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Horizonte sanitario

On-line version ISSN 2007-7459Print version ISSN 1665-3262

Horiz. sanitario vol.18 n.3 Villahermosa Sep./Dec. 2019  Epub Jan 17, 2020

http://dx.doi.org/10.19136/hs.a18n3.3197 

Artículos original

Clima Organizacional: estudio de caso en un Centro de Salud del primer nivel de atención Morelos México

Organizational climate: case study of a primary-care health facility in Morelos México

Ambiente organizacional: estudo de caso num centro de saúde de Morelos México

Climat organisationnel: étude de cas d’un établissement de santé de premierniveau de prise en charge, État de Morelos, Mexique.

Enrique Martinez Cortes1 
http://orcid.org/0000-0003-1840-7012

Juan Francisco Molina Rodriguez1  2 
http://orcid.org/0000-0002-2214-7877

Irene M. Parada Toro3  * 
http://orcid.org/0000-0002-1442-7895

1 Maestro en Salud Pública y Administración Secretaría de Salud de-Morelos Servicios de Salud de Morelos Jurisdicción Sanitaria no. III Centro de salud Tetelcingo, México.

2 Maestro en Ciencias Sociales. Instituto Nacional de Salud Pública: Dirección de Investigación en Políticas y Sistemas de Salud. Centro de Investigación en Sistemas de Salud, Instituto Nacional de Salud Pública, México.

3 Maestra en Ciencias en SS, Dirección de Equidad en de Salud. Centro de Investigaciones sobre Sistemas de Salud. Instituto Nacional de Salud Pública. México.

Resumen

Objetivo:

Analizar el clima organizacional de un Centro de Salud de Primer Nivel de Atención Morelos, México.

Materiales y Métodos:

Estudio de tipo transversal, descriptivo y analítico que utilizó métodos cuantitativos para conocer el nivel de las cuatro dimensiones del Clima Organizacional que se presentan en esa unidad de salud, Población de estudio: todo el personal de salud del Centro. Para la recolección de los datos se utilizó la metodología propuesta por la OPS/OMS para el programa (PASCAP), modificado. El instrumento usado: cuestionario estructurado auto-aplicable, en dos partes: datos socioeconómicos y 80 preguntas sobre el clima organizacional de cuatro dimensiones: Liderazgo, Motivación, Reciprocidad y Participación.

Resultados:

Total de integrantes: 13 la mayor representación fue de enfermeras (39%), la motivación fue la dimensión con menor representación (1.3 Sd.0.761), la dimensión del liderazgo al estímulo a la excelencia fue el menor calificado. El centro presenta un clima organizacional en los niveles de medio a poco satisfactorio; el género en el liderazgo (p=0.032) y la reciprocidad (p=0.032) presentan diferencias significativas.

Conclusión:

El estudio muestra que el Clima Organizacional del Centro presenta niveles poco satisfactorios. Lo anterior influye en el desempeño del Centro.

Palabras Clave: Clima Organizacional; Evaluación; Satisfacción

Abstract

Objective:

To analyze the organizational climate in a primary-care health facility in Morelos México.

Material and method:

We conducted a descriptive and analytical cross-sectional study using quantitative methods to assess the levels of the four organizational climate dimensions (leadership, motivation, reciprocity and participation) exhibited by the facility of interest. Our study population included all health personnel in the facility. To collect data, we adopted and partially modified the methodology proposed by the WHO/PAHO for the Program for Health Training in Central America and Panama (PASCAP). Our instrument was divided into two sections: the first explored socio-demographics and the second the organizational climate at the facility. The second section was designed on the basis of 80 randomly distributed items which were used to evaluate the four dimensions of the organizational climate; each dimensional element, in turn, corresponded to four subdimensions.

Results:

Our sample included a total of 13 participants, with nurses contributing the largest proportion (39%). Of the four dimensions examined, motivation was the least represented (1.3 Sd.0.761), while leadership - the stimulus for excellence - was the lowest rated. The facility analyzed was assessed as having an average to unsatisfactory organizational climate, with gender yielding significant differences as regards leadership (p=0.032) and reciprocity (p=0.032).

Discussion:

The study shows that the levels of organizational climate at the facility analyzed were only marginally satisfactory. The above influences the performance of the facility.

Key Word: Organizational climate; Evaluation; Satisfaction

Resumo

Objetivo:

Analisar o ambiente organizacional no Centro de Saúde de Morelos México.

Material e Método:

Estudo de tipo transversal, descritivo e analítico que utilizou métodos quantitativos para conhecer o nivel das 4 dimensoes do ambiente organizacional (Liderança, Motivaçâo, Reciprocidade e Participaçâo) existente nesta unidade da saúde; a populaçâo do estudo consistiu em todo os profissionais do centro de saúde. Os dados foram colhidos utilizando a metodologia proposta pela OPS/ OMS para o programa (PASCAP) modificado. Utilizou-se um questionário estruturado autopreenchido com 2 partes. A primeira permite caracterizar sociodemográficamente a amostra e a segunda conhecer o ambiente organizacional (Liderança, Motivaçâo, Reciprocidade e Participaçâo) através de 80 questoes.

Resultados:

Total de participantes 13; a maior representaçâo foi a das enfermeiras (39%), a motivaçâo foi a dimensâo com menos representatividade (1.3 Sd.0.761), a dimensâo da liderança para estimular à excelência foi a menor qualificada. O centro apresenta um ambiente organizacional com níveis que vâo de médio a pouco satisfatório, a questâo do genero na liderança (p=0.032) e reciprocidade (p=0.032) apresentam diferenças significativas.

Discussao:

O estudo demonstra que o ambiente organizacional no Centro apresenta níveis pouco satisfatórios, o que afeta o seu desempenho.

Palavras-chaves: Clima Organizacional; Avaliaçâo; Satisfaçâo

Résumé

Objectif:

Analyser le climat organisationnel d’un établissement de santé de premier niveau de prise en charge situé dans l’État de Morelos, au Mexique.

Matériaux et méthode:

Une étude transversale, descriptive et analytique a été réalisée en utilisant des méthodes quantitatives pour évaluer le niveau des quatre dimensions du climat organisationnel. La population à l’étude a été la totalité du personnel de santé de cet établissement. Pour la collecte des données, la méthodologie a été celle proposée par l’OPS/OMS pour le Programme de formation en santé de l’Amérique centrale et du Panama (PASCAP), avec des modifications. L’instrument utilisé a été un questionnaire auto-administrable composé de deux parties (données socio-économiques et climat organisationnel) avec un total de 80 questions englobant les quatre dimensions (Leadership, Motivation, Réciprocité et Participation).

Résultats:

13 membres du personnel de santé ont participé à l’étude, avec une prédominance d’infirmières (39%). La motivation a été la dimension la moins représentée (1,3 Sd. 0,761) et la dimension du leadership pour encourager l’excellence la moins bien qualifiée. L’établissement présente un climat organisationnel de niveau peu satisfaisant à moyen. Il existe des différences significatives liées au genre pour le leadership (p = 0,032) et la réciprocité (p = 0,032).

Discussion:

L’étude montre que le climat organisationnel de l’établissement présente des niveaux peu satisfaisants, ce qui affecte son fonctionnement.

Mot clé: Climat organisationnel; Évaluation; Satisfaction

Introducción

En la actualidad, en un mundo globalizante, México enfrenta día a día cambios desenfrenados en todos los aspectos sociales, económicos y políticos que hacen difícil tener una inclusión en los mercados internacionales y con trascendencia en el campo de la salud, donde la tecnología y el conocimiento juegan papeles importantes para su desarrollo. Las organizaciones de salud atraviesan cambios constantes en sus procesos tanto de salud-enfermedad como en el ámbito de la administración de los servicios de salud.

El análisis del ambiente institucional y especialmente las instituciones de salud, están influenciados por aspectos sociales, económicos y políticos que las condiciona constantes cambios para su evolución, en el manejo del proceso salud- enfermedad como el ámbito de la administración de los servicios1.

La comprensión del ambiente y las relaciones entre sus miembros (ambiente interno), es de importancia para el conocimiento de su influencia en el funcionamiento y desarrollo de la institución y su impacto en desempeño de las mismas; los trabajadores perciben el ambiente en forma directa o indirectamente, lo que va a influir en su comportamiento y rendimiento en el trabajo2.

El Clima Organizacional es visto desde la teoría como el análisis de los diversos factores que influyen o determina el comportamiento de los individuos en el cometido de las instituciones; la importancia del conocimiento radica en concebir estrategias planificadas como elemento diagnóstico para plantear cambios basados en necesidades reales y así proyectar los efectos en el presente que permitan un futuro deseable en las instituciones3.

Las organizaciones, deben ser un medio para que sus colaboradores tengan desarrollo tanto personal como a nivel laboral, proporcionando, a través de los directivos, un alto nivel de satisfacción y expectativas de crecimiento y autorrealización.

Los Centros de Salud muchas veces son organizaciones pequeñas, conformadas por individuos que deben colaboran entre sí para el logro de metas y objetivos, de acuerdo a las necesidades de salud de la población. Es por ello importante que sus quehaceres transcurran en un ambiente de cordialidad con una buena comunicación y con liderazgo que motive al personal, lo que permite realizar sus funciones a cabalidad.

A nivel nacional son pocos los estudios que se han realizado en torno al Clima Organizacional en las instituciones de salud, pese a que en salud pública la valoración de éste es de gran relevancia, debido a que constituye una pieza fundamental en el desarrollo planificado de su estrategia organizativa.

El objetivo de este trabajo fue la realización de un diagnóstico del Clima Organizacional en un centro de salud del 1er nivel de atención del estado de Morelos, mediante la aplicación del instrumento Proyecto Subregional de Desarrollo de la Capacidad Gerencial de los Servicios de Salud (PSDCG) de Centroamérica OPS/OMS/PNUD, validado y aplicado en otros países, que analiza cuatro dimensiones: comunicación, liderazgo, reciprocidad y participación4.

Materiales y métodos

Estudio de tipo transversal, descriptivo y analítico que utilizó métodos cuantitativos, durante el año 2017, que permitió conocer el nivel de las cuatro dimensiones del Clima Organizacional que se presentan en esa Unidad de Salud.

El universo de estudio fue la población total trabajadora del Centro; como criterio de inclusión se tomaron: trabajadores (as) de 18 a 65 años de edad; Trabajadores (as) con 6 meses o más laborando para la institución, personas que acepten participar en el estudio; personas que firmen el consentimiento informado.

La recolección de los datos se obtuvo a través de la metodología propuesta por la Organización Panamericana de la Salud (OPS) y la Organización Mundial de Salud (OMS), en el Programa de Adiestramiento en Salud para Centroamérica y Panamá (PASCAP), del Proyecto Subregional de Desarrollo de la Capacidad Gerencial de los Servicios de Salud4 y modificado por Segredo (2010). La validación del instrumento se realizó a través de 13 expertos (as) cuyos requisitos de inclusión fueron: tener 10 años o más de experiencia profesional en el campo de la salud pública, directivos en salud y que tuvieran disposición a participar en el estudio5.

Herramienta auto-aplicable estructurada a partir de un texto de introducción (explicación del propósito del estudio), párrafo de agradecimiento por la colaboración y garantía de anonimato y confidencialidad.

El instrumento constó de dos apartados, en el 1o se abordaron datos sociodemográficos y en el 2o finalmente preguntas sobre el clima organizacional. El 2o apartado estuvo diseñado con base de 80 ítems distribuidos aleatoriamente, que evaluaron al Clima Organizacional en cuatro dimensiones: Liderazgo, Motivación, Reciprocidad y Participación. Cada elemento dimensional a su vez, correspondió a cuatro4 subdimensiones (la 1a Dirección (D), Estimulo de la Excelencia (EE), Estímulo del Trabajo en Equipo (ETE) y Solución de Conflictos (SC), la 2a: Realización Personal (RP), Reconocimiento de la Aportación (RA), Responsabilidad (R) y Adecuación de las Condiciones de Trabajo (ACT); la 3a; Aplicación al Trabajo (AT), Cuidado del Patrimonio Institucional (CPI), Retribución (R), y Equidad (E) y la 4a; Compromiso con la Productividad (CP), Compatibilización de Intereses (CI), Intercambio de Información (II) e Involucración en el Cambio (IC). Cada una de las sub-dimensiones estuvo compuesta por cinco ítems, por lo que cada área crítica constó de 20 ítems, que dio un total de 80. (Tabla 1)

Tabla 1: Distribución de las afirmaciones del Inventario de Clima Organizacional 

Dimensión Sub-dimensión Afirmaciones
Liderazgo Dirección (D) 1, 14, 33, 51 y 67
Estimulo de la Excelencia (EE) 15, 30, 34, 52 y 70
Estímulo del Trabajo en Equipo (ETE) 2, 17, 35, 50 y 73
Solución de Conflictos (SC) 16, 31, 36, 55 y 58
Motivación Realización Personal (RP) 3, 18, 37, 49 y 74
Reconocimiento de la aportación (RA) 19, 32, 40, 56 y 69
Responsabilidad (R) 4, 20, 43, 57 y 75
Adecuación de las Condiciones de Trabajo (ACT) 5, 21, 41, 59 y 65
Reciprocidad Aplicación al Trabajo (AT) 6, 22, 42, 58 y 71
Cuidado del Patrimonio Institucional (CPI) 7, 23, 44, 60 y 72
Retribución (R) 8, 24, 39, 54 y 66
Equidad (E) 9, 25, 45, 53 y 76
Participación Compromiso con la Productividad (CP) 10, 26, 46, 61 y 77
Compatibilización de Intereses (CI) 11, 27, 47, 62 y 78
Intercambio de Información (II) 12, 28, 48, 63 y 79
Involucración en el Cambio (IC) 13, 29, 38, 64 y 80

Distribución de las afirmaciones del inventario del Clima Organizacional, (tabla 1). Las preguntas estuvieron redactadas en forma de afirmaciones que el encuestado respondió afirmativo (V) o negativo (F). Se presentan en forma discontinua. (Tabla 2)

Tabla 2: Distribución aleatoria de ítems de cada dimensión en sus cuatro Sub-dimensiones, valor de la respuesta y total de ítems por cada uno. 

Dimensión Sub-dimensión No. Ítem Total
Liderazgo Dirección (D) V F 5
1 1 0
14 0 1
33 0 1
51 0 1
67 1 0
Estimulo de la Excelencia (EE) 15 1 0 5
30 1 0
34 1 0
52 0 1
70 0 1
Estímulo del Trabajo en Equipo (ETE) 2 1 0 5
17 1 0
35 0 1
50 0 1
73 0 1
Solución de Conflictos (SC) 16 1 0 5
31 0 1
36 0 1
55 0 1
58 0 1
Motivación Realización Personal (RP) 3 1 0 5
18 1 0
37 0 1
49 1 0
74 1 0
Reconocimiento de la Aportación (RA) 19 1 0 5
32 1 0
40 0 1
56 1 0
69 1 0
Responsabilidad (R) 4 1 0 5
20 0 1
43 1 0
57 0 1
75 1 0
Adecuación de las Condiciones de Trabajo (ACT) 5 0 1 5
21 1 0
41 0 1
59 1 0
65 1 0
Reciprocidad Aplicación al Trabajo (AT) 6 1 0 5
22 1 0
42 0 1
58 1 0
71 1 0
Cuidado del patrimonio institucional (CPI) 7 0 1 5
23 1 0
44 1 0
60 1 0
72 0 1
Retribución (R) 8 1 0 5
24 1 0
39 1 0
54 1 0
66 1 0
Equidad (E) 9 0 1 5
25 0 1
45 0 1
53 0 1
76 1 0
Participación Compromiso con la Productividad (CP) 10 0 1 5
26 1 0
46 0 1
61 1 0
77 0 1
Compatibilización de Intereses (CI) 11 1 0 5
27 0 1
47 0 1
62 1 0
78 0 1
Intercambio de Información (II) 12 0 1 5
28 0 1
48 0 1
63 0 1
79 0 1
Involucración en el Cambio (IC) 13 0 1 5
29 0 1
38 0 1
64 0 1
80 0 1

Se utilizó el listado de afirmaciones propuesto por el PASCAP (para la selección a juicio del trabajador). El total de afirmaciones por sub-dimensión fue de cinco. Para la interpretación de las respuestas, éstas debieron coincidir con la calificación de verdadero o falso de los parámetros propuestos por la PASCAP como de normalidad. (Tabla 3)

Tabla 3: Características generales de la población de estudio del Centro de Salud de Primer nivel de atención, Morelos. 

Variables sociodemográfica Proporción (%) Std. Err. IC 95%
Sexo Hombre 23.08 0.12 [0.63, 0.57]
Mujer 76.92 0.12 [0.42, 0.93]
Edad Media 34 años 2.87 [27.97, 40.48]
Estado civil Soltero (a) 53.84 0.14 [0.24, 0.80]
Casado (a) 15.38 0.10 [0.03, 0.50]
Unión libre 15.38 0.10 [0.03, 0.50]
Separado (a) 15.38 0.10 [0.03, 0.50]
Nivel escolar Estudios técnicos 7.69 0.07 [0.007, 0.46]
Preparatorio o equivalente incompleta 7.69 0.07 [0.007, 0.46]
Preparatoria o equivalente completa 15.38 0.10 [0.03, 0.50]
Preparatoria con estudios técnicos 7.69 0.07 [0.007, 0.46]
Licenciatura incompleta 15.38 0.10 [0.03, 0.50]
Licenciatura completa 38.46 0.14 [0.14, 0.69]
Maestría 7.69 0.07 [0.007, 0.46]
Antigüedad Más de 6 meses 46.15 0.14 [0.19, 0.75]
1 a 2 años 7.69 0.07 [0.007, 0.46]
3 a 4 años 7.69 0.07 [0.007, 0.46]
5 a 6 años 15.38 0.10 [0.03, 0.50]
7 años y más 23.08 0.12 [0.06, 0.57]
Área laboral Médico 23.08 0.12 [0.06, 0.57]
Enfermería 38.46 0.14 [0.14, 0.69]
Odontología 15.38 0.10 [0.03, 0.50]
Promoción 7.69 0.07 [0.007, 0.46]
Administrativa 15.38 0.10 [0.30, 0.50]

A cada respuesta que coincidió con la estándar se le asignó el valor de uno (1) y aquellas que no coincidieron se calificaron con (0), tanto para las dimensiones como para las sub-dimensiones. Se les dio el valor de nivel alto (satisfactorio), calificación de 4 a 5, nivel medio (poco satisfactorio) calificación de 2.6 a 3.9 y nivel bajo (no satisfactorio) calificación menor o igual a 2.5; finalmente los resultados de cada sub-dimensión se promediaran para obtener la categoría de cada dimensión6.

Para el análisis se utilizó estadística descriptiva, frecuencias para datos categóricos, medias y promedios; bi-variado de variables categóricas, una prueba estadística de X2 de homogeneidad para la comparación de datos categóricos diferentes7.

La X2 se calculó al comparar dos conjuntos de frecuencias de cualidad satisfactoria o no satisfactoria en las diferencias variables y sus respectivas dimensiones. En una primera fase se planteó como una prueba piloto (tamaño de muestra =13), debido a que el tamaño de la muestra era insuficiente; para evaluar el poder a la muestra se procedió a amentarla multiplicándola por 20 y así simular resultados significativos. Ya ponderada la muestra se aplicó la prueba X2 de homogeneidad a las diferentes dimensiones que se convirtieron en variables dicotómicas para probar el significado en proporciones8.

Se atendieron los principios bioéticos de respeto a la autonomía, confidencialidad de la información, así como los principios de beneficencia y no maleficencia bajo el lineamiento del Reglamento Interno del Comité de Ética en Investigación del Instituto Nacional de Salud Pública9.

Resultados

El total de encuestados (as) fueron 13 personas que incluye, personal médico (3), enfermería (5), odontología (2), administradores (2), promoción para la salud (1). El cuestionario tuvo una tasa de respuesta de 100%, la edad promedio de los encuestados fue 34 años (IC 95% [27, 40]) al momento de responder al cuestionario; predominó 76.92% (IC 95% [0.42,0.93]) el sexo femenino; el estado civil con mayor representación fue el soltero 53.84% (IC 95% [0.24, 0.80], el nivel de escolaridad con mayor cantidad de personas fue la licenciatura 38.46% (IC 95% [0.14, 0.69]); y en menor proporción fueron técnicos, preparatoria con estudios técnicos y maestría 7.69% (IC 95% [0.007, 0.46]) respectivamente cada uno. 46.15% (IC 95% [0.19, 0.75]) tienen más de 6 meses trabajando en el Centro. (Tabla 3).

Los resultados en lo global el Clima Organizacional se encuentra entre el nivel medio o poco satisfactorio y la tendencia en las dimensiones de Motivación y Reciprocidad presentan valores por debajo de lo esperado, con una tendencia hacia lo negativo; sin embargo las dimensiones de Liderazgo y Participación mostraron tendencia hacia lo positivo. (Tabla 4).

Tabla 4: Resultados Globales de las dimensiones del Clima Organización del Centro de Salud de Primer nivel de atención en Morelos 

Dimensión N Mínimo Máximo Media Desv. Tip.
Liderazgo 13 3.1 3.6 3.4 0.221
Motivación 13 1.8 3.5 2.9 0.761
Reciprocidad 13 1.9 3.8 2.8 0.793
Participación 13 3.1 3.5 3.3 0.189

El Liderazgo se obtuvo que la sub-dimensión con mayor puntaje. Fue la Solución de Conflictos con 3.6 puntos, y menor al Estímulo de Excelencia con 3.1 puntos.

En la motivación se observó: las sub-dimensiones con mayor puntuación a la Adecuación de las Condiciones de Trabajo con 3,5 puntos y la sub-dimensione de Reconocimiento de la Aportación obtuvo la puntuación más baja: 1.8 puntos.

En la Reciprocidad, la sub-dimensión de Cuidado del Patrimonio Institucional, presenta la mayor puntuación con 3.9 puntos y la que presenta menor puntuación es la Retribución con 1.9 puntos.

La participación, se observa que 2 sub-dimensiones, presentan un comportamiento similar el Compromiso con la Productividad y la Compatibilización de Intereses; ambas con los puntaje más altos de 3.5 puntos, no así la Involucración en el Cambio con 3.1 puntos con la calificación más baja.

Nuestros resultados muestran que por área laboral, el liderazgo y reciprocidad del personal de enfermería concedió el puntaje más alto a esta dimensión, no así el área médica que representó el puntaje más bajo (2.5, 3.4 puntos respectivamente). En la motivación, los resultados más altos se localizaron en el área de administración y quienes calificaron más baja esta dimensión fueron los proveedores de Odontología. En la dimensión de participación, las áreas de Odontología y Promoción, tienen puntajes altos y similares con 4.0 puntos; la más baja puntuación con 3.0 puntos fue el área médica. (Tabla 5).

Tabla 5: Nivel de las dimensiones de Liderazgo y Motivación por área laboral del Centro de Salud de Primer de atención en Morelos. 

Dimensiones Área laboral Liderazgo Motivación Reciprocidad Participación
n n N n
Médica 2.5 2.2 2.2 3.0
Enfermería 4.0 3.3 3.4 3.6
Odontología 3.2 2.1 2.5 4.0
Promoción 3.5 2.2 2.5 4.0
Administrativa 3.5 3.5 2.8 3.3

Las pruebas estadísticas multivariadas de X2 de homogeneidad, mostraron los siguientes resultados: la dimensión de Liderazgo y la Reciprocidad presentan diferencias significativas (p=0.032) y (p=0.032) respectivamente, no así la Motivación y la Participación (p=0.624) y (p=0.352). En la comparación de proporciones entre el Liderazgo y la Reciprocidad (80% en cada uno) el sexo femenino presenta una significancia estadística de p=0.032 (Tabla 6).

Tabla 6: Personal Satisfecho y No Satisfecho por Área del Clima Organizacional de un Centro de Salud del primer nivel de atención en Morelos. 

Variable Liderazgo Motivación Participación Reciprocidad
Área Satisfacción No Satisfacción Satisfacción No Satisfacción Satisfacción No Satisfacción Satisfacción No Satisfacción
F( P(( F P F P F P F P F P F P F P
Médica (n=200) (n=100%) 160 80% 40 67% 140 78% 60 75% 120 75% 80 80% 160 80% 40 67%
Administ. (n=60) (n=100%) 40 20% 20 33% 40 22% 20 25% 40 25% 20 20% 40 20% 20 33%
Total (n=260) (n=100%) 200 77% 60 23% 180 69 80 31% 160 62% 100 38% 200 77% 60 23%
Chi Cuadrada de Pearson+ 0.032 0.624 0.352 0.032

La variable de Edad exhibe resultados similares en tres dimensiones, Liderazgo, Motivación y Reciprocidad con significancias estadísticas de (p=000), (p=0.003) y (p=0.032) respectivamente. No hay diferencia significativa (p=0352) entre la Participación y la Edad. La comparación de proporciones entre el Liderazgo (70%), Motivación (56%), Participación (62%) y Reciprocidad (70%) predominó en la edad joven.

En el Estado Civil, las cuatro dimensiones presentan diferencias estadísticamente significativas: Liderazgo (p=0.000), Motivación (p=0.000), Participación (p=0.011) y Reciprocidad (p=0.000)). Para las cuatro dimensiones el Estado Civil predomínate fue el soltero.

La Motivación y la Participación con p=0.003 y p=0.352, respectivamente, demuestran diferencias estadísticamente significativas en escolaridad, no así el Liderazgo y la Reciprocidad (p=0.352/p=0.352) no indican diferencias significativas. En la comparación de proporciones, la Escolaridad Superior es la que predomina.

Las pruebas estadísticas multivariadas de X2de homogeneidad, mostraron los siguientes resultados: la dimensión de Liderazgo y la Reciprocidad presentan diferencias significativas (p=0.032) y (p=0.032) respectivamente, no así la Motivación y la Participación (p=0.624) y (p=0.352). En la comparación de proporciones entre el Liderazgo y la

En la antigüedad, los resultados fueron similares en tres de las dimensiones: Liderazgo, Motivación y Reciprocidad con significancias estadísticas (p=.0.000). En la comparación de proporciones, la diferencia fue en la categoría de Sin Antigüedad.

La variable de área presentó diferencias estadísticamente significativas con el Liderazgo y la Reciprocidad con p=0.032 y p=0.032, respectivamente. El área médica (80%) fue la de mayor proporción.

Discusión

Los resultados de este estudio muestran que en general las dimensiones de medición del Clima Organizacional del Centro de Salud, presentan niveles que se catalogan como poco satisfactorios. Al igual que Segredo Pérez (2004), se concluye en los resultados por este autor(a), al evaluar el tema en Directores de áreas de Salud en Cuba, en ambos proyectos se utilizaron niveles que son poco satisfactorios.10

Nuestros resultados demuestran, una medición poco satisfactoria que influye en el desempeño del Centro de Salud, por lo que se piensa que el Centro muestra niveles de desempeño por debajo de lo esperado en sus metas y objetivos, coincidiendo con Cortés Jiménez (2009). Un ambiente de trabajo sano dentro de la organización determina el grado de desarrollo y desempeño de sus trabajadores, lo cual está relacionado con Liderazgo, Participación, Motivación y Reciprocidad6.

La falta de estos estímulos ha deteriorado que las metas y objetivos den resultados negativos; en estos aspectos concordábamos con Cortés Jiménez (2009), en la importancia del reconocimiento del trabajo de los proveedores de servicios de salud a través de promociones, estímulos económicos/no- económicos y recompensas que fortalezcan la realización de las actividades del día a día6.

El reconocimiento obtuvo menor puntuación lo que puede estar afectando la introyección de los valores institucionales lo que dificulta un compromiso institucional y personalmente, concordando con López Pérez (2015); que este aspecto fomenta la realización personal, lo que influye directamente en su productividad; al no contar con estas condiciones al interior de las unidades, se afecta el buen desempeño de los trabajadores en el cumplimiento de su misión, visión y metas dentro del Centro11.

Al igual que Gómez Campos (2011), una buena motivación y liderazgo en las unidades de salud de primer nivel, requiere de una dirección con alto compromiso social y laboral, mejor conducción de los procesos de atención y motivación al personal, sin lo cual no se otorgarán servicios eficaces y eficientes; nuestros resultados corroboran esta premisa ya que el Centro muestra poca capacidad de resolución y una incorrecta comunicación entre los prestadores y el líder12.

Acordes con Segredo Pérez (2004), que la baja puntuación en la dimensión de Participación, influye en la categoría de Compromiso con la Productividad. Uno los aspectos señalados por el autor, es la no colaboración entre los niveles jerárquicos, que el trabajo en equipo es deficiente, lo que dificulta la resolución de problemas de manera óptima13.

Este estudio demuestra que no hay colaboración entre los niveles jerárquicos y los trabajadores del centro de salud, por consecuencia, no se logran los objetivos y metas en la unidad10.

Conclusiones

El Clima Organizacional con sus 4 dimensiones (Liderazgo, Motivación, Reciprocidad, Participación) que perciben los trabajadores del Centro de Salud, Morelos, se encontró en el nivel de poco satisfactorio. Las dimensiones más afectadas la motivación y la reciprocidad.

Las cuatro dimensiones en su conjunto ejercen influencia directa en el comportamiento y desempeño de las personas que trabajan al interior de la organización para el logro de los objetivos y metas institucionales.

Es importante que el clima organizacional se encuentre dentro del nivel óptimo para dar cumplimiento a la misión de la organización.

Una de las limitaciones del estudio fue el tiempo para elaborar el proyecto y ejecución ya que formo parte de una tesis de grado en la Maestría de Salud Pública del Instituto Nacional de Salud Pública

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Received: March 20, 2019; Accepted: May 20, 2019

*Autor de correspondencia: irene.parada@insp.mx

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