Introducción

La salud, la seguridad y el bienestar de los trabajadores son de importancia fundamental para los propios trabajadores y sus familias, así como para la productividad, la competitividad y la sostenibilidad de las empresas¹. Las condiciones de trabajo que influyen sobre el bienestar físico y mental de los trabajadores consideran cualquier característica que pueda tener una influencia significativa en la generación de riesgos para la seguridad y la salud del trabajador. Comprenden también aquellas que son el producto de las formas de organización empresarial y las relaciones laborales^2,3 como el clima organizacional y la satisfacción laboral⁴.

Se ha documentado que un clima desfavorable tiende a disminuir la calidad de vida laboral, el capital intelectual, así como la satisfacción en el trabajo⁵, lo que tiene un impacto significativo en el desempeño laboral y bienestar en el trabajo^6-8. En el área de la salud se ha evidenciado que la calidad del cuidado de la salud depende de la manera en la que el sistema encara las necesidades, aunado a la subjetividad de los trabajadores en el ejercicio de sus tareas. Por ende, un adecuado clima organizacional favorece el desarrollo de la autoeficacia del empleado, la calidad de atención en el servicio que se brinda al usuario, la satisfacción del trabajador, la satisfacción del usuario, las relaciones humanas entre los involucrados y en otros factores presentes en el ambiente de trabajo^5,9,10.

La presente investigación analiza la percepción del clima organizacional y la satisfacción laboral en los trabajadores de la salud para determinar necesidades que mejoren su calidad de vida y la atención en los servicios de salud, dado que estas variables de estudio son dos constructos distintos¹¹. La evidencia científica reporta correlaciones significativas entre factores del clima organizacional y la satisfacción laboral en trabajadores de la salud^11-15; en empleados de empresas privadas del sector comercial¹⁶, así como docentes y administrativos universitarios^17,18. Sin embargo, en el área de la salud los resultados han sido no concluyentes, pues se han reportado correlaciones de moderadas a altas y se observa que los efectos de los climas organizacionales y la satisfacción laboral son diferentes debido a la complejidad de los factores organizacionales de cada institución de salud y del mismo fenómeno estudiado. Ante este panorama es importante identificar los factores que inciden en la organización^5,19, con el fin de gestionar conflictos, mejorar el funcionamiento social, así como evitar ambigüedades y enfrentar los retos en la organización hospitalaria²⁰. Con base en lo anterior, es necesario analizar la relación del clima organizacional y la satisfacción laboral del personal de salud participante.

Métodos

Se realizó un estudio transversal analítico de correlación para medir la relación entre el clima organizacional y la satisfacción laboral en una Unidad de Medicina Familiar (UMF) del Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS) en el norte del estado de Veracruz, México, con una población de 215 trabajadores. La muestra fue de 182 trabajadores mediante un muestreo intencional no probabilístico. Se incluyeron a todos los trabajadores que se encontraron al momento de la recolección de datos con antigüedad mínima de un año, de todas las categorías laborales, que aceptaran participar en forma voluntaria. Se obtuvo el consentimiento informado previa información de los objetivos.

Para medir el clima organizacional se utilizó el instrumento denominado Escala de Clima Organizacional (EDCO), el cual ha sido empleado por diversos investigadores en población mexicana^13,15. El cuestionario está integrado por 40 ítems y explora ocho dimensiones: a) Relaciones interpersonales, se refiere al grado en que los empleados se ayudan entre sí y al respeto entre ellos; b) Estilo de dirección, analiza el grado en que los jefes apoyan, estimulan y dan participación a sus colaboradores; c) Sentido de pertenencia, definido como el grado de orgullo derivado de la vinculación a la empresa, como un sentimiento de compromiso y responsabilidad en relación con objetivos; d) Retribución, entendido como el grado de equidad en la remuneración y los beneficios derivados del trabajo; e) Disponibilidad de recursos, que considera el grado en que los empleados cuentan con la información, equipos e insumos para la realización de sus actividades; f) Estabilidad, valora el grado en que los empleados ven en la empresa claras posibilidades de pertenencia y estiman que a la gente se le conserva o despide con criterio justo; g) Claridad y coherencia en la dirección, se refiere a la medida en que las metas y programas de las áreas son consistentes con los criterios y políticas de la alta gerencia; y h) Valores colectivos, identificados como el grado en que se perciben en el medio interno la cooperación, responsabilidad y respeto.

Cada dimensión se evaluó con una escala tipo likert de cinco opciones de respuesta: siempre, casi siempre, algunas veces, muy pocas veces y nunca, con un puntaje de 5 a 1 cuando se trataba de ítems positivos, o con puntaje inverso si eran ítems negativos.

Para determinar el nivel de satisfacción laboral se empleó el Cuestionario de Satisfacción Laboral S20/23 de Meliá y Peiró²¹ con una consistencia interna de α = 0.92. Dicho cuestionario está integrado por 20 ítems, divididos en cinco factores: a) Satisfacción con la supervisión con seis ítems (13 al 18) relativos a la forma en que los superiores juzgan la tarea, la supervisión recibida, la proximidad y frecuencia de supervisión, el apoyo recibido de los superiores, las relaciones personales con los superiores y la igualdad y justicia de trato recibida por parte de la empresa; b) Satisfacción con el ambiente físico con cinco ítems (6 al 10) que aluden al entorno físico, el espacio en el lugar de trabajo, la limpieza, higiene y salubridad, la temperatura, la ventilación y la iluminación; c) Satisfacción con las prestaciones recibidas corresponden cinco ítems (4, 11, 12, 22, 23) referidos al grado en que la empresa cumple el convenio, la forma en que se da la negociación, el salario recibido, las oportunidades de promoción y las de formación; d) Satisfacción intrínseca del trabajo con cuatro ítems (1, 2, 3, 5) que apuntan a las satisfacciones que da el trabajo por sí mismo, las oportunidades que ofrece el trabajo de hacer aquello que gusta o en lo que se destaca, y los objetivos, metas y producción a alcanzar; y e) Satisfacción con la participación pertenecen tres ítems (19, 20 21) relativos a la satisfacción de la participación en las decisiones del grupo de trabajo, del departamento o de la propia tarea con el ambiente de trabajo físico, las prestaciones percibidas, la satisfacción intrínseca de trabajo y la satisfacción con la participación.

Cada factor evaluado fue con una escala de tipo likert con siete puntos (1 = muy insatisfecho, 2 = bastante insatisfecho, 3 = algo insatisfecho, 4 = indiferente, 5 = algo satisfecho, 6 = bastante satisfecho y 7 = muy satisfecho).

El estudio se implementó conforme a la Declaración de Helsinki²², el Código Ético Internacional de Enfermería²³ y la Ley Mexicana para la investigación en seres humanos²⁴. La investigación fue aprobada por el Comité de Ética de la UMF. La información se manejó como anónima y se ofreció el formato de consentimiento informado a los participantes, en el cual se declaró que podían optar por no participar si lo deseaban.

Para el análisis estadístico se utilizó el software estadístico IBM SPSS versión 22.0 para Mac OX. Las variables se expresaron mediante estadística descriptiva e inferencial; utilizando desviación estándar, frecuencias, porcentajes y valores de p. Se utilizaron métodos no paramétricos debido a la distribución no normalizada entre las variables según la prueba de Kolmogorov-Smirnov²⁵. Se utilizó el coeficiente de correlación de Spearman²⁶ con un valor de p bilateral de menos de 0.05 para ser considerado estadísticamente significativo.

Resultados

Los resultados mostraron que los participantes eran principalmente mujeres (68.1%) que tenían un trabajo de tiempo completo (96.7%), distribuidos en turnos de mañana y tarde (54.9% y 37.4%), la mayoría de ellos enfermeras y asistentes médicas (23.6% y 19.2%) (Tabla 1). La edad osciló entre 25 y 60 años con una media de 39.5 (DE = ± 7.0) y un promedio de años en servicio de 10.3 años (DE = ± 6.9).

Con respecto al clima organizacional, de acuerdo a la calificación global, la mayoría de los trabajadores perciben un clima que necesita mejorar (56%), mientras que el resto percibe un clima saludable (44%). Sobre el análisis de las características específicas del clima organizacional los trabajadores se encuentran moderadamente satisfechos con el clima en las áreas de relaciones interpersonales (76.4%), sentido de pertinencia (36.8%), disponibilidad de recursos (40.1%), claridad y coherencia en la dirección (39.6%), y valores colectivos (45.6%). Por el contrario, en el área de estilo de dirección (44%) y estabilidad laboral (42.9%), la percepción del clima fue muy satisfactoria. Sin embargo, en el área de retribución de la empresa los trabajadores se mostraron moderadamente insatisfechos (51.1%) (Tabla 2).

Tocante al clima organizacional por categoría laboral; el área administrativa (80.6%), el área de asistentes médicas (73.2%) y el personal de servicios básicos (72.7%) perciben principalmente un clima organizacional que necesita mejorar, mientras que el área médica (67.6%) y de enfermería (72.1%) perciben un clima organizacional saludable (Tabla 3).

En cuanto a la satisfacción laboral de los trabajadores de la salud, en los factores de satisfacción con la supervisión, con el ambiente de trabajo y la satisfacción intrínseca del trabajo, la mayoría refiere estar muy satisfecha (43%, 46.8% y 53.9% respectivamente). Asimismo, en los factores de la satisfacción con las prestaciones recibidas y con la participación los trabajadores indicaron en su mayoría estar satisfechos (45.6% y 53.8% respectivamente) (Tabla 4). En este mismo sentido, el resultado general de la satisfacción laboral muestra que la mayoría de los trabajadores están satisfechos (40.1%) y muy satisfechos (45.1%), observándose una mínima porción de insatisfacción laboral (2.2%) (Tabla 4).

En relación con la satisfacción laboral por categoría laboral se observa que el área médica (58.8%), de enfermería (48.9%) y servicios básicos (63.6%) manifestaron estar muy satisfechos y solo el área de asistente médica fue la única categoría que estuvo indiferente (31.7%), insatisfecha (10%) y muy insatisfecha (2.2%) (Tabla 5). Con respecto a la prueba de hipótesis, el coeficiente de Spearman mostró una correlación bilateral positiva (rs = 0.205; p = 0.05) entre el clima organizacional y la satisfacción laboral.

Discusión

El presente estudio encontró que los trabajadores de salud en su mayoría perciben un clima organizacional por mejorar, principalmente en retribución de la empresa y disponibilidad de recursos, lo que refleja que estos perciben que la empresa no es justa con el salario y los beneficios laborales, y que existe falta de información, equipo e insumos para llevar a cabo su trabajo de manera adecuada. También se observó que las asistentes médicas, el personal administrativo y servicios básicos percibieron un clima por mejorar, mientras que el personal médico y de enfermería lo percibieron como saludable. Con respecto a las dimensiones del clima organizacional, los trabajadores se mostraron muy satisfechos con el estilo de dirección y la estabilidad laboral.

En relación con la satisfacción laboral, los empleados se mostraron satisfechos a muy satisfechos en un alto porcentaje; de los cuales, el personal de servicios básicos, médico y enfermería fueron los más satisfechos. Estos resultados concuerdan con la correlación reportada, ya que los médicos y enfermeras consideran que el clima organizacional es saludable y presentaron altos puntajes en satisfacción laboral. Por su parte, el personal de asistente médico estimó en mayor medida que se requiere mejorar el clima organizacional y reportó menores porcentajes de satisfacción laboral; indicando que a mejor percepción del clima organizacional, mayor será la satisfacción laboral de los trabajadores. Las dimensiones donde se observó insatisfacción fue en la supervisión, ambiente físico de trabajo y con las prestaciones recibidas, entendiéndose que un bajo porcentaje no está de acuerdo con la forma en que los superiores evalúan el trabajo, cómo mantienen el ambiente físico y la forma en que se dan las oportunidades de prestaciones, salario y formación.

Estos resultados son semejantes a los encontrados en el hospital regional de la ciudad de Ica en Perú, donde los trabajadores percibieron un alto clima organizacional (74.7%) por mejorar27; en contraste con lo reportado por Juarez-Adauta, donde los trabajadores de asistencia técnica y médicos del hospital de Tlalnepantla, Estado de México tenían puntajes altos de clima organizacional (146.5 y 144.9), mientras que los trabajadores administrativos, de servicios básicos y de enfermería obtuvieron un puntaje medio de clima organizacional (142.1, 137.6 y 144.6)¹⁴.

Por el contrario. Según lo reportado por Peña-Viveros en el IMSS, el personal directivo de 35 jefaturas de servicios de prestaciones médicas de las 32 entidades federativas de México perciben un clima organizacional muy alto en la dimensión de retribución (97.0%) y bajo en la dimensión de disponibilidad de recursos y valores colectivos (47.1% respectivamente)¹³, lo que refleja que la percepción del clima organizacional es diferente aun en poblaciones con características muy semejantes como el ser la misma empresa, país y condiciones laborales^13,27.

Respecto a la satisfacción laboral, los resultados concuerdan con otros estudios en trabajadores de salud^14,28 que identificaron alta satisfacción en el trabajo, principalmente en personal médico y de enfermería. En relación con el grado de correlación de las variables de estudio, se encontró una correlación moderada, diferente a lo reportado por Felipe et al. y Juarez-Adauta, quienes reportaron correlaciones altas (> r = 0.800)^12,14.

Conclusiones

El presente estudio permitió conocer los componentes que conforman el clima organizacional y su relación con la satisfacción laboral en los trabajadores de la salud. Se encontró un clima organizacional por mejorar y satisfacción laboral en niveles muy satisfactorios, refleja la necesidad de que la institución mejore la disponibilidad de recursos, la equidad de beneficios y en remuneración, derivados del trabajo; pues fueron las dimensiones con más clima por mejorar. También se identificó una correlación moderada en el clima organizacional y satisfacción laboral lo que implica que existen otros factores que influyen tanto en la percepción del clima organizacional, como en la satisfacción laboral. Por categoría laboral, el personal médico y de enfermería tienen clima organizacional saludable y satisfacción laboral muy satisfactoria, no así con la categoría de asistentes médicas, donde se observó un clima organizacional por mejorar y menor satisfacción laboral.

En este sentido, fue importante conocer la percepción del personal de salud con respecto al clima y satisfacción laboral, con el fin de servir como guía para el personal directivo y así planear estrategias que mejoren los niveles moderados e insatisfactorios de clima y satisfacción laboral encontrados. De esta manera, si se lleva a cabo lo anterior se fortalecería el servicio a los usuarios, la salud de los trabajadores y la productividad en la organización, pues se consideran elementos esenciales en la gestión para el desarrollo de cualquier institución que busca una mayor eficiencia.

De acuerdo a la variabilidad de resultados en las poblaciones comparadas, se sugiere tomar en cuenta las características socio ocupacionales con mayor especificidad, ya que cada variable tiene un contexto particular en cada ambiente de trabajo como categoría laboral, el grado de complejidad del trabajo, demanda, el tipo de personal, grado de estudios, ingresos, contacto con los usuarios, entre otros; que pueden influir en los resultados de los grupos estudiados.