1. El trabajo remoto en Perú

En el marco de la emergencia sanitaria provocada por el COVID-19, Perú reglamentó el trabajo remoto a través del Decreto de Urgencia 026-2020, el cual estableció que:

El trabajo remoto se caracteriza por la prestación de servicios subordinada con la presencia física del trabajador en su domicilio o lugar de aislamiento domiciliario, utilizando cualquier medio o mecanismo que posibilite realizar las labores fuera del centro de trabajo, siempre que la naturaleza de las labores lo permita (^{Decreto de Urgencia 026-2020 [D.U. 026-2020], artículo 16}).

De igual forma, el trabajo remoto “no solamente se limita al trabajo que pueda realizarse a través de los ordenadores, telecomunicaciones o medios similares, sino que incluye cualquier tipo de trabajo que no requiera la presencia física de los trabajadores en el lugar de trabajo” (^{Celso René Vargas Parejo, 2021}). En otras palabras, los trabajadores pueden realizar su trabajo, empleando para ello cualquier medio y no se limitan al uso exclusivo de los medios informáticos (ordenadores, computadoras) que caracterizan el teletrabajo.

2. El derecho a la desconexión digital en Perú

Con el ^{Decreto de Urgencia 127-2020},¹ publicado el 1 de noviembre de 2020, Perú reguló el derecho a la desconexión digital sólo para los trabajadores que realizaban trabajo remoto, protegiendo el respeto a los trabajadores en cuanto a la conciliación de la vida personal y familiar, así como el derecho al descanso, a las vacaciones y al reposo; no obstante, el legislador sólo consideró la regulación del derecho a la desconexión digital a los trabajadores que realizan trabajo remoto.

Mediante la publicación del Decreto Supremo 004-2021 en el Diario Oficial El Peruano el 11 de marzo de 2021, se determinó que el derecho a la desconexión digital, descrito en el párrafo 18.1.4 del artículo 18 del ^{Decreto de Urgencia 127-2020}, el cual establece que todo trabajador tiene garantizado su derecho a desconectarse de los medios informáticos (ordenadores, computadoras), de telecomunicaciones y similares (Internet, telefonía, entre otros) empleados para la prestación de servicios. En otras palabras, se estableció que el empleador no puede exigir ni requerir que el trabajador realice tareas, coordine labores o responda comunicaciones de carácter laboral a través de los medios digitales, durante el tiempo de la desconexión digital, salvo que exista un acuerdo previo con el trabajador para que realice labores en sobretiempo, o se den casos que se justifiquen, como resultado de un hecho fortuito o por fuerza mayor, que ponga en grave peligro a las personas así como los bienes del centro de trabajo perjudicando la actividad productiva.

Asimismo, en virtud del citado Decreto Supremo además se estableció que el empleador deberá establecer las medidas oportunas que garanticen el correcto ejercicio del derecho a la desconexión digital; no obstante, advertimos que la norma no especifica el mecanismo para ejercer el derecho a la desconexión digital, por lo que corresponde a los empleadores decidir el establecimiento de los mecanismos para ejercer el derecho a la desconexión digital.

Por otro lado, para las infracciones la normativa determina que es infracción administrativa grave coaccionar a los trabajadores o realizar conductas tendentes a intimidarlos para que realicen tareas, respondan a la comunicación o establezcan coordinación entre las partes, de naturaleza laboral, a través de cualquier dispositivo o medio informático, de telecomunicaciones o similar, o para mantener operativas dichas instalaciones en tiempos de desconexión digital.

1. Descripción de la realidad problemática

El trabajo remoto es una modalidad de trabajo a distancia que se implementó en Perú en el marco de la pandemia debida al COVID-19, el cual consiste en la realización de las labores en el lugar de aislamiento; ello originó que los trabajadores realizaran sus labores fuera de su centro laboral, generando que en muchos casos se sobrepase la línea que existía entre el tiempo de trabajo y el tiempo de descanso. Por lo anterior se reguló el derecho a la desconexión digital, a efecto de garantizar los derechos de los trabajadores en el ámbito de la jornada de trabajo, su horario y el tiempo de disposición.

En la presente investigación se realizó un estudio en el marco de pandemia del COVID-19. Al respecto, cabe señalar que según estadísticas globales proporcionadas por The New York Times al 16 de mayo de 2020, se advierte que definitivamente el trabajo remoto es una opción para no afectar las labores de los colaboradores administrativos (^{Erik Brynjolfsson et al., 2020}). En esa línea los investigadores ^{Belzunegui y Erro (2020)} indicaron que “el trabajo remoto se ha convertido en un medio principal para dar seguridad a los trabajadores de cualquier rubro que realizan su labor desde su casa”.

Sin embargo, según algunas posturas como la de ^{Lázaro Mendoza (2020)}, se considera que uno de los efectos del trabajo remoto es “la creación de derechos de los colaboradores para proponer garantía mínima de protección al teletrabajador, como es el derecho a la desconexión, en su casa”.

En ese sentido, en el contexto internacional, según ^{Facundo Chiuffo (2018)}, explicó que, para contrarrestar los efectos nocivos de la conectividad, “en Francia se reconoció en la ^{Ley núm. 1088 del 8 de agosto de 2016} -conocida como Ley El Khomri- el derecho a la desconexión para los trabajadores, a efecto de garantizar el respeto de la vida personal y familiar de los trabajadores” (p. 1).

En esa línea, según ^{Ángel Delgado (2020)} señala que debido a la expansión del COVID-19 en el mundo y en particular en Perú, el Ejecutivo se ha visto en la necesidad de emitir decretos de urgencia a fin de declarar el Estado de emergencia (^{Decreto de Urgencia 026-2020}). Es así que “el aislamiento social obligatorio o cuarentena, generó restricciones y cambios disruptivos en las relaciones de trabajo”.

Sin embargo, se cuestiona en qué medida el trabajo remoto, como nuevo sistema de trabajo de carácter excepcional y temporal durante la emergencia sanitaria, se ha implementado en las entidades estatales peruanas, y si el derecho a la desconexión digital ha garantizado que no se vulnere el derecho al descanso y la salud de los trabajadores.

En ese contexto, pese a que la norma estableció que los empleadores adopten las medidas para la implementación del trabajo remoto y la desconexión digital; se ha identificado que, a la fecha de la presente investigación, un Hospital Nacional del Callao no cuenta con algún instrumento de gestión (directiva, reglamento u otro) regulador de la implementación del trabajo realizado por los servidores civiles quienes vienen cumpliendo el trabajo remoto. En tal sentido, al no existir una norma interna respecto a la implementación de las labores de los trabajadores remotos, se podrían estar vulnerando los derechos de éstos, por lo que existe la necesidad de normalizar dicha implementación y la desconexión digital de las y los servidores en un Hospital Nacional del Callao.

2. Formulación del problema

Hemos advertido que en un Hospital Nacional del Callao no se han regulado la implementación del trabajo remoto y la desconexión digital de los trabajadores remotos mediante instrumentos de gestión como directivas y/o lineamientos u otros, y que, en muchos casos, no se está aplicando la desconexión digital de los trabajadores, ya que se evidencia el uso excesivo de las TIC (tecnologías de la información y comunicación) fuera de la jornada laboral por parte de los jefes y/o encargados de unidades, oficinas y departamentos, debido a que encargan labores usando los medios digitales (TIC) fuera de la jornada laboral, vulnerando el derecho al descanso y la salud de los trabajadores; además de afectar el rendimiento de los trabajadores en la entidad y el logro de los objetivos institucionales.

En ese sentido, la presente investigación busca aportar el análisis del trabajo remoto y el derecho a la desconexión digital de los trabajadores administrativos de un Hospital Nacional del Callao en 2022, a fin de brindar alternativas de solución para una buena gestión del trabajo remoto en la entidad y garantizar el respeto al derecho a la desconexión digital de los trabajadores.

A) Problema general ¿Qué relación existe entre el trabajo remoto y el derecho a la desconexión digital de los trabajadores administrativos de un Hospital Nacional del Callao en 2022?

B) Problemas específicos:

3. Objetivos de la investigación

4. Limitaciones en la investigación

Esta investigación tuvo una limitación espacial debido a que la encuesta se realizó de manera virtual entre los trabajadores administrativos de un Hospital Nacional del Callao, que realizaban trabajo remoto; misma que fue superada mediante la utilización del Google Form para la aplicación de la encuesta.

Asimismo, la investigación tuvo limitación de recursos debido a que se realizó sin apoyo económico financiero, por lo que se optó por usar recursos propios de los investigadores para la ejecución de la investigación.

5. Financiamiento

Por lo anterior, los autores no recibieron ningún patrocinio para llevar a cabo este estudio-artículo.

6. Delimitación del área de investigación

Respecto a la delimitación geográfica o espacial, la investigación se realizó en el Hospital Nacional Daniel Alcides Carrión, ubicado en la provincia constitucional del Callao de Perú; en cuanto a la delimitación temporal, la investigación se realizó recopilando la información del primer semestre de 2022.

1. Antecedentes nacionales

^{Carlos Rojas (2021)}, en la investigación citada, tuvo como objetivo determinar la relación que existe entre las variables gestión del trabajo remoto y desempeño laboral, mediante el estudio de tipo básico, de nivel correlacional y diseño no experimental. El instrumento utilizado fue un cuestionario de veinticuatro preguntas; con muestreo probabilístico con sesenta trabajadores. En los resultados se aceptó la hipótesis alterna, concluyendo que existe relación entre estas dos variables. Finalmente, recomendó que “las autoridades de la Biblioteca Nacional del Perú continuaran con el trabajo remoto en las actividades que se pueden realizar desde los hogares”, así como “mejorar las condiciones de trabajo, principalmente respecto a los equipos informáticos y el préstamo de computadoras personales”. (p. 51)

^{Elva Valencia (2021)}, por su lado, intentó determinar la relación entre el trabajo remoto y la competencia laboral de los docentes, mediante un estudio de línea de base baja, un enfoque cuantitativo, con un diseño correlacional. Para la recolección de una población de 59 docentes, la muestra no probabilística deliberada fue de 34 docentes. Los resultados muestran que el coeficiente de correlación de Rho Spearman es 0.454, lo cual permite concluir que existe una relación moderada y positiva entre las variables. A partir de ello, se recomendó que “MINEDU tenga consideraciones más específicas y viables en cuanto a las disposiciones para el trabajo remoto (horarios de trabajo coherentes) que permita su efectividad”; además, que “se tome en consideración dar un beneficio y/o ayuda a las familias de escasos recursos comprobados, ya que éstas no cuentan con dispositivos electrónicos y/o datos de Internet”. (p. 43)

Si atendemos al estudio de ^{Claudia Aguilar et al. (2021)}, el objetivo fue identificar las diferencias en el desempeño laboral de los trabajadores remotos. La investigación se llevó a cabo de acuerdo con el método científico de inferencia hipotética, que es de tipo básico de investigación, con un enfoque cuantitativo y estimación de correlación descriptiva de corte transversal, no experimental. Para la recolección de la información se aplicó un cuestionario con diez entradas para la variable independiente y diez entradas para la variable dependiente. “Los resultados muestran que el vínculo entre la satisfacción laboral y el desempeño entre los teletrabajadores obligatorios en Perú es positivo”. (p. 132)

^{Rut Sánchez (2020)} se planteó como objetivo establecer la regulación de la desconexión laboral mediante trabajo remoto y teletrabajo. El estudio se realizó a través del método de razonamiento y comparación. En cuanto a los resultados, se evidencia que el “72% de los trabajadores encuestados considera que no se respeta la jornada máxima legal del trabajo en el teletrabajo y trabajo remoto”; por otra parte, se obtuvo que “80% indica que cuando el trabajo es digital los empleadores se justifican para asignar labores más allá del horario establecido sin pagar horas extra”, y que “el 84% confirma haber realizado asignaciones fuera de la hora de trabajo en más de una oportunidad, siendo que el 78% indica que la jornada de trabajo remoto se ha extendido en referencia a su jornada presencial”. La investigadora concluyó que es necesario y factible proponer un instrumento normativo que regule el derecho a dejar de trabajar. Recomienda “promover la promulgación de normas, además de su socialización con los diversos sectores involucrados”; de igual forma, sugiere “realizar una mayor difusión de los derechos laborales de los trabajadores, con la finalidad de asegurar que sean competentes en el conocimiento y la defensa de sus derechos”. (p. 136)

El objetivo de ^{Wilson López (2022)} fue determinar la necesidad de regular el derecho a la desconexión digital en nuestra legislación, frente la implementación del trabajo remoto y del teletrabajo en las empresas. La investigación fue de enfoque cualitativo, razonada y comparativa, utilizando un diseño de investigación no experimental; desarrolla un sustento teórico de la existencia del derecho a la desconexión digital a nivel constitucional frente a las vulneraciones del ocio, la salud, la intimidad y los derechos fundamentales, como la conciliación de la vida familiar y laboral, cuyo impacto es posible dada la irrupción de las tecnologías de la información y la comunicación en el trabajo a distancia. Para ello analizó la necesidad de su regulación. Del mismo modo, se compararon las normativas internacionales (Francia, Italia, España, Chile, Ecuador y Argentina). El autor concluyó que el derecho a la desconexión digital es “un derecho autónomo y limitado, que buscar garantizar la protección de derechos fundamentales como el descanso, la salud, la intimidad y la conciliación con la vida familiar y laboral”; al mismo tiempo, concluye que “existe la necesidad de regular el derecho a la desconexión digital frente al abuso de los empleadores de emitir órdenes o comunicaciones por herramientas digitales fuera de la jornada del trabajo”. En tal sentido, recomienda que el derecho a la desconexión digital “se debe regular en una ley especial, además en base al principio de igualdad ante la ley, se aplique tanto para el trabajo a distancia como al trabajo presencial”. (pp. 57 y 58)

En la investigación de ^{Víctor Montenegro (2021)} el objetivo fue determinar cómo el derecho a la desconexión digital, el derecho al descanso, la jornada de trabajo y el disfrute del tiempo libre aseguran y garantizan la conciliación entre la vida personal, profesional y familiar en el trabajo remoto. Los aspectos metodológicos incluyen métodos cualitativos y teoría fundamentada como diseño de investigación. El investigador concluyó que el “derecho a la desconexión digital constituye un mecanismo para garantizar el respeto de la jornada de trabajo, con la única y exclusiva finalidad de evitar que el trabajador preste labores de manera excesiva”. Por otro lado, el investigador recomendó que el Congreso de la República u otras instituciones competentes tomen iniciativas legislativas para modificar el ^{Decreto Supremo 004-2021-TR}, a fin de que pueda ampliar el alcance del derecho a la desconexión digital, de forma frecuente, “a efectos de incorporar de manera específica derechos, deberes y obligaciones claramente establecidos, sin estar sujetas a interpretaciones, tanto para el empleador como para el trabajador en la nueva modalidad de trabajo remoto”. (pp. 40 y 41)

2. Antecedentes internacionales

En el estudio de ^{Mayerlin Justo (2020)} se desarrolló un programa de teletrabajo para medir la productividad de los asociados. La investigación se realizó a través de una revisión de la literatura, mediante un estudio descriptivo. Adicionalmente, comparó los datos obtenidos con la información que arrojó la entrevista con el gerente de Contabilidad de la entidad. Los resultados mostraron que la regulación del teletrabajo puede aumentar la creación de empleo y mejorar la productividad y competitividad de la empresa; identificó que el “71.4 % de los colaboradores incrementó su rendimiento y productividad durante el periodo de teletrabajo”; asimismo, recomienda que se deben dar seis pasos de implementación antes de que comience el teletrabajo o trabajo remoto: “creación de la comisión de teletrabajo, instrucción de las funciones y desarrollo de las políticas y normativas de cada representante, licitación y compra de los equipos necesarios, evaluación de los espacios de trabajo, capacitación y entrenamientos y puesta en marcha” (p. 69).

En el estudio de ^{María del Carmen Tenorio Poma y Ricardo David Medina Velecela (2020)} se aplicó la prueba de Yoshitake a 310 docentes y los resultados de la prueba se clasificaron en fácil, moderado y difícil. Las calificaciones se dividen por género, estado civil, educación profesional, carga de trabajo y grupo de edad. Los resultados mostraron que los docentes se ahorraron en promedio una hora de desplazamiento, pero su carga de trabajo llegó a un promedio de once horas diarias; mientras tanto, el tiempo de sueño fue de alrededor de siete horas. Menos de la mitad de los docentes están satisfechos con este tipo de trabajo. Se determinó que el 18.7 % de los participantes presentó fatiga leve, el 35.5 % fatiga moderada y el 45.8 % fatiga severa. La fatiga leve disminuyó del 61.6 % al 18.7 %, mientras que la fatiga moderada aumentó del 24.5 % al 35.5 %, y la fatiga severa aumentó significativamente del 13.9 % al 45.8 %, en comparación con 2018. En resumen, durante el teletrabajo la fatiga en la comunidad aumentó significativamente entre los docentes. Recomienda crear mecanismos para disminuir la fatiga, especialmente para los trabajadores con responsabilidades familiares, como niños y adultos mayores, para no perjudicar su salud. Del mismo modo, aconseja que los médicos ocupacionales deben capacitarse en mecanismos que ayuden a prevenir o corregir la atención de la fatiga; de igual modo, que se debe “buscar mecanismos de capacitación que ayude a fortalecer las destrezas necesarias de los docentes para optimizar el tiempo y el teletrabajo con los insumos tecnológicos” (p. 27).

^{Jonnathan Peralta (2021)} estableció como objetivo identificar los puestos más adecuados para el trabajo remoto, en función de las medidas tomadas durante la crisis del Coronavirus en 2020. El estudio fue no experimental y utilizó métodos cuantitativos, así como un estudio prospectivo exploratorio. La recolección de datos se realizó a través de una encuesta en línea, mediante la plataforma Google Forms, y se aplicó a los servidores de la Sexta Dirección Regional del Ministerio del Trabajo; participaron setenta y seis servidores. El estudio concluyó que “los servidores de la Dirección Regional de Trabajo y Servicio Público de Cuenca se han adaptado a esta nueva forma de trabajo (teletrabajo)”; además, que los teletrabajadores cuentan “con la motivación necesaria por el trabajo e inclusive mayor capacidad de realizar diferentes actividades, como planificación, organización, y control con el cargo que desempeñan” (p. 67).

En la investigación de ^{Anthony Ponce (2020)}, el objetivo fue describir cómo el teletrabajo ha dado lugar a un nuevo concepto denominado derecho a la desconexión digital, que pretende garantizar el derecho al descanso de los trabajadores. Este estudio utilizó métodos mixtos cualitativos y cuantitativos; además, se revisó la literatura académica normativa. Los resultados mostraron que es necesario definir qué es el derecho a desconectarse (descanso). El investigador concluyó que “es la libertad de los trabajadores de no atender llamadas sobre sus actividades fuera del horario laboral, mensajes y notificaciones; sin estar sujeto a sanciones”. Recomienda a “los empleadores incorporen políticas relativas al derecho a la desconexión en los reglamentos internos de trabajo, para que exista el compromiso de cumplimiento de las partes” (pp. 74-76).

En el estudio de ^{Edison Andrade (2021)}, el propósito fue analizar cómo la implementación y aplicación del derecho a la desconexión se ubica fuera del sector regulatorio ecuatoriano. La investigación utilizó un enfoque dogmático simple, con el objetivo de determinar el papel de los derechos de terminación, como una nueva garantía para el desempeño de las actividades laborales en el entorno digital y su aplicación directa en el marco legal con la ayuda del trabajo remoto. El estudio concluyó que el derecho a la desconexión digital tiene como finalidad “construir límites estrictos como barrera estable frente a la precariedad laboral”, convirtiéndolo en un instrumento jurídico que permitirá no solo la continuación del desarrollo de las actividades laborales en el futuro, “sino con ello desarrollar y optimizar de mejor manera las garantías básicas de las personas que hacen posible el correcto funcionamiento de nuestra sociedad” (p. 112).

^{Herling Cruz y Edna Delgado (2020)} se propusieron identificar los fines de la regulación del derecho a desconexión en el Estado colombiano. Los métodos de investigación son la interpretación teleológica y la revisión bibliográfica. Los investigadores concluyeron que “la finalidad del Estado es garantizar a los trabajadores el derecho a la desconexión laboral con el fin de transgresión de los límites laborales con los espacios familiares y personales, lo que es bueno para la salud del trabajador”. Recomiendan a los legisladores realizar ajustes legislativos al modelo de trabajo remoto a fin de establecer medidas oportunas para atender los derechos de los trabajadores para que no sean vulnerados durante la implementación del nuevo modelo de trabajo, lo que ayudará a las empresas o instituciones a implantar acciones para proteger a los trabajadores, garantizando “[su] salud mental… iniciando por adaptar o diseñar nuevos manuales de funciones y competencias en los puestos de trabajo que desarrollen políticas de desconexión laboral” (p. 31).

3. Bases teóricas de nuestras variables de estudio

4. Formulación de hipótesis

1. Diseño metodológico

Empleamos la investigación básica, la cual, según ^{Sergio Carrasco (2009)}, es aquella que permite “ampliar y profundizar el caudal de conocimientos científicos existentes acerca de la realidad. Su objeto de estudio lo constituyen las teorías científicas” (p. 43). El nivel de investigación es explicativo, ya que se consideraron no sólo resultados descriptivos, sino también prueba de hipótesis, la cual “nos permite explicar la relación entre las variables de estudio” (^{Sergio Carrasco, 2009, p. 57}). Se trabajó con el diseño descriptivo correlacional. El método es hipotético deductivo, dado que se postulan hipótesis que son objeto de comprobación a través de la prueba estadística no paramétrica.

2. Muestra

Se trabajó con un muestreo no probabilístico intencional de 30 empleados contratados administrativos de un Hospital Nacional del Callao, que fueron los que voluntariamente participaron de la encuesta.

3. Técnicas e instrumentos de recolección de datos

La técnica de recolección de datos utilizada fue la encuesta, teniendo en cuenta que “es una técnica que pretende obtener información que suministra una muestra de sujetos sobre sí mismos, o en relación con un tema en particular” (^{Jesús Rodríguez et al., 2014}); se utilizó como instrumento de recolección de datos el cuestionario, que “es un conjunto de preguntas respecto de una o más variables que se van a medir” (^{Roberto Hernández et al., 2014}). Para la presente investigación se emplearon dos instrumentos de medición de las variables.

4. Técnicas para el procesamiento de la información

La recolección de datos se realizó mediante el formulario Google Form; se envió el correo y se proporcionó un tiempo de diez días aproximadamente para resolver los dos cuestionarios en coordinación con la dirección del hospital. Sobre el análisis y procesamiento de datos provenientes de los cuestionarios aplicados a nuestra población de estudio, recolectada y debidamente ordenada, se formó una base de datos, luego se procesó con el programa estadístico SPSS 25; posteriormente se realizó el análisis, para la estadística descriptiva. Para la inferencia estadística, la prueba de hipótesis de las variables trabajo remoto y derecho a la desconexión digital, se realizaron las mediciones para la investigación de correlacional a través del Rho de Spearman.

1. Prueba de hipótesis

1. Discusión

Para corroborar las hipótesis de la investigación se aplicó la prueba Shapiro Wilk, que es la prueba de normalidad cuyos resultados mostraron que los datos se encuentran dispersos, por lo que en el presente trabajo se aplicó el método estadístico no paramétrico de Rho de Spearman.

Así, de acuerdo con los resultados, se comprobó la hipótesis general: es decir, se comprobó que existe una relación significativa entre el trabajo remoto y el derecho a la desconexión digital de los trabajadores administrativos de un Hospital Nacional del Callao en 2022, con una correlación positiva considerable, r=0.806 y un valor de significancia de p=0.000.

En ese marco, respecto al trabajo remoto y la desconexión digital de los trabajadores administrativos del Hospital Nacional del Callao, podemos observar que si bien se ha implementado y tiene un impacto positivo en los trabajadores, se ha advertido que, pese a que mediante el ^{Decreto Supremo 004-2021-TR} indica que el empleador es el encargado de establecer las medidas adecuadas para el ejercicio efectivo de la desconexión digital, al momento del presente estudio la entidad no ha elaborado un instrumento de gestión (directiva, reglamento u otro) que regule la implementación del trabajo remoto y la desconexión digital en el Hospital Nacional del Callao. Lo anterior se respalda por lo señalado por ^{Wilson López (2022)}: “existe la necesidad de regular el derecho a la desconexión digital en nuestra legislación, frente a la vulneración de derechos fundamentales tales como el descanso, la salud, la intimidad y la conciliación entre la vida familiar y laboral” (p. 8), dado que con el surgimiento de las tecnologías de información y de comunicación, que se encuentran presentes en el trabajo a distancia, está latente dicha afectación.

De acuerdo con los resultados, se comprobó la hipótesis específica 1, es decir, que entre la cultura organizacional y el derecho a la desconexión digital existe una correlación positiva considerable r=0.898 y un valor de significancia de p=0.000, menor de 0.05. Por tanto, se rechaza la hipótesis nula y se acepta la hipótesis específica 1.

La comprobación de la hipótesis específica 1 nos permite señalar que los trabajadores del Hospital Nacional del Callao consideran que el trabajo remoto y en equipo es una buena alternativa en época de pandemia, permitiendo que la cultura organizacional en la entidad, a través del compromiso y desempeño de los trabajadores, y la comunicación permanente en el entorno laboral, se garantice la desconexión digital de los trabajadores.

Por otro lado, de acuerdo con los resultados, se comprobó la hipótesis específica 2; es decir; que entre las herramientas tecnológicas y el derecho a la desconexión digital existe una correlación positiva débil, r=0.430 y un valor de significancia de p=0.018, menor de 0.05. Por tanto; se rechaza la hipótesis nula y se acepta la hipótesis específica 2.

La comprobación de la hipótesis específica 2 nos permite afirmar que el personal del Hospital Nacional del Callao tenía desarrollado 43% de sus competencias tecnológicas, lo cual dificultó el uso del derecho a la desconexión digital por parte de los trabajadores remotos.

Por otro lado, de conformidad con los resultados, se comprobó la hipótesis específica 3; es decir, que entre la optimización de proceso y el derecho a la desconexión digital existe una correlación positiva considerable, r=0.818 y un valor de significancia de p=0.000, menor de 0.05. Por tanto; se rechaza la hipótesis nula y se acepta la hipótesis específica 3.

La comprobación de la hipótesis específica 3 nos permite señalar que la optimización de procesos a través de la planificación, organización, coordinación, monitoreo y evaluación de los trabajadores permite que se garantice el uso del derecho a la desconexión de los trabajadores remotos.

De acuerdo con los resultados, se comprobó la hipótesis específica 4; es decir, que entre la capacitación y el derecho a la desconexión digital existe una correlación positiva débil, r=0.419 y un valor de significancia de p=0,021, menor de 0.05. Por tanto; se rechaza la hipótesis nula y se acepta la hipótesis específica 4.

La comprobación de la hipótesis específica 4 nos permite señalar que los trabajadores del Hospital Nacional del Callao se enfrentaron a una nueva modalidad on line sin previas capacitaciones, lo cual significó mayor tiempo para su aprendizaje, que dificultó el uso del derecho a la desconexión digital por parte de los trabajadores remotos.

Finalmente, siguiendo la línea de ^{Carlos Rojas (2021)}, quien en su investigación recomienda que “las autoridades de la entidad continúen sus labores a través del trabajo remoto, y también sugiere que la institución preste los equipos informáticos para asegurar la calidad de servicio” (p. 51), consideramos importante que las entidades públicas, como en este caso el Hospital Nacional del Callao, considere en su normativa de gestión (directiva, reglamento u otro), que regule el trabajo remoto y la desconexión digital de los trabajadores del hospital, considerando también la capacitación en el uso de las tecnologías de la información y comunicación, y que la entidad proporcione dichos equipos informáticos a sus trabajadores, a efecto de facilitar las labores de los trabajadores.

2. Conclusiones

De acuerdo con los resultados estadísticos, se concluye lo siguiente:

3. Recomendaciones