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Economía UNAM

versión impresa ISSN 1665-952X

Economía UNAM vol.2 no.5 México may./ago. 2005

 

Artículos

 

El debate económico sobre la jornada de trabajo en la Unión Europea

 

Debate about Length of the Working Day in the European Union

 

Santos M. Ruesga Benito* y Laura Pérez Ortiz**

 

* Catedrático de Economía Aplicada en la Universidad Autónoma de Madrid. Correo electrónico: ruesga@uam.es

** Secretaria de Redacción de la revista electrónica "Labóral" de la Sociedad Augusto Plató. Correo electrónico: lausa.ortiz@uam.es

 

Resumen

En los últimos años se ha avivado el debate respeto a la reducción del tiempo de trabajo instrumento de política de creación de empleo en el seno de la Unión Europea. Los autores pasan revista a la situación que prevalece en la distribución del tiempo de trabajo en esas economías en particular en Francia y Holanda, así como también a lo que acontece en torno a la jornada laboral en España. Destacan la importancia de la productividad a la hora de acortar el tiempo de trabajo y de las formas para financiar esa reducción.

 

Abstract

During last years the debate on reducig working day length as a policy instrument to create jobs in the European Union has intensified. The authors review the working time distribution in these economies, particularly in France and the Netherlands, and the length of the working day in Spain. He stresses the relevance of productivity when shortening working time and studies the financing of this reduction.

JEL classification: J30, J50, J61.

 

Introducción

La reducción del tiempo de trabajo no es un aspecto novedoso en la discusión económica. Desde la revolución industrial el tiempo dedicado al trabajo se ha reducido de manera constante gracias al crecimiento económico y a la evolución tecnológica. Ello ha permitido disminuir el tiempo de trabajo en el conjunto de la vida laboral y generalizado jornadas laborales más cortas en todos los países occidentales.

La reducción del tiempo de trabajo se constata al contrastar las jornadas laborales de 14 horas diarias de finales del siglo XIX con la media de ocho horas actuales. Así, entre 1870 y 1990 la duración media anual del tiempo trabajado pasó de más de 3 000 horas a 1 500-2 000 horas en la actualidad (Maddison, 1998). La diferencia entre los países también es considerable; en un grupo con mayores tiempos de trabajo se encuentra Estados Unidos y Japón (en torno a 1 850-2 000 horas); por el contrario, ciertas economías europeas, como los Países Bajos o Noruega, registran una media inferior a 1 400 horas de trabajo anuales, mientras que el resto de economías de la Europa continental se sitúa entre 1 550 y 1 800.

Es pertinente señalar que el tiempo de trabajo de toda una vida también disminuye debido a la cada vez más tardía incorporación al mercado laboral, así como a la más pronta salida del mismo. Por otro lado, gracias a la incorporación de la mujer al mercado laboral, la población activa ha aumentado, lo que a su vez ha permitido una reducción generalizada del tiempo dedicado al trabajo y un aumento del tiempo libre o dedicado al ocio.

El 22 de septiembre de 2004, la Comisión Europea propuso la revisión de la Directiva Europea sobre Tiempo de Trabajo, reabriendo el debate sobre ese espinoso tema. Según esa propuesta1 "los Estados miembro podrán adoptar medidas en escala nacional para regular los acuerdos individuales de no aplicación del tiempo máximo semanal de 48 horas. Se hacen más explícitas las condiciones que deben respetarse en caso de acuerdo entre empresario y trabajador.

Este cambio de orientación en la doctrina comunitaria sobre la jornada de trabajo abunda en el debate sobre su papel en la dinámica competitiva de las empresas, que ha entrado en el campo de la praxis de las relaciones laborales con acuerdos —como los firmados en Alemania— que alargan las horas semanales de actividad. Crece la idea de extender la jornada laboral en los países desarrollados como fórmula —defensiva, desde luego— para encarar el deterioro de la posición competitiva de algunas empresas resultado del avance del proceso de globalización. La amenaza de deslocalización se aborda, pues, con la intensificación del esfuerzo laboral por parte de los asalariados.

No obstante en esa tendencia que se apunta, impulsada por ciertos sectores empresariales, subyacen dos posibles consecuencias a considerar, al menos desde el punto de vista del análisis económico: a) el posible impacto sobre los costos laborales —en términos absolutos— de un incremento de la jornada laboral que de llevarse a cabo sin alterar el valor del salario por persona -como está ocurriendo- supondría un descenso del costo salarial por hora, y b) sobre la dinámica real de la productividad del trabajo.

 

La jornada de trabajo en la Unión Europea

Evolución reciente

De 1991 a 2003 las horas anuales trabajadas por los asalariados se redujeron en la gran mayoría de los países europeos. Sólo registraron crecimiento Dinamarca y Grecia, aunque ambos países se sitúan prácticamente en los extremos. El primero presenta el menor número de horas anuales trabajadas (en torno a 1400), mientras que en el segundo es donde más horas se trabaja (ligeramente por encima de 1800).

La reducción más considerable en el período señalado se registró en Francia, debido a la legislación sobre la semana de 35 horas que condujo de trabajar 1500 horas en 1991 a cerca de 1350 en 2003. El descenso también fue significativo en Irlanda (de casi 1700 a 1550), así como en Alemania y los Países Bajos (con 100 horas anuales menos en 2003 que en 1991, en ambos casos). Véase la gráfica 1.

Las diferencias en la distribución del tiempo de trabajo en los países europeos son notables. Con datos de la OCDE, es posible establecer diversos grupos o tipologías de países, según la siguiente estructura horaria:

• Aquellos cuya mayor proporción de asalariados trabaja 40 horas o más (Austria, España, Grecia, Irlanda —hasta 1996—, Italia, Luxemburgo, Portugal y Suecia).

• Países donde la mayoría de los trabajadores labora entre 35 y 39 horas (Alemania, Bélgica, Dinamarca, Finlandia, Francia e Irlanda —a partir de 1997—).

• Economías con una estructura diversificada de horarios de trabajo, como los Países Bajos y el Reino Unido, con una mayor proporción de trabajadores a tiempo parcial que laboran muy pocas horas (menos de 20) en comparación con el resto de países, repartiéndose el resto de asalariados, fundamentalmente, entre los que trabajan de 35 a 39 horas y los que lo hacen 40 horas o más, con un peso también superior al resto de países, y creciente, de los asalariados que trabajan entre 20 y 29 horas semanales.

En general, todos los países registran crecimiento en la proporción de asalariados que dedica menos de 20 horas al trabajo, lo cual indica la mayor utilización del empleo a tiempo parcial como forma de flexibilización. Sin embargo, los datos que se emplean más comúnmente para realizar comparaciones internacionales refieren a la jornada que habitualmente cumple el trabajador, al no depender de la estacionalidad del tiempo trabajado ni de su reparto a lo largo del año, de los días festivos y de vacaciones, que pueden diferir considerablemente entre los distintos países (Fina, et al., 2001, p. 227).

La reducción generalizada del tiempo de trabajo observada a través de evolución de la jornada habitual2 de los asalariados a tiempo completo medida en horas semanales (véase el cuadro 1), no ha sufrido variaciones considerables en la última década, manteniéndose similar en Alemania, Italia, Luxemburgo y Suecia, aumentando en Austria, Bélgica, Dinamarca, Finlandia y Grecia, y presentando una ligera evolución a la baja en el resto de países. Gracias a la introducción de fórmulas como la ampliación de las vacaciones retribuidas y el cómputo anual de las horas trabajadas, se ha mantenido la duración de la jornada semanal media en los mismos términos, en tanto que la duración anual del tiempo de trabajo ha disminuido (véase la gráfica 1).

La jornada habitual de los trabajadores a tiempo parcial, por su parte, ha sufrido cambios mayores en los últimos años. Así, hay un primer grupo de países en el que la jornada ha experimentado un ligero crecimiento (como Bélgica, España, Francia, Luxemburgo, Países Bajos y Reino Unido); existe otro grupo donde la jornada habitual a tiempo parcial ha disminuido (véase el cuadro 1). El comportamiento del empleo a tiempo parcial es también una de las razones que explican que, de forma agregada, se haya persistido en la disminución del tiempo de trabajo en el conjunto de la Unión Europea.

 

La regulación de la jornada laboral

Regulación normativa y negociación colectiva

La negociación colectiva determina las principales condiciones laborales, de manera que el tiempo de trabajo es un elemento clave a la hora de pactar los convenios en la mayoría de los países europeos. Sin embargo, además de las diferencias en cuanto a los modelos de negociación y a su cobertura en los miembros de la Unión, conviene recordar que en algunos países la legislación laboral marca las pautas a seguir en cuanto a la duración y distribución del tiempo de trabajo (véase el cuadro 2).

En los países donde existen máximos establecidos por ley, éstos se ajustan, hasta el momento, a la Directiva europea de 1993 (93/104/ec) que trata de regular los aspectos básicos que determinan la organización del tiempo de trabajo, incluyendo un máximo de 48 horas semanales de media sobre un período de referencia no superior a cuatro meses, con un mínimo de descanso diario de 11 horas y un límite diario de ocho horas para los trabajadores nocturnos (Carley, 2004).

Al comparar las horas semanales pactadas con las horas habitualmente trabajadas entre los trabajadores a tiempo completo (véase la gráfica 2) destaca la diferencia existente, en particular en el Reino Unido, donde las jornadas habituales superan con creces las 37.2 horas pactadas, debido, entre otras causas, a la práctica extendida del uso de horas extraordinarias, incluidas entre las horas habitualmente trabajadas.

Horas extraordinarias y cómputo anual de las horas de trabajo

Tras la segunda guerra mundial, en la mayoría de los países europeos se generalizó el uso de horas extraordinarias en el marco de empleo creciente hasta situaciones de prácticamente pleno empleo. Para los trabajadores constituía una importante fuente de ingresos, siendo por tanto la principal forma de flexibilidad en la cantidad de trabajo.3 Sin embargo, los sindicatos se han opuesto tradicionalmente al uso generalizado y continuado de esta práctica, ya que empeora las condiciones de vida de los empleados fuera del lugar de trabajo, a la vez que se convierte en un obstáculo para la reducción global del tiempo de trabajo.

Ante el período de estancamiento económico que dio inicio en los años setenta, se incorporó una nueva percepción de las horas extraordinarias: los empresarios al sentirse incapaces de ajustar los costos laborales para responder a la creciente competitividad, promueven estrategias alternativas de flexibilización para la relación laboral. Así, tratan de abaratar los costos derivados de las horas adicionales que consideran necesarias; sin embargo, dada la dificultad de abatir el costo de las horas extras en la mayoría de países, se recurre a otras opciones, como la distribución "irregular" del tiempo de trabajo, el trabajo a tiempo parcial y el paulatino uso de contratos temporales.

Para los sindicatos, por el contrario, la reducción del tiempo de trabajo como respuesta al desempleo constituye un asunto de crucial importancia que se vincula a la creación o preservación de puestos de trabajo. De esta forma, es fundamental que el empleo de horas extraordinarias no obstruya los resultados que se esperan de una reducción del tiempo de trabajo en términos de empleo. Sin embargo, de manera alternativa la creciente flexibilización del trabajo se puede convertir en un nuevo objeto de la negociación colectiva. Por ejemplo, los sindicatos podrían plantearse aceptar un uso más extensivo de las horas extraordinarias a cambio de restringir las formas de empleo precario (temporal) o bien podrían privilegiar el cambio por tiempo de descanso en lugar de pagos adicionales (Freyssinet y Michon, 2003).4

La regulación de las horas extraordinarias muestra una amplia variedad de esquemas en los países de la Unión (véase el cuadro 3):

• En Austria, España, Francia, Grecia, Luxemburgo y Suecia el umbral que marca el inicio de las horas que se consideran extraordinarias lo fija la legislación (en general, en torno a las 40 horas semanales y ocho diarias).

• En Alemania, Dinamarca, Irlanda y Reino Unido, ese umbral se determina en los convenios colectivos suscritos en diferentes ámbitos.

• En el resto de países (Bélgica, Finlandia, Italia, Países Bajos y Portugal) dicho umbral deriva de una combinación de lo que se establece en la legislación y lo que se pacta en los convenios colectivos.

Existe una amplia variedad en cuanto al uso máximo de este tipo de horas de trabajo, desde el vacío legal en Bélgica, Luxemburgo, los Países Bajos, el Reino Unido y Suecia, hasta el límite de 60 horas anuales permitidas en Austria, 80 en España o, incluso, 250 en Italia, por ejemplo. Asimismo, las condiciones del uso de las horas extraordinarias se restringen en la mayoría de países a situaciones y circunstancias específicas de picos excepcionales de trabajo o situaciones imprevistas.

Otra forma de reorganización o reducción del tiempo de trabajo se logra por medio del cómputo anual de las horas de trabajo. Esta forma de organización (contabilizar las horas de trabajo en un período más largo del habitual, que es la semana, generalmente, un año) surgió a mediados de los años setenta en los países nórdicos, retomándose con fuerza en los años ochenta y sobre todo en los noventa (Kouzis y Kretsos, 2003). El cómputo anual fue implícitamente alentado por la Directiva europea de 1993 (93/104/EC), así como por las diferentes directrices marcadas por la Estrategia Europea de Empleo, donde se planteaba el cómputo anual como una forma de modernización de la organización del trabajo, permitiendo así su flexibilización y la adaptación a los cambios productivos.5 Véase el cuadro 4.

En teoría, el esquema de cómputo anual reduce la cantidad de horas extraordinarias, al compensarse en un período de tiempo más largo, a la vez que hace posible ajustar de mejor manera las horas de trabajo a las necesidades productivas de cada momento e imprimirles una mayor flexibilidad. Para los trabajadores, asimismo, puede representar una cierta medida de estabilización en el puesto de trabajo, aunque también se enfrentan a un posible recorte de ingresos si se eliminan los pagos adicionales que suponen las horas extraordinarias (véase el cuadro 5).

 

Trabajo a tiempo parcial

Las grandes diferencias se encuentran en el porcentaje del empleo a tiempo parcial sobre el total del empleo; el coeficiente español es en 2003 (sólo 8% del empleo fue a tiempo parcial) uno de los más bajos (junto con Grecia e Italia) de la Unión Europea, muy lejos de 32.2% de los Países Bajos, donde mayor relevancia ha adquirido ese tipo de contratación y que incluso es superior a la media europea de alrededor de 17%. El empleo a tiempo parcial se ha incrementado de manera considerable en la Unión Europea, con notables avances, además de los Países Bajos, en Bélgica e Irlanda, con la excepción de Dinamarca y Suecia donde se ha reducido, aunque a partir de tasas muy altas.6 Véase la gráfica 3.

Para comprender la importancia del empleo a tiempo parcial, es preciso considerar una serie de circunstancias, al no existir una definición clara de qué es lo que constituye tiempo parcial, aunque la Organización Internacional del Trabajo (OIT) propone denominarlo "empleo regular donde el tiempo de trabajo es sustancialmente inferior al normal" (OCDE, 1997).

Por lo general, debido a la amplia gama de definiciones del empleo a tiempo parcial en los distintos países, se puede considerar como forma de medición de esta modalidad de trabajo —aparte de la propia normativa existente, si es el caso, en cada país— la percepción del propio trabajador que se refleja en las distintas encuestas de población activa o un umbral máximo calculado a partir del tiempo habitual de trabajo. De esta forma, la línea que separa el tiempo parcial del completo se establece entre 30 y 35 horas de trabajo a la semana, tal y como ya estipula la legislación laboral de países como España,7 Reino Unido e Irlanda, donde el límite máximo se define en 30 horas semanales.

Por ejemplo, llama la atención el caso de Italia, debido a que en muchas ocasiones, los encuestados se consideran a sí mismos trabajadores a tiempo completo, cuando en la práctica habitualmente realizan jornadas inferiores a 30 horas semanales (OCDE, 1997). De ahí que la media de horas semanales usualmente trabajadas por los empleados italianos a tiempo parcial sea la más elevada (23.4 horas semanales) de todo el ámbito europeo, contrastando con 18 horas de Alemania o España (véase el cuadro 1). Por esta razón, la proporción de empleo a tiempo parcial estaría subestimada en países como Italia.

En general, el incremento en el uso del trabajo a tiempo parcial se ha acompañado de una mayor participación femenina en el mercado laboral, puesto que el horario reducido permite conciliar las tareas domésticas (todavía realizadas mayoritariamente por las mujeres) y el cuidado de los hijos con la vida profesional; cerca de 80% del empleo a tiempo parcial en la Unión Europea corresponde a mujeres (EUROSTAT, 2000).

Sin embargo, el análisis del trabajo a tiempo parcial arrojó una diferenciación entre los casos en que se presta de modo voluntario o deseado y aquellos en los que se acepta como tránsito para lograr un trabajo a tiempo completo, por lo que podría considerarse como una forma de subempleo o empleo marginal. Esta situación, por ejemplo, como muestra la gráfica 4, alcanza 40% de los empleados a tiempo parcial en Grecia y cifras superiores a 20% en países como Finlandia, Francia, Italia o Suecia. Cabe destacar, que esta modalidad de empleo se elige de manera voluntaria o deseada por la inmensa mayoría delos empleados a tiempo parcial en Francia (55.7%), Irlanda (61.9%) y, sobre todo, en los Países Bajos, donde 70.5% de los empleados a tiempo parcial lo es porque lo prefieren S respecto a un trabajo a tiempo completo (ese porcentaje se eleva a 57.3, 72.1 y 74.4 por 3 ciento, respectivamente, entre las mujeres).

En Alemania (60.7%), Austria (49%), Luxemburgo (43.5%) y Reino Unido (43.9%), la principal razón para emplearse a tiempo parcial de deriva de la atención a cargas familiares o personales. Sólo en Dinamarca y Finlandia (25.6 y 24.6 por ciento, respectivamente) la educación o formación constituyen una razón importante para trabajar a tiempo parcial. En Austria, Luxemburgo, Países Bajos y Reino Unido (junto con Irlanda, en los últimos años) es donde más aceptación tiene esa modalidad, pues en esos países el porcentaje de trabajadores que prefiere un trabajo a tiempo completo no alcanza siquiera 10% (véase el cuadro 6). Ello contrasta con lo que ocurre en Portugal, Finlandia, Grecia o Francia, que registran porcentajes superiores a 25% en los últimos años.

Así, las economías con un fuerte peso del trabajo a tiempo parcial, son los Países Bajos, Reino Unido, Dinamarca, Suecia y Bélgica, donde salvo estos dos últimos, la jornada laboral de los asalariados a tiempo parcial se encuentra por debajo de la media europea. En otros países, a pesar de haber sufrido un importante empuje, persisten los bajos niveles de empleo a tiempo parcial (en general, los países mediterráneos).

 

Modelos de reducción del tiempo de trabajo

La semana de 35 horas en Francia

El caso francés es interesante; se han promulgado diversos normas8 que pretenden establecer la reducción de la jornada laboral como mecanismo de política laboral activa para generar empleo. Los objetivos son precisamente crear empleo, aumentar la competitividad y mejorar las condiciones de trabajo para inducir un mayor equilibrio entre la vida profesional y la familiar.

La primera de las leyes promulgadas, conocida como Ley Robien (11 de junio de 1996), integra un sistema de ayuda a las empresas que realizan una reducción colectiva del tiempo de trabajo para favorecer el empleo. Así, la empresa que reduzca al menos 10% el tiempo de trabajo de todos o parte de sus asalariados, disfruta de una desgravación en las cotizaciones sociales de hasta 40% el primer año y 30% los seis siguientes. Si la reducción del tiempo de trabajo llega a 15% las desgravaciones se incrementan hasta 50% el primer año y 40% los siguientes.

En caso de emprenderse lo que se denomina una estrategia ofensiva, las desgravaciones se condicionan a la creación del mismo porcentaje de empleos en que se haya acometido la reducción del tiempo de trabajo (ya sea 10 o 15 por ciento), así como al mantenimiento del nivel de empleo alcanzado durante dos años al menos. Cuando el carácter es defensivo, las desgravaciones se dirigen a las empresas que mediante una reducción del tiempo de trabajo evitan despidos colectivos.

Esta ley fue derogada por la Ley Aubry (13 de junio de 1998) que fija la duración legal de trabajo en 35 horas semanales, situación a la que se llega mediante negociación, empresa por empresa, sector por sector, con el fin de determinar las modalidades concretas de reducción de la jornada laboral. La novedad de esta ley respecto de la anterior es la de incluir una cláusula para alentar la reducción del tiempo de trabajo antes de la fecha prevista (1 de enero de 2000 para las empresas de más de 20 asalariados y 1 de enero de 2002 para las demás), disminuyendo el monto de las desgravaciones a medida que la reducción del tiempo de trabajo se realiza en una fecha próxima a la de la instauración legal de las 35 horas semanales.

La segunda Ley Aubry (19 de enero de 2000) confirma la reducción legal de la jornada laboral a 35 horas de trabajo efectivo semanal (en 2000 y 2002, respectivamente, para las empresas de más de 20 asalariados y el resto) y organiza el nuevo régimen del tiempo de trabajo, definiendo especialmente:

• La manera de calcular el tiempo efectivo de trabajo (sea a través de la modulación de los horarios a lo largo del año, la reducción de la jornada laboral sobre una base diaria, diferentes formas de trabajo a tiempo parcial, trabajo intermitente, cuenta ahorro-tiempo,9 modalidades específicas para ejecutivos, según su grado de autonomía).

• El régimen de horas extraordinarias, que contarán a partir de la hora número 36 (o 1 600 si el cómputo es anual).

• La creación de un dispositivo de garantía mensual de la remuneración para los asalariados sujetos al salario mínimo interprofesional para asegurar el mantenimiento de su remuneración.

En particular prevé una desgravación anual única de las cotizaciones sociales, que se otorga a las empresas que logran acuerdos colectivos sobre el tiempo de trabajo que no superen 35 horas (esta desgravación será mayor si la duración establecida es inferior a 32 horas), pero sin condiciones en cuanto a la amplitud de la disminución. Tampoco establece umbrales mínimos en cuanto a la creación o mantenimiento de un determinado número de empleos.

La ley del 17 de enero de 2003, referente a los salarios, al desarrollo del empleo y al tiempo de trabajo pretende, en cuanto a la ordenación de este último una cierta flexibilización de las 35 horas, afectando principalmente a la determinación de las horas extraordinarias (de 130 a 180 horas) y su remuneración, cambiando así, en cierta medida, el rumbo establecido por gobiernos anteriores. Aunque, en principio, las nuevas medidas no cuestionan las 35 horas y no constituyen una vuelta a la legislación anterior (con la referencia de 39 horas semanales) sí representan una flexibilización de esas leyes. La modificación de las leyes Aubry responde a una demanda de ciertos sectores empresariales que abogan por el alargamiento de la jornada laboral —o al menos de mayor flexibilidad en la aplicación de la jornada máxima— como medio para mejorar sus condiciones competitivas.

A fines de 2000 la contribución directa a la creación de empleo de los dispositivos de reducción del tiempo de trabajo se estima en torno a 30% del total de empleos creados (véase la gráfica 5). Entre 1996 y 2001 se estima en alrededor de 300 000 los puestos de trabajo creados que se pueden imputar a la reducción del tiempo de trabajo, lo que representa, en conjunto, 18% del total de empleos creados en el período, de los cuales la mitad corresponde a 2000.

El gobierno francés estima que en agosto de 2001 más de 83 000 empresas, que agrupan a 7.1 millones de empleados, cumplieron los plazos y se han incorporado a la jornada laboral de 35 horas. A ello se llegó principalmente mediante convenios empresariales (65%), mientras 35% se enmarcó en convenios sectoriales.10

Así, en Francia la reducción del tiempo de trabajo se lleva a cabo mediante la reducción directa por ley de la jornada laboral, la cual se financia con ayudas públicas (básicamente deducciones en las cotizaciones), pero facilitando que los mecanismos más adecuados según cada empresa o sector se efectúen a través de las negociaciones entre los actores implicados.

 

La dualidad del empleo a tiempo parcial en los Países Bajos

El caso holandés es un paradigma de la reducción del tiempo de trabajo mediante la creciente relevancia que ha adquirido la contratación a tiempo parcial, que alcanza las cuotas más altas de la Unión Europea. Sin disminuciones considerables de la jornada a tiempo completo, pero con un fuerte incremento de la participación del empleo a tiempo parcial, ha aumentado la competitividad general de sus empresas y favorecido el crecimiento y la generación de empleo. Por ejemplo, de 1983 a 1997 se redujo de 1 550 a 1 365 horas anuales el tiempo de trabajo medio de los asalariados, mientras que el empleo creció 26% y la tasa de paro pasó de 9.7 a 5.2 por ciento (Cette, 2000).

La principal característica del trabajo a tiempo parcial en este país es que es voluntario en su gran mayoría.11 Los holandeses consideran que ese tipo de trabajo permite conciliar la actividad laboral con otros aspectos de la vida social. De ahí que 58.1 % de los parados busque un trabajo a tiempo parcial, cifra que cuadruplica la media de la Unión Europea (véase el cuadro 7).

La mayor preferencia de las mujeres por encontrar un trabajo a tiempo parcial se refleja en que 78.1% de las holandesas que se encuentran en desempleo buscan un trabajo a tiempo parcial, lo cual difiere considerablemente de lo que sucede en Grecia o España (véase el cuadro 8).

En 2003 la participación femenina en el empleo a tiempo parcial fue de 74.2% en los Países Bajos, la más alta de la Unión Europea y que contrasta con porcentajes que no llegan a 20% en los estados mediterráneos (España, Italia, Portugal) e incluso de 7.5% en Grecia (véase el cuadro 8). Esta alta tasa refleja a una sociedad en la que la participación femenina ha avanzado de manera considerable en los últimos años, adquiriendo peso en las diferentes negociaciones colectivas y sociales, de modo que la carrera profesional de las mujeres no se vea, necesariamente, cortada por la maternidad, sino que a través del trabajo a tiempo parcial es más factible la conciliación de la vida laboral con la familiar.

Otro de los aspectos determinantes es la progresiva igualdad de trato que se ha incorporado a la normatividad holandesa entre los trabajadores a tiempo parcial y a tiempo completo en cuanto a derechos de los trabajadores (inclusión en los convenios colectivos), salarios ("salario igual para trabajo de igual valor", es decir, fijar un salario sobre la hora de trabajo) o derecho a participar en los planes de jubilación anticipada. Con todo ello, se presentó una Ley12 en la que se establece la equiparación progresiva de los derechos de los trabajadores a tiempo parcial y según la cual ni el empleador ni las partes de un convenio colectivo pueden discriminar a los trabajadores a tiempo parcial por su diferente duración de la jornada.

De esta forma, la reducción del tiempo de trabajo en los Países Bajos se lleva a cabo principalmente mediante el desarrollo del empleo a tiempo parcial, buscando equiparar derechos de este tipo de contratación con el del trabajo a tiempo completo, por lo que los resultados parecen indicar una elección de esta forma de trabajo. La reducción del tiempo de trabajo se logra por un camino individual: los asalariados que prefieren trabajar menos horas tienen derecho a hacerlo sin tener que justificar el motivo, negociando directamente con el empresario la forma de reducción y reordenación del nuevo horario. Esta característica tan acusada del mercado de trabajo holandés refleja una creciente preocupación por conciliar la vida laboral y la vida privada.13

El riesgo con este mecanismo de flexibilización de las relaciones laborales reside en generar una fuerte dualidad en el mercado de trabajo: uno a tiempo completo realizado básicamente por hombres y otro a tiempo parcial, con los consecuentes menores ingresos, a cargo de la población femenina. Ello podría sugerir una economía en la que tradicionalmente el hombre sostiene el hogar familiar y donde el trabajo femenino es tan sólo "medio ingreso" adicional; la economía se torna así, de "ingreso y medio" por familia (Yerkes y Visser, 2004).

 

La importancia de la productividad14

Modalidades para reducir el tiempo de trabajo

Los ejes fundamentales que determinarán el que una reducción (o en su caso alargamiento) del tiempo de trabajo tenga efectos positivos sobre el empleo, se refieren a la reacción de la productividad, a las medidas de reordenación del trabajo y a las negociaciones salariales. Los efectos de una reducción del tiempo de trabajo sobre los costos de una empresa y por ende sobre su nivel de competitividad, dependen de la forma que adquiera dicha reducción.

Una reducción de la jornada laboral puede acompañarse de una reorganización o reordenación del trabajo en la empresa o unidad o centro de producción (véase la gráfica 6). Ese proceso hace posible mejorar el aprovechamiento de la capacidad productiva (del stock de capital) gracias a un empleo más óptimo de los equipos de producción (por ejemplo, estableciendo distintos turnos que permitan mantener en funcionamiento, a lo largo de la jornada, durante más tiempo las máquinas). La mayor duración del uso del capital instalado hace que los costos unitarios del capital disminuyan (ya que el equipamiento instalado puede llegar a producir más) lo que a su vez permitirá mantener un precio competitivo, así como el nivel de beneficios. Cabe señalar que la reorganización del trabajo será posible siempre que exista una cierta flexibilidad interna en la empresa, gracias a la cual se puedan establecer distintos turnos de horarios, realizar una distribución anual de la jornada, trabajar los sábados o fines de semana o instaurar trabajos nocturnos.

Una reducción de la jornada laboral combinada con una compensación salarial, es decir, un aumento que retribuya a los trabajadores el salario que dejan de percibir al trabajar menos horas, ha de contrastarse con la reacción de la productividad laboral. En definitiva, una compensación salarial que permita, por ejemplo, mantener el mismo salario nominal o pactar alzas en las remuneraciones más moderadas de las que se producirían sin la reducción de la jornada laboral, es decir, no una compensación salarial integra que agotó las futuras ganancias de productividad, sino una remuneración adicional que condujera a un aumento de los salarios por hora. Si la compensación salarial no supera el incremento de la productividad, los costos laborales unitarios se estabilizarán o incluso disminuirán (dependiendo de la intensidad de la reducción de la jornada laboral), lo que permitirá, a su vez, mantener o mejorar el nivel competitivo de la empresa. Además, el incremento de la productividad también se determinará por la propia reducción del tiempo de trabajo, ya que el rendimiento laboral debiera mejorar al disminuir el tiempo trabajado y mediante los cambios en la organización del trabajo, utilizando, en este caso, más intensivamente el factor trabajo.15

Uno de los problemas que surgen es si a pesar de reducir los costos unitarios no se genera un incremento del empleo o si más bien la reducción de la jornada laboral se compensa con el incremento de las horas extraordinarias. Ello puede obedecer a la existencia de costos laborales fijos muy altos (por ejemplo, debido a la necesidad de formación del trabajador) o a la falta de oferta de trabajo calificado (sobre todo a corto plazo, lo que a su vez se podría paliar con políticas activas de formación). Ahora bien, si las horas extras resultan demasiado caras (están verdaderamente penalizadas) o están limitadas por la ley o por los acuerdos colectivos, el empresario tendrá que contratar a nuevos trabajadores. El uso en exceso de horas extraordinarias para compensar reducciones del tiempo de trabajo es una de las mayores dificultades con las que se enfrenta esta medida.

 

Financiamiento de la reducción del tiempo de trabajo

El principal problema al que se enfrenta la reducción del tiempo de trabajo es cómo financiar su costo, de manera que la mejor solución para que no surjan problemas de competitividad (lo que implicaría una mayor inflación que, a su vez, afectaría negativamente al empleo) será, entonces, vigilar que el costo de la reducción no sólo recaiga sobre las empresas, sino que la carga se reparta entre los agentes implicados: moderación salarial (trabajadores), financiamiento mediante incrementos de productividad (no dedicándolos en exclusiva a engrosar el excedente empresarial) y ayudas de los poderes públicos que fomenten la generalización y profundización de la reducción de la jornada laboral.16

Por tanto, los incrementos de productividad derivados de la propia reducción del tiempo de trabajo pueden contribuir a financiar dicha reducción, pues las mejoras de productividad laboral se asocian tanto a la aceleración de los métodos de trabajo como a la eliminación de prácticas infraproductivas. Las ganancias de productividad se reparten entre beneficios, aumentos salariales y mejoras en las condiciones de trabajo. Según algunas investigaciones (Cette, 2000), las ganancias de productividad por hora se sitúan entre 25 y 50 por ciento, tras la reducción del tiempo de trabajo.

Las economías (ahorro o uso más eficiente) de capital resultado de la reorganización del trabajo también constituyen un canal de financiamiento adecuado para ciertas empresas (sobre todo las de gran tamaño pertenecientes al sector industrial), pero no constituyen un método válido con carácter general o de manera agregada (Cette, 2000). Aunque en muchos casos el simple mantenimiento del tiempo de utilización del equipamiento productivo ya es un resultado importante.

Otra de las vías de financiamiento se encuentra en el Estado, mediante ayudas públicas. Estas ayudas, cuando son estructurales, habrían de tener un costo nulo ex-post, es decir, se entregan ayudas directas a la puesta en marcha de una reducción del tiempo de trabajo en las empresas, por lo general condicionadas a la creación de empleo. De esta manera se reducen los gastos derivados de los subsidios de desempleo mientras se incrementan los ingresos por las cotizaciones a la Seguridad Social e ingresos fiscales, gracias al mayor número de contribuyentes.

Otro tipo de ayuda pública es la transitoria para alentar y favorecer la reducción del tiempo de trabajo. Esa ayuda se orienta a la compensación parcial de los costos de negociación y reorganización vinculados a dicha reducción.

Por último, el mecanismo de financiamiento básico de la reducción del tiempo de trabajo se realiza mediante las contribuciones salariales, ya sean dinámicas o estáticas. En el caso de las contribuciones dinámicas, el crecimiento del salario real per cápita es más lento del que ocurriría si no tuviera lugar la reducción del tiempo de trabajo; las contribuciones estáticas generan una disminución del poder adquisitivo en el momento de la reducción del tiempo de trabajo.

 

Reflexiones finales

En el último decenio los países europeos registran una evolución decreciente del número de horas trabajadas (en conjunto). Se observa una estabilización generalizada en la jornada a tiempo completo, mientras las horas dedicadas por los trabajadores contratados a tiempo parcial disminuyen de forma general en casi todos los sectores y países. España parece constituir una excepción a esta regla de comportamiento. Asimismo se presenta un importante aumento de la participación del empleo a tiempo parcial en todos los países europeos, especialmente del empleo a tiempo parcial femenino. Sin embargo, existe una fuerte diversidad en la evolución de la preferencia por este tipo de trabajo entre los diferentes países, convirtiéndose en un empleo de carácter secundario e, incluso, precario, en el sentido de ser un paso intermedio en la búsqueda de un empleo a tiempo completo. El peligro de la generalización del empleo a tiempo parcial femenino es profundizar la brecha entre géneros, así como una dualidad más intensa del mercado de trabajo.

A su vez, la reducción de la jornada de trabajo, en sus diferentes modalidades, sea a través de la reducción directa de la jornada laboral, el cómputo anual del tiempo de trabajo, el aumento de los días festivos y las vacaciones o, sobre todo, mediante el uso creciente del empleo a tiempo parcial, permite ajustar y flexibilizar la maquinaria productiva a las necesidades de demanda del entorno globalizado en el que se desarrollan las economías europeas. Además, desde el seno de la Unión Europea, a través de las directrices marcadas anualmente por la Estrategia Europea de Empleo, se fomenta la reordenación y organización del tiempo de trabajo, a fin de adaptar el mercado de trabajo al entorno competitivo globalizado. Por tanto, el debate sobre la reducción del tiempo de trabajo sigue vigente en el ámbito europeo.

 

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Notas

1 El texto completo de esta propuesta se puede consultar en http://europa.eu.int/employment_social/news/2004/sep/working_time_pro_en.htm.

2 El número de horas habitualmente trabajadas corresponde al número de horas normalmente prestadas por cada trabajador, e incluye las horas extraordinarias, pagadas o no, trabajadas. Se excluye el tiempo de desplazamiento entre el domicilio y el lugar de trabajo, así como los descansos para la comida (EUROSTAT, 2001).

3 Asimismo, constituía un importante mecanismo de flexibilidad salarial. Para el caso español véase Malo de Molina y Serrano (1979).

4 En suma, la jornada como mecanismo de flexibilidad en la relación laboral es vista, a juicio de diversos analistas, como moneda de cambio frente a otras formas de flexibilidad consideradas como menos "saludables", tanto para las condiciones de trabajo de los asalariados como para la propia dinámica de la productividad de las empresas.

5 Es en este sentido como se puede interpretar la regulación de la distribución de la jornada laboral como instrumento alternativo (o adicional) de flexibilidad en las relaciones laborales.

6 Las diferencias son más acusadas en el caso español si se deslinda dentro del empleo a tiempo parcial el que se desarrolla por tiempo indefinido y el que lo hace de forma temporal, dado que la mayor parte del trabajo asalariado a tiempo parcial es temporal.

7 En el Real Decreto-Ley 5/2001 de 2 de marzo, en el artículo 12, se entiende por contrato "celebrado a tiempo parcial cuando se haya acordado la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año, inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable". Con esta modificación se elimina el límite establecido en el Acuerdo de 1 998, donde se especificaba que, para ser considerado contrato a tiempo parcial, el número de horas debía ser "inferior a 77% de la jornada a tiempo completo establecida en el Convenio colectivo de aplicación o, en su defecto, de la jornada máxima legal".

8 Comenzando por la ordenanza de 16 de enero de 1982, según la cual se reduce la jornada laboral semanal legal de 40 a 39 horas y se incrementan las vacaciones remuneradas de 4 a 5 semanas.

9 La cuenta ahorro-tiempo permite la posibilidad de que los asalariados que lo deseen capitalicen los períodos de descanso, pudiendo convertirse en periodos de vacaciones sin sueldo o permitiendo que el empleado pase a tiempo parcial. También puede utilizarse para financiar formación realizada fuera del tiempo de trabajo, facilitando a los trabajadores un ahorro de dinero.

10 Esta información se encuentra en http://www.35h.travail.gouv.fr. Según las encuestas realizadas por los distintos sindicatos franceses, así como por el Ministerio de Empleo y Solidaridad, 81% de los asalariados trabaja 35 horas o menos; para 72% de las personas encuestadas, los nuevos horarios permiten mejorar la calidad de vida personal fuera de la empresa, mientras para 53%, la mejora se encuentra en las condiciones de trabajo; 66% de los asalariados valora positivamente el aumento del tiempo libre, dedicándolo el 53% de los hombres a su ocio personal, mientras 48% de las mujeres lo distribuye entre sus responsabilidades familiares. De forma global, pues, la mayoría de los trabajadores afectados por la reducción legal del tiempo de trabajo revela una postura positiva. Véanse, por ejemplo, las encuestas de la CFDT "10 000 salariés s'expriment sur la RTT", de Le temps de travail en question, núm. 6, octubre de 1999; Institut CSA/ Ministère de l'Emploi et de la Solidarité, L'attitude des français vis-a-vis des 35 heures, Synthèse des principaux enseignements de la 12ème vague, abril de 2001, y Estrade, M-A, D. Méda y R. Orain, "Les effets de la réduction du temps de travail sur les mode de vie: qu'en pensent les salariés un an après?", Premières Synthèses, núm. 21,1, mayo de 2001.

11 El porcentaje de personas que prefiere un trabajo a tiempo parcial en lugar de uno a tiempo completo en los Países Bajos es de cerca de 80%, similar al de Reino Unido, Dinamarca o Alemania, y que contrastan con España, Francia o Grecia, donde ese porcentaje se presenta entre quienes prefieren el trabajo a tiempo completo (García Femenía et al., 2000: 7).

12 La Ley de 3 de julio de 1996, respecto a la prohibición de discriminar a trabajadores por razón del número de horas trabajadas, entró en vigor en noviembre de ese año (García Femenía et al., 2000: 23).

13 En el análisis de la causalidad que determina una mayor o menor preferencia por el trabajo a tiempo parcial, es preciso contemplar una amplia gama de variables condicionantes, que van desde el nivel relativo de renta per cápita de los hogares, el tamaño de estos o el nivel de participación femenina en el mercado laboral, hasta aspectos socioculturales más o menos propios de cada país.

14 La argumentación de este apartado proviene, en buena parte, de Pérez Ortiz y Ruesga (2003).

15 Esta es una consideración básica a la hora de debatir sobre un posible alargamiento de la jornada como medida "defensiva" ante una situación crítica en la empresa, que puede derivar en deslocalización de la misma.

16 Socializando parte del costo, entendiendo este gasto público como parte del financiamiento de las políticas activas de mercado laboral.

 

Información sobre los autores

Santos M. Ruesga Benito. Doctor en Ciencias Económicas por la Universidad Autónoma de Madrid, donde es catedrático de Economía Aplicada. Ha impartido cursos en numerosas universidades y centros de enseñanza españoles y de otros países. Se ha especializado en el estudio de las relaciones laborales y de la economía informal, cuestiones sobre las que ha publicado un extenso número de artículos en revistas especializadas. Es autor de libros como Economía y trabajo, Pirámide, Madrid, 1992; Los españoles ante la economía sumergida, Centro de Investigaciones Sociológicas, Madrid, 1997; Institutions and Regional Labour Markets in Europe, Ashgate, Aldershot, 1998; La economía sumergida, Acento, Madrid; Economía del Trabajo y Política Laboral, Madrid, 2002, y El empleo en un mundo globalizado, Pirámide, Madrid, 2004. Ha participado en comités científicos, en consejos editoriales, y ha sido consultor de organismos internacionales. Es miembro activo de la European Association of Labour Economists, European Association for Comparatives Studies y la Sociedad de Economía Mundial. Desde 2000 representa al Ministerio de Educación Español en el High Council of Europea University Institute, y desde febrero de 2001 es Vicerrector de Relaciones Institucionales de la Universidad Internacional Menéndez Pelayo.

Laura Perez Ortíz. Doctora en Ciencias Económicas por la Universidad Autónoma de Madrid. Ha participado en diversos proyectos de investigación para el Ministerio de Educación, Cultura y Deporte de España, como "Condiciones socioeconómicas de vida de los estudiantes universitarios en España", 2003, y "Recursos docentes e investigadores de las universidades españolas en Iberoamérica: identificación y desarrollo de redes universitarias en el área de las Ciencias Socales", 2002. Colaboró con S. Ruesga en Economía del Trabajo y Política Laboral, 2002, y ha publicado en revistas especializadas, junto con S. Ruesga, "La reducción de la jornada laboral como forma de creación de empleo: una revisión de la aplicación en Europa", Revista de Economía Contemporánea, 2003; con C. Resa, "El trabajo y las relaciones laborales en zonas fronterizas: el caso de Melilla", Trabajo, Universidad de Huelva, 2003, y con S. Ruesga y J. da Silva, "Política laboral y funcionamiento del mercado de trabajo en la Unión Europea", Revista ABET, Sao Paulo, 2003. Es secretaria y forma parte del Consejo de Redacción de la revista electrónica LABÓRAL que edita la Sociedad Augusto Plató.

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