Introducción

Entre los cambios más significativos del presente siglo se encuentra el aumento de la participación de las mujeres en el mercado laboral. De acuerdo con el instituto Nacional de Estadística, Geografía e informática (^{INEGI, 2007}), durante los últimos diez años la tasa de participación económica de las mujeres a nivel nacional pasó de 36.5 en 1996 a 41.4 en 2007, mientras la de los varones bajó de 82.1 a 78.2. Sin embargo, persisten diferencias que favorecen a los varones en los ingresos para ocupaciones iguales. Los salarios de las mujeres resultan 50.5% menor en los niveles de supervisión industrial, 16.l% en los de profesionales y 31.3% en el sector público. Únicamente en los trabajos domésticos los ingresos de las mujeres superan los de los varones en 7.4% ^{INEGI-INMUJERES (2007)}.

Como podemos ver, pese a los avances en la incorporación de la mujer a la vida productiva, su acceso no ha sido equitativo en los niveles altos de las jerarquías organizacionales. Tampoco lo han sido sus condiciones de trabajo y salarios en comparación con los varones. Todo lo anterior se refleja en el Indice de Desarrollo Relativo al Género (IDG). ^{Zamudio, Corona y Ayala (2012)}, realizaron un análisis del IDG para la región noroeste. Las/os autoras/es encontraron que en ninguna de las entidades que la integran, el desarrollo promedio de las mujeres se igualó con el de los hombres. Si bien observan a lo largo de tres quinquenios (1995, 2000 y 2005) avances en el tema de equidad de género, las brechas se mantienen particularmente en el componente de ingresos que es desfavorable para las mujeres.

Las mujeres, que por diversos motivos desarrollan actividades productivas remuneradas, lo hacen en un mercado laboral discriminatorio y sexista que se aprovecha de su condición de vulnerabilidad (Rodríguez y Castro, 2014 y De Barbieri, 1989). Quienes son económicamente activas, cumplen además con una doble jornada: la laboral y la doméstica, pues no pueden fácilmente desprenderse de estas últimas responsabilidades. Las barreras que deben sortear este grupo de población al insertarse en la vida productiva, tienen que ver con las desigualdades sociales a las que están sujetas.

^{Nicolson (1997)} identifica tres tipos de barreras en las organizaciones que dificultan la inserción de las mujeres en la vida productiva en igualdad de oportunidades con los varones: 1) las estructurales visibles como la falta de apoyos para el cuidado infantil, la carencia de modelos de referencia para el rol laboral femenino, el sexismo y el acoso sexual; 2) las barreras invisibles tienen que ver con los prejuicios, las creencias y las pautas de conductas definidas en las instituciones por los hombres; y 3) el impacto psicológico inconsciente de las organizaciones sobre la mujer y su autoestima.

Las razones de la desigualdad se han estudiado desde dos perspectivas distintas. Por un lado se busca identificar factores de orden personal como el miedo al éxito, la baja autoestima o la falta de motivación de las mujeres hacia el trabajo (^{Barnett, 2004}). Las investigaciones al respecto han documentado que, ninguno de tales factores son verdaderos obstáculos para el desarrollo de las carreras laborales de las mujeres o para la obtención de mejoras en su situación (^{Sarrió et al., 2002}). Las aproximaciones recientes, apuntan más bien hacia factores contextuales propios de una cultura institucional predominantemente sexista (^{Agut y Martín, 2007}).

En México la cultura institucional con perspectiva de género fue impulsada por la Organización de Naciones Unidas (ONU) en los acuerdos de la IV Conferencia Internacional de las Mujeres de Beijing en I995, como una estrategia para la tranversalización. Ello con el fin de reducir las brechas de género dado que estas se construyen en procesos Además, para erradicar el sexismo³ los movimientos de mujeres promovieron que se aprobara la ^{Ley General para la Igualdad entre Mujeres y Hombres (2006)}. En ella se establece que los distintos órdenes de gobierno deben iniciar acciones tendientes a transformar los marcos normativos institucionales a fin de alcanzar lo que se conoce como igualdad sustantiva. Tal concepto fue incluido con el objetivo de abarcar otros como igualdad y equidad que se han prestado a confusiones. La igualdad implica legalmente eliminar todo tipo de discriminación e incluye la equidad, en tanto alcanzar la igualdad requiere a veces un trato igualitario y en otros diferenciado (^{Facio, 2015}).

El alcance de esa Ley es limitado en tanto que, las instituciones no cuentan con recursos económicos suficientes para implementar acciones destinadas a reducir los rezagos derivados de la desigualdad de género. Además, son escasos los estudios con respecto al tema y no se cuenta con instrumentos lo suficientemente confiables y validados para documentar los rezagos y posibles transformaciones en las prácticas de la vida laboral cotidiana de las instituciones.

El instituto Nacional de las Mujeres (^{INMUJERES, 2002}) define como cultura institucional al sistema de significados que determinan las interacciones habituales que se producen bajo reglas escritas pero también no escritas, caracterizadas por el uso del poder. Sin embargo, es preciso mencionar que no sólo se trata de aspectos subjetivos, sino que también implica prácticas objetivas y específicas.

El INMUJERES (2002) identifica además aspectos relacionados con estructuras, procesos, procedimientos, sistemas, infraestructura, creencias, prácticas, así como con comportamientos individuales y colectivos. Al integrar en este concepto la perspectiva de género, alude a las políticas de equidad entre hombres y mujeres en todas las prácticas y actividades de las instituciones del Estado mexicano.

Para evaluar la situación que guarda la cultura institucional de género en México el INMUJERES (2006) diseñó el Cuestionario de Cultura institucional de Género (CCIG), aplicado a nivel piloto en la Administración Pública Federal (APF). Los aspectos que midió fueron: política nacional y deberes institucionales que refiere al marco normativo mexicano sobre la igualdad entre mujeres y varones y el clima laboral que da cuenta de las condiciones formales e informales de trabajo incluyendo la comunicación.

También evaluó el proceso de selección de personal en relación con la transparencia, eficiencia e igualdad en los procesos para elegir y promover al personal, así como salarios y prestaciones concernientes a la asignación de remuneraciones bajo condiciones equitativas. El acceso de oportunidades a capacitación y formación profesional también se incluyó en ese instrumento, así como temas relacionados con el desarrollo profesional. Igualmente, se evaluó la corresponsabilidad entre la vida laboral, familiar, personal e institucional y la existencia de políticas contra el hostigamiento y acoso sexual.

El INMUJERES aplicó en 2008 el CCIG a 277,089 personas de diferentes dependencias de la APF, siendo 116,318 mujeres (42%) y 160,771 hombres (58%) (INMUJERES, 2008; 43). Los resultados mostraron que en la mayoría de las instituciones no existe un área específica para atender los problemas derivados de la desigualdad de género. Con respecto a la cultura institucional con perspectiva de género, la calificación en una escala de cero a cien fue de 72, con puntajes más altos en los varones (75) y menores en las mujeres (70). Tales puntajes dan una aproximación sobre la percepción de la población encuestada respecto a la situación de igualdad de mujeres y hombres al interior de las dependencias y entidades de la APF. En los datos sobresalen las calificaciones asignadas a los factores de comunicación inclusiva con alrededor de 80. El factor de selección de personal tiene la calificación más baja (60 mujeres, 70 varones) lo que lo convierte en un área de oportunidad para instrumentar acciones con perspectiva de género.

Si bien el instrumento fue aplicado por el INMUJERES en una muestra grande, lo que le da solidez a sus resultados, a la fecha no existen investigaciones que evalúen su validez de constructo. Tal validación es importante en tanto que permite afirmar que los distintos componentes del instrumento miden precisamente la cultura institucional de género (^{Cronbach, 1984}). Igualmente es indispensable analizar la consistencia interna (confiabilidad) que es la propiedad de un instrumento para mostrar resultados similares independientemente de la forma en que haya sido aplicado o del período de tiempo que haya transcurrido entre mediciones. Lo anterior es necesario a fin de permitir que los resultados vayan más allá de una mera descripción y se pueda pasar a la explicación del fenómeno estudiado, al poner de manifiesto su estructura y validar los resultados. Esto es, permite conocer si los datos representan la estructura existente entre ellos por una simple fluctuación al azar o bien si es por la definición del constructo cultura institucional de género y la codificación de las variables.

Siguiendo a ^{Lebart (1995)}, se considera que el mejor criterio de validación se obtiene a través del análisis factorial exploratorio, en un primer momento. De ahí que en el presente trabajo se plantee el siguiente objetivo.

Objetivo

Evaluar el CCIG mediante el análisis factorial exploratorio por el método de componentes principales, a fin de establecer la estructura que lo determina y el criterio de confiabilidad (Alfa de Cronbach) a partir de muestras obtenidas bajo diferentes condiciones. Además, establecer si existen diferencias por sexo, en tanto que éstas pueden ser útiles para mostrar las distintas percepciones de las desigualdades de género en el ámbito institucional, en dos sectores de la administración pública y en una paraestatal del noroeste de México.

Método

Resultados

A partir del análisis factorial exploratorio se buscó reconocer la estructura que pudiera tener para la población estudiada la escala de cultura institucional diseñada por INMUJERES (2008). Por lo mismo, antes de emprender cualquier análisis para conformar factores que posibilitaran el ordenamiento de los elementos de lo que sería la cultura institucional, se realizaron las pruebas específicas que aparecen en el Cuadro 1. Los resultados indican que los datos arrojados por el cuestionario de cultura institucional son susceptibles de ser evaluados mediante el análisis factorial, en un sentido exploratorio, al cumplir con los criterios KMO 0.947 e índice de consistencia interna que resultó mayor a .60, indicador mínimo para considerar la escala estable a mediciones repetidas, por lo tanto, puede aplicarse cuantas veces se requiera y los reactivos no perderán su sentido (^{Hair et al., 2007}).

Fuente: estudio CIAD.

Cuadro 1: KMO, prueba de Bartlett y Alfa de Cronbach. Cultura Institucional 

Los resultados indican que los datos arrojados por el cuestionario de cultura institucional son susceptibles de ser evaluados mediante el análisis factorial, en un sentido exploratorio, al cumplir con los criterios KMO 0.947, la prueba de esfericidad de Bartlett y el índice de consistencia interna (^{Hair et al., 2007}).

Por lo tanto, el resultado del análisis muestra que la consistencia interna del instrumento en general, es aceptable al obtener .88 en el modelo de Alfa de Cronbach (Oviedo y Campo-Arias, 2005). Igualmente se observa que arrojó cuatro componentes que explican el 40.90 de la varianza, mismos que en el Cuadro 1 muestran su aporte en la estructura factorial.

Esto es, la forma como se concentraron los distintos reactivos del instrumento dio lugar a cuatro grupos que por el tipo de variables que los componían nombramos como: procesos administrativos, equidad laboral, prestaciones y clima laboral y autoritarismo. En el primero denominado procesos administrativos, se agruparon aquellos reactivos relacionados con los mecanismos institucionales para la prevención y atención del hostigamiento sexual, la intimidación y el maltrato; así como los relativos al ingreso, la promoción, la capacitación y los procedimientos para el acceso a puestos directivos.

En equidad laboral se agruparon los reactivos sobre las prácticas cotidianas en el entorno laboral como la igualdad de condiciones en salarios, el lenguaje no sexista o el respeto a las jefaturas femeninas. También incluyó la participación equitativa en órganos de representación y en actividades de capacitación. Los reactivos que evalúan capacitación como aprendizaje a través de talleres y promociones de actualización, se ubican en el componente 1, son el 22, 29 y 14. El reactivo 6 que está en el componente 2, evalúa únicamente si las oportunidades de capacitación y formación son públicas. No denota si las personas aprenden o actualizan sus conocimientos para mejorar su rendimiento. Prestaciones y clima laboral agrupó reactivos relacionados con la comunicación formal e informal, así como otros sobre la conciliación entre la vida laboral y familiar.

Finalmente el componente que agrupó menos reactivos fue el de autoritarismo en el que se incluyeron aquellos reactivos relacionados con la intimidación y el maltrato por condición de género y la promoción sesgada por sexismo o influyentismo. Además se agruparon otros relacionados con permisos o autorizaciones para atender problemas familiares y personales.

En los Cuadros 2, 3, 4 y 5 se muestran los reactivos que lograron discriminar y se agruparon dentro de los componentes antes mencionados, la carga factorial que aportan, así como el valor promedio por sexo y su respectiva Alfa de Cronbach para cada uno. En general, la carga factorial de mayor peso fue de .686 y se ubica en el componente nombrado equidad laboral, mientras que la carga factorial de menor peso fue de .452 y se encuentra en el componente de procesos administrativos. Estas cargas factoriales se consideran adecuadas para el tamaño de la muestra, según ^{Hair et al., (2007)}.

Fuente: estudio CIAD

Cuadro 2: Medias por reactivo y cargas factoriales por sexo del componente 1 

Fuente: estudio CIAD.

Cuadro 3: Medias por reactivo y cargas factoriales por sexo del componente 2 

Fuente: estudio CIAD.

Cuadro 4: Medias por reactivo y cargas factoriales por sexo del componente 3 

Fuente: estudio CIAD.

Cuadro 5: Medias por reactivo y cargas factoriales por sexo del componente 

Una vez realizado el análisis que permitió conocer qué reactivos se aglutinaban, se examinó cómo correlacionaban los cuatro componentes obtenidos encontrando la correlación mayor entre equidad laboral y prestaciones y clima laboral con valor moderadamente alto pero estadísticamente significativo (Hernández-Sampieri et al., 2006). Tal tendencia no se observó en los componentes restantes (Cuadro 6).

**correlación significativa al nivel .01

Fuente: estudio CIAD

Cuadro 6: Correlación entre los cuatro componentes de la cultura institucional 

En el Cuadro 7 se presenta la prueba t de Student para muestras independientes por sexo y se observan valores altos en las medias estadísticas para tres de los cuatro componentes. Se observa además, una diferencia estadísticamente significativa al .000 y al .005 para los dos primeros componentes denominados procesos administrativos y equidad laboral en los que las mujeres obtienen una media alta en relación con la media teórica pero menor (3.19 y 3.96) que la media alcanzada por los hombres. Esto indica que perciben menos afectación en relación con los procesos administrativos de su institución y menos equidad laboral que los hombres.

Fuente: estudio CIAD

Cuadro 7: Componentes de la cultura institucional en Sonora y potencia de las pruebas de hipótesis estadísticas 

En el componente denominado prestaciones y clima laboral se observan valores de media alta para ambos sexos en relación con la media teórica pero sin representar diferencias significativas entre ambos sexos. Finalmente y con el objeto de fortalecer la interpretación de estos resultados obtenidos en el proceso de validación del CCIG, se realizó el análisis de lo que en estadística se conoce como la potencia de las pruebas de hipótesis. Esto es, la probabilidad de rechazar una hipótesis nula que realmente es verdadera o de aceptar una hipótesis alternativa como verdadera cuando así lo es. En el caso de este estudio la prueba evaluó si las diferencias de las medias entre hombres y mujeres obtenidas en los componentes son reales y así eliminar el riesgo de aceptar falsos positivos.

Como puede observarse, la potencia de las diferencias a través de la prueba de Cohen's (^{Cohen, 1992}) es medianamente débil. Sin embargo cumple con el criterio mínimo para afirmar que la diferencia entre las medias de hombres y mujeres en el componente procesos administrativos (Cuadro 7) no es falsa (^{Ho, 2013}). En el componente equidad laboral, la diferencia entre hombres y mujeres es ligeramente menor pero se encuentra cerca del límite inferior permitido (Cárdenas y Arancibia, 2014) por lo que tampoco resulta falsa.

Discusión

Los resultados revelan que independientemente del tipo de muestra, las variables del CCIG relacionadas entre sí, permiten identificar aquellas que comparten significados comunes capaces de explicar con mayor certeza las respuestas dadas a las preguntas del cuestionario en sus diferentes componentes. Como puede observarse, el método de validación empírica realizado de manera exploratoria fue útil para el análisis de la sensibilidad estadística del CCIG aplicado a la población estudiada. El análisis permitió establecer la estructura que la determina y las diferencias entre las respuestas por sexo.

El Alfa de Cronbach indica homogeneidad y equivalencia en las respuestas. Esto es, hay una consistencia interna satisfactoria, incluyendo al último componente que oscilaba en el límite inferior permitido (.60 a. 70) y con auto valor bajo que resultó explicativo al menos de un 10% de la varianza total, pero apropiado y congruente teóricamente, por su relación negativa con los demás componentes. Por lo mismo, el instrumento utilizado puede considerarse confiable para evaluar la cultura institucional de género en otras poblaciones y bajo diferentes formas de muestreo (^{Rego y Fernandes, 2005}).

Los reactivos agrupados en cuatro componentes: procesos administrativos, equidad laboral, prestaciones y clima laboral mostraron consistencia interna. Si bien, reiteramos, autoritarismo tuvo un valor menor que los tres anteriores, en conjunto confirma que los componentes forman parte del constructo "cultura institucional de género". Destaca particularmente la manera diferencial con la que el autoritarismo es percibido por hombres y mujeres, ya que éstas parecen resultar más afectadas por situaciones de intimidación o limitaciones en sus posibilidades de desarrollo. No obstante, las diferencias entre hombres y mujeres que no resultaron estadísticamente significativas, apunta a la necesidad de ahondar en el tema a través de otros métodos y técnicas, ya que el clima laboral y las prestaciones son componentes importantes en la cultura y vida institucional.

Conocer y detectar los alcances y limitaciones de los instrumentos para evaluar la cultura institucional de género en distintas regiones, contribuirá a generar conocimiento sobre las bondades de los mismos, tal como se ha hecho con estudios para otros temas (^{Gil-Monte, 2001}; López y Marván; 2004, ^{Ministerio de Sanidad y Consumo; 2008} y ^{Álvarez et al., 2006}). La evaluación y validación del CCIG en las distintas regiones del país, permitirá trascender las concepciones y posicionamientos estereotipados con respecto a los asuntos de las mujeres y el género. Promoverá igualmente posibilidades de cambio positivo hacia las desigualdades que se manifiestan en la actualidad en la vida pública de las instituciones.

El instrumento utilizado en este estudio contiene temas cruciales sobre cultura institucional de género y con un número menor de reactivos que la versión original. Ello posibilita el ahorro de tiempo en la tarea de evaluar ese constructo, lo que es una deuda con la sociedad y una necesidad en las estructuras institucionales. Por lo mismo, es deseable impulsar no solo la construcción del andamiaje teórico sino también la validación de herramientas que evalúen la situación de las desigualdades de género y sus consecuencias. La correlación encontrada entre equidad laboral, prestaciones y clima laboral da cuenta de una cultura institucional que no logra eliminar los obstáculos que aun encuentran las mujeres para avanzar en su desarrollo profesional. De ahí la relevancia de aplicar y evaluar herramientas como el CCIG para documentar los avances en la construcción de una cultura institucional de género no sexista.

El conocimiento de la estructura y prácticas de una institución permitirá también contar con mayores elementos de análisis para incorporar la perspectiva de género en la misión, visión y objeto social de la misma. Igualmente podrán identificarse los nudos en las relaciones verticales y horizontales y entre las distintas áreas, por lo que el estudio de la cultura institucional de género beneficia no sólo a las mujeres sino también a los varones y a la institución en su totalidad. La emergencia de una nueva identidad femenina asociada al ámbito laboral exige que las investigaciones se orienten también en este sentido.