desencadena en los grupos que la integran actitudes de conformidad, de autoprotección o conductas negativas como el ausentismo, apatía, intrigas, robos, conspiraciones y, por ende, un bajo compromiso hacia la institución (^{Sánchez, 2007}).

Conclusiones

Se concluye que dentro de la institución educativa de la UAPT existe un buen clima organizacional, lo que puede ser interpretado como una percepción favorable del ambiente general del trabajo.

En cuanto a los bloques de entorno, comunicación, trabajo en equipo, formación, motivación, toma de decisiones e identidad, existe una correlación significativa entre las variables y cada una influye en los colaboradores, ya sea docentes, administrativos o directivos, para que exista un ambiente adecuado para el desarrollo de las actividades encomendadas y haya una satisfacción laboral, la cual se refleja en la sociedad.

Igualmente, se recomienda implementar capacitaciones, talleres o pláticas motivacionales constantes donde se aliente a los colaboradores para poder incrementar sus niveles de clima organizacional; crear una línea de denuncias anónimas para quejas en donde los colaboradores puedan hablar de lo que les disgusta con total libertad de expresión; evaluar cada seis meses a los colaboradores para analizar si las nuevas estrategias implementadas están teniendo éxito, y diseñar programas de recreación que mejoren las relaciones interpersonales entre directivos, docentes y administrativos una vez al mes.