Introducción

La distribución del ingreso es un asunto central en el diseño, implantación y evaluación de las políticas públicas en muchos países (^{Danziger, Helfin, Corcoran, Oltmans & Wang, 2002}); México no es la excepción (^{Cáseres, García, Ruiz & Sobarzo, 2015}; ^{Díaz-Cayeros, 2004}; ^{Pérez Medina, 2011}; ^{Rodríguez Gómez, 2009}). La evidencia empírica internacional y para México ha mostrado los efectos benéficos que produce una distribución más igualitaria del ingreso, la cual se asocia con menores niveles de mortalidad y de morbilidad (^{Wilkinson & Pickett, 2011}), menor incidencia delictiva (^{Ballesteros, Sánchez, Mayoral & Vaughan, 2008}; ^{Bourguignon, 2000}; ^{Espinosa, Hernández, Leal & Ramos, 2009}) y mejores condiciones de empleo (^{Kato, 2015}). El trabajo empírico también ha demostrado que los instrumentos de política dirigidos a fomentar el crecimiento económico y la igualdad están estrechamente vinculados (^{Charles, Mayer & Chín, 2018}; ^{Galor, 2011}; ^{Kanbur & Lustig, 2000}).

La preocupación por disminuir la pobreza y la concentración del ingreso ha motivado iniciativas, acuerdos y compromisos, donde la empresa privada también ha sido llamada a contribuir en el esfuerzo,³ el rol de esta es fundamental en la creación y distribución de la riqueza, en la generación del empleo y en la determinación de los niveles salariales (^{Bapuji & Neville, 2015}; ^{Cobb, 2016}). Alineada con los objetivos nacionales, una empresa con menor desigualdad salarial interna (o hacia dentro de la empresa) también estaría contribuyendo a generar una menor desigualdad salarial en el nivel país. Este alineamiento entre las prácticas empresariales y las metas nacionales se ve con mayor claridad cuando se habla del tema ambiental, la competitividad y el avance tecnológico, donde las empresas llegan a recibir estímulos públicos para reducir su emisión de contaminantes, competir en el extranjero o realizar investigación y desarrollo. ¿Cabría entonces la posibilidad de aplicar este tipo de estímulos entre aquellas empresas que cuentan con una nómina más igualitaria?

Este documento ofrece un análisis de algunos de los determinantes de la desigualdad salarial y presenta un ejercicio de medición de la concentración de la nómina salarial para un grupo de empresas situadas en la zona metropolitana de Monterrey (ZMM), urbe representativa del dilema planteado por el dúo de capitalismo y libre mercado en donde, a la par del aumento de la producción y el ingreso, algunos grupos se quedan a la zaga excluidos del progreso económico y social; una metrópoli que se distingue por ser de las más económicamente competitivas de México (^{Unger, 2017}), con amplias oportunidades laborales pero que, de acuerdo con ^{Calderón, Huescas y Ochoa (2015)}, exhibe las mayores diferencias salariales del país entre el grupo de trabajadores no calificados. Una entidad en donde el plan estratégico estatal⁴ es diseñado por un equipo de personas que incluyen al gobernador del estado y representantes de los sectores empresarial, social y de las universidades. Se pretende así, integrar un elemento de carácter microeconómico, como es la empresa y sus prácticas, al análisis de las condiciones macroeconómicas de desigualdad. ^{Bourguignon y Pereira da Silva (2003)}, señalan la necesidad de integrar ambas dimensiones (micro y macro) para acceder a marcos teóricos que permitan un mejor diseño y una evaluación más certera de la política pública.

La presente investigación tiene por objetivos: a) realizar una comparación de dos de los métodos más empleados en los procesos de medición de la desigualdad y su aplicación al caso de la variable de salarios, tanto dentro, como entre las empresas; b) hacer un ejercicio de cálculo de índices de desigualdad salarial, tanto estáticos, como dinámicos, para un grupo de empresas ubicadas en la ZMM y compararlos con los índices de desigualdad nacionales, estos últimos calculados por el Consejo Nacional de Evaluación de la Política de Desarrollo Social (Coneval), y c) con base en el ejercicio realizado, sugerir nuevas vertientes de política económica, que aplicadas al ámbito de la distribución salarial, coadyuven a alcanzar mayores niveles de igualdad salarial en México a la vez que a mejorar la eficiencia y justicia distributiva en la empresa.

Determinantes y consecuencias de la desigualdad salarial

El último cuarto del siglo XX y lo que va del XXI ha sido escenario de importantes cambios políticos y económicos, la URSS se desmembró y sus repúblicas han transitado, junto con muchos otros países en desarrollo, hacia la adopción de regímenes económicos más orientados al capitalismo y al libre mercado. Algunos cambios propiciados por esta nueva estructura, hacen pensar en un incremento en la desigualdad en la distribución del ingreso, entre otros podrían mencionarse los siguientes: la disminución del tamaño del estado en la economía, en particular la reducción del porcentaje de burócratas en el total de la oferta laboral; la disminución de los grupos sindicales y la individualización de los contratos laborales, y la baja en las transferencias por parte del gobierno a los particulares (^{Piketty, 2014}).⁵ En México, estos cambios se reflejaron primero en una agudización de la desigualdad (^{Tello, 2009}), seguido por la disminución de la misma (^{Duval-Hernández, Fields & Jakubson, 2017}; ^{Esquivel, 2011}).

^{Borjas (2005)} señala: “La oferta y la demanda de trabajadores y sus capacidades determinan la estructura de salarios en la economía, las retribuciones para el trabajo y las inversiones en capital humano” (p. 284). Por su parte, ^{Filer, Hamermesh y Rees (1996)} indican: “Es fácil decir que la desigualdad proviene de una desigual capacidad. La cuestión de interés es, ¿por qué una distribución simétrica de capacidad crea una distribución sesgada de ingresos?” (p. 587). Ante una misma capacidad, algunos sacan más provecho de esta que otros, la inversión en capital humano suele también presentar sesgos, algunos la realizan a una tasa de interés menor que otros y, por ende, al final, los años de educación entre personas con la misma capacidad podrían diferir. Otros factores que pueden afectar la distribución salarial y que son explicados por estos autores son: a) el comercio exterior; la diferencia en capacidad, que puede provenir a su vez de la responsabilidad, inteligencia, fuerza física, destreza manual; b) la estructura familiar, en cuanto a número de miembros, edades, tasa de dependencia y participación de la mujer en el trabajo, y c) la existencia de sindicatos. Muchos de estos factores también influyen en el caso específico de México (^{Tello, 2009}), país en donde la condición de inicio; es decir, el estrato en el que se nace, determina en gran medida el estrato de ingresos en el que se vive la mayor parte del ciclo vital y en el caso específico de la ZMM (^{Aguilar & Salazar, 2014}), donde persiste una alta desigualdad salarial.

Se puede diferenciar el salario a lo largo de un amplio conjunto de atributos adicionales a los mencionados en el párrafo anterior; ^{Rosen (2003)} agrega: condiciones laborales, condiciones sociales del lugar de trabajo y horarios de trabajo y prestaciones laborales, señala que el mercado laboral puede ser visto como mercado implícito en empleo y atributos del trabajador. El equilibrio resultante del mercado asocia un salario con cada asignación. El conjunto de salarios y los atributos medibles y características asociadas con todas las asignaciones son la igualación de diferencias observadas en el mercado. El énfasis teórico desde este planteamiento es el de la medición del valor de los atributos laborales.

Gran cantidad de trabajo empírico ha sido realizado desde los años setenta; ^{Katz y Autor (2003)} presentan un estudio comprensivo sobre los cambios en las estructuras salariales en Estados Unidos de América y en los países de la Organización de Cooperación y Desarrollo Económico (OCDE), su enfoque descansa en los factores de demanda, oferta y los aspectos institucionales. Además de considerar el enfoque de oferta y demanda laborales, ellos analizan las estructuras salariales y su desigualdad entre actividades y hacia dentro de cada actividad, y estudian los componentes permanentes y transitorios del ingreso.

La estructura salarial es un tema de preocupación en el área de justicia organizacional, donde no solo es importante el grado en el cual una distribución salarial es o no justa, sino también el cómo está ligada a la productividad y el desempeño individual y general de las empresas.

Citando a ^{Lazear y Rosen (1979)} y a ^{Lazear (1998)}, ^{Beaumont y Harris (2003)} señalan que una estructura menos concentrada y jerárquica de salarios se asociaría con una mayor atracción de talento por parte de la empresa y como base de un mejor desempeño individual, por su parte, al citar a ^{Ackerlof y Yellen (1990)} y a ^{Levine (1991)}, estos mismos autores exponen que una distribución más dispersa también puede afectar negativamente el desempeño individual y organizacional, ya que reduce la percepción de equidad interna, afectando la cooperación y la idea de un propósito común.

En su estudio para cinco industrias del Reino Unido, ^{Beaumont y Harris (2003)} emplearon funciones de producción del tipo Cobb-Douglas en donde, controlando para otras variables explicativas y empleando técnicas de regresión, estimaron la influencia de la distribución salarial medida como la tasa del promedio de pago a trabajadores manuales a promedio de pago a trabajadores no manuales. Sus resultados fueron mixtos, predominando el enfoque neoclásico de ^{Lazear y Rosen (1979)}, para 4 de las 5 industrias la mayor dispersión explicó positivamente un mayor valor agregado por trabajador.

Las particularidades del trabajo entre una industria y otra, así como hacia el seno de determinados grupos de trabajadores parecen afectar los resultados esperados en la relación entre distribución salarial y el desempeño corporativo. Las hipótesis de ^{Siegel y Hambrick (2005)} sobre esta relación, plantean que entre más tecnológicamente intensiva sea la industria, más negativamente relacionados estarán la disparidad en el pago a los ejecutivos de alto nivel con subsiguientes niveles de desempeño organizacional, o lo que es lo mismo, que nóminas más igualitarias conllevan mejores resultados para la empresa. Estos autores comprobaron sus hipótesis de manera exploratoria, empleando los datos de 67 empresas estadounidenses, facilitados por una agencia de consultoría en materia de compensaciones laborales. Los resultados confirmaron la relación negativa esperada.

La relación entre justicia percibida en la estructura salarial y la satisfacción en el trabajo, en el pago recibido y el compromiso con la empresa también ha sido estudiada, ^{McFarlin y Sweeney (1992, p. 626)} citando a Folger y Konovsky, parten de los siguientes conceptos: la justicia distributiva se refiere a la imparcialidad percibida en las cantidades de compensación que el trabajador recibe, y la justicia de procedimiento refiere a la imparcialidad percibida en los medios usados para determinar aquellas cantidades. Con base en los datos obtenidos de un cuestionario contestado por 675 empleados de un banco y utilizando métodos de regresión múltiple, ^{McFarlin y Sweeney (1992)} encontraron que tanto la satisfacción en el trabajo y en el pago, así como la opinión sobre el jefe inmediato y el nivel de compromiso con la empresa, se encontraban relacionados positivamente con la percepción de justicia distributiva y de procedimiento. Estos resultados son similares a los de ^{Rifai (2005)}, quien partiendo de definiciones diferentes de justicia distributiva y de procedimiento, e información procedente de una encuesta a 383 enfermeros de hospitales privados en Indonesia, concluye que ambas, pero principalmente la distributiva, explican positivamente la satisfacción en el trabajo.

La justicia organizacional ha sido relacionada con el estado de salud del trabajador. ^{Elovainio, Kivimäki y Vathera (2002)} estimaron el efecto que diferentes medidas de justicia relacional y procedimental practicadas entre los empleados de siete hospitales de Finlandia, afectaban la salud de los mismos. Entre sus resultados ellos encuentran que ambas dimensiones de justicia están asociadas significativamente con las ausencias laborales por enfermedad. En el caso particular del asunto de la remuneración, los autores encontraron que una percepción de alto esfuerzo combinada con percepciones de bajos niveles de retribución salarial, estima o seguridad en el trabajo, se asociaron con aumentos en los problemas de salud del trabajador. En una revisión reciente de la literatura, ^{Greenberg (2010)} confirma la relación entre la percepción de injusticia organizacional y la salud vía el mecanismo del estrés. Entre mayor sea la percepción de injusticia, mayor será la ansiedad que provoca. Esta ansiedad conduce al estrés y todas las consecuencias negativas sobre la salud que conlleva el mismo.

A pesar de las consecuencias que genera la desigualdad de los ingresos, pocos estudios miden esta desigualdad hacia dentro de la empresa. Más preocupante es la incapacidad de relacionar la desigualdad en el nivel empresa con la desigualdad en el nivel regional y aislar la aportación de la distribución de sueldos y salarios de una empresa a la distribución global de alguna población. Dadas las consecuencias de la desigualdad que recaen sobre la sociedad, toma forma de un costo social o externalidad (^{Neckerman & Torche, 2007}). Es imperante aislar la aportación de cada empresa a la desigualdad, ello permitiría también conocer esta posible fuente de igualdad-desigualdad y entonces estudiar la forma de aprovecharla-atenuarla. Hasta donde cubrió la revisión bibliográfica del presente estudio, no se encontró para México o para la ZMM, alguna medición de la desigualdad salarial en el nivel de empresa. En México, cada año cientos de empresas obtienen distintivos de empresa socialmente responsable, pero no es de nuestro conocimiento el que estas integren entre sus estrategias, perfiles más igualitarios de pagos a sus trabajadores, sino más bien tienden a tener un enfoque de premio a la productividad. Creemos que integrar esta posibilidad en su agenda, abre nuevas posibilidades de estrategia empresarial y social.

En la siguiente sección proponemos una manera de medir la desigualdad en el nivel de empresa como componente de la desigualdad regional.

Metodología y datos

El estudio de la distribución salarial intra e interempresarial es incipiente, no existe un marco teórico sobre el fenómeno y la literatura empírica que lo refiere, se basa en muestras no representativas en donde se analizan las posibles causas y efectos de una menor o mayor desigualdad salarial.

El presente estudio describe y compara dos formas cuantitativas de medir la desigualdad salarial: el coeficiente de Gini y el coeficiente de Theil, mismas que luego se aplican sobre dos grupos de empresas localizadas en la ciudad de Monterrey, Nuevo León, México, para las cuales se contó con información correspondiente al año 2007 (30 empresas) y al año 2008 (31 empresas) y un tercer grupo, de 16 empresas, formado por el común denominador de ambos grupos anteriores.

La muestra de empresas no es representativa de algún universo determinado y los procedimientos empleados de medición, si bien han sido ampliamente utilizados para mediciones en el nivel nacional, no han sido aplicados en estudios en el nivel empresa, por lo cual el presente análisis puede considerarse del tipo exploratorio.

La información de base, tanto para el año 2007 como 2008, parte de la Encuesta de Sueldos, Salarios y Prestaciones (ESSP) que realiza el Departamento de Economía del Tecnológico de Monterrey, en conjunto con la Confederación Patronal de la República Mexicana (Coparmex) de Nuevo León.⁶ Esta fuente de información, con periodicidad anual, observa los salarios integrados de un conjunto de puestos en las distintas áreas de la empresa y su publicación fue suspendida en 2012. El uso de los datos correspondientes a 2007 y 2008 no constituye una limitante para los fines del presente estudio, los cuales están enfocados en realizar un ejercicio de medición y comparar los resultados del mismo al emplear las dos vías metodológicas más comunes, más que en conocer los niveles de desigualdad salarial en las empresas en la actualidad.

Medidas de desigualdad

La información para el cálculo de un índice de desigualdad puede encontrarse en forma de datos agrupados o bien no agrupados, que resumen en un solo indicador información sobre la participación de cada grupo de casos o de los casos individuales, sobre su participación porcentual en el ingreso total de la población y su importancia relativa en el tamaño de esta población.

Si el índice de desigualdad partiera de información agrupada por sectores de actividad económica, nos daría una idea no solo del nivel de desigualdad sino de la forma en que cada sector aporta a la desigualdad o igualdad global. Un sector con alta participación en el ingreso pero menor en el tamaño de la población contribuiría a la desigualdad intergrupal, aunque quizá hacia dentro del grupo la distribución del ingreso fuera más igualitaria. La política económica típicamente ha buscado la igualdad en el nivel país, pero poco se ha preocupado de la igualdad en el nivel micro, ahí donde el individuo tiene su realidad cercana, ahí donde se determina en gran medida su estado de bienestar (^{Pham-Kanter, 2009}). Si fuera válido pensar que para el bienestar del individuo es más importante la igualdad intragrupal que en el nivel nacional, el diseño de política podría ser diferente y así también su evaluación.

Las técnicas estadísticas más empleadas en la medición de la desigualdad determinan esta con base en una regla democrática, en la que cada unidad recibe una porción igual de la variable de interés. Así, debe tenerse cuidado con la aplicación e interpretación de las mismas y respetar el principio elemental de justicia: “igual a iguales, desigual a desiguales”; en virtud de este principio esperaríamos que la distribución de los salarios fuera igual entre iguales y desigual entre desiguales.

De acuerdo con ^{Cortés y Rubalcava (1984)},⁷ las propiedades mínimas que deben tener los índices de desigualdad son:

Uno de los índices más empleados para medir desigualdad es el coeficiente de Gini, el cual parte de la comparación de la distribución actual de la variable entre las n unidades de la población versus la equidistribución; esta última, donde a cada unidad le corresponde la misma proporción de la variable. La distribución acumulada resultante de la suma de las proporciones pertenecientes a cada unidad es denominada curva de Lorenz. Tanto la línea de equidistribución y la curva de Lorenz pueden observarse en la Figura 1.

Fuente: Elaboración propia.

Figura 1 La curva de Lorenz 

El coeficiente de Gini se obtiene dividiendo el área comprendida entre la diagonal de equidistribución y la curva de Lorenz, que equivaldría al área a de la Figura 1, entre el área b, que comprende todo el triángulo bajo la diagonal. El coeficiente toma valores entre 0 y 1 (^{Rodríguez-Oreggia & Silva Ibarguren, 2009}). La curva de Lorenz se sitúa sobre la diagonal y el valor del área a será 0, y así también el coeficiente de Gini, si la curva de Lorenz se sitúa sobre los lados del triángulo debajo de la diagonal, situación que se daría solo cuando a una unidad corresponde 100% de la variable de interés, entonces el área a es igual al área b y el coeficiente valdría 1. Esta relación puede expresarse formalmente de la siguiente forma:

donde: Pi es la proporción acumulada de las unidades i;

Qi es la proporción acumulada de participación de las unidades i en la variable de interés, y n es el total de unidades.

Esta fórmula será aplicable cuando se cuenta con datos no agrupados. La forma más apropiada de calcular este índice a partir de información agrupada, que es la manera más común de encontrar la información, sería:

donde: pi es la proporción que cada unidad i representa en el total de unidades (p_i = 1/n);

Qi es la proporción acumulada de participación de las unidades i en la variable de interés, y m es el número total de intervalos (unidades).

El índice de Gini cumple bien con 2 de las 3 propiedades que más se buscan en los índices, fallando en la referente a llamada condición de cambio relativo, cualquier transferencia entre unidades con mayor proporción a otra menor, llevará a un cambio igual del índice, sin importar lo distantes que estén estas unidades.⁸

Un índice que cumple con las tres propiedades deseables en un índice de desigualdad es el de ^{Theil (1967)}, el cual en su forma general se ha normalizado para tomar valores entre 0 y log n, y se expresa de la siguiente forma:

En este índice, las unidades del lado izquierdo de aquella en donde q_i = p_i, aportarán un sumando negativo y para las del lado derecho este sumando será positivo. Su forma para datos agrupados se muestra a continuación:

donde se han formado K grupos y j, k denotan las observaciones y los estratos respectivamente.

La obtención del índice de Theil normalizado para tomar valores en un recorrido entre 0 y 1 se realiza de la siguiente forma:

A diferencia del índice de Gini, el de Theil permite una descomposición del índice global (T) en dos subíndices: uno de interentropía (T') que considera la desigualdad entre el grupo de empresas y otro de intraentropía (T″) que mide la desigualdad hacia dentro de cada empresa.

Así, T = T´ + T´´

donde:

De esta forma, el índice Theil permite una descomposición de la aportación de cada empresa a la desigualdad total del grupo de empresas por medio de la desigualdad que se genera hacia dentro de la empresa y la desigualdad que representa la distribución de salarios y sueldos de la misma empresa vis a vis otras empresas.

Resultados: La distribución de sueldos, salarios y prestaciones en el grupo de empresas

En este apartado se muestra el cálculo del índice entrópico de Theil y el índice de Gini para el grupo de empresas industriales y de servicios localizado en la ZMM en, Nuevo León, México. Como se indicó en el apartado de metodología y datos, este ejercicio es ilustrativo y no pretende ser generalizable a alguna población mayor. La elección del índice de Theil obedece a que cumple con las propiedades buscadas en un buen índice de desigualdad y donde además su descomposición permite observar tanto en forma estática como dinámica el aporte que cada empresa realiza al índice global. En cuanto al índice de Gini, se muestra también porque aún sin contar con algunas de las propiedades del de Theil, suele ser el más usado y de más fácil interpretación.

Se presentarán los cálculos para el grupo completo de empresas en 2007 y en 2008 y luego para aquellas que formaron parte de la muestra en ambos años; en este último caso se realizará un análisis de la dinámica del cambio en los índices de desigualdad observados. Se utilizó información de hace casi una década para reducir la posibilidad de identificación de alguna de las firmas, la intención del ejercicio es únicamente la de observar un ejemplo para un grupo real de empresas.

Para ambos años se observan índices globales normalizados bajos; es decir, se encuentra una distribución relativamente igualitaria de los pagos a los trabajadores, tanto al considerar el índice de Theil como con el índice de Gini. Esta misma observación podría mantenerse para cada una de las empresas, donde si bien algunas presentan índices mayores al global, se mantienen dentro de rangos que podrían considerarse relativamente igualitarios e incluso en los de mayor desigualdad aún por debajo de los índices nacionales.⁹ Este resultado confirma el hallazgo de ^{Davis y Cobb (2010)}, quienes encontraron que en muchos países con mayores niveles de concentración industrial, hay menores niveles de desigualdad en la distribución de los ingresos. A pesar de grandes diferencias en niveles salariales dentro de las jerarquías organizacionales, estas son aún menores que las diferencias fuera de las jerarquías en que se incluyen tanto los dueños de las grandes empresas que reciben ingresos fuera de la nómina por medio de dividendos y ganancias de capital y personas que trabajan en los sectores no formales de la sociedad.

En la columna T´ de las Tablas 1 y 2, podemos observar con signo positivo a aquellas empresas cuya participación en la nómina total del grupo de empresas está por arriba de su participación en el empleo total del mismo grupo; análogamente las que tienen signo negativo tienen una participación en la nómina menor que su participación en el empleo.

Tanto el grupo de empresas en 2007, como el de 2008 muestran cierto balance al repartirse prácticamente por partes iguales entre empresas industriales (54%) y de servicios (46%). En el primer grupo se encuentran empresas de los subsectores de alimentos, autopartes, eléctrica, maquinaria pesada y metalmecánica, mientras que entre las empresas de servicio, el grupo fue integrado por firmas de los subsectores de comercio al detalle, construcción, organización y promoción de eventos sociales y transporte. Al dividir a las empresas según su tamaño y procurando que los grupos quedaran balanceados, se obtuvieron cuatro subgrupos, según su nivel anual de ventas en millones de pesos (mp): las micro (15%) con ventas menores o iguales a 20 mp; las pequeñas (26%) con ventas mayores a 20 mp y menores o iguales a 100 mp; las medianas (22%) con un rango de ventas mayores a 100 y menores o iguales a 500 mp, y las grandes (41%) con ventas mayores a 500 mp. Como se ha señalado en la sección de metodología, ni el grupo completo de empresas ni los subgrupos dentro de este son estadísticamente representativos, por lo que los resultados tienen una intención y carácter exploratorio.

Tanto al usar el coeficiente de Gini como el de Theil, el nivel de desigualdad salarial es mayor en los servicios que en la industria (Gini: 0.230 vs. 0.270; Theil: 0.057 vs. 0.044).

Al comparar los índices de desigualdad según el tamaño de la empresa, el grupo con mayor desigualdad resultó ser el de las microempresas y el de menor desigualdad fue el de las empresas pequeñas, mientras las medianas y las grandes quedaron en niveles muy similares.

En el campo de estudios de la justicia organizacional no solo interesa la igualdad como elemento de justicia en la distribución salarial, sino también la influencia de esta en la productividad. En el presente estudio se correlacionó la variable de productividad, medida a través de las ventas anuales por trabajador, con los coeficientes de desigualdad tanto de Gini como de Theil, las correlaciones resultaron bajas siendo de 0.31 y 0.16 respectivamente; por su parte, también podemos decir que resultaron de signo positivo, lo que hablaría de un aumento en las ventas por trabajador al aumentar la desigualdad, resultado parecido al encontrado por ^{Lazear y Rosen (1979)}. En este mismo fenómeno, en el presente estudio no contamos con alguna medida de intensidad de uso de la tecnología por empresa que nos permitiera probar la hipótesis de ^{Siegel y Hambrick (2005)}, según la cual a mayor intensidad de uso de la tecnología, la dispersión salarial tiene un efecto negativo sobre medidas de desempeño empresarial. Este fenómeno queda como una posible línea de investigación para futuros estudios en este mismo campo, al igual que el de la posible relación entre la desigualdad y la salud de los empleados, planteado entre otros por ^{Elovainio et al., (2002)}; ambos requieren de bases de datos más amplias tanto en empresas como en variables observadas.

A continuación, se incluye la Tabla 3, la cual presenta el análisis dinámico de los índices de desigualdad de Theil para el grupo de empresas que formaron parte de la muestra de la ESSP tanto en el año 2007 como en el año 2008.

El índice total normalizado para este subconjunto de empresas en 2007 fue de 0.0348, muy cercano al de la muestra total de ese año que fue de 0.0377; ambos son muy bajos. Solo por comparar, podría decirse que se encontrarían en el estrato más igualitario de seis según la estratificación empleada en el nivel de entidad federativa, con datos de 1995 y 2000, por el Consejo Nacional de Población en su estudio sobre la desigualdad en México (^{Conapo, 2005}). De acuerdo con dicho estudio, en 2004 el índice normalizado de Theil para México fue de 0.206 y en 2000 fue de 0.231; esto basado en datos de la Encuesta Nacional de Ingresos y Gastos de los Hogares (ENIGH) de dichos años. Al considerar información en el nivel de entidad federativa, según la información de ingreso monetario de los hogares, proveniente del Censo de Población y Vivienda 2000, del Instituto Nacional de Estadística y Geografía (^{INEGI, 2007}), el índice normalizado para el estado de Nuevo León calculado por el ^{Conapo (2005)} fue de 0.2488 y para el país de 0.3175; por su parte, para el municipio de Monterrey, este índice fue de 0.2470. Para el subgrupo de empresas participantes en ambos años en la ESSP, en el año 2008 podemos ver que el índice total subió ligeramente, llegando a 0.0394 que sigue siendo muy bajo y se seguiría situando en el estrato más igualitario, si consideramos el grupo completo de empresas participantes en la ESSP en 2008 el índice normalizado es de 0.0521, un poco mayor al del subgrupo, pero aún muy igualitario.

Siguiendo con la observación del subgrupo participante en ambos años de la ESSP, si bien los índices totales indican una alta igualdad en la distribución de la nómina de este grupo de empresas, por su parte los niveles del índice hacia dentro de cada empresa muestran que existen algunas no tan igualitarias como el grupo, en este caso, los índices van desde mínimos de 0.0000 y 0.0011 hasta máximos de 0.1309 y 0.2648 en 2007 y 2008 respectivamente, el último que ya se colocaría en el siguiente estrato de desigualdad en la escala de del ^{Conapo (2006)}, situándose por arriba de los índices de Nuevo León y Monterrey, donde se localizan estas empresas.

Una explicación plausible a estos índices tan bajos es la posibilidad de que las empresas estén tomando los resultados de la ESSP como una guía importante para definir sus niveles y estructuras de asignación salarial. Así que no se puede hacer ninguna afirmación respecto de la representatividad de esta muestra. Al contrario, los estudios de desigualdad e inequidad social demuestran cada vez más desigualdad y menos movilidad ocupacional en la población regiomontana (^{Solís, 2007}). Sin embargo, el ejercicio permite ver como el índice Theil podría calcularse y de esta manera relacionar la aportación de la desigualdad en el nivel empresa a la desigualdad para el conjunto de empresas incluidas en la muestra.

En la Tabla 3, el análisis de la dinámica del índice de Theil permite observar que en general la desigualdad aumentó para 2008; ello se refleja tanto en el aumento del índice entrópico total, como del interempresarial y el intraempresarial. En 10 de las 16 empresas se elevó la desigualdad de su nómina, por su parte para 9 de las 16 empresas aumentó la desigualdad dentro del grupo y 11 fueron las que aportaron al incremento en el índice total al aumentar la interdesigualdad.

La mayor desigualdad mostrada tanto por los índices intra e inter empresariales para este pequeño grupo de empresas resultó muy por debajo de la de los índices agregados, lo cual hace pensar que estas empresas bien podrían estar contribuyendo a que los índices: municipal, estatal y/o el nacional, también sean menores. Así, la mayor desigualdad de los índices agregados también llevaría a concluir que la misma proviene necesariamente de otras empresas o sectores económicos, que están contribuyendo a aumentar la desigualdad.

Conclusiones

El impacto de la desigualdad en la distribución de los sueldos y salarios ha sido poco estudiado en el nivel de empresa. De la revisión bibliográfica pudo verse que la desigualdad reduce el crecimiento, aumenta los índices de delincuencia y tiene efectos nocivos en la salud. Dado que la empresa es la mayor fuente de ingresos en México (^{Alarcon & McKinley, 1997}; ^{Conapo, 2005}), nuestra motivación fue la de estudiar la mejor forma de medir la desigualdad salarial intra e inter empresarial y empezar a explorar las relaciones de esta con otras variables de interés para la propia empresa y la sociedad.

Siguiendo los objetivos de la presente investigación, el artículo contribuye al estudio del fenómeno de la desigualdad salarial de tres maneras: a) al mostrar las virtudes diferenciales del coeficiente entrópico de Theil sobre el coeficiente de desigualdad de Gini; b) al aplicar estos métodos y compararlos empleando información de un grupo de empresas mexicanas ubicadas en la ZMM, y c) al probar ciertas relaciones teóricas, mismas que exploratoriamente delinean algunas recomendaciones de política pública y empresarial.

Este trabajo muestra una manera en que se puede identificar la desigualdad de ingresos dentro de la empresa y la aportación de esta desigualdad en el nivel de empresa a la desigualdad de una población mayor. Esta capacidad de identificar la aportación empresarial a la desigualdad tiene implicaciones tanto para la administración de las empresas como para la política pública.

Respecto de la administración de las empresas, las medidas indicadas permiten que los empresarios observen la aportación de la empresa a la desigualdad en la sociedad. Conociendo esta aportación, el empresario puede administrar dicha desigualdad. También le permite empezar a analizar el impacto de la desigualdad dentro de la empresa sobre la productividad de la misma y la salud de su personal, y cuantificar los riesgos asociados con la desigualdad de ingresos. Dado que la empresa influye en la distribución total de ingresos de una población por su estructura interna de salarios y por el promedio de estos comparado con el de otras empresas, el empresario puede optimizar la distribución interna de sueldos y salarios, así como ajustar su promedio respecto de otras empresas. Ciertamente, algún nivel de desigualdad es necesario (^{Simpson, 2009}).

La presente investigación permitió observar que el grupo de empresas bajo estudio mostró niveles de desigualdad salarial, tanto en el nivel grupal, como individual, menores a los que prevalecen en el nivel estatal y nacional, con lo que podríamos decir que están aportando a la meta de política social que pretende alcanzar niveles más igualitarios en la distribución del ingreso.

También se demuestra en un nivel exploratorio, que las empresas industriales tienden a ser más igualitarias que las de servicios y que existen diferencias en la desigualdad salarial según tamaño de empresa; en este caso, las empresas micro resultaron con el mayor coeficiente de desigualdad y las pequeñas con el menor, quedando las medianas y grandes en el nivel intermedio muy parecido entre ambas.

Las pruebas de correlación entre los niveles de desigualdad salarial y los de desempeño de las diferentes empresas, permitieron observar que la relación es de baja a moderada y con signo positivo, lo cual hablaría de una relación directa entre ambas variables, sin explicar a este nivel la dirección de la causalidad entre ellas.

En términos de política pública, la capacidad de atribuir la aportación de la empresa a la desigualdad social permite utilizar herramientas para modificar la desigualdad social utilizando las vías tradicionales para internalizar las externalidades (^{Keohane, Revesz & Stavins, 1998}). Tales instrumentos incluyen el de comando y control en que la autoridad establece un límite en la producción de la externalidad y multa cualquier violación al quedar fuera de los límites autorizados. Otro es de gravar las empresas según los niveles de desigualdad que se buscan lograr. Finalmente se puede concebir la construcción de mercados de desigualdad parecidos a otros mercados de males como los de bióxido de azufre en Estados Unidos y de gases de efecto invernadero en la Unión Europea, donde las empresas que requirieran de aumentar la desigualdad para mejorar su desempeño productivo y de rentabilidad, pagaran cierto impuesto o bien intercambiaran “bonos de igualdad” con empresas que sostienen niveles de desigualdad salarial menores a un determinado nivel objetivo establecido por la autoridad nacional.

Prevalecen ciertas limitantes bajo este enfoque:

1. Hay muchos espacios de desigualdad (riqueza, derechos, oportunidades, libertades, logros, etcétera) (^{Sen, 1995}). Hemos tratado exclusivamente con la desigualdad de ingresos porque es la más sencilla para medir y más relacionado con las externalidades de crecimiento, violencia y salud que hemos comentado (^{Sen, 1995}, ¹⁹⁹⁹). Se podría utilizar el índice Theil para medir diferencias en el acceso a recursos (salud, educación, capacidades, etcétera) o diversidades culturales, étnicas, religiosas, y lingüísticas. Integrar estos espacios tan diferentes de desigualdad representa un reto considerable, mismo que esperamos se irá enfrentando en estudios futuros, que cuenten con bases de datos más amplias.

2. No se puede subdividir un país o una comunidad solamente en empresas dado que otras fuentes de ingresos también contribuyen a la desigualdad económica (rentas, pensiones, ingresos del sector informal, trabajo familiar no remunerado, etcétera). Es necesario estimar la aportación de otras unidades a la desigualdad. Sin embargo, la desigualdad relacionada con los ingresos salariales es la fuente más importante de la desigualdad en México (^{Alarcón & McKinley, 1997}; ^{Conapo, 2005}) y un buen lugar para empezar este tipo de indagaciones.

Obtener la información completa de una comunidad o país sería difícil, aunque no imposible. Ciertamente algún tipo de registro obligatorio sería necesario. La dificultad no yace en la disponibilidad de los datos dentro de las empresas, sino en la renuencia de estas en compartir datos que se ven como muy estratégicos y sensibles, especialmente si se usa la información para propósitos impositivos.

Aunque la aportación de este trabajo a la literatura es relativamente sencilla, creemos que abre un panorama de aspectos de la relación entre empresa y sociedad que no se ha examinado anteriormente. Con una concepción más clara de la aportación de la empresa a la desigualdad, se permite el diseño de políticas tanto públicas como empresariales para aminorar sus consecuencias y así acercarnos a una sociedad más justa.

Del presente trabajo se desprenden algunas líneas de investigación. Primero, es necesario confirmar lo encontrado en este estudio, partiendo de información para un número representativo de empresas. Segundo, el tema de la incidencia de la desigualdad salarial en la salud no pudo ser abordado empíricamente, pero lo consideramos de la mayor relevancia ante el aumento del estrés y sus consecuencias sobre la población de México, la cual es una de las que más horas del día dedica a la actividad laboral dentro del grupo de países de la OCDE. Tercero, esta investigación se enfocó en la desigualdad salarial, que es un componente muy importante de la desigualdad de ingresos, pero no el único; se abre así un espacio de reflexión, discusión y medición de otros tipos de desigualdad. Y finalmente, la revisión bibliográfica realizada permitió constatar que el estudio de las causas y efectos de la distribución salarial en el nivel micro de la empresa, ofrece una complejidad que difícilmente puede entenderse desde la sola óptica de la teoría económico-administrativa. Consideramos que su estudio también se vería enriquecido a la luz de los planteamientos sociológicos del estudio del ámbito laboral, donde se profundiza en la definición y diferenciación de conceptos, en el estudio de grupos clave como son los más vulnerables o bien los más favorecidos, en el análisis de las relaciones obrero-patronales y en la discusión de constructos más comprensivos de la desigualdad, como son la equidad, la exclusión y/o la cohesión social. En particular, un puente de unión muy claro es el de la relación existente entre la dist ibución del ingreso y el nivel de cohesión social, este último que el Coneval mide en México mediante un índice que contempla 4 variables, 2 de las cuales refieren directamente a la distribución del ingreso.