I. La Unión Europea

La organización que antecede a la Unión Europea (UE) se creó con posterioridad a la Segunda Guerra Mundial, y su objetivo era impulsar la cooperación económica entre seis países europeos.¹ Posteriormente, el 1o. de noviembre de 1993, se constituyó la UE al firmarse el Tratado de la Unión Europea, siendo ésta una asociación económica y política multinacional con el objetivo de crear una unión entre los pueblos de Europa.²

Esta Unión tiene sus bases en los valores de respeto de la dignidad humana, la libertad, la democracia, la igualdad, el Estado de derecho y el respeto de los derechos humanos, que son comunes a los Estados miembros en una sociedad caracterizada por el pluralismo, la no discriminación, la tolerancia, la justicia, la solidaridad y la igualdad entre mujeres y hombres.³

La UE se rige por un sistema interno con un régimen de democracia representativa, y sus principales instituciones son siete:

Es importante resaltar que la UE tiene personalidad jurídica y, en consecuencia, cuenta con un ordenamiento jurídico propio, distinto del derecho internacional, y sus fuentes normativas se pueden clasificar en dos tipos de derecho: el comunitario y el derivado.

El derecho comunitario predomina sobre el derecho nacional, es decir, tiene mayor jerarquía. Lo anterior con el fin de asegurar la uniformidad normativa en todos los Estados que forman parte. Asimismo, éste cuenta con autonomía con respecto al derecho interno de los Estados, además, otorga derechos e impone obligaciones directas tanto a las instituciones comunitarias, a los Estados que forman parte de la Unión y, en consecuencia, a sus ciudadanos.⁴ Por tanto, este derecho comunitario se integra por los tratados constitutivos o fundacionales⁵ y por los tratados de reforma, complementarios o de adhesión.

Por su parte, el derecho derivado está compuesto por distintos reglamentos, directivas, decisiones, recomendaciones y dictámenes, o sea, está formado por disposiciones de carácter normativo, las cuales son dictadas por las instituciones que gozan competencia para ello.⁶

En este sentido, los reglamentos son normas de carácter general que gozan de eficacia plena y deben ser directamente aplicables en cada Estado que forma parte de esta Unión. Es importante destacar que estas normas no pueden ser objeto de reservas o excepción.

Por otro lado, las directivas de la Unión pueden tener un alcance general o particular,⁷ y son actos legislativos que establecen metas que vinculan a los Estados de la Unión respecto al tema que regulan. Éstas sirven como una guía para determinar objetivos, reglas o requisitos mínimos que cada Estado debe lograr⁸ y, por lo tanto, concierne a las autoridades nacionales la elección y determinación de la forma y de los medios para alcanzar estos objetivos o metas señaladas. Una vez que los Estados las incorporan -o transponen-,⁹ adquieren el rango de ley en el derecho doméstico. La transposición debe efectuarse en el plazo establecido por la directiva y, por ende, se debe garantizar la eficacia del derecho de la Unión. En este sentido, la principal diferencia entre los reglamentos y las directivas radica, principalmente, en que los primeros no requieren de su transposición, mientras que las directivas sí la requieren antes de ser aplicables en cada país.

Las decisiones son normas obligatorias en todos sus elementos que deben notificarse a los miembros interesados y surten efecto a partir de su, valga la redundancia, notificación. Mientras que las recomendaciones y los dictámenes son actos no vinculantes que permiten a las instituciones de la UE dar a conocer cuál es su perspectiva o proponer una ruta de acción sin imponer obligaciones legales a quienes están dirigidas.

Entonces, las directivas, como ya fue mencionado, son parte del derecho derivado y se utilizan como modelos o guías para establecer objetivos, reglas o requisitos mínimos que los Estado miembros deben conseguir.

En particular, las directivas, en el ámbito laboral, refieren temas trascendentes en materia de derechos y obligaciones de los trabajadores y empleadores en la UE. Por ejemplo, existen directivas que regulan temas como la conciliación de la vida familiar y laboral,¹⁰ la igualdad de oportunidades e igualdad entre hombres y mujeres en asunto de ocupación y empleo,¹¹ el permiso parental y la libre circulación de los trabajadores,¹² entre otras.

Al respecto, el pasado 16 de abril de 2019 el Parlamento Europeo debatió y aprobó una nueva directiva, relativa a las condiciones laborales transparentes y previsibles en la UE,¹³ una disposición que deroga la Directiva 91/533/CEE,¹⁴ relativa a la obligación del empresario de informar al trabajador acerca de las condiciones aplicables al contrato de trabajo o a la relación laboral debido a la constante evolución del mercado de trabajo.

II. La Directiva (UE) 2019/1152¹⁵

Esta normativa comunitaria fue publicada en el Diario Oficial de la Unión Europea el 11 de julio de 2019, y encuentra su fundamento en el artículo 31 de la Carta de Derechos Fundamentales y el principio quinto del Pilar Europeo de Derechos Sociales, los cuales reconocen, entre otras cuestiones, que independientemente del tipo y la duración de la relación laboral, el empleado tiene derecho a trabajar en condiciones que respeten su salud, seguridad y dignidad; a la limitación de la duración máxima del trabajo y a periodos de descanso diarios y semanales; a vacaciones anuales retribuidas; a un trato justo y equitativo en materia de condiciones de trabajo; a la protección social y a la formación profesional, fomentando la transición hacia formas de empleo por tiempo indefinido, y, por consecuencia, evitando relaciones laborales precarias y, específicamente, prohibiendo la utilización abusiva de los contratos atípicos.

Esta directiva tiene como finalidad mejorar las condiciones de trabajo mediante la promoción de empleo que ofrezca mayor transparencia y previsibilidad, a la vez que garantiza la capacidad de adaptación del mercado laboral, ya que refiere que los mercados han experimentado profundas modificaciones, inducidas por los cambios demográficos y la digitalización, lo que ha conducido a la creación de nuevas formas de empleo, las cuales pueden divergir significativamente a las relaciones de trabajo tradicionales, generando incertidumbre a los trabajadores en relación con sus derechos laborales y los de seguridad social.

En este sentido, la directiva establece cuáles son los derechos mínimos aplicables a todos los trabajadores de la Unión que tengan un contrato de trabajo o una relación laboral conforme a lo que está definido por la legislación, los convenios colectivos o las prácticas vigentes de cada Estado miembro, tomando en consideración la jurisprudencia emitida por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea.¹⁶

Esta nueva normativa también resulta aplicable a los trabajadores domésticos, a los trabajadores a demanda, a los intermitentes, a los retribuidos mediante vales, a los de las plataformas en línea, a los trabajadores en prácticas, los aprendices, y a los trabajadores que no tengan un tiempo de trabajo asignado,¹⁷ debido a la situación especialmente vulnerable que viven estos empleados. La normativa excluye explícitamente a los trabajadores por cuenta propia -no así el falso trabajador autónomo-,¹⁸ a la gente del mar y a los pescadores.

Por tanto, esta directiva obliga a que los Estados de la Unión implementen en su derecho interno normas jurídicas que obliguen a los empleadores a proporcionar por escrito o en formato electrónico -conservando la prueba de la transición o recepción-, a cada trabajador, los elementos esenciales de la relación laboral, incluyendo, al menos, los siguientes:

La información sobre la identidad de las partes, el lugar de trabajo, el cargo o naturaleza, la fecha de comienzo y terminación de la relación laboral, la remuneración, así como la duración de la jornada laboral, deberá proporcionarse individualmente al empleado entre el primer día y, a más tardar, el séptimo; mientras que el resto de la información se podrá proporcionar al trabajador en un plazo de un mes, contado desde el primer día que inicia la relación laboral.

Es importante evidenciar que uno de los aspectos más relevantes de esta directiva es el reconocimiento de modelos laborales nuevos, como son los modelos de trabajo total o mayoritariamente imprevisibles y, consecuentemente, de la figura del empleador de estas nuevas relaciones laborales; entonces se establecen normas para lograr una previsibilidad mínima del trabajo.

Algunas de las reglas que se establecen son que ese tipo de patrones debe notificar al empleado, desde un inicio, que el calendario de trabajo es variable; la cantidad de horas pagadas garantizadas, así como cuál será la remuneración del trabajo realizado fuera de las horas garantizadas. Asimismo, debe comunicar sobre cuáles son las horas y los días de referencia²⁴ en los cuales se puede exigir al empleado que trabaje, de igual forma, se debe informar cuál será el periodo mínimo de preaviso a que tiene derecho el trabajador antes del comienzo de la tarea.

En este sentido, se establece que si el patrón es mayor o totalmente imprevisible, los Estados miembros garantizarán que éste no obligue a trabajar al empleador a reserva de que se cumplan las siguientes condiciones: a) que el trabajo tenga lugar en horas y días de referencia previamente informados al trabajador, y b) avisar al trabajador sobre la tarea asignada y hacer de su conocimiento el periodo mínimo de preaviso a que tiene derecho antes del comienzo de la tarea -establecida de conformidad con la legislación, los convenios colectivos o la práctica nacional-.

De no cumplirse con uno o ninguno de estos requisitos, el trabajador tendrá derecho a rechazar la tarea asignada sin que ello tenga consecuencias desfavorables.

Por otra parte, también se permitirá que el empleador cancele una tarea asignada sin indemnización, siempre y cuando observe el plazo de preaviso razonable. Sin embargo, cuando el trabajador cancele tardíamente la tarea asignada acordada, o sea, sin respetar el plazo, el trabajador tendrá derecho a una indemnización por causa de ésta.²⁵

Otra determinación importante es que los Estados miembros garantizarán que un empleador no pueda prohibir a un trabajador aceptar empleos con otros empleadores fuera del calendario de trabajo establecido con dicho empleador, y tampoco podrá someterlo a un trato desfavorable o discriminatorio por ese motivo.

Sobre este tema, los Estados que integran la Unión Europea sólo podrán fijar las condiciones para la utilización de restricciones por incompatibilidad cuando éstas estén basadas en causas objetivas, tales como la salud y la seguridad, la protección de la confidencialidad empresarial, la integridad del servicio público o la prevención de conflictos de intereses.

En lo que respecta a los contratos bajo demanda, se fijan medidas para evitar prácticas abusivas, por lo que los Estados miembros que autoricen el uso de estos contratos, o de alguno similar, deberán adoptar limitaciones en el uso y duración de éstos, así como una presunción refutable de la existencia de un contrato de trabajo con una cantidad mínima de horas pagadas sobre la base de la media de horas trabajadas durante un periodo determinado y todas las medidas equivalentes que garanticen una prevención eficaz de las prácticas excesivas de éstos.

Por otro lado, con relación al periodo de prueba, la directiva establece que su duración máxima sea de entre tres y seis meses.²⁶ Lo anterior con la finalidad de brindar al trabajador la mayor protección posible.

Por último, se establece que los receptores de esta nueva norma sean todos los Estados miembros y, por lo tanto, tendrán tres años para adoptar las medidas para dar cumplimiento a las disposiciones que se regulan.

III. Importancia de la directiva relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea

La importancia de esta nueva normativa comunitaria radica en el reconocimiento del modelo de trabajo total o mayoritariamente imprevisible, así como de la figura del empleador de estas nuevas relaciones laborales. Así, esta directiva es especialmente sobresaliente por la aceptación de las formas de empleo atípicas, como lo son los trabajadores bajo demanda (on demand) o similares, los intermitentes, los retribuidos mediante vales, los de las plataformas en línea y los trabajadores que no tienen un tiempo de trabajo garantizado.

Esta nueva reglamentación, al contemplar estas nuevas formas de empleo como relaciones laborales, presenta una premisa ineludible para exigir que a estos trabajadores se les reconozcan un mínimo de derechos.

En específico, para los trabajadores bajo demanda o similares se establecen medidas con el fin de evitar prácticas excesivas, limitando el uso y la duración de estos contratos y obligando a todos los Estados que forman parte de la Unión a establecer disposiciones complementarias que garanticen una prevención eficaz para evitar el abuso en el uso de los contratos.

Por tanto, como se puede observar, esta nueva reglamentación está dirigida a contrarrestar la precariedad e informalidad creciente en el mercado laboral, y pretende dar respuesta a los desafíos que plantean las nuevas formas atípicas de trabajo que están utilizando empresas trasnacionales como Uber, Deliveroo, Didi, Rappi, o incluso Amazon Mechanical Turk, entre otras.

De esta manera, el Parlamento Europeo reconoce que estas formas atípicas de contratación constituyen, evidentemente, relaciones laborales atípicas, y, por lo tanto, nuevos trabajadores merecen gozar de una serie de derechos mínimos laborales para así poder aspirar a que estos empleos tengan las características de un trabajo decente. Así, los Estados miembros deberán adoptar las medidas necesarias para dar cumplimiento a lo establecido en la Directiva 2019/1152 a más tardar el 1o. de agosto de 2022.