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Introducción
Este trabajo pretende estudiar la satisfacción de los trabajadores sobrecualificados en un contexto de crisis económica, tratando de averiguar el grado de satisfacción de estos trabajadores y qué influencia tiene la crisis económica en este fenómeno. Aunque el análisis se realiza con datos del mercado laboral español, muchas de las conclusiones pueden ser válidas en otro ámbito más amplio, siempre que se circunscriban a este ciclo económico, ya que la actual crisis económica está presente a nivel internacional y afecta con mayor o menor virulencia tanto a países latinoamericanos, como a europeos, etc. Quizá la diferencia puede estar en el mayor o menor acierto de los distintos países a la hora de gestionar las distintas políticas encaminadas a encarar situaciones económicas adversas.
El mercado de trabajo español sigue estando en el punto de mira de organismos públicos nacionales e internacionales, así como de analistas y expertos de distintos medios políticos, económicos, sociales y de comunicación. La actual reforma del mercado de trabajo genera en la opinión pública preocupación y sensibilidad por las dudas de cuándo va a verse una mejora sustancial en las cifras de empleo, ya que aunque las cifras macroeconómicas son mejores que en años anteriores, el problema del desempleo sigue siendo una prioridad.
La mejora de los niveles educativos es un factor determinante tanto sobre la decisión de participar en el mercado de trabajo como sobre la probabilidad de encontrar empleo. Pero puede darse una inadecuación entre la formación y el puesto de trabajo, con lo que se produce un desaprovechamiento del capital humano disponible. Las situaciones de sobrecualificación son muy frecuentes. Según el Instituto Valenciano de Investigaciones Económicas, IVIE (2008), en la última década aproximadamente se ha multiplicado por cinco el porcentaje de personas que con estudios universitarios ocupan puestos de trabajo que no requieren cualificación.
Podemos afirmar que cuando se produce el fenómeno de la sobrecualificación hay una rentabilidad negativa del conocimiento adquirido por el trabajador. En este sentido, para Méndez, Tébar y Abad (2011) la estabilidad en el puesto de trabajo y la consiguiente posibilidad de desarrollar trayectorias formativas y rentabilizar a medio plazo el conocimiento adquirido, etc., no se deriva necesariamente de la mayor cualificación de los trabajadores.
Los datos de la Encuesta de calidad de vida en el trabajo (Ministerio de Empleo y Seguridad Social) para el año 2010, reflejan que del total de ocupados, un 18,4% tienen un puesto de trabajo inferior a su formación. Ante este panorama, no se aprovecha adecuadamente el incremento del capital humano y, como consecuencia, el aumento de los niveles educativos se traduce en un problema de sobrecualificación. Lo conveniente es que el capital humano sea empleado1 en aquellas tareas y sectores en los que se aproveche totalmente su capacidad productiva. Cequea y Núñez (2011) opinan que los factores humanos que inciden en la productividad son la satisfacción laboral, el aprendizaje y la formación, entre otros. En IVIE (2011) se apunta por un lado, que los trabajadores con estudios superiores son los más sobrecualificados, aunque con la crisis han disminuido un 7%, y por otro lado, que la sobrecualificación afecta en España a una tercera parte de los trabajadores más formados, frente al 20% en la UE. La literatura anglosajona se refiere a ese desajuste educativo alcanzado por un individuo y la formación requerida para su empleo con el término de “overeducation” (sobreeducación). Algunos autores de la literatura económica recurren, sin embargo, al término de sobrecualificación (Salas, 2005). En este discurso utilizaremos indistintamente los términos de sobrecualificación y sobreeducación.
En una situación como la actual, en la que la tasa de desempleo en España se encuentra aún en cifras elevadas (18,75% en el primer trimestre de 2017, Encuesta de Población Activa-Instituto Nacional de Estadística, INE, 2017), nos interesa analizar el grado de satisfacción de los trabajadores sobrecualificados. Aunque el fenómeno de la sobrecualificación ha sido y es ampliamente estudiado desde décadas precedentes, este trabajo tiene la particularidad de incluir distintos análisis en el ámbito del mercado laboral español, en un momento de inestabilidad en el ámbito económico. El objetivo de este trabajo es el estudio de la satisfacción de los trabajadores sobrecualificados en este contexto de crisis. El trabajo que aquí se presenta se hizo con datos de 2010 -año correspondiente a la crisis imperante en España-. Se trata de enlazar los términos sobrecualificación, satisfacción y crisis, en el ámbito del mercado laboral español. Creemos que los estudios sobre desajustes de formación y satisfacción laboral son de interés tanto desde el punto de vista empresarial como social y económico. Para ello, utilizaremos los microdatos de la Encuesta de calidad de vida en el trabajo del año 2010, que en el año 2017, son los últimos existentes.
La metodología empleada en este trabajo es diversa: con un contraste de independencia tratamos de averiguar si las variables grado de satisfacción con el trabajo actual y el puesto de trabajo (según esté de acorde o no con la formación) son independientes, calculando con posterioridad coeficientes de asociación; mediante un análisis de correspondencias veremos gráficamente las asociaciones entre categorías de ambas variables; calculamos una regresión logística ordinal, siendo la variable dependiente el grado de satisfacción laboral y la variable independiente el puesto de trabajo. Por último, hacemos un repaso de las cifras medias de satisfacción laboral antes de la crisis (2007) y durante ella (años 2009 y 2010) para hacer una valoración de si la crisis ha repercutido en este indicador (a nivel general y desglosado en función del puesto de trabajo).
Este trabajo se estructura como sigue. En los primeros epígrafes realizaremos una revisión teórica sobre el tema. En los epígrafes siguientes explicaremos brevemente en que consiste la encuesta sobre la que hacemos el estudio, describimos las variables utilizadas y desarrollamos el análisis empírico, correspondiente al año 2010. El epígrafe último lo dedicamos a las conclusiones resultantes.
Marco teórico
El fenómeno de la sobrecualificación
El fenómeno de la sobreeducación se estudió en distintos países desarrollados a partir de las aportaciones de Freeman (1976) y Duncan y Hoffman (1981). La literatura al respecto puede encontrarse, entre otros, en los trabajos de Hartog (2000), Groot y Maassen Van Den Brink (2000) y Clark, Joubert y Maurel (2014). Comenzando con el trabajo de Alba-Ramírez (1993) , varios autores han analizado la importancia de la sobrecualificación en España; Madrigal (2003) define el desajuste educativo como una discrepancia entre el nivel educativo alcanzado por el trabajador y el necesario para el desempeño de su puesto de trabajo. Esta definición agrupa a los trabajadores en tres categorías: adecuadamente educados (cuando el nivel educativo del trabajador se corresponde con el requerido por su puesto de trabajo), infraeducados (cuando el nivel educativo del trabajador es inferior al requerido) y sobreeducados (cuando el nivel educativo es superior). Para Gobernado (2005) existe sobreeducación cuando el nivel educativo excede las necesidades del puesto de trabajo; así pues, es sinónimo de infraocupación.
En García-Montalvo y Peiró (2009) se expone que además del nivel de formación requerido, existen otros aspectos como experiencia, habilidades, entre otras, que forman parte intrínseca de los requerimientos del puesto de trabajo. En este contexto, los desajustes entre formación y empleo pueden reflejar “compensaciones” de la educación formal por la debilidad en otras cualidades requeridas por el puesto. Por ello, la sobrecualificación sería temporal mientras se ajustan las otras características del trabajo.
El proceso de sobrecualificación puede ser transitorio o permanente IVIE (2009a). En un primer momento, los trabajadores son contratados por currículum, ya que es más difícil poder valorar sus habilidades si antes no trabajaron en la empresa. La mayoría de los incrementos salariales se relacionan con la observación directa por parte del empleador (directivo) de la capacidad del trabajador una vez que éste forma parte de la plantilla de esa empresa (promoción interna). Esta promoción se fundamentará más en la productividad del trabajador que en su formación, por lo que la movilidad interna reducirá el desajuste entre los niveles educativos y empleo. En estos casos hay una sobrecualificación temporal; la sobrecualificación observada se va subsanando con el tiempo, “compensada” por otras habilidades o ajustada mediante cambios de actitud. No obstante, también existe la sobrecualificación permanente.
Dolado, Felgueroso y Jimeno (2000) muestran que en los últimos años los trabajadores con menores niveles educativos se desplazan de sus trabajos tradicionales hacia trabajos que no requieren cualificación, mientras que una gran cantidad de licenciados ocupan trabajos que únicamente requieren un nivel educativo bajo. En la línea de Thurow (1975), los empleadores contratan trabajadores con niveles educativos superiores al puesto ocupado, con el fin de disminuir los costes de formación asociados a que el trabajador alcance las calificaciones necesarias para el trabajo. Forgeot y Gautié (1997) opinan que al contratar personas sobreeducadas, el empleador espera que éstas tengan una productividad mayor, y de este modo reducir los costes unitarios.
El concepto de satisfacción laboral
Los inicios del concepto de satisfacción laboral se deben a Hoppock, que en 1935 desarrolló los primeros estudios sobre el tema. Zhu (2013) revisa más de una década sobre los antecedentes y resultados de investigaciones sobre satisfacción en el trabajo. Otro repaso teórico se debe a Aziri (2011). La idea de satisfacción surge de la comparación entre el trabajo real y las expectativas que el trabajador se había generado. Estará insatisfecho aquel trabajador que cree que está en desventaja respecto a sus compañeros, del mismo modo que si considera que el trabajo anterior le ofrecía mejores condiciones. A mayor satisfacción laboral, mayor será el compromiso del trabajador en el desempeño de sus tareas.
En la investigación realizada por el IVIE (2007) en un colectivo de trabajadores jóvenes, se afirma que los trabajadores que consideran que se han cumplido en mayor medida las promesas hechas por la empresa son: los que presentan una mayor centralidad del trabajo, los que han tenido un menor número de empleos, los que tienen un trabajo acorde con su cualificación, y quienes tienen además mayores niveles de implicación en el trabajo.
La satisfacción en el trabajo se relaciona con el grado de conformidad del recurso humano con el entorno de trabajo (George y Jones, 1999; Thierry y Koopman-Iwema, 1984), variable que se encuentra más cercana a los sentimientos que a la productividad, y que se refiere a la respuesta afectiva del recurso humano al puesto de trabajo (Locke, 1976). La satisfacción laboral ha sido y sigue siendo estudiada desde distintas perspectivas, las cuales relacionan la satisfacción con el puesto de trabajo, con las tareas, con los jefes, con la modificación del contrato psicológico entre la empresa y el recurso humano (Rousseau y Mclean-Parks, 1993; Thompson y Bunderson, 2003), y su dinámica evolución adaptada a la vida laboral de los trabajadores. En el trabajo de Chiang y Ojeda (2013) las dimensiones de satisfacción con el trabajo en general, satisfacción con la relación con el jefe y satisfacción con el reconocimiento están significativamente relacionadas con la productividad; un buen manejo de estas variables puede contribuir favorablemente a un aumento de la competitividad.
La caracterización de la satisfacción en el trabajo debe incluir distintas variables, ya sean de tipo organizacional2, funcional o individual. En función de ese listado de variables, se pueden agrupar las aportaciones de los diferentes autores en tres modelos asociados al concepto de satisfacción, esto es, modelos centrados en el individuo, en la situación y determinados por la interacción de ambas circunstancias (Arvey, Carter y Buerkley, 1991; Pina-Cunha et al. 2007). Por todo ello, podemos considerar la satisfacción laboral como un constructo multidimensional ya que en la explicación de este concepto influyen multitud de factores o variables. En el ámbito internacional, citas importantes de satisfacción en el trabajo son las de Böckerman y Ilmakunnas (2006), Clark (1997), Hamermesh (2001) y Kahneman y Krueger (2006).
En cuanto a la satisfacción con el trabajo actual (variable a explicar en el modelo empírico), para medir la satisfacción en el trabajo habría que relacionar no sólo las expectativas y las contribuciones con las exigencias de la organización y de los grupos, sino también con las experiencias del pasado (Pérez 1997).
Satisfacción-sobrecualificación
Para Tsang (1987), las disminuciones en la satisfacción laboral reducen la producción en la empresa, y por consiguiente, la sobreeducación reduciría la productividad de los trabajadores. De este modo, para los empleadores no sería provechoso contratar a trabajadores sobreeducados (con menor satisfacción en el trabajo), sino a aquellos adecuadamente educados y más satisfechos con su trabajo. El efecto que un desajuste educativo tiene en la productividad de la empresa fue analizado también por Kampelmann y Rycx (2012). Pérez (2005) afirma que la sobreeducación puede afectar a la productividad de los trabajadores, su movilidad, la satisfacción laboral, los diferenciales de salario, incluso y a nivel macro, puede favorecer la explicación del desempleo de los jóvenes. Peiró, Agut y Grau (2010) relacionan sobrecualificación y satisfacción laboral en el colectivo de trabajadores españoles jóvenes; esta misma relación estudiada en el colectivo de mujeres se debe a Fleming y Kler (2014). Trabajos como el de Sánchez-Sánchez y McGuinness (2011) analizan la influencia de la sobrecualificación sobre los ingresos y la satisfacción laboral.
Para Simo et al. (2010) las organizaciones deben concentrar sus esfuerzos en el aumento de la satisfacción de los empleados en su carrera profesional, centrándose en los factores que determinan la satisfacción (progreso, metas alcanzadas, salarios, mejora de las competencias profesionales, entre otras). Ofrecer puestos de mayor responsabilidad, delegar funciones, reconocer el trabajo bien hecho (Peluchette, 1993), mejorar los puestos de trabajo, proponer la formación dirigida por el aumento y la mejora continua en la competencia profesional y habilidades, así como el desarrollo de la eficiencia personal (Abele y Spurk, 2009), son sólo algunas de las actividades que las empresas pueden llevar a cabo con el fin de aumentar el éxito profesional de sus empleados. Los comportamientos deseables en las organizaciones son significativamente superiores en las personas que se han comprometido afectivamente (Meyer et al. 2002). En esta línea, Westover y Taylor (2010) afirman que en un mercado global cada vez más competitivo, las organizaciones se preguntan cómo sacar más provecho de sus empleados. Las distintas soluciones pasan por el fortalecimiento y la difusión de los valores fundamentales de la organización, y la creencia de que un aumento de la satisfacción laboral produce beneficios en la productividad del trabajador, y ayuda a crear un compromiso de alto rendimiento.
En resumen, los trabajadores sobrecualificados son un malgasto de la inversión en educación. Y no sólo esto, sino que además, esta situación puede afectar negativamente al rendimiento de los trabajadores, ya que puede generar en ellos descontento e insatisfacción al no ver cumplidas sus expectativas iniciales.
Ciclo económico y sobrecualificación
La crisis económica última ha erosionado el marco corporatista para la producción de políticas laborales, socioeconómicas y de bienestar en España (González y Luque, 2014). En palabras de Huerta (2010), los años transcurridos desde el inicio de la crisis financiera mundial y posterior recesión económica han supuesto la oportunidad de la Escuela Austriaca para popularizar su teoría del ciclo económico y su enfoque de análisis dinámico de la realidad social. Este panorama económico3 no es propicio para que mejoren las cifras de sobrecualificación.
En la sobrecualificación pueden influir aspectos como: 1) el posible cambio en el sistema productivo de la economía española a raíz de la crisis, y 2) el proceso de Bolonia, que pretende el acercamiento entre los requerimientos de las empresas y la formación de los universitarios. Con respecto al punto 1) no solo el sistema universitario en España sigue generando un gran número de titulados, sino que además el modelo productivo basado en la construcción y el turismo favorece un elevado desajuste entre formación y empleo. La crisis económica que comienza en 2008 puede suponer el inicio de un cambio en la composición productiva de la economía, que tenga consecuencias importantes tanto en el proceso de inserción laboral como en la sobrecualificación (IVIE, 2009b). En cuanto al punto 2), la implantación de Bolonia fijó las bases para el Espacio Europeo de Educación Superior (EEES), que supuso un cambio radical en la forma de plantear la educación superior. Este cambio en las metodologías docentes conlleva, entre otras competencias, el uso de las herramientas básicas de las tecnologías de información y comunicación (TIC) necesarias para el ejercicio de la actividad profesional; es por ello que la formación universitaria esté más cercana a las necesidades empresariales.
Verhaest y Van der Velden (2013) centran su estudio en la sobreeducación (de jóvenes titulados) en varios países, obteniendo que las diferencias en la sobreeducación se explican por la calidad y la orientación (general frente específica) del sistema/programa educativo, el ciclo económico y el exceso de oferta relativa de mano de obra altamente cualificada.
En IVIE (2009b) se señala que el ciclo económico afecta a todos los mercados, entre ellos el mercado laboral. En este sentido, cabría preguntarse si existe relación entre el ciclo económico y la evolución de la sobrecualificación. Además, dada la persistencia de la sobrecualificación, también sería importante el momento de entrada en el mercado laboral y la situación cíclica de la economía en ese momento (expansión o recesión). De este modo, el nivel de sobrecualificación sería mayor en fases recesivas y menor en fases expansivas o de crecimiento. Incorporarse al mercado de trabajo en un momento cíclico de crisis puede generar persistencia en la sobrecualificación en empleos posteriores. Según Croce y Ghignoni (2012), cuando una recesión golpea la economía, puede esperarse que la sobreeducación aumente. Además, estos autores arrojan luz sobre los posibles efectos de la recesión que golpea los países industrializados y en las medidas de política necesarias para fomentar la recuperación económica.
La situación cíclica de la economía puede influir en la decisión de abandonar el sistema educativo e incorporarse al mercado de trabajo, o viceversa. Los efectos de la recesión son especialmente importantes en el desempleo juvenil. La crisis económica provoca una reducción del coste de oportunidad de seguir estudiando, al no haber tanta posibilidad de trabajo que haga más costosa la opción de seguir con los estudios. Sanromá y Ramos (2004) exponen que ya queel desempleo es mayor entre las mujeres, una mayor tasa de paro podría conducir a las mujeres a aceptar trabajos donde los requerimientos educativos sean inferiores a los que tienen. De este modo, oportunidades de empleo y sobreeducación pueden estar claramente interrelacionados. Según IVIE (2013), la crisis ha reforzado el papel de la educación como factor protector frente al paro ya que la tasa de paro decrece con el nivel de estudios, es decir, una mayor formación conduce a una menor tasa de desempleo.
En la figura 1 se estudia la evolución de la sobrecualificación en España en el período 2006-2010 en función del género. Vemos que la sobrecualificación es mayor en las mujeres que en los hombres en todos los años. En el año anterior al inicio de la crisis (2007) se observa una bajada de la sobrecualificación total entorno al 2-3% si la comparamos con el año 2006, cifras que volverán a subir en el año siguiente con el inicio de la crisis. De los años posteriores, 2009 es el que presenta mayores cifras de sobrecualificación, excepto en las mujeres. No podemos avanzar en este estudio en años posteriores porque la Encuesta calidad de vida en el trabajo acaba en 2010.
Los datos
Para el contraste empírico de los fundamentos teóricos analizados en el presente artículo utilizaremos los últimos microdatos de la Encuesta de calidad de vida en el trabajo (ECVT), facilitados por el Ministerio de Empleo y Seguridad Social correspondientes al año 2010, con la finalidad de explicar el grado de satisfacción con el trabajo actual a partir del puesto de trabajo. El ámbito geográfico de esta encuesta es todo el territorio español, exceptuando Ceuta y Melilla, y el ámbito poblacional está delimitado por la población ocupada de 16 y más años que reside en viviendas familiares. Utiliza como marco una relación de viviendas y habitantes de las mismas, obtenida a partir del Padrón Continuo a febrero de 2010.
El cuestionario de la ECVT está formado por distintos bloques, en respuesta a la existencia de múltiples objetivos en la investigación. Estos bloques son:
1. - Datos sociodemográficos: se recoge la edad, el sexo y el nivel de estudios.
2. - Situación laboral
2.1. - Ocupación: engloba variables que describen el puesto de trabajo.
3. - Calidad de vida en el trabajo
3.1. - Satisfacción en el trabajo
3.2. - Organización del trabajo
3.3. - Entorno laboral
3.4. - Relaciones laborales
3.5. - Tiempo de trabajo
3.6. - Seguridad en el trabajo
3.7. - Formación académica y profesional
3.8. - Compensación por el trabajo
3.9. - Conciliación de la vida laboral y la vida familiar
3.10. - Actitudes y opiniones
3.11. - Negociación colectiva
3.12. - Asociacionismo
3.13. - Movilidad laboral y geográfica.
La muestra de la ECVT se elaboró mediante un muestreo trietápico estratificado. Como estratos se consideraron el cruce de la comunidad autónoma y el tramo de tamaño del municipio, según la clasificación siguiente:
Capitales de provincia.
Municipios de más de 100.000 habitantes y municipios importantes en relación a la provincia (se excluyen capitales de provincia).
Municipios de más de 50.000 habitantes y menos de 100.001 (se excluyen capitales de provincia y municipios importantes en relación a la provincia incluidos en el estrato anterior).
Municipios de más de 10.000 habitantes y menos de 50.001 (se excluyen capitales de provincia).
Municipios de menos de 10.001 habitantes.
La selección de la muestra de unidades de primera etapa (secciones censales), se efectuó aplicando dentro de cada estrato un muestreo sistemático con probabilidades de selección proporcionales al tamaño de cada sección, medido éste en el número de viviendas con al menos una persona empadronada de 65 años o menos. Dentro de cada sección, la selección de unidades de segunda etapa se realizó mediante muestreo aleatorio simple (una muestra de viviendas con probabilidad igual para cada una de las viviendas de la sección). Y por último, dentro de cada vivienda seleccionada en segunda etapa, se eligió aleatoriamente una persona ocupada residente en la misma.
Análisis y modelo explicativo
La encuesta la forman 8.061 personas. Todo el estudio expuesto en este apartado va a ser un análisis bivariante, porque nuestro interés reside en poner en relación dos variables -que son satisfacción y sobrecualificación-, en un marco concreto, que es la crisis de 2008. La metodología utilizada se justifica por el tipo de variables implicadas y por la propia finalidad del estudio. También comprobaremos algunos resultados que confirman la idoneidad de los métodos aplicados.
La pregunta 20 del cuestionario de la ECVT se formula así: “Señale su grado de satisfacción en su trabajo actual (utilice escala de 0 a 10 donde, 0: satisfacción nula-10: satisfacción muy alta)”. La pegunta 22 dice: “Indique su grado de satisfacción con los siguientes aspectos relacionados con su puesto de trabajo actual (utilice una escala del 0 al 10 en la que 0: satisfacción nula-10: satisfacción muy alta; NP: no procede): 1. Organización del trabajo en su empresa u organización, 2. Posibilidad de promociones dentro de su empresa u organización, Valoración de sus superiores jerárquicos del trabajo que realiza. En la pregunta 26 se pide que “Indique su grado de satisfacción con los siguientes aspectos relacionados con su puesto de trabajo actual (misma escala que antes)”: 1. Actividad desarrollada, 2. Desarrollo personal (realización), 3. Nivel de autonomía/independencia, 4. Nivel de participación en las decisiones sobre las tareas desarrolladas, 5. Nivel de motivación.
Nuestra variable dependiente es el grado de satisfacción con el trabajo actual, toma valores de 0 a 10, donde 0 refleja satisfacción nula y 10 satisfacción muy alta. La variable independiente es el puesto de trabajo, acorde o no con la formación, cuyas categorías son cuatro: correcto, más bajo que la formación, por encima de la formación, y necesita una formación distinta a la que tiene. En la tabla 1 aparece la tabla de contingencia de las dos variables.
Tabla 1 Tabla de contingencia Grado satisfacción trabajo actual * Puesto trabajo, porcentajes
| Puesto trabajo acorde con formación | Total | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Correcto | Más bajo que formación | Por encima de formación | Necesita distinta formación | |||
| Grado satisfacción trabajo actual | 0,00 | 0,3% | 1,0% | 2,6% | 1,7% | 0,5% |
| 1,00 | 0,4% | 0,8% | 1,7% | 0,5% | ||
| 2,00 | 1,0% | 1,8% | 0,9% | 1,7% | 1,2% | |
| 3,00 | 1,1% | 2,6% | 1,7% | 3,4% | 1,4% | |
| 4,00 | 1,6% | 4,6% | 3,4% | 6,2% | 2,2% | |
| 5,00 | 7,7% | 11,7% | 4,3% | 14,0% | 8,5% | |
| 6,00 | 9,5% | 18,2% | 12,8% | 15,7% | 11,2% | |
| 7,00 | 20,4% | 23,0% | 17,9% | 20,2% | 20,8% | |
| 8,00 | 30,8% | 23,4% | 29,9% | 20,8% | 29,3% | |
| 9,00 | 14,1% | 7,9% | 17,9% | 7,9% | 12,9% | |
| 10,00 | 13,2% | 5,1% | 8,5% | 6,7% | 11,6% | |
| Total | 100,0% | 100,0% | 100,0% | 100,0% | 100,0% | |
Fuente: Elaboración propia a partir de la Encuesta de calidad de vida en el trabajo (Ministerio de Empleo y Seguridad Social, 2010).
En primer lugar, queremos comprobar si ambas variables son o no independientes. Se hace el siguiente contraste:
H0: grado de satisfacción y puesto de trabajo son independientes
H1: grado de satisfacción y puesto de trabajo no son independientes.
Se realizan pruebas chi-cuadrado, obteniendo un estadístico chi-cuadrado de Pearson con valor 377,477 (p=0,000) y el de razón de verosimilitudes igual a 359,869 (p=0,000) que hacen rechazar la hipótesis nula, por tanto, ambas variables no son independientes. Al no ser independientes, se calculan las medidas de asociación (tabla 2), apropiadas en el caso de tablas de contingencia cuando las variables categóricas son nominales; en este caso, indican asociación escasa al estar los coeficientes próximos a cero.
Tabla 2 Medidas de asociación
| Valor | Sig. aproximada | |||
|---|---|---|---|---|
| Coeficientes | Phi | 0,216 | 0,000 | |
| V de Cramer | 0,125 | 0,000 | ||
| Coeficiente de contingencia | 0,212 | 0,000 | ||
| N de casos válidos | 8061 |
Fuente: Elaboración propia a partir de la Encuesta de calidad de vida en el trabajo (Ministerio de Empleo y Seguridad Social, 2010).
En el análisis de correspondencias siguiente, volvemos a comprobar que las variables no son independientes (véase p=0,000 en tabla 3). La inercia total representa la explicación total de los ejes (explican un total de 0,051). Aunque el valor de la inercia puede parecer pequeño, (0,049, 0,002 y 0,000), entre los tres ejes explican el 100% de la varianza. Observamos que solo la primera dimensión contribuye un 95,2% a dicha inercia y que las dos primeras contribuyen un 99%, por lo que afirmamos que las dependencias observadas en la tabla de contingencia están adecuadamente recogidas por las dos primeras dimensiones.
Tabla 3 Contribuciones a la inercia total de cada dimensión
| Dimensión | Valor propio | Inercia | Chi-cuadrado | Sig. | Proporción de inercia | Confianza para el Valor propio | ||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Explicada | Acumulada | Desv. típica | Correlación | |||||
| 2 | ||||||||
| 1 | 0,221 | 0,049 | 0,952 | 0,952 | 0,000 | -0,007 | ||
| 2 | 0,045 | 0,002 | 0,040 | 0,992 | 0,000 | |||
| 3 | 0,020 | 0,000 | 0,008 | 1,000 | ||||
| Total | 0,051 | 941496,166 | 0,00a | 1,000 | 1,000 | |||
a 30 grados de libertad
Fuente: Elaboración propia a partir de la Encuesta de calidad de vida en el trabajo (Ministerio de Empleo y Seguridad Social, 2010).
En la figura 2 se representan las relaciones entre las categorías de las variables Grado de satisfacción y Puesto. Se aplica el método de normalización simétrica, según el cual, para cada dimensión, las puntuaciones de fila son la media ponderada de las puntuaciones de columna divididas por el valor propio coincidente, y al revés para las puntuaciones de columna. Este método es adecuado para examinar las diferencias o semejanzas entre las categorías de ambas variables. Esta misma técnica fue utilizada en un estudio de sobrecualificación por Sánchez-Sellero et al. (2013).
Ala vista de la situación de las categorías sobre el plano, se observa que la sobrecualificación (puesto de trabajo más bajo que la formación) se asocia a los grados de satisfacción 1, 2 y 3, mientras que cuando el puesto de trabajo es el adecuado a la formación del trabajador (correcto), el grado de satisfacción es 7, 8, 9 y 10. Estos resultados confirman lo expuesto previamente en el análisis teórico, como en Tsang (1987).
A continuación, aplicamos un método estadístico de estimación que incorpora la naturaleza ordinal de la variable dependiente, al igual que en otros trabajos como en Yay y Akinci (2009) o como en Eboli y Mazulla (2009). Este es la regresión logística ordinal, que se puede considerar como una extensión de la regresión logística binaria. El análisis de regresión logística tiene la ventaja de no requerir supuestos como el de normalidad multivariable y el de homocedasticidad (igualdad de las varianzas), que pueden resultar difíciles de verificar. Este modelo es más potente que el análisis discriminante cuando estos supuestos no se cumplen. La finalidad es analizar la influencia del puesto de trabajo, según esté o no de acuerdo con la formación, sobre el grado de satisfacción con el trabajo actual.
En la ECVT cada trabajador valora su grado de satisfacción con el trabajo en una escala de 0 a 10, en la que 0 es “satisfacción nula” y 10 “satisfacción muy alta”. A partir de las respuestas obtenidas hemos definido una variable ordinal que puede tomar los valores 1, 2 y 3, según que el grado de satisfacción sea bajo (respuestas de 0 a 3), medio (respuestas de 4 a 7) y alto (respuestas de 8 a 10). Esta nueva variable es la variable dependiente en el estudio empírico posterior. La redefinición de variable que hemos realizado es frecuente en los estudios sobre satisfacción laboral, como el de Álvarez y Miles (2006), el de Lévy-Garboua y Montmarquette (1997) en Canadá, y los porcentajes para Estados Unidos obtenidos por Moguérou (2002). Podríamos comprobar que las cifras obtenidas para los distintos países son parecidas a las obtenidas con la ECVT. Más reciente, puede verse en Sánchez-Sellero et al. (2017) la aplicación de este mismo modelo de regresión logística ordinal a partir de la variable grado de satisfacción transformada.
En la tabla 4 aparece el resumen de los datos, con la nueva variable (transformada); aunque el tamaño de la muestra es de 8.061 personas, al ponderar por el factor de elevación, representa a una población de 18.409.625 personas.
Tabla 4 Resumen del procesamiento de los casos
| N | Porcentaje marginal | ||
| Grado satisfacción transformada | 1,00 | 676832 | 3,7% |
| 2,00 | 7856765 | 42,7% | |
| 3,00 | 9876028 | 53,6% | |
| Puesto trabajo acorde con formación | Correcto | 14315780 | 77,8% |
| Más bajo que formación | 3380994 | 18,4% | |
| Por encima de formación | 249707 | 1,4% | |
| Necesita distinta formación | 463145 | 2,5% | |
| Total | 18409625 | 18409625 |
Fuente: Elaboración propia a partir de la Encuesta de calidad de vida en el trabajo (Ministerio de Empleo y Seguridad Social, 2010).
La tabla 5 corresponde a la prueba de ajuste global del modelo. El estadístico chi-cuadrado (p<0,05) indica que el modelo final señala una mejora significativa sobre el modelo de sólo intersección, se rechaza la hipótesis de que el modelo sin la inclusión de la variable explicativa es adecuado. Los pseudo R2 valen lo siguiente: el de Cox y Snell 0,034, el de Nagelkerke 0,042 y el de McFadden 0,021. Aunque estos resultados son de pequeña cuantía, es razonable que por ejemplo solo el 4,2% (Nagelkerke) del grado de satisfacción en el trabajo se explique por la variable puesto de trabajo, ya que influyen muchas más variables que no entraron en este modelo.
Tabla 5 Información sobre el ajuste global del modelo
| Modelo | -2 log de la verosimilitud | Chi-cuadrado | gl | Sig. |
|---|---|---|---|---|
| Sólo intersección | 645007,204 | |||
| Final | 4246,695 | 640760,510 | 3 | 0,000 |
Función de vínculo: Logit.
Fuente: Elaboración propia a partir de la Encuesta de calidad de vida en el trabajo (Ministerio de Empleo y Seguridad Social, 2010).
En la tabla 6 aparecen las estimaciones de los parámetros. El número de parámetros es el número de categorías de la variable menos uno. Todos los parámetros son significativos y además, los trabajadores sobrecualificados (puesto de trabajo más bajo que formación) tienen un grado de satisfacción con el trabajo menor que los trabajadores en los que el puesto de trabajo necesita distinta formación (categoría de referencia, al que le corresponde un coeficiente cero). El estadístico de Wald es el cuadrado de la relación entre el parámetro y su error típico. Este mismo procedimiento consistente en la realización de una regresión ordinal a partir de la variable grado de satisfacción transformada puede verse en Sánchez-Sellero et al. (2017).
Tabla 6 Estimaciones de los parámetros (Regresión logística ordinal)
| Estimación | Error típ. | Wald | gl | Sig. | Intervalo de confianza 95% | ||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Límite inferior | Límite superior | ||||||
| Grado satisfacción transformada = 1,00 | -2,976 | 0,003 | 927125,248 | 1 | 0,000 | -2,982 | -2,969 |
| Grado satisfacción transfor- mada = 2,00 | 0,218 | 0,003 | 5734,100 | 1 | 0,000 | 0,212 | 0,224 |
| Correcto | 0,548 | 0,003 | 35034,522 | 1 | 0,000 | 0,542 | 0,554 |
| Más bajo que formación | -0,396 | 0,003 | 16626,676 | 1 | 0,000 | -0,402 | -0,390 |
| Por encima de formación | 0,652 | 0,005 | 17151,383 | 1 | 0,000 | 0,643 | 0,662 |
| Necesita distinta formación | 0a | . | . | 0 | . | . | . |
Función de vínculo: Logit.
a. Este parámetro se establece en cero porque es redundante.
Fuente: Elaboración propia a partir de la Encuesta de calidad de vida en el trabajo (Ministerio de Empleo y Seguridad Social, 2010).
En la tabla 7 calculamos las probabilidades estimadas para cada uno de los casos, es decir, si el puesto es correcto, si el puesto es más bajo que la formación, si el puesto está por encima, y si el puesto necesita distinta formación. Como se puede observar, si el puesto es más bajo que la formación (sobrecualificación), la probabilidad estimada para el grado de satisfacción medio es del 57,85%. Si comparamos esta cifra con los porcentajes de la tabla 1, cuando el grado de satisfacción es igual a 4, 5, 6 y 7 (variable sin transformar) da 57,5%; por tanto, el modelo reproduce muy bien los datos que se resumen en la tabla de contingencia. Según la tabla 7, si los trabajadores están sobrecualificados, el grado de satisfacción laboral arroja unas probabilidades estimadas de 7,05%, 57,85% y 35,10%, dependiendo si la satisfacción la catalogamos como baja, media y alta, respectivamente. Sin embargo, si los trabajadores ocupan un puesto de trabajo acorde a la formación, las probabilidades estimadas son respectivamente de 2,87%, 38,96% y 58,17%. Se puede ver también que si el puesto es el correcto, la probabilidad estimada más alta (58,17%) se corresponde con el grado de satisfacción alto, con lo cual, la consecuencia directa es la siguiente: los trabajadores sobrecualificados tienen un grado de satisfacción menor que aquellos en los que su puesto es el adecuado a su formación. Esta conclusión la hemos obtenido tanto en la regresión ordinal como en el estudio gráfico del análisis de correspondencias.
Tabla 7 Probabilidades estimadas (Regresión logística ordinal)
| Puesto de trabajo | Probabilidad estimada para la categoría de respuesta: 1,00 (Grado satisfacción bajo) | Probabilidad estimada para la categoría de respuesta: 2,00 (Grado satisfacción medio) | Probabilidad estimada para la categoría de respuesta: 3,00 (Grado satisfacción alto) | |
|---|---|---|---|---|
| Correcto | Media | 0,0287 | 0,3896 | 0,5817 |
| N | 14315780 | 14315780 | 14315780 | |
| Desv.típica | 0,00000 | 0,00000 | 0,00000 | |
| Más bajo que formación | Media | 0,0705 | 0,5785 | 0,3510 |
| N | 3380994 | 3380994 | 3380994 | |
| Desv.típica | 0,00000 | 0,00000 | 0,00000 | |
| Por encima de formación | Media | 0,0259 | 0,3672 | 0,6069 |
| N | 249707 | 249707 | 249707 | |
| Desv.típica | 0,00000 | 0,00000 | 0,00000 | |
| Necesita distinta formación | Media | 0,0485 | 0,5058 | 0,4457 |
| N | 463145 | 463145 | 463145 | |
| Desv.típica | 0,00000 | 0,00000 | 0,00000 | |
Fuente: Elaboración propia a partir de la Encuesta de calidad de vida en el trabajo (Ministerio de Empleo y Seguridad Social, 2010).
Por último, acabamos este trabajo con un estudio de las cifras de satisfacción laboral en el año anterior al inicio de la crisis (2007) y durante la misma -los dos años siguientes a su comienzo (años 2009 y 2010). En la tabla 8 podemos ver cómo las cifras medias de satisfacción laboral aumentan de manera generalizada en años de crisis y además (tabla 9), ese incremento se produce para todos los colectivos estudiados, y en particular, para los trabajadores sobrecualificados. En palabras de Sánchez-Sellero et al. (2017), en la evolución entre 2007-2010 del nivel medio de satisfacción laboral se produce en general ligeros incrementos; este resultado -que inicialmente no era el que habíamos previsto- puede explicarse porque ante la elevada tasa de desempleo, los trabajadores ocupados se consideran afortunados por tener trabajo y su nivel de exigencia en él disminuye.
Tabla 8 Grados de satisfacción en el trabajo medios antes y durante la crisis económica española de 2008. Tamaños muestrales y poblacionales en distintos años.
| Años | Tamaño de la muestra | Tamaño de la población | Grado de satisfacción trabajo actual |
| Medias | |||
| 2007 | 7782 | 20310525 | 7,2060 |
| 2009 | 7981 | 18839975 | 7,3287 |
| 2010 | 8061 | 18409625 | 7,3578 |
Fuente: Elaboración propia a partir de la Encuesta de calidad de vida en el trabajo (Ministerio de Empleo y Seguridad Social, 2007, 2009 y 2010).
Tabla 9 Grados de satisfacción en el trabajo medios antes y durante la crisis económica española de 2008, en función del puesto de trabajo
| Años | Puesto de trabajo | ||||
| correcto | Más bajo que formación | Por encina de formación | Necesita distinta formación | ||
| 2007 | Grado de satisfacción | 7,4186 | 6,3106 | 7,0405 | 6,9283 |
| 2009 | trabajo actual | 7,5435 | 6,4687 | 7,5178 | 6,9803 |
| 2010 | Medias | 7,5547 | 6,5954 | 7,3852 | 6,8224 |
Fuente: Elaboración propia a partir de la Encuesta de calidad de vida en el trabajo (Ministerio de Empleo y Seguridad Social, 2007, 2009 y 2010).
Conclusiones
La sobrecualificación o sobreeducación no es más que un desajuste que se produce cuando el trabajador tiene un nivel educativo superior al que requiere su puesto de trabajo. Según hemos visto en la fundamentación teórica, la sobrecualificación conlleva menores salarios, puede ir asociada a insatisfacción laboral, puede reducir la productividad de los trabajadores, etc.
La situación cíclica de la economía puede influir en la decisión de abandonar el sistema educativo e incorporarse al mercado de trabajo, o viceversa. El nivel de sobrecualificación sería mayor en fases recesivas y menor en fases de crecimiento. Incorporarse al mercado de trabajo en un momento de crisis puede generar permanencia en la sobrecualificación. El análisis empírico desarrollado se realiza en un momento de crisis en el mercado laboral español.
Del contraste de independencia planteado a partir de las variables Grado de satisfacción y el Puesto de trabajo se desprende que ambas variables no son independientes. Esto justifica la utilización, por un lado, de medidas de asociación, y por otro, la aplicación de un análisis de correspondencias. A la vista de la situación de las categorías sobre el plano, se observa que la sobrecualificación se asocia a grados de satisfacción bajos (1, 2 y 3), mientras que si el puesto de trabajo es el adecuado a la formación del trabajador, el grado de satisfacción es alto (7, 8, 9 y 10). Con la variable grado de satisfacción recodificada (1-grado de satisfacción bajo, 2-grado de satisfacción medio y 3-grado de satisfacción alto) aplicamos una regresión logística ordinal, obteniendo muy buenos resultados ya que las probabilidades estimadas reproducen muy bien los porcentajes iniciales de la tabla de contingencia; por ejemplo, la probabilidad estimada de obtener un grado de satisfacción medio en un trabajador sobrecualificado es del 57,85%, siendo el porcentaje obtenido en la tabla de contingencia inicial del 57,5%. Los resultados del análisis empírico los consideramos muy satisfactorios, ya que han confirmado los postulados teóricos del epígrafe 2.
En la actualidad se produce una espiral de crecimiento del nivel de estudios de la población que busca trabajo, hecho que genera un desajuste con el mercado laboral, puesto que el incremento de las necesidades educativas de los empleadores crece más despacio. Las empresas ofrecen pocos puestos de trabajo y éstos necesitan unos requerimientos de formación inferiores a los que poseen las personas solicitantes de empleo.
La sobrecualificación del siglo XXI (en concreto, año 2008 en adelante) está más presente que en décadas anteriores, no sólo por la crisis económica vigente, sino también porque las generaciones más jóvenes han aumentado su nivel de estudios, y por tanto, hay una abundancia de trabajadores con elevada formación. Este hecho ya es determinante para que un gran número de jóvenes que intentan incorporarse al mercado laboral lo hagan en puestos de trabajo que requieren una formación menor. Aun así, en la crisis actual, los jóvenes con estudios universitarios presentan las menores tasas de paro, porque al existir pocos puestos de trabajo, éstos se ocupan con las personas que tienen mayor cualificación. Ante la falta de salidas laborales, los jóvenes deciden seguir estudiando. Todo ello conduce a que muchos titulados universitarios realicen tareas que no requieren cualificación, y en último término, haga que el concepto de sobrecualificación tenga plena vigencia. Además hemos comprobado teórica y empíricamente que los trabajadores sobrecualificados están menos satisfechos que aquellos en los que su puesto de trabajo es adecuado a su formación. Y como consecuencia, trabajadores menos satisfechos equivale en general, a trabajadores menos productivos.
En este trabajo se han estudiado 8061 trabajadores, se analizó la relación entre satisfacción laboral y sobrecualificación de los asalariados, empresarios y autónomos tomados en su conjunto. Las decisiones de empleo y las condiciones de trabajo de estos colectivos difieren en gran medida, de manera que la relación entre sobrecualificación y satisfacción podría particularizarse para cada uno de ellos en otro trabajo posterior. Algo similar cabe esperar entre asalariados del sector público y privado.
Cuando la crisis azota nuestra economía, y los recortes en los servicios públicos están a la orden del día, se producen dos hechos simultáneamente: por un lado, disminución en los presupuestos destinados a educación, y por otro, malgasto de la inversión educativa (sobrecualificación). Ante la existencia del fenómeno de la sobrecualificación, debe haber espacio para políticas en el mercado de trabajo que favorezcan una reasignación laboral adecuada.
En el presente artículo hemos querido enlazar tres términos: sobrecualificación, satisfacción y crisis. Concluimos que el grado de satisfacción de los trabajadores sobrecualificados es menor que en aquellos trabajadores cuyo puesto de trabajo es acorde con su formación. Por tanto, este hecho (sobrecualificación → insatisfacción) que era inicialmente nuestro punto de partida, sigue siendo válido cuando el panorama económico es inestable. Lo que resulta llamativo es que en años de crisis (2009 y 2010) las cifras medias de satisfacción laboral han aumentado ligeramente de manera general, y en particular en los trabajadores sobrecualificados; ante las elevadas tasas de desempleo, muchos trabajadores aceptan los trabajos que se les presentan sin reparar si éstos son de buena o mala calidad (precariedad laboral) o si están o no de acorde con su formación (sobrecualificación). El hecho de tener trabajo puede amortiguar la caída en el grado de satisfacción.
