Introducción

En términos generales, la fatiga ha sido entendida como: “un sentimiento de agotamiento, cansancio y falta de energía” (^{Ricci, Chee, Lorandeau & Berger, 2007}, p.1). Desde el punto de vista biológico, la fatiga puede ser vista como la falta de energía debida al desgaste físico por la realización de alguna actividad. Sin embargo, es más común entenderla como un estado resultante de un despliegue físico, ya sea en el trabajo, deporte, estudio, etcétera. Algunos síntomas comunes son el cansancio físico general, dolores musculares, de cabeza, disminución física entre otros (^{Useche, Cendales & Gómez, 2017}).

Generalmente, la fatiga se da como una condición de carácter crónico, ya que se presenta durante periodos prolongados (^{Boksem & Tops, 2008}). En el contexto de las organizaciones algunos modelos importantes han reconocido sus efectos en el desempeño de los trabajadores identificándola como fatiga laboral (^{Bakker & Demerouti, 2007}). De la fatiga laboral se pueden identificar dos aspectos importantes para reconocer su impacto en el desempeño del trabajador.

Un primer aspecto es el deterioro o limitación en el desempeño de un individuo en una tarea organizacional debido a su carácter crónico (^{Sadeghniiat-Haghighi & Yazdi, 2015}). Por ejemplo, de acuerdo con ^{Sadeghniiat-Haghighi y Yazdi (2015)}:

los efectos más importantes de la fatiga incluyen el decremento de motivación en la tarea que se desempeña, tiempos de reacción más prolongados, reducción del estado de alerta, falta de concentración, coordinación psicomotora pobre, problemas en la memoria y procesamiento de información así como un mal juicio (p.13).

En general, la fatiga laboral implica cambios en los niveles de respuesta conductuales tales como falta de atención, errores en la toma de decisiones, dificultad para responder ante actividades intelectuales, baja ejecución, entre otras (^{Useche, et al, 2017}, ^{Useche, 1992}).

Un segundo aspecto son los componentes específicamente psicológicos de la fatiga. En su definición de fatiga, ^{Stasi, Abriani, Beccaglia, Terzoli, y Amadori (2003)} señalan que: “la fatiga es caracterizada por un estado de cansancio después de un periodo de agotamiento, mental o físico, caracterizado por un decremento en la capacidad para trabajar y la reducción en la eficacia para responder a estímulos” (p. 1787). El aspecto mental en la definición anterior hace referencia a lo que comúnmente se ha denominado en la literatura como fatiga subjetiva. ^{Yoshitake (1978)} señalaba que la fatiga subjetiva hace referencia a cambios en las actitudes, orientación y ajuste de los trabajadores como efecto de la dimensión fisiológica. El componente de actitudes está relacionado con la renuencia al trabajo (^{Ferrara & De Gennaro, 2001}) y el componente de ajuste corresponde a la disminución de capacidad en el trabajo señalada anteriormente. Aun desde un punto de vista fisiológico, se ha reconocido el papel de la dimensión psicológica en esta condición (^{Ferrara & De Gennaro, 2001}).

La fatiga laboral es importante debido a sus consecuencias en la productividad y en la salud de los trabajadores, así como con otras variables psicológicas (^{Yoshitake,1978}). La fatiga laboral se ha estudiado en el ámbito hospitalario, con médicos y enfermeras (^{Abdul, Abdul & Naing, 2017}; ^{Arenas, 2006}; ^{Báez, Castro, Ramírez, y Estrada, 2005}; ^{Calabrese, 2006}; ^{Fernández et al, 2017}; ^{Liu, Zhang, Chang & Wang, 2017}; ^{Rahman, Mumin & Naing, 2017}) en la educación (^{Martín, Luceño, Jaén y Rubio, 2007}) y bajo situaciones laborales extenuantes como el los controladores de tráfico aéreo (^{Escalona et al, 1996}), mostrándose en este ámbito una relación entre la fatiga, la jerarquía del puesto y los años de antigüedad (^{Maya y Ríos, 2012}). Resultados similares son reportados tanto para empresas públicas como privadas (^{De Croon, Blonk, De Zwart, Frings-Dresen, & Broersen, 2002}; ^{Hernández, Goméz y Abríl, 2006}). En España diversos estudios muestran que el acoso laboral, el estrés y la fatiga laboral están relacionados (^{Hirigoyen, 2001}; Martín, Luceño, Jaén y Rubio, 2007; ^{Useche, Cendales & Gómez, 2017}), todo ello en diferentes ámbitos del trabajo. Resultados similares se han reportado en otras latitudes, (^{Arciniega, 2009}; ^{Bonciu & Căprărescu, 2012}; ^{Pranjić, Maleš, Beganlić & Mustajbegović, 2006}; ^{Liu, Zhang, Chang & Wang, 2017}).

Asociado a lo antes dicho, es necesario contar con métodos de evaluación que nos permitan medir la fatiga laboral (^{Beurskens et al, 2000}; ^{Boada, Merino, Segarra y Vigil, 2014}; ^{Frone & Tidwell, 2015}). Actualmente, muchos de los esfuerzos de evaluación de la fatiga utilizan instrumentos que no distinguen claramente entre las dimensiones implicadas en la fatiga. Esta situación se debe a la poca claridad conceptual que existe en los instrumentos al definir el fenómeno y su contexto organizacional (^{Winwood, Winefield, Dawson & Lushington, 2005}). En este sentido resalta la claridad de la propuesta de ^{Yoshitake (1978)} para abordar la medición de la fatiga.

Uno de los instrumentos más significativos para medirla es el Cuestionario de Síntomas de Fatiga Laboral (CSFL) de ^{Yoshitake (1978)}. Este ha sido traducido a diversos idiomas y con niveles de fiabilidad muy aceptables, siendo también evaluado en México en cuanto a su fiabilidad y validez por ^{Barrientos, Martínez y Méndez (2004)}. Estos autores reportan niveles aceptables de alfa de Cronbach con indicadores de .89 y evidencia de validez de constructo de acuerdo a la estructura factorial. Sin embargo, una de las limitantes de esta versión es que su formato de respuestas es dicotómico. Por ejemplo, la manera de evaluación original propuesta por Yoshitake está basada en el porcentaje de respuestas afirmativas (^{Barrientos, Martínez y Méndez; 2004}; ^{Saito, Kogi & Kashiwagi, 1970}).

Cuando el investigador requiere analizar una variable, la precisión de la información que proporciona la medida de elección depende, en buena parte, de su estructura matemática y, por lo tanto, de la escala de medición en la que se encuentra (^{Stevens, 1946}). De esta manera, una escala de medición que presente más isomorfismo con la realidad (hasta el punto de una escala de razón) proporciona más precisión en términos informativos del atributo a medirse ^{Muñiz (2000)}. Un formato de respuesta dicotómico, como el que presenta el instrumento de fatiga de Yoshitake, produce datos nominales, que, en su conjunto, podrían tratarse como una medida ordinal (^{Carifio & Perla, 2007}). Por otro lado, se ha reconocido que un formato de respuesta tipo Likert produce una medición ordinal (^{Jamieson, 2004}). Sin embargo, la teoría psicométrica provee un marco teórico para el análisis de las mediciones producidas por un instrumento de este tipo, que sugiere una continuidad en la medida en el contexto análisis global de los ítems (^{Labovitz, 1967}; ^{Michell, 1986}). Concretamente, se ha demostrado que cuando el formato de respuesta es manipulado, se pueden obtener medidas que presenten similitudes con una escala de medición en intervalo (^{Baggaley & Hull, 1983}; ^{Carifio, 1978}).

Adicionalmente, se ha demostrado que los datos derivados de instrumentos con un formato tipo Likert permiten comparaciones sistemáticas utilizando procedimientos estadísticos que, tradicionalmente, asumen el uso de variables continuas (^{Glass, Peckham & Sanders, 1972}; ^{Lubke & Muthen, 2004}). Si se contempla que el uso de técnicas estadísticas derivadas del modelo lineal general y el uso de técnicas de análisis de reducción de dimensiones son cruciales en la literatura organizacional, el no contar con una medición diferente a la producida actualmente con el formato de respuesta del presente instrumento, podría representar graves limitaciones para el estudio de la fatiga laboral. Por ejemplo, al evaluar la consistencia interna de la medida por medio del alfa de Cronbach, se podría subestimar el valor real de fiabilidad, debido a que esta técnica se basa en el uso de las matrices de covariación y covariación estandarizada que implican continuidad. En el contexto de la fiabilidad, una posible alternativa sería utilizar matrices policóricas que dan mayor estabilidad a los cálculos, ya que los alfas de Cronbach tienden a ser menores cuando se comparan, por ejemplo, con theta (q), alfa ordinal, omega (v) o K² (^{Gempp & Saiz, 2014}; ^{Gadermann, Guhn & Zumbo, 2012}; ^{Ferrando y Anguiano, 2010}; ^{Lozano, García & Muñiz, 2008}; ^{Elosua y Zumbo, 2008}; ^{Zumbo, Gadermann & Zeisser, 2007}). Sin embargo, bajo otros objetivos de investigación, el estatuto de esta medida sigue siendo problemático, ya que los valores de correlación, fiabilidad y factoriales bajo estas condiciones decrementarían cuando las opciones de respuesta son menores que cinco (^{Ferrando y Anguiano, 2010}; ^{Lozano, García y Muñiz, 2008}). En este sentido, un aspecto central de esta propuesta propone modificar el formato de respuesta de la escala para poder contar con medidas que proporcionen más información y que puedan usarse en estudios posteriores que utilicen como base, técnicas de análisis de covariación estandarizada entre variables.

Los objetivos del siguiente estudio son dos: 1) proponer una adaptación del instrumento de CSFL, en su formato de respuestas con el fin de hacer más parsimoniosa la comparación entre puntajes derivados de la escala y otras medidas psicológicas que asuman un continuo bajo los principios de la Teoría Clásica de los Test y así contar con instrumentos que evalúen Fatiga laboral con condiciones psicométricas deseables (^{Muñiz, 2000}) y 2) proporcionar evidencia de validez y confiabilidad de la medida analizando la estructura factorial obtenida y la consistencia interna de los ítems.

Método

Resultados

Los datos fueron analizados conforme al modelo propuesto por ^{Reyes-Lagunes, García y Barragan (2008)}. En un primer momento, encontramos que el ítem 14 carecía de respuesta en la opción 5 (Siempre) por lo que fue excluido de los análisis subsecuentes. Enseguida, se realizó un análisis gráfico para estimar los sesgos de cada reactivo, los sesgos mostrados, para cada ítem, fueron satisfactorios y las pruebas t de Student -para valorar el poder discriminativo de los ítems- fueron significativas, para los cuartiles extremos, lo que apoya las diferencias entre los mismos. La figura 1 muestra la ejecución típica de los ítems.

Como siguiente paso, obtuvimos el alfa de Cronbach. Este fue de .958. Como criterio de permanencia, se conservaron los ítems que presentaron correlaciones ítems-total de la escala igual o mayor a .40 e inferiores a .75 (^{Hair et al, 2000}). Bajo este criterio no se eliminó ningún ítem. Haber cambiado el formato de respuesta nos obliga a reconsiderar la escala en su totalidad. En este sentido, procedimos a realizar un análisis factorial exploratorio con el propósito de observar si se mantenía la estructura inicial o existía algún cambio y así proporcionar evidencia de validez de constructo. Para obtener la factorización elegimos el método de máxima verosimilitud, en concordancia con ^{Hair, et al, (2000)} y ^{Lloret, et al, (2014)} y la rotación VARIMAX por su simplicidad para interpretar los factores y sus propiedades robustas (^{Hair, et al, 2000}).

Figura 1 Distribución de frecuencias para Ítems representativos de la ejecución típica en el CSFL. 

Así, el análisis factorial exploratorio (por máxima verosimilitud y rotación Varimax) mostró un KMO = .930 y la prueba de esfericidad de Bartlett X ²= 2892.287 y p = .0000, que muestran la pertinencia para realizar la factorización. En este caso y de acuerdo con la teoría (el instrumento original cuenta con tres sub escalas) solicitamos al programa tres factores y además encontramos que en los tres primeros factores sus autovalores fueron mayores de 1 y del cuarto en adelante fueron menores a 1. El primer autovalor fue de 10.536 y un porcentaje de varianza explicada de 45.809, el segundo fue de 1.619 y varianza explicada de 7.040 y el tercer factor fue de 1.571 y varianza de 6.832 y varianza acumulada de 59.681. Mientras que el gráfico de sedimentación muestra 3 factores dominantes (ver figura 2).

Figura 2 Gráfico de sedimentación. Autovalores de cada uno de los factores obtenidos en la extracción. 

Como criterios para la permanencia de los ítems en los factores, decidimos que los mismos tuvieran como porcentaje de varianza entre .40 y .79, y que por otra parte saturaran con claridad en un solo factor, en concordancia con los principios establecidos por ^{Hair, et al, (2000)} y ^{Lloret, et al, (2014)} y ^{DeVellis, (2012)}.

Bajo estas condiciones se eliminaron los ítems 11, 7, 22, 12, 10 y 6 debido a que no era claro su nivel de saturación a un factor en particular y realizamos de nuevo el análisis factorial quedando como se muestra en la tabla 1. Hay que señalar que existió un intercambio de reactivos entre los factores 1 y 2, los ítems 8 y 9 aparecen en factor 1 y tendrían que estar en el segundo y viceversa los ítems 21 y 23 aparecen en el segundo factor cuando tendrían que estar en el primero. El último factor se conservó congruente en su estructura de ítems. Como paso final obtuvimos los niveles de fiabilidad para cada factor. La fiabilidad alfa de Cronbach fue de .894 para el primer factor, para el segundo factor fue de .892 y para el tercer factor fue de .879.

Discusión

El objetivo del presente estudio fue proponer una adaptación del CSFL en su formato de respuestas con el fin de hacerlo más susceptible de manejar al momento de analizarlo con otras mediciones. Fueron eliminados siete reactivos debido a que no cumplieron con los requerimientos metodológicos mínimos establecidos, por lo que observamos una reconfiguración de los factores. El primero de ellos muestra síntomas generales de fatiga con 9 ítems, el segundo corresponde a fatiga física, con 7 ítems y el tercer factor representa un componente psicológico resultante de la fatiga física en general, con 7 ítems. En particular, la dimensión de síntomas generales de fatiga se refiere a componentes más pronunciados de fatiga que enmarcan acontecimientos físicos que pueden provocar cierta incapacidad para responder ante eventos ordinarios como conducir, escribir u operar alguna máquina. Por ejemplo, sentirse mareado y con dolores físicos. Para la segunda dimensión, fatiga física, la actividad física se ve disminuida y es detectada mediante la somnolencia y dolores físicos moderados. Por ejemplo, es común que alguien que permanece sentado por varias horas ante un ordenador tienda a sentir sueño o que se levante con dificultad para “estirar las piernas”. Para el tercer factor, el componente psicológico resultante de la fatiga refiere a comportamientos que están ligados a la fatiga, que son caracterizados por ejecuciones bajas o deficientes. Por ejemplo, cuando debido al cansancio se olvidan las actividades a realizar en un día de trabajo o la poca tolerancia ante las solicitudes de compañeros de trabajo. Esto último es importante, ya que, como se estableció en la introducción, los componentes psicológicos que se pueden presentar por el cansancio físico en este estudio se agruparon de manera consistente en el último factor, lo cual puede implicar que en estudios futuros podamos correlacionar el cansancio físico en general y particular con los componentes psicológicos resultantes. Una consideración importante sería robustecer la tercer subescala con ítems escritos ex profeso para indagar componentes psicológicos concretos. En tanto, esta propuesta queda estructurada en tres subescalas: cansancio en general, con 9 ítems, cansancio físico con 7 ítems y componentes psicológicos resultantes de fatiga con 7 ítems, (ver apéndice para la escala final, tabla A1).

La estructura teórica propuesta y el tipo de información proporcionada por este instrumento permite relacionar potencialmente, fatiga laboral y síntomas de fatiga laboral con otras variables psicológicas discutidas en la literatura organizacional. Una consideración por realizar sobre el presente estudio es que, al alterarse el formato de respuestas la estructura de la escala cambió. Es importante tener recordar que cuando modificamos una escala en cualquiera de sus componentes es indispensable desarrollar estudios métricos que confirmen que los cambios no alteran la estructura interna de ésta. Debido a esto, una ruta de investigación sería realizar estudios que busquen replicar la estructura teórica observada en diferentes poblaciones, en busca de garantizar la generalidad del constructo. Por otro lado, realizar estudios de validez convergente proporcionaría más solidez al estatuto teórico de la medida y su estructura factorial. En todo caso, la presente propuesta busca promover la discusión teórica sobre el constructo de fatiga laboral. La información generada en futuras investigaciones tendrá que relacionarse de manera estrecha con otros fenómenos, tanto físicos como psicológicos, y en su momento contribuir al desarrollo de la psicología aplicada y el bienestar de las personas.

Conclusión

En conclusión, la escala resultante pretende facilitar la recolección de información sobre la fatiga laboral y promover el estudio de cómo este constructo se vincula con componentes psicológicos. Esta escala es una versión adaptada de la original de Yoshitake. Resta aún por desarrollar los análisis factoriales confirmatorios -para probar la estructura de varianza- y más importante aún, estudios para probar la validez convergente, divergente y estudios nomológicos.