I. Introducción

La palabra "empresa", de origen italiano, desde siempre ha evocado la idea de emprender una acción con ciertos objetivos; en su uso hay muchas veces un dejo de admiración por alguien que emprende o inicia una empresa, en términos de intentar lograr algo con esfuerzo. Esta idea que desde las revoluciones industriales europeas acompañaría los esfuerzos del capital por diseñar procesos productivos que permitirían contar con nuevas formas de organización del trabajo, conservaría aquella cierta dosis de subjetividad admirativa, en términos de los retos que implican los esfuerzos por lograr los objetivos buscados.¹

El largo proceso de transformación de los procesos productivos básicamente manuales por procesos que incorporaban máquinas y herramientas, sería el telón de fondo del surgimiento de la empresa como una organización de bienes o servicios destinados al comercio, pero que hoy en día es objeto de diversas conceptualizaciones como empleador, como negocio, como comunidad, etcétera,² y que ha permitido, como se comentará más adelante, el desarrollo del análisis de la empresa desde diversas áreas del conocimiento social y económico, más que en el jurídico laboral,³ en atención a que, como han señalado algunos expertos, la empresa, más que un concepto jurídico, "... es una realidad económica y sociológica".⁴

El derecho, por su parte, iría incorporando la idea de empresa de muy variadas formas, en atención sobre todo a las maneras como este ente participaba y actuaba en la vida social, política y económica de las naciones. Sería así como se dotaría a la empresa de un cada vez más amplio y complejo marco jurídico, desde su nacimiento y existencia legal en áreas importantes del derecho privado, hasta ampliar su regulación en terrenos propios del derecho público. Esta evolución casi natural del régimen jurídico de la empresa se ha enfrentado de manera aguda en los últimos tiempos a los obstáculos normales del ámbito de aplicación de los derechos nacionales, ya que la empresa, inmersa en una dinámica en donde las fronteras de los países nunca fueron obstáculos para su desarrollo y evolución, trascienden a los sistemas jurídicos locales para actuar más allá de las fronteras jurídicas que las vieron nacer, para manifestarse en esquemas y estructuras supranacionales, frente a las cuales el derecho muestra grandes limitaciones para regularlas. Si bien en las últimas décadas este fenómeno pareciera ampliarse, hay quienes identifican sus primeros esbozos desde fines del siglo XIX en los sistemas de common law, como en el caso de una ley de Nueva Jersey de 1896, cuando por primera vez se admitió la posibilidad de que una corporación adquiriera acciones de otra sociedad.⁵

Por su parte, la empresa, desde una perspectiva jurídico laboral, se identificó históricamente como el espacio natural en el cual se desarrollaban las relaciones de producción a las cuales estaba destinado el derecho del trabajo, de tal manera que era ahí donde patrón y trabajador coincidían en el tiempo y el espacio, no sólo para hacer funcionar los procesos de producción, sino que también era ahí donde se expresaban de manera objetiva las contradicciones clasistas que han caracterizado las relaciones obrero-patronales, tal y como lo señalaban desde mediados del siglo pasado autores europeos, como G. Lyon Caen, en contra de las opiniones institucionalistas que veían en la empresa una comunidad de intereses coincidentes.

Es por estas razones que las normas laborales siempre han incluido a la empresa como parte de sus conceptos básicos y fundamentales; las razones son obvias, ya que la empresa no sólo sería vista por estas normas como la manifestación objetiva del espacio de producción, sino también como un eventual centro de imputación de obligaciones a cargo de los patrones y derechos de los trabajadores; y son estas dos manifestaciones y significados de empresa, como lugar y como vínculo de responsabilidades, las que han acompañado históricamente a este concepto en el mundo del trabajo para construir sus contenidos y fronteras.⁶

Más allá del significado común de la palabra "empresa", entendida como logro, en sus inicios fue vista como el espacio natural en el cual se desarrollaban las relaciones de producción de un sistema económico basado en la producción en masa y en la apropiación privada; en el cual se concretan, por un lado, la idea primitiva de búsqueda de un logro o proyecto y, por otro, la concreción del mismo. Para algunos expertos, en la época del apogeo del capitalismo liberal, ubicado a fines del siglo XVIII y gran parte del siglo XIX, la empresa se presenta como la heredera del señor feudal de la Edad Media, en donde el patrón se presenta como el soberano absoluto en el espacio de producción.⁷ En otros casos se ubica al surgimiento de la empresa hacia el fin de los regímenes monárquicos europeos y en auge del mercantilismo, en donde, en todo caso, las nuevas formas de organización de la producción descartaban algún tipo de protección de las personas que participaban en la misma y donde el marco jurídico que enmarcaba esas nuevas relaciones de producción era el derecho privado.

Frente a esta situación, el derecho del trabajo haría camino poco a poco para construir un conjunto de reglas dirigidas a limitar aquel carácter absoluto en la empresa, para ir dando lugar a mecanismos protectorios de los trabajadores; desde esta perspectiva, el derecho del trabajo sería, para una concepción muy arraigada en el laboralismo, "la fuerza transformadora primera de la empresa" que permitiría ir humanizando el espacio de trabajo y las relaciones de producción todas.⁸

Pero más tarde aquellos elementos primigenios irían evolucionando para transformarse de manera radical hasta tener hoy en día una empresa que poco se parece a aquella de la cual daban cuenta las primeras leyes laborales y la doctrina histórica. El concepto de empresa, como aquí lo cometamos, es un concepto dinámico que va reflejando en buena medida los cambios que se van dando en los espacios económicos en que vive, y que, en consecuencia, el marco jurídico construido sobre la misma también va registrando dichas mutaciones.

Teniendo como panorama de referencia estas ideas iniciales, a partir de ellas en este trabajo se presenta una serie de consideraciones e información que permita entender y reflexionar sobre las transformaciones que ha tenido y está teniendo el concepto de empresa en el mundo del trabajo, analizando sus implicaciones para las normas jurídico laborales.

II. El ambiguo reconocimiento laboral de la empresa

En México, la Ley Federal del Trabajo (en adelante, LFT) desde hace tiempo ha definido a la empresa desde un punto orgánico, tratando de distinguir el todo, la empresa, de sus partes, los establecimientos o sucursales como parte de aquélla. Se trata de una concepción más o menos expandida en los países latinoamericanos, y ampliamente confirmada por las jurisprudencias nacionales.⁹

El artículo 16 de la ley mexicana señala que "para efectos de la normas de trabajo, se entiende por empresa la unidad económica de producción o distribución de bienes o servicios y por establecimiento la unidad técnica que como sucursal, agencia u otra forma semejante, sea parte integrante y contribuya a la realización de los fines de la empresa".

Esta definición busca mostrar a la empresa como una estructura articulada en diferentes áreas; sin embargo, no queda claro cuáles son las imputaciones o consecuencias jurídicas que el legislador quiso atribuir a este concepto, ya que más adelante no existe en la misma ley algún tipo de efectos que este concepto trae.

En ese sentido, cuando hablamos de empresa hablamos de un concepto curioso y lleno de misterio en el mundo del trabajo, ya que sin detenerse a reflexiones complicadas, la gente no duda en ningún momento en afirmar que cuando hablamos de normas del trabajo, de derechos de los trabajadores, hablamos también de empresas, hay entonces una especie de omnipresencia del concepto y de la idea en las relaciones de producción y sus normas; sin embargo, esa idea, ese concepto, se diluye y se esfuma cuando revisamos las instituciones propias del estatuto jurídico laboral, en el cual incluso el término "empresa" aparece sólo de manera excepcional en temas como los tipos de sindicatos reconocidos por la ley laboral, o el ámbito de aplicación de un contrato colectivo. Este reconocimiento excepcional de la empresa fue retomado por el legislador al distinguir entre la empresa y sus partes, como es el establecimiento; se trata de un concepto que, inspirado por autores alemanes y franceses de principios del siglo XX, permitiría su reconocimiento en la ley mexicana de manera tardía; hay que recordar cómo la Ley Federal del Trabajo de 1931 no hacía referencia a este concepto, aunque sí agregó la palabra establecimiento, y sería hasta la ley de 1970 cuando se incluyó dicho término.

La idea inicial con la cual se incluyó a la empresa como término en la ley laboral mexicana, pareciera reflejar un planteamiento filosófico sobre lo que son, de alguna manera, las aspiraciones de una persona al proponerse iniciar un negocio, al considerarla como "... la encarnación de la idea general, de la que surgió en la mente del empresario; es la unidad que lo comprende todo, la reunión del conjunto de elementos de orden material, humano y espiritual, esto es, el capital, el trabajo y la voluntad y el genio del empresario."¹⁰

Para varios estudiosos la conceptualización de la empresa desde el terreno de las normas laborales, se presenta como una tarea ardua en razón de los diferentes elementos que puede incluir, más allá de identificarla como parte de una relación de trabajo.¹¹

Esta ambigüedad en el reconocimiento parcial de la empresa en el mundo del trabajo ha sido continuado hasta nuestros días; baste señalar por ejemplo que con motivo de la reforma laboral de 2012 al artículo 127 de la LFT se le adicionó la fracción IV bis en los siguientes términos: "Los trabajadores del establecimiento de una empresa forman parte de ella para efectos de la participación de los trabajadores en las utilidades". Esta adición a primera vista pareciera ociosa si se tiene en cuenta que ya en el concepto que la ley incluye de empresa en el artículo 16, queda claro que las sucursales o agencias forman parte de la empresa, entre otras razones porque adolecen de una personalidad jurídica propia que, con independencia del todo que es la empresa, funcionan. De esta manera no hay propiamente una variante en la manera tradicional en que se trata en la ley el concepto de empresa y sus poco claras implicaciones.

Estas dificultades para ir delineando y dotando de contenido jurídico a la empresa como concepto en el terreno laboral pareciera lógico si se parte de la idea de que estamos más bien en presencia de un concepto más económico que jurídico.¹²

Esta aparente coincidencia y al mismo tiempo distanciamiento entre la idea de empresa y la idea de patrón no son del todo casuales; una posible explicación atiende a los rasgos económicos de la primera, frente a los rasgos más definidos, por lo menos en las normas laborales, de la segunda; las cuales tal vez pudieran haber sido inspiradas por aquella vieja distinción alemana, de principios del siglo pasado, entre el empresario y el jefe de empresa; en donde el primero tenía a su cargo la dirección económica, mientras que el segundo ostentaba el poder de dirección en materia laboral.¹³

Cabe anotar que en el caso de México, la adición a la Ley en la reforma laboral de 2012 sólo puede ser explicada a partir del contexto en el cual se dio en los años recientes, en donde, con motivo precisamente del reparto de utilidades, muchos trabajadores venían siendo excluidos del mismo, con el argumento de que no formaban parte de la empresa, sino de una sucursal; de esta manera lo que hizo el legislador es ratificar el derecho a las utilidades de los trabajadores que laboran en una sucursal. En este caso, el problema concreto del no pago de utilidades queda atendido sólo de manera parcial, ya que, como lo venimos señalando, en el devenir y transformación de las empresas, en muchas ocasiones las empresas se fraccionan o desmiembran para dar lugar a otras empresas, que si bien tienen cada una de ellas personalidades jurídicas diferentes, en los hechos forman parte de una estructura más amplia que les permite, en ciertos grados de coordinación y fines, actuar como grupo estructurado y articulado. Esta situación, que supone la existencia de un conjunto de empresas cuya identidad como grupo no es puesta en duda en el mercado o sector de la economía en que participan, no es una idea o noción que haya sido retomada por el derecho del trabajo en México, para el cual la existencia de empresas con personalidades jurídicas diferentes son simplemente eso, empresas y patrones diferentes, sin atribuir consecuencias jurídico-laborales a su objetiva y real participación coordinada en sus fines.

Pocos han sido los esfuerzos para avanzar en la construcción de un concepto que permita ubicar e identificar a los grupos de empresas, y sus efectos en materia laboral, con lo cual el derecho mexicano muestra sus deficiencias y dificultades de aplicación en un contexto de mayor globalización, agrupamiento y coordinación entre empresas.¹⁴

Cabe recordar cómo la legislación laboral mexicana, a semejanza de como lo hicieron varias legislaciones latinoamericanas durante la segunda mitad del siglo XX, se ocupó sólo de manera puntual de algunas hipótesis de agrupamiento o relaciones entre empresas, frente a las cuales se atribuyeron responsabilidades laborales ante los trabajadores involucrados. De esta manera se regularían figuras como la de los intermediarios para tratar de distinguir la actuación de quienes sólo participan y median entre la oferta y la demanda de mano de obra, de aquellas que actúan cabalmente como patrones; de igual manera, inspirados por las situaciones del sector de la construcción , la legislación se ocupó de los casos en los cuales una persona, para la realización de un trabajo, ocupa a su vez a otras personas, estableciendo responsabilidades en estos casos; asimismo, el legislador mexicano en su momento consideró conveniente regular la situación entre dos empresas, entre las cuales hay una amplia relación, como sería el hecho de que la producción de una vaya a parar total o mayoritariamente a otra, caso en el cual les atribuyó una responsabilidad solidaria frente a los trabajadores participantes. Se trata, como se puede observar, de casos especiales de vinculación entre empresas que en buena medida correspondían al grado de vinculación que entre empresas se daban en ese momento, pero que al paso del tiempo resultan insuficientes para regular la amplia diversidad de modalidades en que se relacionan las empresas.

Este lento desarrollo del derecho del trabajo para seguir el ritmo y velocidad de los cambios en las relaciones de producción contrasta con la evolución que han tenido otras ramas del derecho como la fiscal, en donde desde hace años la idea de empresa, como unidad económica y conjunto integrado de esfuerzos, ha sido reconocido por las normas fiscales con conceptos como el de "consolidación fiscal",¹⁵ y se cuenta con un marco jurídico que permite a las empresas involucradas, en un esfuerzo coincidente y compartido de objetivos y esfuerzos, contar con mecanismos flexibles que les faciliten el cumplimiento de sus obligaciones con la hacienda pública.

III. Las vicisitudes del concepto de empresa

Inmersos en un contexto caracterizado por diferentes expresiones de la flexibilidad, tanto de las relaciones laborales como de las instituciones laborales y de las formas de organización empresarial, el derecho del trabajo sufre en su eterna lucha por atrapar los nuevos fenómenos laborales que se presentan en el mundo del trabajo, con la misma velocidad que se van presentando; sin embargo, en ese contexto el concepto de empresa pareciera de manera simple prefigurar una idea de integración e integralidad empresarial, poco explorada por la doctrina, que pudiera ser funcional en la búsqueda de la nueva identificación e imputación de las responsabilidades laborales.

Este descuido y desatención histórica del concepto de empresa por parte de los laboralistas se podría explicar, señalan algunos, por el hecho de que los especialistas en estas normas históricamente han centrado su atención en la parte laborante de la relación laboral, es decir en los trabajadores y sus derechos, en detrimento de la contraparte, traduciéndose en "una perezosa indiferencia y un desinteresado agnosticismo".¹⁶ Este descuido y desatención ha tenido efectos en el desarrollo del derecho del trabajo de los últimos años en países como México, en donde las novedades legislativas no han sido acompañadas, ni antes ni después de las mismas, de análisis que permitan dar cuenta adecuada de las mutaciones de la empresa, y en consecuencia limitando y retasando, cuando no negando, el desarrollo mismo de la disciplina laboral, abonando a su retraso y evolución como mecanismo históricamente protector de la clase trabajadora.

Las actuales limitaciones del concepto de empresa en materia laboral en varios países, incluyendo México, son sólo la muestra de su carácter "provinciano", como dirían algunos, ya que la construcción de la normativa laboral se hizo teniendo en mente un modelo básicamente centralizado, a diferencia de la tendencia actual de la actuación de las empresas y en donde la presencia y extensión de éstas va más allá de las fronteras de un país, situación frente a la cual el derecho del trabajo muestra de manera más clara sus limitaciones como herramienta protectora de los trabajadores, a pesar de los discretos esfuerzos que en algunas regiones del mundo se han hecho, como en Europa, en su derecho supranacional.¹⁷

Las dificultades que el derecho experimenta para regular a la empresa en este nuevo contexto se han traducido y reflejado de muy diversas maneras; una de ellas es tal vez la aparición de códigos de conducta, por medio de los cuales las empresas, en muchos casos, asumen de manera unilateral compromisos y obligaciones encaminadas a respetar ciertas normas nacionales o asumen compromisos con algún tipo de impacto público y social, e incluso ecológico en los países en los que actúan.

Probablemente desde las propuestas de sistemas de producción de Frederich Wilson Taylor y Henry Ford, mediante operaciones repetitivas en el primero, o un proceso fraccionado en el segundo, estaba una concepción fraccionada del proceso productivo a escala de un solo centro de trabajo, que hoy se ha extendido más allá de un centro de trabajo, pero tanto allá, como acá, subiste la idea de una empresa, en el sentido que legislaciones como la mexicana quisieron retratar.¹⁸

Sin embargo, frente a aquellos modelos de organización empresarial de inicios del siglo XX se construyó un modelo jurídico laboral con rasgos típicos y característicos: limitada descentralización empresarial, estabilidad en el empleo, trabajador de tiempo completo y con poca movilidad, un paquete más o menos definido de prestaciones que privilegiaban la antigüedad, etcétera. En ese contexto era explicable la escasez de normas incluidas en las leyes y códigos de trabajo del siglo XX dirigidos a regular y a delimitar las responsa bilidades de las empresas en los esquemas de colaboración y externalización, contrariamente a lo que hoy en día se observa en donde estos esquemas son llevados al extremo.¹⁹

Para algunos autores, estas novedades de la empresa en un entorno globalizado son manifestaciones de su poder, ahora más abstracto y sofisticado, que se fortalece en la medida que no encuentra un sistema de límites jurídicos que le hagan frente de manera eficaz.²⁰

Estas dificultades que viene experimentando el derecho del trabajo para encuadrar el dinamismo y mutaciones de la empresa y los patrones, muestran tal vez y una vez más un cierto complejo de inferioridad que muchos difunden y atribuyen implícitamente a las normas del trabajo, asumiendo que esta rama del derecho es una especie de subrama, en el sentido de inferioridad, frente al derecho privado, que en el caso que nos ocupa se sustentaría en el reconocimiento universal, también como derecho humano, de la propiedad privada y sus formas de organizarse. En ese sentido, pareciera asumirse que habría un irrefutable y absoluto respeto sobre las formas de organización empresarial, en tanto que manifestaciones objetivas de aquel derecho originario, y frente a las cuales el resto del sistema jurídico tendría que adecuarse, adaptarse y, en más de un sentido, alinearse: esta manera de ver las cosas provoca que los laboralistas, al momento de analizar las nuevas realidades empresariales, actúen en el mejor de los casos sólo como adaptadores del marco jurídico, sin cuestionar y mucho menos alterar la estructura empresarial. Se trata una historia que hemos visto repetirse muchas veces cuando estudiamos la evolución y los antecedentes del derecho del trabajo, y tal vez dramatizando el argumento, se trata de la historia misma de esta rama del derecho, la cual ha debido contentarse muchas veces con intentar adaptarse a los fenómenos que la circundan.

Al paso del tiempo y de manera vertiginosa, en los últimos años las mutaciones de una de las partes en la relación laboral, como el patrón y la empresa, no estuvieron reflejadas por el marco jurídico laboral, y hoy en día no sólo se traducen en normas obsoletas, poco funcionales para las nuevas realidades, y lo que es más grave, en crecientes espacios de desprotección laboral. Hoy la empresa, caracterizada por su volatilidad, ha sabido adaptarse de mejor manera a las necesidades de un contexto económico de apertura indiscriminada de mercados, de mayor competencia nacional e internacional, de incorporación de nuevos medios de comunicación, etcétera, que les demanda una flexibilidad extrema y de reacción inmediata a los cambios en los terrenos en que se mueve, de descentralización diversificada; todos estos cambios han tenido al derecho del trabajo y a sus cultores, en países como el nuestro, como espectadores que no acaban de salir del espasmo y sorpresa que les causa semejante espectáculo frente al cual, en el mejor de los casos, sólo llegan a plantear y articular discretas críticas nostálgicas basadas en la máxima de que los tiempos idos siempre fueron los mejores,²¹ y donde se advierte una fragilidad o inexistencia de normas convenientes.²²

Es por estas razones que llama la atención que en fechas recientes, en algunas interpretaciones de los tribunales mexicanos, se haya recurrido al concepto de empresa para tratar de identificar y ubicar a los responsables de obligaciones laborales. En efecto, en algunas de estas decisiones se puede leer por ejemplo que: en un "contrato civil de prestación de servicios profesionales, si a través de él un tercero se obliga a suministrar personal a un patrón real con el compromiso de relevarlo de cualquier obligación laboral, ambas empresas constituyen la unidad económica a que se refiere el artículo 16 de la Ley Federal del Trabajo y, por ende, las dos son responsables de la relación laboral para con el trabajador".²³ Como puede advertirse, hay aquí un intento por precisar los alcances del concepto de empresa y, tal vez lo más importante, los efectos del mismo, tratando de identificar a la empresa con el patrón, como concepto más claro y desarrollado en la legislación laboral.

Además de este criterio interpretativo, los tribunales mexicanos no han tenido al paso del tiempo un amplio desarrollo en la construcción de un concepto renovado de empresa; sin embargo, sí encontramos algunos intentos recientes por avanzar en ideas que permitan hacer una lectura actualizada de las normas laborales. Así, podemos leer que se ha considerado que "cuando una de las empresas codemandadas la niega [la relación de trabajo], el trabajador debe demostrar la interrelación económica de producción o distribución de bienes o servicios entre todas las que constituyen la unidad económica, a efecto de probar la existencia de aquélla y obtener un laudo condenatorio y con carácter solidario"; en este caso, y con independencia de que se deja al trabajador con una carga probatoria muy pesada para demostrar la vinculación entre las empresas, no deja de ser una interpretación que permitiría dejar una posibilidad, aunque sea limitada, de relacionar dos empresas frente a sus obligaciones laborales.²⁴

Motivados y aplicables al sector de la construcción, en donde la relación entre empresas para la realización de obras se presenta como algo normal, se han emitido criterios como el siguiente: "Relación laboral. Si una empresa es la encargada de llevar a cabo una obra civil y subcontrata a otra para realizarla (total o parcialmente), ambas constituyen una unidad económica con relación de matriz a sucursal o agencias y por ende las condiciones pactadas entre ellas no pueden ir en detrimento de los derechos laborales de los trabajadores". En este caso, si bien es cierto se avanza hacia la identificación de relaciones entre empresas, la argumentación que se usa en la tesis se centra en declarar la nulidad del acuerdo de voluntades entre empresas, si en ese acuerdo se va en detrimento de los derechos laborales de los trabajadores contratados para realizar la obra; aquí la palabra "detrimento" presenta un alto grado de ambigüedad no siempre claro ni conveniente.²⁵

En otros casos los criterios buscan dotar de contenido y significado a la responsabilidad solidaria de la cual habla la ley; por ejemplo, podemos leer que: "Responsabilidad solidaria en materia laboral. La tienen las empresas que conforman una unidad económica, aun cuando ostenten denominaciones diferentes y una de ellas la hubiera asumido". Este criterio aislado de 2005 busca atender una situación que se presenta de manera recurrente en los reclamos y demandas de los trabajadores ante los tribunales, en donde frente a una demanda contra varios codemandados, bastaba con que uno de ellos asumiera la relación laboral, para que fuera a él a quien eventualmente se le fincaran las responsabilidades laborales, lo cual permitía la evasión de dichas responsabilidades en esquemas de triangulación y externalización empresarial; frente a esta situación, dicho criterio señala que en la circunstancia de que uno de los demandados en el juicio laboral asuma la responsabilidad de la relación de trabajo es insuficiente para absolver a los restantes, ya que ello dependerá del estudio pormenorizado que se haga respecto de quienes eran los responsables de la relación laboral.²⁶ De esta manera se intenta inhibir mecanismos legales de relación entre empresas, propios y eventualmente válidos en el derecho privado, pero que pudieran afectar a los trabajadores.

Los laboralistas generalmente pasamos de largo y muy rápidamente las ideas, términos y conceptos de empresa y de "patrón", sin detenernos a reflexionar sobre su cercanía o distancia, y en muchos casos simplemente los usamos como sinónimos, situación que no sólo no está exenta de riesgos, sino que ha acarreado diversos problemas al paso del tiempo, siendo uno de los más importantes, como ya se anotaba, el desarrollo laboral del concepto de patrón, sin un amplio desarrollo del concepto empresa, creando la confusión de una verdadera identidad entre los mismos. Sin embargo, esta confusión no ha sido casual, como se ha visto al paso de los años, ya que la empresa, como concepto más amplio, ha sido desarrollado en espacios ajenos al derecho del trabajo, en los cuales se regula con más detalle el tema de la forma, estructura y cambios de la empresa; cambios y mutaciones todos ellos que afectan en su mayoría a los aspectos patrimoniales involucrados en la empresa, dejando al derecho del trabajo un marco jurídico sólo para una de las manifestaciones, en ocasiones tangibles, de la empresa como lo es el patrón. Esa manera en que históricamente se ha abordado el tema se encontraría plenamente justificado en un sistema jurídico basado en la economía de mercado, ya que la normativa laboral cetra su atención en los derechos y obligaciones entre las partes de la relación laboral, y poco o nada tienen que hacer en ese terreno las normas sobre la vida de una de las partes, como lo son el patrón y, por extensión, la empresa. Sin embargo, este panorama que se antoja lógico lleva implícita una distorsión con efectos graves, y que consiste en que el derecho del trabajo, en efecto, no podría señalar y cuestionar las formas de organización empresarial sobre su nacimiento, vida, transformación y mutaciones, pero sí estaría justificado, dado su carácter social y de interés de los trabajadores, que se ocupara de las implicaciones y efectos que dichos cambios produjeran en las relaciones laborales, lo cual sin duda hace, pero en la mayoría de los casos sólo de una manera modesta y limitada. Esto explica por qué cuando en un contexto como el actual los cambios en la empresa son amplios y numerosos, el derecho del trabajo muestra severas dificultades de aplicación frente a los mismos.

En la evolución del concepto de empresa en México vale la pena anotar los cambios que se han dado fuera del concepto tradicional mismo del vigente artículo 16 de la LFT; en efecto, la reforma laboral de 2012 incorporó el régimen jurídico de la subcontratación por medio del cual asistimos a una verdadera explosión del concepto de patrón e indirectamente del concepto tradicional de empresa. La nueva regulación mexicana del outsourcing, como se les conoce coloquialmente a nivel internacional a estas formas de organización empresarial, reconoce a dos potenciales patrones: uno directo, denominado contratista, que es quien ejecuta obras o presta servicios con sus trabajadores bajo su dependencia, a favor de un patrón indirecto, denominado contratante, que puede ser persona física o moral, y que es quien fija las tareas del contratista y lo supervisa en el desarrollo de los servicios o la ejecución de las obras contratadas. Las nuevas reglas sobre el outsourcing incluyen ciertas formalidades como la necesidad de que el contrato entre empresas sea por escrito, y límites en cuanto a los trabajos que realizará la contratista respecto de aquellos que lleva a cabo la contratante, y una serie de obligaciones para el contratante al inicio y durante los trabajos, encaminadas a verificar la solvencia y cumplimiento de obligaciones por parte de la contratista. Pero más allá de estas reglas, sin duda polémicas, limitadas y con una alta dosis de ambigüedad, incorporan una nueva manera de ver y sobre todo de ubicar al patrón respecto de los trabajadores involucrados en estos esquemas de triangulación y externalización, ya que el beneficiario del esquema, en este caso el contratante, puede, mediante estos mecanismos, desprenderse de parte de sus compromisos y responsabilidades laborales frente a los trabajadores que finalmente le están aportando trabajo, delegándolos en el contratista; y deja entre estos dos personajes, contratante y contratista, una responsabilidad laboral frente a los trabajadores participantes en el modelo, ciertamente poco clara. Se trata de nuevas formas de organización empresarial en las cuales la figura del empresario se hace "evanescente";²⁷ y donde se asiste a una situación a medio camino entre pérdida y multiplicación del interlocutor al cual había estado tradicionalmente y legalmente acostumbrado el trabajador y sus organizaciones gremiales, como motivo del trabajo y sus reclamos.

Si bien es cierto que la regulación del outsourcing en varias partes del mundo ha sido un intento no siempre logrado de contar con un marco jurídico laboral que debiera ofrecer protección social y laboral a los trabajadores involucrados, continúa con la ambigüedad y lo nebuloso del concepto de empresa; en ese sentido, consideramos válido preguntarnos, ¿qué relación existe entre el nuevo marco jurídico del outsourcing en el tradicional concepto de empresa? Para responder esta cuestión se nos antojan por lo menos dos posibles respuestas: una, que entre las empresas involucradas en la subcontratación no existe una coincidencia y unidad, más allá de la que las mismas empresas involucradas hayan establecido en sus derechos y obligaciones plasmados en el contrato privado que las une. Y dos, que las empresas involucradas constituyen una empresa, como unidad económica de producción o distribución de bienes o servicios, en los términos, por ejemplo, que establece el actual artículo 16 de la ley mexicana, tal y como parecieran esbozarlo algunos criterios de interpretación ya señalados; si esta respuesta fuera la correcta, no sólo se estaría rescatando y revitalizando el concepto de empresa, sino que se estaría dotando de un contenido jurídico más claro de dicho concepto laboral; sin embargo, pocas son las luces en esta dirección y normalmente las interpretaciones de los tribunales siguen adoptando la primera respuesta como la más adecuada.

Pero este dinamismo del concepto de empresa tiene también otro tipo de repercusiones en otros importantes terrenos del derecho del trabajo; sin duda, uno de los más importantes es el denominado derecho colectivo del trabajo, en donde se intenta dotar de un marco legal a la actuación colectiva de los trabajadores. Hay que recordar que el régimen jurídico sindical, incluyendo el nacimiento y la actuación de los sindicatos, fue ideado y plasmado en las leyes del trabajo, teniendo un referente de cierto tipo de empresas básicamente autárquicas y que hoy frente a un nuevo tipo y estructuras empresariales, el marco jurídico muestra sus limitaciones para la actuación sindical. Los espacios de defensa auténtica del sindicato por los canales legales son más bien limitados y en más de un sentido obsoletos, lo cual en buena parte del sindicalismo, por lo menos mexicano, no parece ser tema de preocupación si nos atenemos a sus discusiones, agendas y propuestas. Se trata de un problema que pareciera ya estar siendo abordado en algunas regiones como Europa, en donde desde hace tiempo hay intentos supranacionales por ampliar espacios de representación e interlocución sindical.

IV. Conclusiones

Frente a este panorama, a veces poco claro, de la normativa laboral y su idoneidad frente a las nuevas realidades en el mundo del trabajo, existen varios retos y desafíos que habrá que enfrentar, entre los que están los siguientes:

Al analizar, por ejemplo, el concepto de "grupo de empresas" algunos autores consideran que se pueden identificar por lo menos tres modelos de regulación del tema en el derecho del trabajo: aquellos países que expresamente regulan esta figura, como Alemania, Portugal, Brasil y Argentina; países en los que su legislación laboral no se ocupa del tema, como Chile, Perú y Uruguay, y finalmente aquellos países en los que los que existen algunas regulaciones puntuales, sectoriales o parciales del tema, como el caso de España.³⁵ Pero más allá de estos modelos legislativos, en muchos países la jurisprudencia, como ya se anotaba, ha venido tratando de avanzar en el tema y es ahí donde tal vez en los últimos años se han venido dando las más importantes batallas.

Para algunos autores, los discretos avances normativos en este tema han centrado su atención en los casos "patológicos" para regular y eventualmente sancionar los casos de elusión de responsabilidades (estableciendo por ejemplo solidaridades entre empresas), o los casos evidentes de conductas fraudulentas (estableciendo el reconocimiento directo de relaciones laborales donde formalmente no existen), y dejan entrever que las alternativas para atender estas novedades pasan por lo que denominan como una "recomposición dogmática de la noción de empleador" que sea acorde con las transformaciones de los procesos productivos y las nuevas maneras de organización empresarial;³⁶ esta recomposición pasa necesariamente por el abandono del esquema clásico del significado y alcances actuales de la personalidad jurídica. Este esfuerzo de reconstrucción tiene necesariamente que transitar también por el diseño de conceptos y nociones, hoy ausentes del derecho del trabajo, que permitan identificar nuevas nociones de sujetos y centros de imputación de responsabilidades laborales, a partir de una tipología de relaciones en empresas.

Es teniendo este marco de referencia como deben estudiarse los recientes cambios a la legislación laboral en materia de subcontratación en países como México, en donde hay un intento por articular estos dos derechos, empresa-trabajadores, aunque de manera limitada, y en donde la ambigüedad de los textos jurídicos deja muchas dudas de si aquella articulación realmente se consiguió, frente a lo cual nos parece que la aún incipiente práctica está mostrando serias dudas al respecto.

Como puede advertirse, los retos en la renovación del edificio normativo laboral, también pasan, sin duda, por la renovación y la innovación conceptual, que permita reflejar de mejor manera los cambios que en los últimos años se han dado en la economía, y con ella en las relaciones de producción; en esa tarea nos parece que una guía puede ser el fortalecimiento del hoy renovado paradigma de los derechos humanos en general, y de los derechos humanos laborales en particular, en donde la protección de los diferentes derechos puede justificar la existencia de nuevos conceptos que permitan al derecho del trabajo recuperar o restaurar los fines tuitivos que impulsaron su surgimiento.