Introducción

Durante las últimas décadas, la globalización y el desarrollo tecnológico destacan como factores determinantes de cambios cada vez más rápidos y trascendentes. Como avanzaba ^{Delors (1996)}, para lograr una adecuada adaptación a dichos cambios, el mercado laboral exige profesionales altamente cualificados en la conjunción de tres vertientes complementarias: la cognitiva ("saber"), la procedimental ("saber hacer") y la actitudinal ("saber ser y estar"). Ante esta situación, el sistema universitario se ha visto obligado a reaccionar, llevando a cabo una reforma estructural que permita aproximar la oferta académica a las demandas de la sociedad actual, incrementando así la empleabilidad de sus egresados. En este punto, es donde surge el paradigma de la formación basada en competencias (^{Martínez y Echeverría, 2009}), término que abarca el conjunto de conocimientos, habilidades y valores, ética y actitudes que determinan la capacidad de una persona para responder adecuadamente a las exigencias de un puesto de trabajo concreto (^{Biemans, Nieuwenbuis, Poell, Mulder y Wesselink, 2004}).

El objetivo de la presente investigación es profundizar en el análisis de la formación de competencias relevantes en el ámbito específico de la Contaduría Pública y las Finanzas (CPF) para el caso particular de México, donde existe un vacío en la literatura empírica previa (^{Montoya, Farías y Mancina, 2013}). Para ello, se procede de la siguiente manera. En primer lugar, se selecciona un conjunto de conocimientos, habilidades y valores, ética y actitudes que la normativa internacional y la literatura previa han destacado como importantes para el adecuado desempeño profesional en estas disciplinas. A continuación, se comparan los puntos de vista del mercado, representado por los profesionales ejercientes (empleadores), y de la universidad, representada por los académicos que desempeñan su labor en las Instituciones de Educación Superior (profesores) y por las personas que están cursando una Licenciatura a nivel de Grado (estudiantes). El propósito de realizar esta diferenciación es determinar la existencia de un posible gap en las percepciones de los tres colectivos con respecto a las tres vertientes que integran el término competencia.

El estudio empírico que se realiza está basado en una metodología de investigación de naturaleza mixta, que combina una primera etapa cuantitativa con otra posterior cualitativa. En primer lugar, se realiza una encuesta por Internet a los profesionales miembros del Instituto Mexicano de Contadores Públicos (IMCP) y del Instituto Mexicano de Ejecutivos de Finanzas (IMEF), así como a profesores y estudiantes de la Licenciatura en Contaduría Pública y Finanzas (LCPF) de diversas universidades mexicanas. A continuación, con el ánimo de poder enriquecer y agregar valor a la interpretación de la información recopilada, se lleva a cabo un grupo focal en el que participan representantes de los tres colectivos encuestados.

Entre los principales resultados obtenidos cabe resaltar la existencia de un consenso general acerca de la mayor trascendencia que los tres grupos de interés estudiados otorgan a los valores, la ética y las actitudes, por encima de las habilidades y, sobre todo, de los conocimientos. No obstante, se identifican algunas diferencias significativas, fundamentalmente inter-grupos, que revelan ciertas desviaciones entre el nivel de formación ofrecido por la universidad y el requerido por el mercado laboral en la actualidad. Con este estudio se contribuye a la escasa literatura empírica existente sobre este tema en Latinoamérica, en general, y en México, más en particular, y tiene importantes implicaciones prácticas tanto en el ámbito académico como en el gerencial.

Lo que resta de trabajo se estructura de la siguiente manera. Tras esta introducción, se revisa brevemente los fundamentos teóricos que, tanto a nivel normativo como empírico, sirven para contextualizar el tema estudiado. A continuación, se explican más ampliamente los aspectos metodológicos de la investigación realizada. En el cuarto apartado, se analizan los resultados obtenidos. Finalmente, se presentan las principales conclusiones alcanzadas, junto con las limitaciones y futuras líneas de investigación que se derivan, y se referencia la bibliografía consultada.

Marco normativo y literatura previa sobre competencias en CPF

Con el propósito de lograr el éxito profesional de los egresados universitarios en un mercado laboral cada vez más global, cambiante y dinámico, ya desde finales del pasado siglo algunos expertos comenzaron a promover la trascendencia del enfoque de la formación basada en competencias en general (^{McLagan, 1997}; ^{Bennett, Dunne y Carré, 1999}), y en la práctica gerencial de la administración de empresas más en particular (^{Varela, 2003}). Dentro de la CPF, disciplinas que ocupan la atención de este trabajo, se han erigido en un importante referente a nivel mundial las denominadas International Education Standards (IES), emitidas por el International Accounting Education Standards Board (IAESB) de la International Federation of Accountants (IFAC).

Este marco normativo define el término competencia como "la capacidad de una persona para ejecutar un trabajo cumpliendo con un determinado estándar en entornos laborales reales". Asimismo, define el término capacidad como "el conjunto formado por los conocimientos, habilidades, y valores, ética y actitudes profesionales requeridos para demostrar competencia" (^{IFAC, 2014, pp. 20-21}). De estas dos definiciones se desprende, por tanto, que para ser competentes los profesionales deben estar capacitados en tres vertientes diferentes y complementarias: la cognitiva (conocimientos -técnicos-), la procedimental (habilidades -destrezas-) y la actitudinal (valores, ética y actitudes -comportamiento-).

A este respecto, la ^{IFAC (2014)} abunda ofreciendo una serie de orientaciones sobre los aspectos específicos que deben atenderse en cada una de estas tres vertientes. Esto lo hace en los documentos que se señalan a continuación, que junto con la literatura previa citada más adelante fueron tomados como referencia al momento de elaborar el instrumento de recogida de información para la investigación cuantitativa de este trabajo:

Con relación a la producción académica sobre esta línea de investigación, dentro del presente siglo han proliferado los trabajos orientados a determinar cuáles deben ser los objetivos y las funciones de la universidad como Institución de Educación Superior, de tal manera que se esclarezca lo que la sociedad le puede, y le debe, demandar (^{Rubio, 2005}). A este respecto, existe un consenso general acerca de que una de las tareas principales que le corresponde realizar a la universidad es contribuir a la empleabilidad de sus egresados, lo que implica, precisamente, desarrollar y fortalecer las competencias que en cada disciplina se consideren necesarias (^{Caballero, López, y Lampón, 2014}). Centrando la atención en el ámbito general de la administración de empresas, y de forma específica en el de la CPF, existe una amplia y diversa evidencia empírica a nivel internacional que sustenta que los empleadores que operan en el mercado laboral consideran que los egresados universitarios no están suficientemente preparados en las distintas vertientes de las competencias requeridas.

Dentro del mundo anglosajón, en Australia ^{Kavanagh y Drennan (2008)} ponen de manifiesto que los empleadores echan en falta, sobre todo, un mejor conocimiento del mundo real y de los negocios, así como un buen entendimiento de los conceptos básicos contables y mayores habilidades analíticas; ^{Pan y Perera (2012)} evidencian la necesidad de fomentar una mejor comprensión de cómo la contabilidad debe ser interpretada y cómo puede ser utilizada para mejorar un negocio, así como una mayor capacidad para resolver problemas y gestionar el tiempo; y ^{Tempone, Kavanagh, Segal, Hancock, Howieson y Kent (2012)} evidencian que los empleadores valoran especialmente la habilidad de los egresados universitarios para comunicarse, trabajar en equipo y auto-gestionarse. En Estados Unidos, igualmente, ^{Lin, Krishnan y Grace (2013)} obtienen que los empleadores demandan a los egresados universitarios una mayor capacidad para comunicarse verbalmente y por escrito, así como mayores habilidades interpersonales para relacionarse con los demás. Por último, en el Reino Unido, ^{Senik, Broad, Mat y Kadir (2013)} revelan una falta de formación en la comprensión básica y el manejo de software específico sobre contabilidad, auditoría e impuestos.

Dentro del contexto iberoamericano, en España ^{Arquero (2000)} y ^{Arquero, Donoso, Jiménez y González (2009)} evidencian importantes deficiencias formativas en varias habilidades no-técnicas, especialmente la comunicación oral y escrita y la resolución de problemas; ^{Marzo, Pedraja y Rivera (2009)} ponen de manifiesto que la formación práctica recibida por los egresados universitarios es donde mayor desviación existe. Además, estos tienen importantes carencias en habilidades tales como iniciativa y comunicación oral (sociales), aplicación práctica del conocimiento, creatividad, adaptación a nuevas situaciones y aplicación de normas y regulaciones (metodológicas), establecimiento de relaciones con cargos superiores, negociación, resolución de conflictos, actitud resolutiva y corporativa ante situaciones complicadas y capacidad para motivar a los demás (participativas); ^{Pujol-Jover, Riera-Prunera y Abio (2015)} obtienen que los empleadores encuentran algunas carencias en la capacidad de los egresados universitarios para gestionar adecuadamente el tiempo, adaptarse a los cambios, comunicarse, trabajar en equipo y tener visión empresarial; y ^{Bartual y Turmo (2016)} ponen de relieve la importancia otorgada por los empleadores a de las competencias genéricas. No obstante, se observan diferencias valorativas según la tipología de empresas. Asimismo, se evidencian déficits en algunos aspectos relevantes, como la formación práctica y la capacidad de iniciativa, de análisis o de organización. En Colombia, ^{Cabeza, Castrillón y Lombana (2012)} encuentran que se deben desarrollar las competencias relacionadas con las tecnologías de la información y la comunicación, la capacidad crítica y autocrítica, la capacidad de abstracción, análisis y síntesis, la gestión del riesgo y del tiempo, la confrontación de nuevas situaciones, el compromiso con el ambiente y la apertura hacia contextos internacionales; por su parte, ^{Castrillón, Cabeza y Lombana (2015)} identifican las cinco competencias genéricas y específicas más importantes para los empleadores en la disciplina administrativa. Como genéricas señalan: compromiso ético, compromiso con la calidad, capacidad de tomar decisiones, capacidad para identificar, formular y resolver problemas y trabajo en equipo. Como específicas indican: desarrollar la planificación táctica, operativa y estratégica, utilizar el liderazgo para el logro de la meta de la organización, gestionar y desarrollar el talento humano en la organización, identificar y optimizar los procesos de negocios de las organizaciones e interpretar la información contable y financiera para la toma de decisiones gerenciales. Además, obtiene que los empleadores consideran que se deben fortalecer especialmente la identificación y optimización de los procesos de negocio de las organizaciones y la detección de oportunidades para emprender nuevos negocios o desarrollar nuevos productos.

Metodología

Para la obtención de la información necesaria se consideró conveniente el uso de una metodología de investigación de naturaleza mixta, por lo que se combinó la realización de una encuesta a través de un cuestionario estructurado y auto-administrado (cuantitativa) con un grupo focal (cualitativa).

Análisis de resultados

Análisis cualitativo

Como primera aproximación a los resultados del grupo focal se presenta la figura 1, en el que se recogen los términos a los que se alude con mayor frecuencia durante la sesión. En concreto, las palabras "conocimiento" y "valores" son las dos más referenciados, seguidos de "habilidades", "estudiante" y "actitudes".

Fuente: elaboración propia con datos de NVivo v. 11.

Figura. 1 Términos más mencionados por el grupo focal 

Con relación a la primera cuestión planteada al grupo focal, los tres empleadores están de acuerdo con los resultados de la encuesta respecto al orden de importancia concedido a las tres vertientes de las competencias: en primer lugar los valores, ética y actitudes, seguido de las habilidades y en tercer lugar los conocimientos. Éstas son algunas de las consideraciones más interesantes hechas por ellos sobre este tema:

"Siempre he dicho que las actitudes son más importantes que las aptitudes, porque las actitudes son las que te dan la capacidad para desarrollar las habilidades. Llegar temprano a trabajar; no estar pensando en que ya son las seis de la tarde y ya me tengo que ir, sino pensar en terminar el trabajo y en hacerlo mejor; si no sé,preguntar; etc." (Empleador 1).

"Los recién egresados llegan con la idea de que ya terminé y ya soy dueño del mundo, entonces puedo hacer lo que yo quiera. Y muchos de los problemas están en las actitudes, o sea en los valores. El hecho de que no se respeten las jerarquías y simplemente se vea a todos por igual, el lenguaje con el que se expresan también dice mucho, porque en muchas ocasiones se siguen comportando como si estuvieran todavía en las aulas educativas" (Empleador 2).

"Por supuesto que es muy importante la formación académica, pero la actitud es más importante, porque vas a aprender toda tu vida. No es nada más lo que aprendes en la Universidad lo que después vas a utilizar, sino que lo que tú aprendes ya en la práctica va a ir encima de lo que tú ya aprendiste antes, y vas a incrementar ese conocimiento. Pero para tener una posición de más responsabilidad, o para lograr cualquier objetivo que tú tengas, vas a tener que tener la suma de lo que estamos diciendo: las actitudes, las habilidades y el conocimiento. Y creo que van en ese orden que estamos diciendo" (Empleador 3).

En su turno de intervención, uno de los profesores hace el siguiente comentario de interés:

"Bueno, en principio yo estoy de acuerdo de la importancia de las actitudes. Aunque sí considero conveniente que exista un balance, porque en nuestra rama sí hay evaluaciones de entrada con diferentes empleadores que son brutalmente técnicas" (Profesor 2).

Ahora bien, con relación a la formación en valores, ética y actitudes, y enlazando con la segunda cuestión planteada al grupo focal, existe cierta discrepancia respecto al hecho de que deba responsabilizarse a la universidad. Así, por ejemplo, se dice:

"Las actitudes y los valores son más de la familia o, mejor dicho, son más innatos de cada persona" (Empleador 3).

"No coincido al 100% en pensar que no es responsabilidad de la Universidad formar a los estudiantes en valores/actitudes y habilidades. Efectivamente, coincido en que la familia es fundamental y la persona trae su propia personalidad, pero creo que también como profesores sí debe ser responsabilidad nuestra conjuntar esfuerzos para reforzar a través de ejemplos y comunicación con el estudiante hacerle ver que si no tiene esos valores desarrollados (ética, profesionalismo, entrega, honestidad, etc.) pues no va a llegar lejos" (Profesor 3).

"Los valores son algo que nos va a marcar mucho. Vienen de la familia, claro, pero también nosotros como universidad tenemos que fomentarlos y hacer que estén siempre ahí" (Profesor 1).

"La institución académica debería hacer un poquito más por reforzar los valores y las actitudes, porque tenemos conocimientos, aunque muchas veces un poco vagos, producto de la memorización" (Estudiante 3).

Con relación a este último punto de la memorización para la adquisición de conocimientos, parece pertinente destacar la siguiente observación:

"Yo creo que lo que se nos olvida a veces es que comprendan el conocimiento, la semillita, y una vez que tienes la semillita, con las habilidades y los valores que vamos a desarrollar entonces esa semillita se va ir al lado que se tenga que ir" (Profesor 1)

Preguntados los empleadores por lo que buscan a la hora de incorporar recién egresados a sus equipos de trabajo, estos son algunos de sus comentarios:

"Que tengan una carrera afín con una calificación aceptable, acompañada de actividades extracurriculares, y que tengan una experiencia internacional, no sólo otro idioma, sino que tengan la experiencia cultural de otro país" (Profesional 1).

"Yo buscaría una persona que venga equilibrada, que tuviera ese balance. También que fuera una persona con la capacidad para pensar, analizar e interpretar por sí misma, y así resolver situaciones y problemas" (Profesional 2).

"Yo coincido con eso. O sea, sí buscamos gente que tenga balanceados estos tres componentes que estamos diciendo. Y creo que dependiendo de la posición o del puesto que estés contratando, pues es distinto lo que vas a requerir que esté más fuerte en esa persona" (Profesional 3).

Conclusiones

Con este trabajo se contribuye a la escasa literatura empírica previa sobre el estudio de las competencias relevantes para el desempeño profesional de la CPF en el ámbito latinoamericano, y particularmente en el caso de México (^{Montoya, Farías y Mancina, 2013}). En la misma línea de investigaciones previas, los resultados obtenidos son indicativos de una considerable brecha entre la oferta formativa de las universidades y las demandas del mercado laboral en cuanto a conocimientos, habilidades y valores, ética y actitudes. De este modo, se aporta un mejor conocimiento de la situación en la actualidad, que deriva en importantes implicaciones prácticas, tanto a nivel académico como gerencial.

En primer lugar, este trabajo resulta de interés para los responsables de diseñar los programas académicos en las universidades, así como para los profesores encargados de impartir docencia dentro de ellas, ya que se proporciona información que les puede servir de guía para revisar las estrategias y acciones de formación a las necesidades actuales de la práctica laboral. Por otra parte, desde el plano empresarial este trabajo es relevante para organismos como la IFAC, en el ámbito internacional, y el IMCP y el IMEF, en el ámbito nacional de México, de cara a reexaminar y adecuar los distintos marcos normativos que regulan la formación para el ejercicio y el desempeño profesional de la CPF.

A este respecto, es fundamental lograr un mayor acercamiento y diálogo en el binomio universidad-empresa, a fin de evitar asimetrías de información entre los dos ámbitos y desajustes relacionados con la empleabilidad de los egresados como los mostrados en este estudio (^{Frecka y Reckers 2010}; ^{Hancock, Howieson, Kavanagh, Kent, Tempone y Segal, 2010}). Además, es necesario fomentar la adquisición de experiencia práctica durante los estudios universitarios (^{Paisey y Paisey, 2010}), así como una mayor implantación y utilización de metodologías de enseñanza activa, como el Aprendizaje Orientado a Proyectos, el Aprendizaje Basado en Problemas o el Estudio de Casos, las cuales favorecen el desarrollo de competencias por medio de la concesión de un mayor protagonismo y de la exigencia de más trabajo autónomo a los estudiantes (^{Stoner y Milner, 2010}; ^{Robledo, Fidalgo, Arias y Álvarez, 2015}). Todo ello posibilitaría a las universidades contar con egresados mejor preparados, y a las empresas y despachos profesionales recibir en sus procesos de reclutamiento a personas con un perfil más alineado con sus necesidades laborales (^{Apostolou, Dorminey, Hassell y Rebele, 2015}).

La interpretación de todo lo anterior debe hacer con las debidas cautelas. Los resultados de la encuesta están basados en las opiniones de una muestra de miembros del IMCP y del IMEF, en la parte profesional, y de una serie de profesores y estudiantes de algunas universidades mexicanas, en la parte académica. En consecuencia, estos resultados podrían no ser extrapolables a otros países, otros colectivos similares u otro tipo de actividades profesionales en las que pudiera encajar una persona con estudios universitarios relacionados con la CPF. Futuros trabajos que se desarrollen en esta línea podrían extenderse a otros países latinoamericanos, incluso tomar en cuenta a otros colectivos, como las autoridades responsables de la regulación en el ámbito tanto académico como profesional. Además, se debe seguir profundizando en la investigación sobre las metodologías activas de enseñanza-aprendizaje más apropiadas para la formación de competencias relevantes en estas áreas, a fin de que los egresados de las universidades estén mejor preparados para su inserción laboral.