Introducción

Cuando no se tiene capacitación en las organizaciones, las deficiencias en la productividad se hacen notar, puesto que no se mantienen costos bajos en las áreas de la empresa por la escasez de nuevos conocimientos, habilidades y aptitudes; además, se pierde la competitividad de la organización en el mercado y puede existir una baja o nula participación y compromiso en las actividades de trabajo por parte del personal, por lo que no se logran los objetivos de la planeación estratégica establecidos (^{Alvarez & Ramírez, 2022}; ^{Ibrahim et al., 2020}). También hay que considerar los obstáculos que tienen que enfrentar las organizaciones al no contar con un capital humano capacitado. Por ejemplo, la productividad y la calidad en el trabajo, en los productos y en los servicios puede disminuir (^{Jiang et al., 2021}; ^{Peinado et al., 2023}); se pierden los objetivos, los valores, la filosofía y la personalidad corporativa de la organización; se pierde la oportunidad de crecimiento ante el entorno económico, social y tecnológico; se genera tensión, áreas de conflicto y falta de comunicación al interior de la organización, entre otras más (^{Hidalgo-Parra et al., 2020}; ^{Morales & Peinado, 2023}; ^{Yang, 2022}).

Los hechos recientes de la pandemia por la enfermedad de coronavirus 2019 (covid-19) mostraron claramente que se necesitan nuevas formas de trabajar en todas las organizaciones. Las personas tuvieron que aprender a salir adelante ante los retos que significó esta enorme emergencia de salud a nivel mundial (^{Alvarez & Ramírez, 2022}; ^{Peinado & Montoy, 2022}). En el ámbito de capacitación, tanto las empresas como los trabajadores tuvieron que explorar nuevas posibilidades para mantenerse actualizados en el desarrollo y conocimiento de su actividad laboral (^{De la Cruz et al., 2022}). La capacitación tradicional, así como se conoce, tiene que evolucionar para convertirse en un traje a la medida de las necesidades de las organizaciones y, al mismo tiempo, de las condiciones actuales. No es una percepción momentánea, es una situación de evolución y sobrevivencia en un mundo cambiante que demanda lo mejor de las organizaciones.

Afortunadamente, la educación a distancia en todas sus modalidades aporta elementos muy importantes desde el ámbito educativo (^{Peinado, 2022}). Dos de ellos son el aprendizaje autónomo y las tecnologías de la información y la comunicación (TIC) (Han et al., 2021). Esto sin duda ayuda a generar nuevas expectativas acerca de la forma en que debe capacitarse a las personas que conforman las organizaciones.

Materiales y métodos

Para desarrollar esta investigación se establecieron los siguientes elementos metodológicos. La pregunta central de la investigación fue: ¿Cuáles son las características de un modelo de capacitación centrado en el aprendizaje autónomo y fundamentado en las TIC? La metodología que se utilizó fue cuantitativa. La investigación fue no experimental con diseño transversal y su alcance fue exploratorio y descriptivo. Como técnica de investigación se seleccionó el estudio de caso, para lo cual se indagó el caso específico del Centro de Investigación e Innovación Tecnológica del Instituto Politécnico Nacional. Se seleccionó esta técnica porque con ella se examina a profundidad la interacción de los factores y elementos que originan cambios; de igual forma, los estudios de caso contribuyen al conocimiento de individuos, grupos y fenómenos en las organizaciones.

Las variables de la investigación fueron el aprendizaje autónomo y las TIC. La primera posibilitó determinar la planeación, organización y evaluación del aprendizaje autónomo en la capacitación, así como establecer la motivación en las personas en este tipo de aprendizaje (^{Gutiérrez-Palomino et al., 2022}; ^{Tarchi et al., 2022}; ^{Wisshak & Hochholdinger, 2020}; ^{Zhang et al., 2022}). La segunda permitió precisar el uso de las principales plataformas digitales, la utilización de los recursos didácticos digitales, el aprovechamiento de los medios digitales básicos para obtener información, la utilidad de los medios de almacenamiento de información, así como el empleo de las herramientas de comunicación (^{Ferrer, 2021}; ^{Khalifa, 2023}; ^{Lee et al., 2022}; ^{Nazir et al., 2022}; ^{Shahadat et al., 2023}). La población objeto de estudio fue integrada por 30 profesores que laboran en la impartición de cursos de capacitación del Centro de Investigación e Innovación Tecnológica del Instituto Politécnico Nacional. Su selección se basó en su trayectoria y en su experiencia destacada, con lo cual se construyó una muestra probabilística.

Resultados

En cuanto a las características relacionadas con la información profesional y laboral de los participantes, el 76% pertenece al género masculino y el 24% al género femenino. Es oportuno mencionar que el género no representó una variable de estudio, tampoco influyó en el desarrollo de la investigación, su mención es exclusivamente para ilustrar su proporción.

La edad de los participantes se organizó por rangos. En los rangos de menos de 20 años y de 21 a 30 años no hubo participantes. El 33% de los participantes correspondió al rango de edad de 31 a 40 años y otro 33% al de 41 a 50 años. En el rango de 51 a 60 años estuvo el 24% y de 61 a 70 años el 10%.

Concerniente a la escolaridad, los participantes presentaron los siguientes porcentajes. El 38% contaba con licenciatura, el 5% con una especialidad, el 43% con maestría y 14% con doctorado. En relación con el área de trabajo, el 67% se desempeñó en Ingeniería y Ciencias Físico Matemáticas, el 24% en Ciencias Sociales y Administrativas y el 9% en Ciencias Médico Bilógicas.

Los años de experiencia impartiendo capacitación también se midieron por rangos. Con menos de cinco años de experiencia apareció el 5% de los participantes, de seis a 10 años el 14%, de 11 a 15 años el 43%, de 16 a 20 años el 10%, de 21 a 25 años el 14%, de 26 a 30 años el 5% y con más de 30 años el 9%. Con respecto a la trayectoria de trabajo, el 72% mencionó que ha laborado en el sector público y en el sector privado, el 14% indicó que solamente ha trabajado en el sector público, y el otro 14% reportó haber trabajado en el sector privado. En la Tabla 1 se indican las características de género, edad, escolaridad, área de estudio, experiencia y trayectoria.

Con relación a modalidades en que han impartido cursos de capacitación, el 100% señaló haber impartido cursos de capacitación presenciales. Así mismo, el 91% informó haber impartido cursos de capacitación híbridos (semipresenciales), y el 9% reportó no haber impartido cursos de capacitación. En cuanto a los cursos de capacitación a distancia en línea (presenciales), el 95% afirmó haberlos impartido y el 5% restante indicó que no. Por último, el 81% manifestó que sí ha impartido cursos de capacitación a distancia (no presenciales) y el 19% refirió que no. La Figura 1 presenta estos datos.

Fuente: Elaboración propia.

Figura 1 Modalidades en que han impartido cursos de capacitación. 

Con respecto al aprendizaje autónomo, éste se categorizó en planeación, organización y evaluación. También se consideró la motivación de las personas en este tipo de aprendizaje. En la planeación del aprendizaje autónomo, los participantes respondieron de la siguiente forma. El 100% indicó que determina objetivos en el aprendizaje de las personas y que también establece el tiempo preciso para cumplir con los objetivos de aprendizaje. El 95% manifestó que sí sustenta el aprendizaje en un plan de estudio y el 5% estableció que no. El 90% expresó que implementa estrategias de acuerdo con el estilo de aprendizaje y el 10% aclaró que no lo hace. Esta información se ilustra en la Figura 2.

Fuente: Elaboración propia.

Figura 2 Planeación del aprendizaje autónomo. 

En la organización del aprendizaje autónomo, el 95% valora las destrezas de dominio en el aprendizaje de las personas y el 5% declaró que no. El 86% examina y adapta las estrategias de aprendizaje utilizadas, mientras que el 14% resaltó que no lo hace. El 95% verifica el tiempo y las actividades para alcanzar los objetivos de aprendizaje y el 5% no lo realiza. El 100% manifestó que sí considera los cambios que se deben realizar para conseguir los objetivos de aprendizaje. Las cantidades se exponen en la Figura 3.

Fuente: Elaboración propia.

Figura 3 Organización del aprendizaje autónomo. 

En la evaluación del aprendizaje autónomo, el 100% de los participantes mencionó que evalúa lo aprendido en atención al plan de estudio. El 67% utiliza la coevaluación para fomentar el pensamiento crítico y el 33% restante no lo hace. El 81% utiliza la autoevaluación para concientizar sobre errores y aciertos en el aprendizaje, y el otro 19% indicó que no. El 100% señaló que utiliza la retroalimentación para mejorar el aprendizaje; este mismo porcentaje también refirió que observaron cambios con base en la evaluación en el aprendizaje. Estos datos se identifican en la Figura 4.

Fuente: Elaboración propia.

Figura 4 Evaluación del aprendizaje autónomo. 

En cuanto a la motivación como parte del aprendizaje autónomo, el 95% de los participantes reconocen abiertamente la capacidad de aprender por sí mismos en las personas y el 5% no lo ve conveniente. El 100% fomenta la seguridad en las capacidades y habilidades. El 90% considera los estados de ánimo que intervienen en el aprendizaje y el 10% no lo hace. El 90% identifica la motivación personal por aprender y el otro 10% no lo determina. Por último, el 100% observa las situaciones difíciles en el aprendizaje y la forma en que las superan. En la Figura 5 se detallan estas cantidades.

Fuente: Elaboración propia.

Figura 5 Motivación en el aprendizaje autónomo. 

En relación con las TIC, en un primer momento se consultó a los participantes sobre cuál es la principal plataforma digital que utilizan para impartir la capacitación. El 62% mencionó Zoom, el 24% Microsoft Teams y el 14% Google Classroom. Las opciones que no recibieron respuesta fueron Google Hangout, Cisco Webex Meetings, TeamViewer y Anymeeting. Las cantidades de los porcentajes antes mencionados se muestran en la Figura 6.

Fuente: Elaboración propia.

Figura 6 Principales plataformas digitales para impartir la capacitación. 

Acerca de los recursos didácticos digitales que se utilizan en la capacitación, el 43% expresó que utiliza recursos didácticos tradicionales en sus clases, tal es el caso de presentaciones en PowerPoint, hojas de cálculo en Excel y procesador de textos en Word, principalmente. El 48% comunicó que utiliza recursos didácticos digitales en sus clases, como videos, lecturas, ejercicios de repaso, evaluaciones en línea, etc. El 9% expuso que utiliza aplicaciones educativas digitales innovadoras para desarrollar la curiosidad y el interés en el aprendizaje, en este caso son Flipgrid, Padlet, Pear Deck, Quizizz, Socrative, entre otras. La información se exhibe en la Figura 7.

Fuente: Elaboración propia.

Figura 7 Recursos didácticos digitales que se utilizan en la capacitación. 

Referente a los medios digitales que se emplean para obtener información en la capacitación, el 43% de los participantes afirmó que utiliza medios digitales comunes para obtener información, tal es el caso de los buscadores de internet comunes, los recursos digitales de universidades, entre otros. El 57% asegura utilizar medios digitales especializados para obtener información, como bases de datos científicas, bibliotecas de libros digitales científicas, repositorios científicos, buscadores de internet especializados, etcétera. Las cifras se especifican en la Figura 8.

Fuente: Elaboración propia.

Figura 8 Medios digitales para obtener información en la capacitación. 

Con relación a los medios de almacenamiento de información que se ocupan en la capacitación, el 14% aseveró que almacena la información en medios físicos como USB y disco duro portátil, por mencionar algunos. El 62% manifestó que almacena la información en la nube, en plataformas como son Google Drive, OneDrive, Dropbox, iCloud, Mega, etc. El 24% comunicó que almacena su información en las plataformas donde imparte la capacitación, a saber, Google Classroom, Zoom y Microsoft Teams. Los datos se consideran en la Figura 9.

Fuente: Elaboración propia.

Figura 9 Medios de almacenamiento de información que se ocupan en la capacitación. 

Por lo que corresponde a las herramientas de comunicación que se utilizan en la capacitación, el 52% utiliza medios electrónicos comunes para comunicarse, como: el correo electrónico tradicional, las plataformas educativas, las videoconferencias, etc. El 48% expuso que utiliza redes sociales para comunicarse, entre éstas están Facebook, Twitter, Instagram, WhatsApp y otras. La Figura 10 muestra estas cantidades.

Fuente: Elaboración propia.

Figura 10 Herramientas de comunicación que se utilizan en la capacitación. 

Una vez obtenidos los resultados de la investigación, y después de una revisión exhaustiva de la literatura disponible, se realizó la propuesta del modelo de capacitación. La propuesta parte de los referentes contextuales y de los factores internos, continúa con el aprendizaje autónomo y las TIC, y finaliza con las modalidades de los cursos de capacitación. Su representación gráfica se muestra en la Figura 11.

Fuente: Elaboración propia.

Figura 11 Modelo de capacitación centrado en el aprendizaje autónomo y fundamentado en las TIC. 

En la siguiente sección se explicarán cada uno de los componentes, comenzando con los referentes contextuales y los factores internos que inciden en la propuesta del modelo.

Discusión

Atendiendo los resultados planteados con anterioridad, el presente estudio sustenta sus hallazgos en congruencia con lo señalado por autores como ^{Shahadat et al. (2023)} y ^{De la Cruz et al. (2022)} en materia de referentes contextuales, sobre los cuales las organizaciones no tienen control, pero tienen un peso importante al momento de capacitar a las personas que conforman una organización. El primero de ellos es la sociedad de la información, la cual asocia la capacidad de capitalizar las tecnologías actuales y el crecimiento de las infraestructuras existentes. Además, involucra potenciar infraestructuras y flujos informativos para nuevos productos y servicios.

De acuerdo con hallazgos de ^{Rivaldo & Nabella (2023)} y ^{Gutiérrez-Palomino et al. (2022)}, la sociedad del aprendizaje es la capacidad de gestionar los recursos humanos como factor sustancial en el desarrollo de las organizaciones. Esto se incorpora a los resultados expuestos en esta indagación, con el inicio de una cadena de valor agregado a través de la capacitación que culmina con la interactividad por medio de las TIC. Los resultados de la presente investigación también concuerdan con los hallazgos hechos por ^{Khalifa (2023)}, en cuanto a que la capacitación se mide en el impacto de las tecnologías y en la influencia de sus contenidos. Por ello, es fundamental el uso y el acceso a la información, su gestión en función de las demandas tecnológicas y su repercusión en el desarrollo de las personas por medio del aprendizaje autónomo.

De igual forma, se coincide con ^{Ferrer (2021)} y ^{Jiang et al. (2021)}, quienes sitúan a la sociedad del conocimiento como una nueva generación tecnológica que admite la interactividad plena y la integración máxima. En este sentido, el modelo propuesto se sustenta en el conocimiento, fuente indispensable para consumar su utilidad, así como para gestionarlo de forma tal que nunca se comience desde cero, sino que se retroalimente y se adicione información constantemente.

Comparando los resultados de esta investigación con los encontrados en los estudios de ^{Alvarez & Ramírez (2022)} y ^{Y. Wang et al. (2022)}, la normatividad delimita planes, programas, estrategias y acciones de la capacitación. Por este motivo, son una pieza importante considerada en el modelo propuesto. Es un tema relevante que tiene que ver con las nuevas modalidades de emplear a las personas, como es el trabajo remoto, también conocido como trabajo en casa. Frente a estos desafíos, el modelo propuesto no se opone a estas innovaciones; por el contrario, los favorece ampliando los mecanismos de aprendizaje de las personas con el aprendizaje autónomo, optimizando los recursos de la organización y aprovechando los recursos tecnológicos actuales.

Considerando los datos de este estudio, y en función a lo establecido por ^{Ibrahim et al. (2020)}, los factores internos son aquellos en que la organización tiene control, como las necesidades de la organización, las cuales pueden variar de acuerdo con el momento en que se encuentra. Así mismo, conforme a lo precisado por ^{Hidalgo-Parra et al. (2020)} y ^{Panagiotakopoulos (2020)}, se tiene que exponer si los problemas detectados en la organización se originan en las personas o son propios de la operación de la empresa, o bien, si pertenecen a otro nivel o ámbito de acción. Del mismo modo, se tiene que determinar si los problemas de la organización están relacionados con el factor humano, si son por falta de capacitación o si son ajenos a ella. Al mismo tiempo, se tienen que establecer las acciones que hay que desarrollar para hacer frente a las deficiencias identificadas, precisar quiénes y en qué requieren capacitación, así como puntualizar las áreas de oportunidad que se atenderán con acciones estratégicas de capacitación.

Al margen de los resultados mostrados, el modelo presupuesto acepta que las necesidades de la organización se vinculan directamente a la detección de necesidades de capacitación reales que se tienen que atender. Esta detección se configura no sólo como un requisito que se tiene que cumplir, sino que es necesario precisar un plan de acción que involucre las TIC y el aprendizaje autónomo para lograr objetivos específicos hacia el interior de la propia organización.

Sumado a lo anterior, se encontró concordancia con los estudios de ^{Martins (2021)} y ^{Yang (2022)}, quienes refieren a los recursos económicos y a que, por lo general, la capacitación es vista como un gasto y no como una inversión. Sobre este particular, las organizaciones determinan sus acciones de capacitación conforme a la percepción que tengan de ella. Es bastante conocido que los recursos económicos son escasos y que deben ser utilizados apropiadamente conforme las necesidades de la organización. De acuerdo con ^{Peinado et al. (2023)}, los recursos económicos son el factor que determina la cantidad, la calidad y el tiempo en que se ha de capacitar a las personas que conforman la organización. Es común que se establezca un presupuesto específico con los recursos necesarios para capacitar, y con ellos se encuentra vinculada una estrategia y acciones a seguir.

Adicionalmente, se obtuvieron resultados compatibles con los estudios de ^{Jiang et al. (2021)} y ^{Rivaldo & Nabella (2023)}. Los autores mencionan que el tiempo es un factor que ayuda a indicar en qué momento y en qué cantidad se destinará éste a la capacitación de las personas de la organización. Dicho factor tiene que estar contenido en el plan de acción, en la estrategia, en el programa o en las acciones de capacitación. Su uso está determinado por las necesidades de la organización y sus recursos económicos disponibles.

A cerca de los resultados del modelo, estos se traducen en lo que la organización espera obtener con la capacitación. Estos pueden estar orientados en dos sentidos: (1) en relación con los objetivos que buscan las organizaciones y (2) con respecto a las personas que la conforman. A este respecto, se coincide con los estudios de ^{Morales & Peinado (2023)}, ^{Hidalgo-Parra et al. (2020)} y ^{Y. Wang et al. (2022)}, ya que los autores refieren que los objetivos que persiguen las organizaciones son: alinearse al entorno económico y tecnológico, canalizar los esfuerzos hacia la rentabilidad más alta con actitudes positivas, incrementar la productividad y la calidad en el trabajo, abatir costos altos y mantener costos bajos en las áreas productivas de la organización, vincular al personal con los valores y filosofía de la organización, generar valor agregado al capital humano al adicionar plusvalía a este elemento de la producción, construir un canal para comprender y adoptar políticas de la organización, etc. De manera similar, se encontró concordancia con lo encontrado por ^{Wisshak & Hochholdinger (2020)} y ^{Lee et al. (2022)}, quienes refieren que se procura unificar su identidad hacia la empresa, elevar sus niveles de satisfacción, incentivar la confianza, desarrollar el sentido de progreso, apoyar en alcanzar metas individuales, mejorar las actitudes y aptitudes comunicativas, entre otras.

Por otro lado, los resultados expuestos son consistentes con los estudios de ^{Escobedo et al. (2020)} y ^{Zhang et al. (2022)} respecto a que el aprendizaje autónomo fomenta el pensamiento crítico y reflexivo, permite la autodirección y la autorregulación del aprendizaje, emplea habilidades metacognitivas, hace uso de otros tipos de aprendizaje como el significativo, etcétera. En correspondencia con lo anterior, el modelo propuesto incorpora el aprendizaje autónomo como un elemento de la educación a distancia que permite a las personas guiar y autorregular su aprendizaje. Considerando los aportes de esta investigación y los expresados en los trabajos de ^{Ibrahim et al. (2020)}, ^{Dostie (2020)}, ^{Peinado (2021)} y ^{Alvarez & Ramírez (2022)}, el modelo presentado exhibe cuatro componentes. El primero es la planeación, con ella se precisan los objetivos del aprendizaje sustentados en el plan de estudio, los cuales tiene que cumplirse en un tiempo específico, implementando estrategias acordes a cada estilo de aprendizaje. El segundo es la organización, con ella se determinan estrategias que valoren las destrezas en el aprendizaje, y se consideran el tiempo, las actividades y los cambios a realizar para alcanzar los objetivos del aprendizaje. El tercero es la evaluación con la cual se valora lo aprendido conforme al plan de estudio, se utiliza la coevaluación, la autoevaluación y la retroalimentación para observar cambios en el aprendizaje. El cuarto es la motivación, con ella se impulsa la capacidad de aprender por sí mismos, se fomenta la seguridad. También se consideran los estados de ánimo y se identifica cómo las personas superan las dificultades para responsabilizarse de su propio aprendizaje.

Otro de los componentes importantes en los resultados de este estudio son las TIC. Observando las contribuciones de autores como ^{López et al. (2020)}, ^{Slade & Downer (2020)}, ^{Bhattacharya (2021)}, ^{Nazir et al. (2022)} y ^{Lee et al. (2022)} respecto a las TIC, se plantean cinco componentes esenciales. El primero es las plataformas digitales que se utilizan para impartir la capacitación: Google Classroom, Zoom y Microsoft Teams. El segundo refiere a los recursos didácticos digitales que se utilizan en la capacitación, entre los que se encuentran los tradicionales, como presentaciones de PowerPoint, hojas de cálculo de Excel, procesador de textos de Word, etc.; los digitales habituales, principalmente videos, lecturas, ejercicios de repaso, evaluaciones en línea, etc.; los digitales innovadores, que sirven para desarrollar la curiosidad y el interés en el aprendizaje autónomo, donde esencialmente están Flipgrid, Padlet, Pear Deck, Quizizz, Socrative, etc. El tercero es los medios digitales que se emplean para obtener información para la capacitación. Entre los convencionales están los buscadores de internet, los recursos digitales de universidades, entre otros. También existen los especializados, particularmente las bases de datos científicas, repositorios científicos, buscadores de internet especializados y demás. El cuarto es los medios de almacenamiento de información que se ocupan en la capacitación, los físicos y los intangibles. Los físicos pueden ser la USB y el disco duro portátil y los intangibles, también conocidos como “la nube”, pueden ser Google Drive, OneDrive, Dropbox, iCloud, Mega, así como las plataformas donde se imparte la capacitación, particularmente en Google Classroom, Zoom y Microsoft Teams. El quinto es las herramientas de comunicación que se utilizan en la capacitación, dentro de las cuales se mencionan los más comunes: correo electrónico, las plataformas educativas, las videoconferencias, etc., así como las redes sociales, sobre todo Facebook, Instagram, WhatsApp, etc.

En definitiva, los resultados de esta investigación concuerdan con los estudios de ^{Yang (2022)} y ^{Pauli (2020)} en cuanto a que las TIC brindan oportunidades para que las personas faciliten su aprendizaje, amplíen sus horizontes, incrementen su progreso personal y sus posibilidades de crecimiento profesional. Son herramientas que ayudan desarrollar las actividades de capacitación, por ello es fundamental que las organizaciones las utilicen en su plan de acción, estrategias, programas y acciones de capacitación de su personal para impulsar sus competencias, pues con ello se alcanzan los objetivos de la organización.

Concerniente a las modalidades de los cursos de capacitación, se coincide con los trabajos de ^{Renaud & Morin (2020)} y ^{Han et al. (2022)} en cuanto a que éstos pueden ser presenciales, híbridos en formato semipresencial, a distancia en línea de modo presencial y a distancia de manera no presencial. La modalidad dependerá de las necesidades de cada organización y de las personas que requieran la capacitación. Para ello se tienen que considerar distintos factores, por ejemplo, el factor tiempo y el factor económico, aquí radica la importancia de considerar las diferentes modalidades.

En términos generales, el modelo de capacitación propuesto aporta información y conocimientos valiosos relacionados con la capacitación, a través de referentes contextuales, factores internos, aprendizaje autónomo, las TIC y las modalidades de los cursos de capacitación. También identifica elementos y componentes que interactúan y favorecen el aprovechamiento de la capacitación desde una perspectiva integral y objetiva que contribuye con datos actuales a este tópico.

Conclusiones

Se concluye que los hallazgos de esta investigación se centran en el modelo de capacitación enfocado en el aprendizaje autónomo y fundamentado en las TIC; así mismo, esta investigación contribuye al desarrollo de estos tópicos, basándose en los referentes de trayectoria y experiencia de los participantes en el estudio. Las implicaciones de esta investigación hacen énfasis en satisfacer las necesidades de desarrollo profesional de las personas, y al mismo tiempo ofrece una solución a los problemas de desempeño, eficiencia y eficacia en el ámbito laboral al interior de las organizaciones. También se concluye que las aplicaciones de esta indagación se focalizan en facilitar la capacitación por medio del aprendizaje autónomo y el uso las TIC en las organizaciones que desean renovar sus sistemas, planes y programas de capacitación a mediano y largo plazo. De igual forma, la capacitación centrada en el aprendizaje autónomo es un paradigma educativo que hace énfasis en las personas y en sus necesidades para alcanzar el aprendizaje requerido. En este sentido, las TIC se establecen como una herramienta para que el aprendizaje sea autodirigido y autorregulado.

Entre las limitaciones de la presente investigación se puede mencionar que los resultados no son generalizables y que la investigación no se considera concluyente, puesto que existe abundante trabajo por hacer en los tópicos de capacitación, aprendizaje autónomo y las TIC.

En futuros trabajos de investigación es necesario continuar indagando y profundizando en estos temas. Se recomienda ampliar el estudio a instituciones públicas y organizaciones privadas que consideren los resultados expuestos o que complementen los hallazgos encontrados. En este sentido, se propone considerar la aplicación del modelo propuesto para determinar sus implicaciones en un contexto real. También se sugiere incorporar otros temas relacionados con la capacitación, como el trabajo en casa y sus disposiciones normativas, la igualdad de género, entre otros, los cuales se perfilan como referentes que impactan actualmente a la sociedad. Es importante señalar que las sugerencias aquí planteadas no restan importancia a la presente investigación; por el contrario, con estas propuestas se busca acrecentar con más opciones a las líneas de investigación de estos tópicos.

Conflicto de interés

Los autores declaramos que no existe ningún conflicto de interés en esta investigación.