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Introducción
La administración estudia el uso eficiente de los recursos humanos y materiales mediante los procesos básicos de planeación, organización, ejecución, toma de decisiones y control. Una de sus tareas es gestionar el talento humano en las organizaciones. Esta labor puede ser realizada por administradores, psicólogos, trabajadores sociales y otros profesionales. Una gestión planificada proporciona una visión clara de la organización, permitiendo priorizar objetivos de manera eficaz.
El objetivo de este artículo es describir los cambios históricos del proceso de reclutamiento y selección en los últimos cinco años. En nuestro país podemos encontrar desde la producción artesanal hasta la producción con inteligencia artificial, y esto mismo se refleja en el proceso de la adquisición de talento humano.
Justificación
Este artículo resulta relevante, debido a la falta de comprensión en el proceso de reclutamiento y selección, lo que conlleva a que muchas organizaciones contraten personal solo para cubrir vacantes de manera urgente. Esta práctica genera problemas significativos y se traduce en altos índices de rotación de personal, como lo menciona Hidalgo et al. (2019), quienes subrayan la necesidad de adoptar un enfoque más estratégico en estos procesos. Además, el capital humano constituye el 30% de los costos en cualquier organización (López, 2020) y representa cerca del 70% de los gastos operativos para muchas empresas, lo que lo posiciona como un pilar fundamental dentro de la estructura organizativa. Por lo tanto, las decisiones vinculadas a la administración del personal tienen un impacto considerable en la eficacia y sostenibilidad de la empresa, tal como señala Molina Macías (2022), resaltando la importancia de una gestión adecuada del talento humano para el éxito organizacional.
Pregunta de investigación
¿Cómo ha impactado la transformación del proceso de Reclutamiento y Selección, de los métodos tradicionales al enfoque 5, y su impacto socioeducativo?
Metodología
Este artículo utilizó un estudio de cohortes descriptivo, basado en la metodología PRISMA para la publicación de revisiones sistemáticas y metaanálisis de estudios que evalúan intervenciones sanitarias (Barquero Morales, 2022). La metodología PRISMA incluye los siguientes pasos: 1) definir la pregunta de investigación, 2) desarrollar un protocolo de revisión, 3) realizar búsquedas exhaustivas, 4) seleccionar estudios y 5) evaluarlos.
Se empleó Google Scholar como base de datos, utilizando las palabras clave «reclutamiento» y «selección». Se seleccionaron estudios que cumplían con la metodología PRISMA (Barquero Morales, 2022), y se definieron criterios de inclusión y exclusión:
Criterios de inclusión: estudios publicados entre 2018 y 2024, en idioma español.
Criterios de exclusión: artículos que no cumplían con la metodología PRISMA o publicaciones de tipo blog.
Para la valoración, se utilizó el cuadro PRISMA que incluye rubros como título, objetivo, criterios de elegibilidad, fuentes de información, riesgo de sesgos, síntesis de resultados, estudios incluidos, limitaciones de la evidencia, interpretación, financiación y registro.
Resultados
La búsqueda inicial arrojó 15,700 artículos. De ellos, se revisaron 50, y 24 cumplieron con la metodología PRISMA. Se observó que la mayoría de los documentos encontrados eran tesis de licenciatura y maestría, mientras que los artículos de revistas científicas eran menos comunes.
El proceso de reclutamiento, selección y contratación comienza con la publicación de una vacante y la emisión de una requisición por escrito. Este documento debe incluir: descripción del puesto, perfil requerido, presupuesto asignado, salario, prestaciones y tipo de contrato. Sin embargo, se identificaron problemáticas comunes, como la falta de presupuesto y la ausencia de definiciones claras del puesto (Piedra Mayorga et al. 2023).
La descripción del puesto detalla su ubicación en el organigrama, las actividades a realizar, las competencias esperadas, los valores deseados, las necesidades de capacitación, las vacaciones y las compensaciones. En el caso de México, las organizaciones deben cumplir con la Norma Oficial Mexicana 025 (NMX-R-025-SCFI-2009), que establece requisitos para garantizar la igualdad laboral entre mujeres y hombres (Flores Valverde, 2018).
Reclutamiento. El proceso de reclutamiento consta de la recolección de la mayor cantidad de solicitudes de empleos o currículos de posible de candidatos. Para ello, el reclutamiento se define como interno (dentro del personal de la organización) y externo (fuera de la organización). (Biumar & Bolaños-Cerón, 2020). El reclutamiento externo se llevará a cabo a través de diversas fuentes, como anuncios impresos y letreros colocados en espacios públicos (Chiavenato, 2007), se conoce como el reclutamiento 2.0, plataformas en línea, (reclutamiento 3.0), la gamificación, (Barros-Pozo & Medina-Chicaiza, 2021), la llamada inteligencia artificial (reclutamiento 4.0) (Guerrero-Egurrola, 2021) descritos en la tabla 1. Mediante el Inbound Recruiting, los candidatos ya conocen la marca y su filosofía, a través de la búsqueda en internet o la compra de productos. Con la implementación de algoritmos de aprendizaje automático para cribar curriculums y solicitudes de empleo, la utilización de chatbots para interactuar con los candidatos. El uso de la inteligencia artificial (IA) permite analizar grandes volúmenes de datos, evaluar la adecuación cultural y las habilidades blandas mediante el análisis de las respuestas en entrevistas y prever el éxito de los candidatos. (Coronel Aquiles, 2022). Además, la realidad virtual (RV) y aumentada (RA) se emplean para crear simulaciones de trabajo, que permitan a los candidatos experimentar tareas y entornos laborales específicos antes de ser contratados.
El uso de Big Data permite analizar datos generados por interacciones digitales, como preferencias en redes sociales, para identificar patrones que indiquen la adecuación de un candidato a un puesto. En los últimos años también se han desarrollado enfoques participativos, colaborativos e inclusivos en este proceso de reclutamiento (Piedra Mayorga et al. 2023), Todo ello, con la finalidad de reunir el mayor número de posibles candidatos, para que se lleve a cabo, se realiza una investigación de la industria y de los posibles postulantes. Para la presentación y la preselección de solicitantes: se elaborará una larga lista para poder llevar a cabo la selección de solicitantes. La tabla 1 resume los diversos tipos de reclutamiento, destacando las estrategias tradicionales y modernas empleadas en el proceso de selección de personal.
Tabla 1 Resumen tipos de reclutamiento
| Autor | Tipo de reclutamiento | Descripción |
|---|---|---|
| (Chiavenato, 2007) | Interno / Externo | Esto ocurre cuando la empresa busca cubrir una vacante mediante la promoción o traslado de sus empleados actuales. Esto puede implicar un ascenso o simplemente un cambio de puesto. Cualquier persona de fuera de la organización que se postula a un trabajo. |
| (Montero Matos, 2021) | Reclutamiento 2.0 | En el reclutamiento 2.0 la empresa establece un contacto más directo y rápida con los candidatos a través de sus páginas corporativas, portales de empleo y redes sociales. |
| (Mukiur, 2016) | Reclutamiento 3.0 | Uso intensivo de tecnología, redes sociales, y estrategias de marketing digital para atraer, evaluar y contratar candidatos. Énfasis en la experiencia del candidato, la creación de una marca empleadora atractiva, el uso de la gamificación y el uso de plataformas digitales. Los reclutadores buscan activamente el talento adecuado en diferentes plataformas a través de la Big Data predictiva. |
| (González Y, 2020) | Reclutamiento 4.0 | Las empresas utilizan las redes sociales y las plataformas digitales para fortalecer su marca empleadora y atraer talento de forma más eficaz. La IA se utiliza para analizar grandes volúmenes de datos, recopilar información detallada y realizar un seguimiento del rendimiento de los candidatos en empleos anteriores, las tendencias del mercado laboral y las tendencias de contratación, con el fin de tomar decisiones informadas. |
| (Piedra Mayorga et al, 2023) | Reclutamiento 5.0 | Considera las habilidades blandas, la cultura y los valores personales como aspectos clave en el proceso de selección. Sostenibilidad: Busca prácticas de reclutamiento que no solo sean eficientes, sino también éticas y sostenibles a largo plazo. Y utiliza la IA, el aprendizaje automático y el análisis predictivo, para mejorar la experiencia del candidato. Se prioriza la creación de equipos diversos e inclusivos. |
Fuente: Elaboración propia
La Selección
La selección es el procedimiento mediante el cual se identifica y elige al candidato más adecuado para un puesto, considerando las características descritas en la vacante (Chiavenato, 2007). Este proceso evalúa tanto las habilidades duras (conocimientos técnicos, escolaridad, y documentos probatorios) como las habilidades blandas, utilizando pruebas psicométricas para medir inteligencia, personalidad, valores y habilidades específicas.
Entrevistas y técnicas de selección
Las entrevistas son una herramienta clave para comprobar los resultados de las pruebas psicométricas.
Entrevistas por competencias: Evalúan las habilidades y comportamientos que los candidatos deben poseer para el puesto (Chiavenato, 2007).
Entrevistas por incidentes críticos: Indagan en acciones específicas realizadas por los candidatos en el pasado para predecir su desempeño futuro (Prieto Preboste & Chamorro Laborda, 2022).
Técnica STAR: Plantea situaciones específicas para que el candidato describa qué hizo, dónde, cuándo y cuáles fueron sus logros.
Técnicas grupales (e.g., role playing): Evalúan cómo los candidatos resolverían situaciones prácticas, como vender un producto o manejar conflictos.
Innovaciones en selección
Gamificación: Utiliza juegos, desde actividades lúdicas hasta videojuegos, para evaluar competencias como manejo del estrés, trabajo en equipo y resolución de problemas (Barros-Pozo & Medina-Chicaiza, 2021).
Inbound Recruiting: Busca que los candidatos se identifiquen con la filosofía y valores de la empresa antes de aplicar. Ejemplo: McDonald's destaca flexibilidad laboral y compromiso social (Mukiur, 2016).
Entrevistas virtuales: Durante la pandemia de COVID-19, se utilizaron plataformas como Zoom, Meet y Skype para realizar entrevistas de manera remota.
Onboarding
Una vez seleccionado el candidato, se procede a la contratación y la inducción o onboarding.
Inducción general: Proporciona información sobre la cultura, misión, visión, valores y normativas internas de la organización (Chiavenato, 2017).
Inducción específica: Orienta al nuevo empleado en su departamento, detallando herramientas, procesos y objetivos del puesto (Mondy & Martocchio, 2016).
La tabla 2 resume los diversos tipos de reclutamiento, destacando las estrategias tradicionales y modernas empleadas en el proceso de selección de personal.
Tabla 2 Resumen tipo de selección de personal
| Autor | Tipo de Selección | Descripción |
|---|---|---|
| Chiavenato (2007) | Selección tradicional | Procesos manuales, entrevistas cara a cara y evaluación presencial de currículos, con alta dependencia en la percepción del entrevistador. |
| Prieto Preboste & Chamorro Laborda (2022) | Selección por incidentes críticos | Análisis de comportamientos específicos y significativos que son esenciales para el éxito en el puesto. |
| Chuco Aguilar (2022) | Assessment Center | Recrea situaciones laborales reales mediante pruebas situacionales, debates y juegos de roles. Permite una evaluación integral de competencias y habilidades técnicas y blandas. |
| Blasco, R. D. (2004) | Selección 2.0 | Uso de plataformas en línea para publicar vacantes y realizar entrevistas virtuales. Mejora la accesibilidad y la difusión. |
| Barros-Pozo & Medina-Chicaiza (2021) | Gamificación | Utiliza actividades lúdicas para evaluar competencias como motivación, trabajo en equipo y resolución de problemas. |
| Mukiur (2016) | Selección 3.0 | Combina redes sociales y análisis de datos para identificar talento. Permite evaluar perfiles digitales de candidatos. |
| Canossa-Montes de Oca & Peraza-Villarreal (2023) | Selección 4.0 | Automatización de procesos mediante big data, IA y algoritmos predictivos. Reduce el sesgo humano. |
| Carro Suárez & Sarmiento Paredes (2022) | Selección 5.0 | Combina tecnología avanzada con un enfoque humanista, evaluando aspectos técnicos y humanos como creatividad, adaptabilidad y valores. |
Fuente: Elaboración propia
La transformación del proceso de reclutamiento y selección desde métodos tradicionales hasta el enfoque 5.0 ha tenido un impacto significativo. Esta evolución ha incorporado tecnologías avanzadas como la inteligencia artificial, el análisis de datos y herramientas de automatización, lo que ha mejorado la eficiencia y la precisión en selección de candidatos. Según García y López (2022), la automatización permite reducir los sesgos inherentes al proceso de la selección humana, ofrece una evaluación más objetiva de las competencias y habilidades de los candidatos.
Según Rodríguez (2021), el enfoque 5.0 destaca por valorar la empatía, la colaboración y el aprendizaje continuo, alineando el proceso de selección con las demandas de un entorno social en constante cambio. Por otro lado, uno de los retos actuales en el reclutamiento y la selección es la desconexión entre el entorno académico y el mercado laboral, lo que dificulta alinear las competencias desarrolladas en las universidades con las necesidades reales de las empresas. Además, el cambio de actitud de las nuevas generaciones, particularmente de los millennials y la Generación Z, que muestran menos interés por el empleo tradicional. Estos factores no solo suponen un desafío para las empresas, que deben adaptar sus estrategias de atracción de talento, sino también para la sociedad en general, que debe replantearse las formas de vinculación laboral y fomentar la innovación en las relaciones de trabajo. Como señalan estudios recientes (Pierce y Freixe, 2023; Foro Económico Mundial; McKinsey & Company), las organizaciones se enfrentan a la necesidad de reinventar sus modelos de contratación y empleo para poder atraer y retener a una fuerza laboral cada vez más diversa y con nuevas expectativas.
Desde la perspectiva de futuras investigaciones, es crucial considerar la relación entre la educación superior y el mercado laboral, así como profundizar en el análisis de las transformaciones en los valores y expectativas de las nuevas generaciones. Estos factores podrían influir significativamente en los procesos de reclutamiento y selección, además de contribuir a una mejor adaptación de las organizaciones frente a los cambios tecnológicos y sociales; mediante programas educativos que preparen a los estudiantes para un mercado laboral donde coexisten la tecnología y las habilidades interpersonales ( López & García, 2022).
Discusión
La revisión de la literatura revela un panorama en el que el reclutamiento y la selección de personal se enfrentan a retos significativos. Este proceso ha experimentado una transformación significativa, pasando de enfoques tradicionales a métodos que integran tecnología avanzada y un enfoque humanista. Según Chiavenato (2007), el proceso de selección busca identificar al candidato que mejor se adapta al perfil requerido, evaluando tanto habilidades técnicas como personales. Sin embargo, las limitaciones inherentes a los métodos tradicionales, como los sesgos humanos en las entrevistas presenciales, han llevado al desarrollo de estrategias más sofisticadas.
La evolución del reclutamiento y la selección de personal refleja la necesidad de adaptarse a las demandas a las exigencias de un mercado laboral diversificado y tecnológico. Métodos innovadores, como la gamificación y la inteligencia artificial, son esenciales para atraer y retener talento, pero deben complementarse con un enfoque humanista que fomente la inclusión y la adaptabilidad en el entorno laboral (Fernández & Soto, 2023). Este equilibrio permitirá a las organizaciones mantenerse competitivas y responder a las expectativas de las nuevas generaciones y los cambios globales.
Conclusiones
En esta revisión de 24 artículos se analizó la evolución de los procesos de reclutamiento y selección en las organizaciones, influenciados por los avances tecnológicos y los cambios sociales ocurridos entre 2019-2024. Como resultado, se rechaza la hipótesis nula, ya que efectivamente se observó la transformación del proceso de reclutamiento y selección, pasando de los métodos tradicionales al enfoque 5, y su impacto socioeducativo. Las organizaciones se enfrentan a la necesidad de reinventar sus modelos de contratación y empleo para poder atraer y retener a una fuerza laboral cada vez más diversa y con nuevas expectativas.
Por ejemplo, se ha observado que la implementación de inteligencia artificial en los procesos de selección ayuda a reducir los sesgos inconscientes al analizar currículums de manera automatizada sin mostrar información personal sensible. Además, las entrevistas estructuradas y las pruebas psicométricas se han convertido en herramientas clave para evaluar de forma más objetiva las competencias de los candidatos, asegurando una mayor equidad en las oportunidades laborales. Otro ejemplo relevante es la creación de programas de inclusión que promueven la contratación de personas con discapacidad o de grupos étnicos minoritarios, lo que contribuye a un ambiente laboral más equitativo y enriquecedor.
El impacto socioeducativo observado es significativo, ya que la modernización de estos procesos fomenta una mayor equidad de acceso al mercado laboral, al tiempo que impulsa a las instituciones educativas a adaptar sus planes de estudio para desarrollar tanto habilidades técnicas como interpersonales. Esto es relevante para las organizaciones, ya que un proceso de reclutamiento más inclusivo y orientado al talento mejora la productividad, reduce la rotación de personal y fortalece la reputación de la empresa al ser percibida como socialmente responsable. Desde la perspectiva de futuras investigaciones, es crucial considerar la relación entre la educación superior y el mercado laboral, así como profundizar en el análisis de las transformaciones en los valores y expectativas de las nuevas generaciones. Estos elementos pueden impactar de manera considerable los procesos de reclutamiento y selección, al tiempo que favorecen una adaptación más efectiva de las organizaciones ante los avances tecnológicos y sociales, a través de programas educativos que capaciten a los estudiantes en habilidades interpersonales para el mercado laboral.
Futuras Líneas de Investigación
Las líneas de investigación que se desprenden de este análisis incluyen la relación entre la educación superior y el mercado laboral, enfocándose en cómo la formación académica influye en la empleabilidad y la alineación de los programas educativos con las demandas del mercado.
Asimismo, resulta clave profundizar en las transformaciones de valores y expectativas de las nuevas generaciones y su impacto en la cultura organizacional y las prácticas de gestión de talento. También es relevante explorar la evolución de los procesos de reclutamiento y selección, considerando la importancia de las competencias interpersonales y la adaptación de estrategias ante los cambios tecnológicos y sociales.
